Personalepolitik på Solrød Gymnasium

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik på Solrød Gymnasium"

Transkript

1 Personalepolitikken er udarbejdet inden for rammerne af statens regler for samarbejds- og sikkerhedsudvalg og gældende overenskomster. Personalepolitikken respekterer kompetencefordelingen, som den kommer til udtryk i love vedrørende gymnasiet og hf. Personalepolitikken ligger desuden inden for de rammer, som de til disse love knyttede bekendtgørelser foreskriver. Personalepolitikken tilpasses løbende de regler, der gælder for selvejende institutioner under staten. Politikken tager afsæt i Solrød Gymnasiums målsætning og værdier. Denne er at finde under menupunktet Om SG på skolens hjemmeside. Den grundlæggende målsætning - værdigrundlaget Solrød Gymnasium arbejder for at ruste eleverne bedst muligt på det faglige, det sociale og det personlige område. Mål Personalepolitikken skal understøtte ledelsens og medarbejdernes fælles ansvar for at opfylde skolens mål, værdigrundlag og medarbejdernes tryghed og udvikling. Ledelse og medarbejdere er enige om at skabe en attraktiv arbejdsplads med fokus på arbejdsglæde, initiativ, kompetenceudvikling, medindflydelse og gennemskuelighed. Med udgangspunkt i disse mål og værdier skal personalepolitikken bidrage til at etablere åben og tillidsfuld kommunikation og samarbejde mellem ledelsen og gymnasiets medarbejdere og mellem alle grupper indbyrdes at fremme de ansattes mulighed for faglig og personlig udvikling at skabe en arbejdsplads med lige muligheder for alle og respekt for den enkelte at skabe tryghed i ansættelsen at skabe et sundt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk at sikre forudsigelighed og gennemskuelighed i alle processer at sikre medindflydelse for alle ansatte inden for de af lovgivningen fastlagte rammer 1

2 Derfor vedtages følgende retningslinjer: Indhold Samarbejde... 3 Kommunikation... 3 Arbejdsmiljø... 4 Alkohol- og rygepolitik... 6 Medarbejderudviklingssamtale (MUS)... 7 Kompetenceudviklingsstrategi/politik... 8 Ansættelse af personale Det rummelige arbejdsmarked og etnisk ligestilling Sygefravær Mærkedage m.v Time- og fagfordeling for lærerne Lønpolitik og løndannelse Beredskab Sorgpolitik Seniorpolitik Klager Ansøgt afsked og uansøgt afsked

3 Samarbejde Et velfungerende og udviklende samarbejde mellem ledelse og personale og samarbejde indbyrdes mellem personalegrupperne er afgørende for udviklingen af en attraktiv skole/arbejdsplads, der kan tilbyde undervisning af høj kvalitet. MIO På Solrød Gymnasium er medarbejderindflydelsesorganet (MIO) forum for information om og drøftelse af alle væsentlige forhold vedrørende skolens drift og udvikling. MIO skal understøtte og udvikle samarbejdet på hele arbejdspladsen, så den enkelte medarbejder kan bidrage til at udvikle den fælles arbejdsplads. MIO består af repræsentanter for medarbejdergrupperne på skolen, jvf. forretningsordenen for MIO Udvalg Skolens udvalgsstruktur udbreder ansvarsområder og samarbejdsmuligheder til forskellige afgrænsede områder: Pædagogisk udvalg, (pædagogisk debat og udvikling), Økonomi- og kursusudvalg, Fællesudvalg, Festudvalg, Introudvalg, mv. Udvalgenes repræsentation er forskellig - afhængig af arbejdsopgaver. Dertil kommer en række arbejdsgrupper, der nedsættes ad hoc og løser forskellige opgaver i et skoleår. Overenskomster og lokalaftaler Personalet ved Solrød Gymnasium er ansat ifølge overenskomst for de faglige organisationer. (GL, FOA, HK, 3F). For lærerne under GL-overenskomsten udmøntes det i en lokalaftale, der fastsætter timetallet for en række opgaver, herunder udvalgsarbejdet. (link til organisationsdiagram) Kommunikation Fyldestgørende, relevant, overskuelig og hensigtsmæssig kommunikation er en forudsætning for en effektivt arbejdende organisation. Det er en fællesopgave for ledelsen og alle medarbejdergrupper at udvikle en samarbejdsfremmende kultur, hvor dialogen foregår i en åben og tillidsfuld atmosfære. Der er enighed om, at al kommunikation gøres ud fra en bevidsthed om, at kommunikation er en vigtig faktor for et godt psykisk arbejdsmiljø. Ledelsen informerer medarbejderne om skolens fremtid i de relevante fora og diskuterer vigtige beslutninger, strategiske overvejelser, overordnede mål og handlingsplaner i en løbende dialog. Ledelsen har overordnet ansvaret for informationsformidlingen, og medarbejderne og tillidsrepræsentanterne skal aktivt søge og give information. Ledelsen informerer medarbejderne via , Lectio, INFO og dueslag. Medarbejderne forpligter sig til at holde sig løbende orienteret via disse kanaler samt på ministeriets hjemmeside. Solrød Gymnasium har udførligt og i praktiske vendinger beskrevet skolens kommunikationspolitik i et separat dokument. Dette er arkiveret i Lectio. Medarbejderne er forpligtet til via dette dokument at gøre sig bekendt med skolens kommunikationspolitik. 3

4 Arbejdsmiljø Skolen fungerer bedst, når der er en god balance og respekt mellem elever og personale på skolen, de fysiske rammer for undervisningen (bygninger, udstyr, serviceniveau) og de aktiviteter der foregår på skolen (undervisning, arrangementer og forløb). Solrød Gymnasium er en aktiv organisation, understøtter personalets fysiske og psykiske arbejdsmiljø for at forbedre kvaliteten i skolens undervisningstilbud og i alle opgaver, der udføres på skolen. Arbejdsmiljøloven indeholder de generelle bestemmelser om arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøloven er en rammelov, og de nærmere bestemmelser udtrykkes i en række branchevejledninger. Solrød Gymnasium følger branchevejledningerne for undervisning Sikkerhedsorganisationen og APV Sikkerhedsgruppen behandler alle spørgsmål vedrørende det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, Hvert 3. år gennemføres en APV (arbejdspladsvurdering), der kortlægger evt. problemer i arbejdsmiljøet, beskriver de fysiske og psykiske problemer og udarbejder handleplaner til løsning af problemerne. Sikkerhedsgruppen består af en sikkerhedsrepræsentant og en ledelsesrepræsentant. Det fysiske arbejdsmiljø Arbejdspladserne skal indrettes indbydende og hensigtsmæssigt, så arbejdsgangen lettes, og arbejdsskader forebygges. Bygninger og udstyr skal løbende vedligeholdes, så de altid fremtræder funktionsduelige og præsentable. Der lægges vægt på en høj og miljøvenlig rengøringsstandard for at forebygge allergiske reaktioner. Hele skolens personale forpligter sig til at rydde op efter sig selv og til at opfordre eleverne til at rydde op efter sig og dermed være med til at fremme et imødekommende skolemiljø for alle og et godt arbejdsmiljø for servicepersonalet. Hvis en lærer sammen med sin klasse laver en alternativ opstilling af inventaret, er vedkommende forpligtet til at bringe inventaret tilbage til standardopstilling og anvendt udstyr tilbage i depot, før undervisningslokalet forlades. Medarbejdere, der arbejder med farlige stoffer eller redskaber, er nøje instrueret i den rette brug af sådanne hjælpemidler. (Der forefindes særskilte instruktioner for kemikalier i kemidepotet). Alle lærere tilbydes en arbejdsplads, dvs. et skrivebord pr. person. Lærerarbejdspladserne er placeret i lærerværelset eller i fagenes depotrum, hvor lærerne med de personlige bærbare computere har netadgang. Der er fokus på indeklimaet. Det psykiske arbejdsmiljø Et godt psykisk arbejdsmiljø er medvirkende til at skabe trivsel og arbejdsglæde, hvilket øger kvaliteten i arbejdet til glæde for eleverne og for alle relationer mellem medarbejderne. Solrød Gymnasium arbejder for at skabe tryghed i ansættelsen gennem en målrettet indsats for at styrke elevgrundlaget og rekrutteringen af nye elever til skolen. Samspillet mellem medarbejdere og ledelse forventes i alle situationer at være præget af tillid og gennemsigtighed. Medarbejderne kan i høj grad påvirke indhold og tilrettelæggelse af eget arbejde, idet der tages hensyn til lærernes ønsker om fag og lektioner gennem time-fagfordelingen, og der tages hensyn til de øvrige personalegrupper gennem uddelegering af opgaver og ansvar Der gennemføres MUS (medarbejderudviklingssamtaler) med alle medarbejdere minimum hvert andet år og GRUS (gruppeudviklingssamtaler) i de øvrige år. Ledelsen har fokus på evt. mistrivsel blandt medarbejderne, og der gennemføres med større mellemrum trivselsfremmende foranstaltninger, trivselsundersøgelser, fælles arrangementer, rejser mv. 4

5 På Solrød Gymnasium arbejdes der på at imødegå anerkendte stressfaktorer: Fx ujævn arbejdsfordeling, uklare arbejdsopgaver, dårlig kommunikation, mobning eller ubehagelig omgangstone. Nye medarbejdere introduceres i de respektive faggrupper, og for nye lærere tilknyttes mentorer. Øvrige medarbejdere har i konkrete situationer mulighed for supervision, mentorordninger eller lignende. 5

6 Alkohol- og rygepolitik Alkoholpolitik Det er en selvfølge, at man ikke indtager eller er påvirket af alkohol i arbejdstiden. I de tilfælde, hvor der indtages alkohol i arbejdstiden, fx i forbindelse med receptioner, forudsættes det, at der er givet tilladelse af rektor, og at der altid er mulighed for i stedet at drikke en alkoholfri drik. Alkohol må ikke stå synligt fremme skal opbevares aflåst og kun på de af rektor anviste steder. Ved særlige lejligheder, hvor der udskænkes alkohol, og hvor ansatte er til stede sammen med elever, optræder den ansatte altid som rollemodel i forhold til eleverne i omgangen med alkohol. En lærer er altid lærer i samværet med eleverne uanset sammenhængen. Solrød Gymnasiums alkoholpolitik i forhold til elever, undervisning og arrangementer uden for undervisningen findes på skolens hjemmeside samt Lectio (link til skolens alkoholpolitik). Hvis en medarbejder har et alkoholproblem, er det også arbejdspladsens problem. Alle medarbejdere bør være opmærksomme på deres nære omgivelser og herunder kunne tale åbent og frit om alkohol. Alle medarbejdere bør loyalt støtte hinanden i ikke at friste den, der måtte have et problem. Medarbejdere og ledelse taler tidligst muligt om problemerne, og der stilles hjælpeforanstaltninger til rådighed. Det kan være fx konsulent- eller psykologhjælp, ambulant behandling og behandlingskurser. Behandling i forbindelse med alkoholproblemer vil blive betragtet som sygefravær. En medarbejder, der har et alkoholproblem, har pligt til aktivt at medvirke til en løsning af problemet. Dersom medarbejderen med alkoholproblemer ikke vil medvirke i hjælpeforanstaltninger, er det ledelsens ansvar at skride til handling. Det betyder, at der indledes en afskedigelsesprocedure efter gældende regler. Rygepolitik Ifølge gældende lovgivning skal arbejdsgiveren udforme en skriftlig rygepolitik, der skal være tilgængelig for alle arbejdspladsens medarbejdere. (link til skolens rygepolitik) 6

7 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) På Solrød Gymnasium fokuserer vi på, at medarbejderudviklingssamtalen foregår i åben dialog mellem medarbejder og leder. Samtalen skal være vedkommende, aktuel og givende. Udgangspunktet for samtalen er medarbejdernes opfattelse af sit eget arbejdsliv, og med den varians der ligger i, hvordan man opfatter såvel arbejdsliv som liv i det hele taget, kan samtalen udvikle sig i forskellig retning. Vigtigt er det, at samtalerne bruges som forum for gode, mellemkollegiale drøftelser og har et udviklingsperspektiv for såvel medarbejder som arbejdsplads. Det er helt centralt i disse samtaler at spørge ind til medarbejderens potentialer og kompetenceudvikling og følge op på dette i den daglige arbejdstilrettelæggelse. Ledelsen arbejder bevidst med anerkendende tilgang. Der vil typisk blive benyttet et skema, som medarbejderen har fået udleveret et stykke tid inden samtalen. Dette skema er blot som en løs ramme for, hvilke emner samtalen kan dreje sig om. I MUS en drøftes den enkelte medarbejders ønsker til og behov for kompetenceudvikling. På baggrund heraf fastlægger den enkelte medarbejder selv sin udviklingsplan. I sidste instans er det skolens ressourceprioritering, der afgør, om alle ønsker kan realiseres. Det tilstræbes at afholde samtaler hvert år, således at der i lige år afholdes MUS-samtaler, mens der i ulige år afholdes samtaler for grupper af ansatte, fx faggrupper eller studieretningsteam. Samtalerne fordeles ud på hele ledelsesteamet, og der vil ved samtalen blive udfærdiget et kortfattet referat, der efterfølgende indgår i medarbejderens personalemappe. 7

8 Kompetenceudviklingsstrategi/politik Solrød Gymnasiums vision er, at eleverne til enhver tid får tilbudt og gennemfører en ungdomsuddannelse af højeste kvalitet, og at skolen er en udviklende, inspirerende og trivselsfremmende institution. Det indebærer, at skolens bestyrelse, daglige ledelse, lærere og alle ansatte til enhver tid har de relevante kompetencer. Kompetenceudviklingsstrategien skal skabe grundlag for at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere og bidrage til at udvikle skolen. Derfor er det vigtigt, at medarbejdernes faglige og personlige kompetencer kontinuerligt ajourføres, udfordres og udvikles. Det betyder, at Solrød Gymnasium er et sted, hvor man som medarbejder har rig mulighed for løbende at udvikle sig fagligt og personligt, og hvor man har stor indflydelse på forhold vedrørende ens egen kompetenceudvikling. Kompetenceudviklingsstrategien omfatter alle medarbejdere på skolen. På Solrød Gymnasium foregår kompetenceudviklingen via: Vidensdeling og udvikling i faggrupperne Vidensdeling og udvikling i team Pædagogiske arrangementer eftermiddage og dage Intern uddannelse Efteruddannelse kurser Videreuddannelse, herunder masteruddannelser Eksternt samarbejde Konferencer Særlig kompetenceudvikling fx udvikling støttet af kompetencefonden Alle medarbejdere har ansvar for at medvirke aktivt til sin egen kompetenceudvikling. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS en) er omdrejningspunktet for fastlæggelse af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Det overordnede mål er både at sikre, at skolens behov for kvalifikationer bliver tilgodeset, og at hver medarbejder får de bedst mulige betingelser for faglig og personlig udvikling. Når den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere opnår nye kompetencer, er det væsentligt, at erfaringerne spredes på skolen. Spredningen kan foregå på flere måder, som fx mundtligt via møder og pædagogiske eftermiddage eller gennem vidensdeling i faggrupper og team. Større forandringer i uddannelserne eller i organisationen kan medføre et behov for et samlet kompetenceløft for en større gruppe medarbejdere, som kræver efteruddannelse. Sådanne interne eller eksterne kurser kan gøres obligatoriske for grupper af medarbejdere eller hele staben. Procedure ved efteruddannelse Der afsættes i budgettet midler til kompetenceudvikling både i form af ressourcer og tid til deltagelse i uddannelsesaktiviteter/kurser og i interne udviklingsprojekter. Alle ansatte har ret til og pligt til at vedligeholde og udvikle deres professionelle færdigheder og kompetencer ved løbende at følge med i den faglige udvikling samt ved at deltage i såvel interne som eksterne efteruddannelseskurser. Individuel efteruddannelse kan søges af alle. Økonomi- og kursusudvalg, nedsat af Pædagogisk Råd, har kompetencen ved tildeling af individuelle lærerkurser og prioriterer ud fra behovsmæssige og økonomiske kriterier for den enkelte lærer og skolen som helhed. Der lægges også vægt på, at kursusudbyders lødighed er sikret via faglige foreninger, universiteter m.m. Udvalget har også kompetencen til at godkende interne kurser for grupper af lærere fx faggrupper eller team. For at sikre at midlerne anvendes bedst muligt, skal kursusdeltagerne aflevere evalueringer til udvalget. 8

9 Den primære kompetenceudvikling for lærerne er efteruddannelse. Der kan i begrænset omfang opnås støtte til videreuddannelse, herunder en master efter aftale med rektor. Øvrige personalegrupper aftaler efteruddannelse med ledelsen. Ledelsen tilrettelægger den interne efteruddannelse i samarbejde med det relevante udvalg. Prioritering af indsatsområder drøftes i MIO og beskrives mere udførligt for lærergruppen i dokumentet i Lectio. 9

10 Ansættelse af personale Ved ansættelser tilstræbes at ansætte kvalificerede og engagerede medarbejdere, og der lægges ved ansættelsen vægt på gode faglige, pædagogiske og menneskelige kvalifikationer, og formidling er en spidskompetence (lærere) innovativ og engageret tilgang til undervisning og uddannelse (lærere) initiativ og evne til at arbejde selvstændigt evne til konstruktivt samarbejde at ansøgeren kan identificere sig med skolens målsætning og værdigrundlag at ansøgeren har flair for at arbejde i et miljø med unge mennesker at ansøgeren er ambitiøs og udviklingsorienteret Ved ansættelse af såvel medarbejdere som ledere lægges der vægt på mangfoldighed, og at alle uanset alder, køn, race, religion eller etnisk tilhørsforhold kan komme i betragtning til stillingerne. Behovet for besættelse af stillinger skal nøje vurderes, inden stillinger opslås. Samtidig skal der ske en vurdering af skolens opgaveområder og behovet for effektiviseringer blandt andet på baggrund af skolens økonomiske situation. Besættelse af stillinger sker som regel ved stillingsopslag. Ved ansættelse af nye medarbejdere nedsættes et ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget sammensættes på en sådan måde, at det sikres, at der ansættes den bedst egnede medarbejder. Ansættelsesudvalget sammensættes efter principper, der fastlægges efter drøftelse i MIO. I særlige tilfælde kan nedsættelse af ansættelsesudvalg undlades. Ansættelsesudvalget afgiver (ved faste stillinger) indstilling til ledelsen om besættelse af stillingen, blandt andet på baggrund af skriftlige ansøgninger og samtaler. Herefter træffer ledelsen evt. efter endnu en samtale - den endelige beslutning om besættelse af stillingen. Nyansatte lærere tilbydes en mentorordning (link der beskriver skolens mentorordning). Ordningen består i, at en erfaren fagkollega får til opgave at støtte og hjælpe den nyansatte til at udføre arbejdet bedst muligt. Mentoren tager initiativ til at fastholde dette hele vejen gennem det første ansættelsesår. For nyansatte afholdes et mindre introduktionsforløb, hvor man introduceres til skolen og skolens målsætning samt opgaver og gængse arbejdsprocedurer. Besættelse af lederpositioner indebærer som regel en separat samtale med rektor. Enhver nyansættelse medfører en vurdering af lønindplaceringen. 10

11 Det rummelige arbejdsmarked og etnisk ligestilling Det rummelige arbejdsmarked handler om at skabe arbejdspladser med plads til alle. Integration, fastholdelse og forebyggelse skal fremmes, mens nedslidning, udstødning og marginalisering skal modvirkes. Der medvirker ansættelsesudvalg ved alle stillingsbesættelser. Skolen har en forpligtelse til at medvirke til, at personer, der har begrænsninger i deres arbejdsevne eller generelt har problemer ved at fastholde et job, kan opnå eller bevare deres tilknytning til arbejdsmarkedet. Skolen tager flere ansættelsesformer i brug: Deltidsansættelse, nedsat tid, aktivering gennem jobprøvning/træning eller flexjob, delpension mv. Servicelederen på Solrød Gymnasium har et udbygget samarbejde med Solrød Kommunes Jobcenter om træning og beskæftigelse af ledige og nydanskere i servicearbejde. Der henvises til skolens politik for det rummelige arbejdsmarked og for etnisk ligestilling. Politiken er udmøntet i handleplaner, der findes på skolens hjemmeside (link) I alle stillingsopslag anføres en bemærkning om, at skolen lægger vægt på mangfoldighed, og at alle uanset alder, køn, race, religion eller etnisk tilhørsforhold opfordres til at søge stillingen. 11

12 Sygefravær Solrød Gymnasium lægger vægt på at forebygge sygefravær ved at sikre et godt arbejdsmiljø. Ligeledes har skolen fokus på at fastholde medarbejdere i beskæftigelse efter og i det omfang det giver mening også under sygdom. Sygefravær defineres som fravær på grund af sygdom, graviditetsgener eller tilskadekomst i tjenesten. Det omfatter ikke fravær på grund af barns første og anden sygedag. Sygefraværspolitikken Sygefraværspolitikken skal være et middel til at nedbringe sygefraværet, at drage omsorg for medarbejderen, at afdække eventuelle arbejdsmiljømæssige årsager til fraværet samt sikre, at sygefravær ikke mistænkeliggøres. For at øge chancerne for at fastholde den syge medarbejder skal der tidligt iværksættes en indsats for at etablere en dialog mellem medarbejderen og ledelsen. Der er en fælles erkendelse af, at det fysiske helbred lader sig påvirke af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, hvorfor sygefravær i et vist omfang kan opfattes som barometer for trivslen på arbejdspladsen. Det kan i nogle tilfælde være hensigtsmæssigt, at ledelsen, tillidsrepræsentanten og sikkerhedsrepræsentanten sammen afdækker, hvad man kan gøre for at begrænse årsagerne til et forhøjet sygefravær. Ved længerevarende sygdom vikardækkes i den givne funktion. Anmeldelse af sygefravær For personalet ved Solrød Gymnasium gælder følgende generelle regel: Alle ansatte skal anmelde sygefravær til skolen ved arbejdstids begyndelse den første sygedag, der er arbejdsdag. Når medarbejderen melder sig syg, skal der så vidt muligt oplyses, hvor længe sygefraværet forventes at vare. Hvis sygefraværet viser sig at vare kortere eller længere tid, end medarbejderen har oplyst, skal arbejdsstedet have besked om det. I praksis foregår det på følgende måde for de enkelte grupper: Lærerne sender en mail til skolen på den officielle e-postadresse: Køkkenpersonalet melder sygefravær direkte til kantinelederen Servicepersonalet melder sygefravær direkte til servicelederen Pedelmedhjælperen melder sygefravær til den bygningsansvarlige Kontorpersonalet melder sygefravær til den personaleansvarlige (SL) Mellemlederne underretter den personaleansvarlige (SL) Ledelsen melder sygefravær til den personaleansvarlige (SL) Administrationen udfylder en syge- og raskmeldingsblanket i forbindelse med sygemeldingen, som lægges i medarbejderens dueslag. Når arbejdet genoptages, udfylder medarbejderen raskmeldingen og afleverer den til administrationen. Sygefraværssamtaler I tilfælde af længerevarende sygdom indkalder rektor den sygemeldte medarbejder til en personlig samtale, som blandt andet vil omhandle, hvordan, hvornår og på hvilke vilkår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Samtalen kan eventuelt foregå telefonisk. Sygdommen kan dog være så alvorlig, at samtale er udelukket. 12

13 Sygefraværssamtalen kan afrundes med udarbejdelse af en handleplan eller en fastholdelsesplan for det videre forløb, såfremt sygefraværet forventes at vare ud over 8 uger. Fastholdelsesplanen kan omfatte aftaler om udbedring af arbejdsmæssige forhold, som har betydning for medarbejderens trivsel og sundhed, tilbagevenden til arbejdet på nedsat tid eller andre særlige vilkår og skåneforanstaltninger. Dokumentation for sygefravær Solrød Gymnasium kan i forbindelse med sygefraværssamtalen anmode om, at der udarbejdes en såkaldt mulighedserklæring, som skal afdække, i hvilket omfang medarbejderen kan udføre sit arbejde på trods af sygdommen. Mulighedserklæringen er ikke obligatorisk, men kan bruges, hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage på trods af sygdommen. Erklæringen belyser bl.a. medarbejderens muligheder for at genoptage arbejdet og tidspunktet for, hvornår medarbejderen kan vende tilbage til skolen, herunder muligheder for gradvis tilbagevenden til egne eller tilpassede arbejdsopgaver. Mulighedserklæringen er todelt: 1. del svarer til fastholdelsesplanen, som udarbejdes af medarbejder og ledelse i forbindelse med sygefraværssamtalen 2. del udarbejdes af lægen efter samtale med medarbejderen om de forhold, der er beskrevet under 1. del. Mulighedserklæringen fastsætter en eventuel restarbejdsevne, som medarbejderen er forpligtet til at stille til rådighed. Opfølgning på sygefravær I tilfælde, hvor en medarbejder har et højt og/eller hyppigt sygefravær, kan det blive aktuelt at anmode medarbejderen om at dokumentere sit sygefravær ved en lægeerklæring (som nu kaldes for en frihåndsattest) og under skærpede omstændigheder at anmode om, at der i en nærmere aftalt periode indhentes lægeerklæring (frihåndsattest) allerede fra 1. fraværsdag. Skolen kan ligeledes bede om at få en varighedserklæring, når fraværet har varet i to uger. Tillidsrepræsentanten orienteres om disse forhold. Hvis sygefraværet efter en eller flere sygefraværssamtaler fortsat er højt, eller hvis medarbejderen ikke lever op til fastholdelsesplan og mulighedserklæring, indkalder rektor til en tjenstlig samtale, hvor medarbejderen gøres opmærksom på, at fortsat fravær kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Medarbejderen kan vælge at medbringe en bisidder, og tillidsrepræsentanten skal orienteres, inden samtalen finder sted. Medarbejderen har pligt til at medvirke til kommunens opfølgning på sygefravær, herunder deltage i kommunens opfølgningsmøder og returnere oplysningsskema mv. som medarbejderen modtager fra kommunen, således at Solrød Gymnasium ikke mister retten til sygedagpenge. Såfremt medarbejderen ikke medvirker til kommunes sygeopfølgning, og Solrød Gymnasium derfor mister retten til refusion i sygedagpengene, vil skolen modregne det økonomiske tab i medarbejderens løn. 13

14 Mærkedage m.v. Mærkedage Ved 25 og 40 års jubilæum afholder Solrød Gymnasium en reception for gymnasiets medarbejdere, og der tildeles et gratiale efter statens jubilæumsgratialeregulativ til de nævnte jubilæer. Ved pensionering, 50- og 60-årsdage giver Solrød Gymnasium en gave. Begivenheden festligholdes på en særlig dag eller i forbindelse med sommerfrokosten. Der kan afholdes en fridag i forbindelse med eget bryllup og sølvbryllup. I praksis betyder det, at man flekser ud af sit skema og tildeles 7,4 timer. Ved flytning har man lov til at flekse ud én dag, men der tildeles ikke timer. Lån af skolens lokaler Skolens lokaler kan vederlagsfrit lånes af skolens ansatte. Lån af skolens lokaler i forbindelse med private fester og lignende er et personalegode og derfor forbeholdt ansatte på skolen. En forudsætning for at kunne låne lokaler er, at den, der inviterer og holder festen, er medarbejder på skolen. I praksis begrænser det sig til medarbejderen selv, medarbejderens ægtefælle og børn. 14

15 Time- og fagfordeling for lærerne Lærernes arbejdsfordeling Før den egentlige time- og fagfordeling fastlægges lokale aftaler om tildeling af tid til funktioner og andet. I forbindelse med fastlæggelse af time- og fagfordelingen (TFF) på Solrød Gymnasium iagttages følgende overordnede principper: De overordnede principper drøftes årligt, senest i februar måned. Ved denne lejlighed drøftes tillige køreplanen for TFF. Det tilstræbes, at TFF begyndes i så god tid, at langt de fleste aktiviteter også de, der ikke er skemalagt undervisning indgår i TFF, således at lærerne har et retvisende billede af det kommende skoleårs aktivitet/belastning. Det tilstræbes, at processen omkring TFF begynder i så god tid, at lærernes skemaer kan offentliggøres i rimelig tid før sommerferien. Til alle lærere udleveres som optakt til TFF en ønskeseddel medio april. På denne anføres de forskellige ønsker, den enkelte lærer måtte have til det kommende års aktiviteter. Der tages behørigt hensyn til de afgivne ønsker i den udstrækning, det er rimelige ønsker og forenelige med skolens drift og målsætning og samtidigt sikrer beskæftigelsen. Hvis der er modstridende ønsker, tilstræbes en dialog. Umiddelbart efter, at det kommende skoleårs klassetal er kendt og på baggrund af elevernes ønsker til studieretninger og valgfag, begynder arbejdet med at besætte ledige stillinger og vikariater. Oplægget drøftes i MIO. Det afklares tidligt med seniorerne, hvorvidt de ønsker at benytte sig af muligheden for aldersreduktion. Skulle TFF ændre på de forudsætninger, den enkelte lærer har afgivet sit ønske på, vendes der tilbage med mulighed for at ændre ønske. Lærere fortsætter så vidt muligt med deres hold. Ønsker til nedenstående respekteres så vidt muligt: nedsat tid afspadsering fordeling mellem fag I forlængelse af time- og fagfordelingen udarbejdes en forskudsopgørelse med et skøn over de opgaver, som den enkelte lærer forventes at udføre i løbet af året. Der vil løbende kunne oprettes vikariater ved sygdom og andet. Nogle mindre opgaver fordeles løbende under hensyntagen til skemaet og den planlagte arbejdsbelastning. 15

16 Lønpolitik og løndannelse Overordnet formål Målet med lønpolitikken på Solrød Gymnasium er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken skal skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse, der kan understøtte skolens vision, værdier og mål og bidrage til at udvikle skolen. Lønnen skal afspejle og understøtte medarbejderens ansvar, kompetencer og kvalifikationer og sætte fokus på teamets og den enkeltes opgavevaretagelse. Lønpolitikken skal være gennemskuelig og forståelig og dermed sikre, at ledelsen og medarbejdere er informeret om, hvordan og hvornår lønforhandlinger foregår, og har kendskab til, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater der honoreres på skolen. Lønpolitikken skal udgøre fundamentet for en ensartet og sammenhængende praksis i forbindelse med lønforhandlinger på skolen. Elementer i lønsystemet Lønsystemet giver mulighed for følgende honorering: Engangsvederlag kan udbetales til medarbejdere som en anerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret i løbet af året. Kvalifikationstillæg ydes på grundlag af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer og kvaliteten i opgavevaretagelsen. Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel som varige tillæg, men kan, når der er særlige begrundelser herfor, ydes som midlertidige tillæg. Funktionstillæg ydes for særlige funktioner, der varetages i en bestemt stilling. Funktionstillæg ydes for en tidsbegrænset periode og bortfalder i øvrigt, når funktionen ophører. Forhåndsaftaler gælder evt. tillæg af en given form og størrelse knyttes til udførelsen af nærmere specificerede funktioner eller opnåelse af bestemte kvalifikationer. Når de fastlagte betingelser er opfyldt udmøntes de konkrete tillæg til den enkelte medarbejder uden yderligere aftale. Der kan indgås forhåndsaftaler mellem de forhandlingsberettigede parter. Resultatløn er aftale om at der udbetales løntillæg for en måleperiode i det omfang, fastlagte kvantitative og/eller kvalitative mål er opnået. Kriterier for tildeling af tillæg Det er skolens ønske at kunne honorere medarbejdere, der bidrager til at højne skolens faglige og pædagogiske niveau samt til at fastholde og videreudvikle skolen. Lærernes lokale løntillæg skal først og fremmest honorere kvalifikationer, der er af betydning for en god undervisning på et højt fagligt niveau, kompetenceudvikling, forsøgs- og udviklingsarbejde samt andre aktiviteter, der skaber fællesskab og dynamik. Ved vurderingen af, om der skal tildeles tillæg, anvendes en række kriterier, som tager udgangspunkt i skolens målsætning, værdier og personalepolitik. På skolen gives de enkelte tillæg ud fra en samlet vurdering af den enkelte medarbejders faglige og personlige egenskaber. 16

17 I vurderingen af den enkelte medarbejder fokuseres på medarbejderens anvendelse af kompetencer i opgaveløsningen/undervisningen. Skolen kan på den baggrund indgå aftaler om ydelse af tillæg til medarbejdere ud fra nedenstående kriterier. Kriterierne skal i deres anvendelse understøttes af konkrete begrundelser for ydelse af tillæg til de enkelte medarbejdere. Ved vurderingen lægges vægt på, om medarbejderne i særlig grad efterlever et eller flere af disse kriterier i udførelsen af deres arbejde i skolen: Resultatorienteret og høj faglig kvalitet At arbejde resultatorienteret forstås som opnåelse af resultater med en særlig høj faglig kvalitet og/eller udførelse af arbejdsopgaver, og for lærerne undervisning med høj grad af ansvarlighed, effektivitet og pædagogisk flair. Fleksibilitet og omstilling Fleksibilitet og omstilling skal forstås som en positiv indstilling ift. midlertidigt eller permanent at varetage nye arbejdsopgaver eller -områder og en evne til hurtigt og effektivt at sætte sig ind i og løse nye opgaver. Nytænkning og kreativitet Nytænkning og kreativitet forstås som evnen til at udvikle og anvende nye og alternative metoder i løsningen af eksisterende og nye opgaver i skolen. Kriteriet dækker også over strategisk og fremsynet tankegang, der sikrer fornyelse og udvikling af skolen. Helhed og samarbejde Kriteriet helhed og samarbejde dækker bl.a. over evnen til i teamarbejde at bidrage til sammenhæng og helhedsorientering i skolens opgaveløsning. Attraktiv uddannelsesinstitution Solrød Gymnasium ønsker, at medarbejderne bidrager til at udvikle en attraktiv uddannelsesinstitution og efterlever de holdninger og handlinger, der følger af skolens værdigrundlag. Dette kriterium kan derfor omfatte medarbejdere, der engagerer sig i og yder en særlig aktiv indsats for at gøre skolen til en attraktiv og velfungerende uddannelsesinstitution. Selvstændighed og initiativ Kriteriet er ensbetydende med, at man udviser initiativ og løser sine opgaver med en høj grad af selvstændighed. Medarbejdere med selvstændighed og initiativ er i stand til at bevare overblikket over mange eller komplekse opgaver. Den lokale løndannelse for lærergruppen Kvalifikationstillæg til lærerne kan deles op i tillæg, der honorerer kvalifikationer af betydning for undervisningen, kvalifikationer af betydning for skolens øvrige aktiviteter, kvalifikationer i forbindelse med særlige funktioner, teamkoordinatorkvalifikationer, kvalifikationer af ledelsesmæssig art samt særlige kvalifikationer, der er relevante for skolen. Funktionstillæggene gives for funktioner af særlig betydning for undervisningen, fællesskabet, medindflydelse og demokrati, elevaktiviteter og kompetenceudvikling. 17

18 Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse De årlige forhandlinger finder sted i perioden februar-maj, og således at det er parternes fælles mål, at forhandlingerne skal være afsluttet inden udgangen af maj. De aftalte tillæg udmøntes pr. 1. august samme år. Aftaler indgås skriftligt, og ikrafttrædelses- og evt. ophørsdato skal fremgå. Begrundelsen for tildelingen af tillæg/engangsvederlag skal angives i aftalen. Kvalifikations- og funktionstillæg er som hovedregel pensionsgivende (bl.a. midlertidige funktionstillæg kan aftales som ikkepensionsgivende). Engangsvederlag er ikke pensionsgivende. Forhandlingskompetencen Drøftelser af løntillæg/engangsvederlag kan foregå mellem den pågældende medarbejder og skolens ledelse. Den egentlige forhandling finder sted mellem ledelsen og den forhandlingsberettigede organisation/lokale TR. Aftale om løntillæg/engangsvederlag underskrives af skolens ledelse (rektor eller den, rektor bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede organisation. Øvrigt Når forhandlingsrunden er afsluttet, giver skolens ledelse de medarbejdere, der tildeles nye tillæg, information herom med en begrundelse for beslutningen. 18

19 Beredskab Alarmering og sikkerhed Formålet med beredskabet er at øge medarbejdernes sikkerhed under arbejdets udførelse og begrænse følgerne af en evt. ulykke. Beredskabsplanerne skal tydeliggøre personalets opgaver og ansvar i ulykkestilfælde. På en stor arbejdsplads kan der opstå akutte situationer med sygdom eller ulykke, som personalet må forholde sig til. I skoletiden er kontoret altid åbent for henvendelser og klar til at foretage videre alarmering. Der er installeret internt kalde- og varslingssystem i alle rum. Personalet i naturvidenskab, idræt, køkken og rengøring bliver opdateret om gældende sikkerhedsregler i arbejdet. Solrød Gymnasium har i samarbejde med Falck udarbejdet beredskabsplaner for brand og skoleskyderi. Brandinspektøren i Solrød Kommune gennemgår sammen med skolens bygningsansvarlige hvert år hele huset med henblik på yderligere brandsikring. På synlige steder i bygningen er ophængt alarmeringsinstruks ved brand samt angivelse af flugtvej og samlingsplads. Alarmeringsinstruksen offentliggøres på skolens hjemmeside (link) og tjekkes på et årligt møde mellem sikkerhedsgruppen på skolen og beredskabskonsulenten fra Falck. Det afholdes en brandøvelse på skolen hvert år. Handleplanen ved skoleskyderi er gennemgået med skolens ledelse, men offentliggøres ikke for elever. Med mellemrum tilbydes personalet et kursus i førstehjælp. I indgangspartiet mellem Solrød Bibliotek og Solrød Gymnasium er ophængt en hjertestarter Sorgpolitik Sorg og krise Hvis en medarbejder udsættes for traumatiske begivenheder i forbindelse med arbejdet på skolen tilbyder skolen medarbejderen krisehjælp. Skolen sikrer et beredskab, så der hurtigt kan rekvireres hjælp og støtte internt eller eksternt. Sammen med medarbejderen lægger ledelsen en plan for den forventede arbejdsindsats i den efterfølgende periode. For medarbejdere, hvor krisen indtræder i privatlivet, vil ledelsen i samråd med medarbejderen søge at finde så gode og hensynsfulde løsninger som muligt. Skolen har endvidere en krise- og sorgplan i forbindelse med elevers og ansattes ulykkelige hændelser (link til skolens krise- og sorgplan). Skolen vedligeholder for hver medarbejder en kontaktliste, med oplysning om hvilke nærmeste der skal kontaktes i forbindelse med alvorlige hændelser på arbejdspladsen. 19

20 Seniorpolitik Fastholdelse af seniorer Solrød Gymnasium ønsker at være fleksibel i ansættelse og fastholdelse af seniorer på arbejdspladsen. En seniorpolitik kan indeholde forskellige elementer: Seniorsamtaler som en særlig medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indretning af seniorstillinger med nedsat arbejdstid og særligt jobindhold Tildeling af seniordage eller særlig aldersreduktion Solrød Gymnasium har en seniorordning for det pædagogiske personale (jf. GL overenskomsten), hvor lærerne fra det skoleår, hvor de fylder 60 år tillægges ekstra forberedelsestid ( aldersreduktion ), der i praksis betyder, at lærerne skal undervise færre lektioner. Seniormedarbejderen vil evt. kunne forhandle med rektor om et særligt jobindhold, der kan lette arbejdsbyrden og fastholde læreren i jobbet. Solrød Gymnasium tilbyder det teknisk administrative personale seniordage, dvs. 2 seniordage. fra det fyldte 60. år, 4 seniordage fra 62 år og derover. Seniordagene afholdes i det enkelte skoleår efter aftale med skolens ledelse. 20

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF

Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF Indledning I det følgende beskrives de overordnede rammer og retningslinjer for personalepolitikken på Esbjerg Gymnasium. Personalepolitikken på skolen ligger

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Roskilde Katedralskole skal være en attraktiv arbejdsplads og kunne fastholde og tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere. Personalepolitikken skal afspejle

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab Personalepolitik Trivsel Kommunikation Mission, vision og værdier arbejdsforhold faglighed, fornyelse og fællesskab Indholdsfortegnelse 1 Indledning 3 2 Mission, vision og værdier 4 3 Vores strategi 2012-2016

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen.

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen. Ledelsesgrundlag Version 1 27. Marts 2014. Indhold Ledelsesgrundlag... 1 Baggrund:... 1 Formål:... 1 Retning:... 2 Proces... 2 Årsnorm og planlægning af skoleåret for lærere og børnehaveklasseledere...

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX 58 52 01 10. e-mail: 054@dlf.org hjemmeside: www.slagelselærerkreds.dk SiR mappe 2008 Velkommen som sikkerhedsrepræsentant...2

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

Personalepolitik Del 2

Personalepolitik Del 2 Personalepolitik Del 2 Indholdsfortegnelse: Indledning... 3 2 Lokal politik og praktiske oplysninger... 5 Adresselister... 5 Adresseændring... 5 Afsked/Uansøgt afsked... 5 Alarm... 5 Alkohol... 5 Ansættelse...

Læs mere

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere