Trivsel på lageret. Det gik nemmere end vi troede. Erfaringer fra to danske lagervirksomheder. Inspiration til opstart af arbejde vedrørende trivsel

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Trivsel på lageret. Det gik nemmere end vi troede. Erfaringer fra to danske lagervirksomheder. Inspiration til opstart af arbejde vedrørende trivsel"

Transkript

1 Trivsel på lageret Det gik nemmere end vi troede Erfaringer fra to danske lagervirksomheder Inspiration til opstart af arbejde vedrørende trivsel BAR Transport og Engros 1

2 Hvordan kan et arbejde med trivsel på lageret startes op? Hvordan kan trivsel på lageret fastholdes og udvikles i en tid med omstillinger og øget tempo? I denne pjece vil vi inspirere til, hvordan et arbejde med trivsel kan gribes an. Der forventes at komme mere fokus på trivsel på lageret i de kommende år. Lagervirksomheden i dag er præget af omstillinger, nye krav og stadigt øget tempo. Hvad giver det af ulemper og muligheder? Ledelsesstilen ændrer sig. Det handler i højere grad end før om at lægge op til initiativ fra medarbejderne, som forventes så at ville tage mere ansvar. Arbejdet ser ud til at ændre sig i retning af mere samarbejde og fælles planlægning. Det betyder, at samarbejdet med kolleger må og skal fungere. Lagermedarbejderen i dag stiller større krav til virksomheden om at kunne trives på arbejdspladsen, og er også mere parate til åbent at fortælle, hvad der skal til for at trives. På den ene side giver omstillingerne plads til udvikling og udfordring for den enkelte medarbejder, på den anden side skærpes kravene til medarbejderen og lederen samtidigt, der skal læres nyt. Nogle tager villigt imod, andre vægrer sig. Et løbende fokus på at fastholde trivsel kan være med til at anspore den enkelte, og medvirke til øget ansvar og engagement. Når den enkelte medarbejder trives, er man mere parat til at omstille sig, samarbejdet mellem medarbejderne og mellem ledelse og medarbejdere kan blive bedre, en omstilling kan blive en personlig og faglig udvikling for den enkelte. Medarbejdere kan fastholdes og tiltrækkes til virksomheden. Ideerne i denne pjece er tænkt som en inspiration til Jer til at overveje, hvordan I på jeres virksomhed kan gribe det an, når I ønsker at starte et arbejde med trivsel op. Det gik nemmere end vi troede! Læs her erfaringer fra to danske lagervirksomheder, som har sat gang i et arbejde med trivsel og læs om deres resultater. Bagefter giver vi ideer til opstart af et arbejde med trivsel på lager. Vi ser på de første skridt: Planlægning af en indsats og den eventuelle kortlægning samt valg af kortlægningsmetode. 2

3 Brødrene Dahl A/S på Centrallager Vest i Randers Det lykkedes os at få nogle gode augustmøder med næsten 100 % s deltagelse og en åben diskussion!. "...Når først der er taget hul, og debatten er i gang så kan arbejdsgrupperne selv fortsætte. Når vi alle er enige om, hvad der skal til, så sker tingene også og så er det holdbart Vi ville gerne være på forkant med udviklingen".. 3

4 Det handler om at sætte en åben og fri debat i gang! Brødrene Dahl A/S s Centrallager Vest gennemførte i 2003 et forløb for forbedret trivsel. På baggrund af kvartalsmøder blev der lagt og gennemført handleplaner for at formindske arbejdspres op mod deadline og undgå mobning i arbejdsgrupperne. Brødrene Dahl A/S er en handels- og distributionskoncern med en førende position på VVS, vandforsyning, entreprenør og industrirørs-markedet. Centrallager Vest i Randers er det største og beskæftiger ca. 100 medarbejdere. Ordrer leveres fra dag til dag og Centrallageret har døgnåbent. I 2003 valgte Centrallageret at drøfte emnerne arbejdspres op mod deadline og mobning i arbejdsgrupperne på kvartalsmøder i august med samtlige 12 arbejdsgrupper. Ideen til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø kom fra samarbejdsudvalget i efteråret Sikkerhedsudvalget og ledelsen bakkede op, og sikkerhedsudvalget planlagde forløbet. Vi ville gerne være på forkant med udviklingen! Vi så ikke Centrallageret som en problemvirksomhed. At vi tog emnet psykisk arbejdsmiljø op, handler om, at vi i forvejen har overskud til at gøre det fortæller driftschef Niels Kurup og de tillidsvalgte. De forventer at psykisk arbejdsmiljø fremover vil blive et øget fokusområde også for andre virksomheder. Medarbejderne fastholdes efterhånden længere tid i virksomheden, heldigvis. Med længere tid i arbejdsgruppen, bliver man mere afhængig af hinanden, man vil gerne være en del af gruppen, derfor er der god mening i at gøre noget for det psykiske arbejdsmiljø tilføjer Niels Kurup. På baggrund af kvartalsmøderne blev der fundet og gennemført en række løsninger for at undgå stress op mod deadline. Blandt andet kan nævnes, bufferholdet blev styrket og der blev en mere fleksibel brug af buffere, nye medarbejdere bliver ansat med senere sluttidspunkt på arbejdsdagen, hjælpen på tværs mellem afdelingerne blev styrket der blev ændret i opgavers rækkefølge, så flaskehalse blev undgået. den enkeltes evne til at sige fra i gruppen blev støttet et EDB-værktøj lettede afdelingernes overblik over ordrer Ved den efterfølgende APV i efteråret konstaterer sikkerhedsudvalget, at ingen medarbejdere nævner stress. På samme tid leveredes det største antal varelinjer nogensinde. I forhold til at undgå mobning i arbejdsgrupperne, viste det sig, at en jargon, som én gruppe synes var sjov, oplevede en nyansat som grov alvor. Der blev ved hjælp af den åbne snak på møderne opnået en fælles forståelse af, hvad mobning egentlig er, og hvilke konsekvenser det kan få. Mange valgte at fortælle deres personlige oplevelser til glæde og forståelse for andre. Efter møderne var man klar over, at en person, der føler sig mobbet, vanskeligt selv kan stoppe det. Der blev en fælles vilje i afdelingen til at holde øje med og tage ansvar for at stoppe eventuelle tendenser til, at nogle skal føle sig mobbet. 4

5 Og alle bakkede op om, at der uddannes nogle få nøglepersoner, med repræsentanter fra sikkerhedsudvalget og afdelingsledelsen, som skal udgøre et konstant beredskab, der dels kan gribe en situation i starten, dels kan rykke ud med støtte, når andre ansatte føler behov herfor. Om forløbet fortæller de tillidsvalgte Vi indså fra starten, at vi ved for lidt, og at vi havde behov for hjælp udefra. Emnet psykisk arbejdsmiljø virker stort, tørt og meget teoretisk. Det er ikke så håndgribeligt, som f.eks. når man har brug for handsker i en større størrelse. Derfor valgte ledelse og de tillidsvalgte at holde et møde med input fra miljøkonsulenter fra HTS-A, Ledernes Hovedorganisation, HK og SID i juni Som led i BAR Transport og Engros` projekt psykisk arbejdsmiljø på lager blev konsulent Susie Kjær fra BST Sjælland inviteret med. Gennem indspark fra dette møde fandt vi ud af, at der ikke findes én bestemt manual, men mange forskellige muligheder for et arbejde med disse emner. Konsulenterne, der havde arbejdet med emnet i op til 20 år, havde ikke én bestemt skudsikker metode fortæller de tillidsvalgte. De talte i stedet om at vælge metode, der passer til virksomhedens mål og egne traditioner. Efter en godkendelse i den samlede ledergruppe inviterede vi dernæst kollegerne til kvartalsmøder, som der i forvejen er tradition for på virksomheden. Informationen til medarbejderne var nøje gennemtænkt: Det var vigtigt for os, at vise, at dette her ikke var noget farligt. Og at ingen skulle hænges ud. Forløbet blev ikke blæst for stort op, fortæller de tillidsvalgte. Medarbejderne blev ikke lovet rapporter, afhandlinger ej heller underholdning. Ingen skulle knuses - vi inviterede til en drøftelse og så måtte vi se, hvad det ville bringe, supplerer driftschefen. I kvartalsmøderne deltog driftschef Kurup og konsulent Susie Kjær fra BST Sjælland. Efter et oplæg om stress og mobning, blev bolden givet op til 45 minutters åben diskussion. Møderne blev gennemført for samtlige 12 områder. De to sikkerhedsrepræsentanter havde i starten insisteret på at komme på et 14-dages kursus og få en masse viden, fortæller de. Men det var godt, at vi endte med at satse på, at hele organisationen skulle med i det her. Det blev ikke til en diskussion i en lille eksklusiv gruppe. Det lykkedes os at få nogle gode augustmøder med næsten 100 % s deltagelse og en åben diskussion. Kollegerne kom med mange eksempler og kom frem med egne meninger, snakken kom i gang og det var det vigtigste. Et par år før havde virksomheden udarbejdet et fælles værdigrundlag. Det glædede chefen, at flere af grupperne af sig selv tog dette grundlag med ind i snakken om at undgå mobning. Forløbet er ikke færdigt, der vil ske opfølgning på handleplaner dels i eget arbejdsområde, dels i sikkerhedsudvalget. For Brdr. Dahl handler det om at sætte et arbejde i gang, som først og fremmest kan vedligeholde sig selv på længere sigt. Kurup siger:..når først der er taget hul, og debatten er i gang så kan arbejdsgrupperne selv fortsætte, uden at vi nødvendigvis skal blande os, Når 5

6 vi alle er enige om, hvad der skal til, så sker tingene også og så er det holdbart. Centrallagerets arbejde med psykisk arbejdsmiljø, fleksjobs, med værdigrundlag, med merituddannelse etc. er en del af en lang proces, der over 4-5 år har ført til høj effektivitet, lave fejlrater og selvstændige engagerede medarbejdere. Her er ingen problemer med at få aktive og dygtige mennesker til at søge job på lageret. Vor velfungerende bonusaftale har betydelig vægt i denne udvikling, men ovennævnte bløde områder får stadig større vægt. slutter Kurup. 6

7 Lekkerland A/S i Tåstrup Det gik nemmere end vi troede Det hjælper ikke at skælde og smælde- Som afdelingsleder i dag handler det om at kunne lytte og vise velvilje, lægge op til dialog og initiativ fra medarbejderne Tryghed var vores første mål. De første samtaler viser, at der helt klart kommer noget på bordet 7

8 Samtalen mellem medarbejder og nærmeste leder giver tryghed På Lekkerland A/S kommer samtlige medarbejdere i terminalerne i Tåstrup og Herning nu til en årlig medarbejdersamtale hos deres nærmeste leder. Lekkerland A/S er en engrosvirksomhed, der leverer varer til kiosker og convenience butikker fra to lagre i Danmark. Virksomheden er en del af Dagrofa - koncernen, som leverer dagligvarer til detailsektoren. Lagerterminalerne i Tåstrup og Herning beskæftiger ca.160 medarbejdere. Her indførte ledergruppen og S.U. i efteråret 2003 årlige udviklingssamtaler med alle medarbejdere på kontor, på lager og med chauffører. Initiativet kom fra chefen for de to terminaler, Niels Andreæ, og Dagrofas personalechef Kim Vakgaard. En arbejdsmiljøundersøgelse i Dagrofa A/S i 2001 havde vist, at medarbejderen ønskede mere og bedre kommunikation med lederne. Dagrofa besluttede, at alle medarbejdere skulle have en medarbejderudviklingssamtale (M.U.S). De to chefer mener, at M.U.S. er afgørende for at højne trivsel blandt alle medarbejdere. Gennem samtalen har medarbejderen mulighed for at få større indflydelse på sin egen arbejdssituation. Imidlertid havde det knebet med at få gennemført samtalerne. M.U.S. på Lekkerland har til formål at drøfte behov, mål og udvikling for den enkelte medarbejder. Niels Andreæ kunne se fordele af, at samtalen mellem nærmeste leder og medarbejder blev styrket på lager og chaufførsiden. M.U.S. bør ifølge de to chefer gennemføres af den nærmeste leder. Som driftsleder i dag handler det om at kunne lytte og vise velvilje, lægge op til dialog og initiativ fra medarbejderne. Det hjælper ikke at skælde og smælde. Der opstår dagligt spørgsmål vedrørende driften, som skal koordineres. På lagersiden var der ikke tradition for M.U.S. Det blev forventet, at der ville være en del skepsis og forvirring hos medarbejderne over formålet, da ansættelsessamtaler og fyringssamtaler var de eneste samtaler med ledelsen, man kendte. Derfor var det vigtigt for lederne at sikre, at M.U.S. skulle forløbe positivt. Terminalchefens oplæg til at styrke samtalesystemet blev fundet relevant af såvel afdelingsledere som S.U. Første aktivitet var et kursus for afdelingslederne i M.U.S. I oktober deltog alle afdelingsledere som led i projekt trivsel på lager 2003 i to temadage, hvor de forberedte og trænede M.U.S. samtalen sammen med konsulenterne Susie Kjær og Peter Stokholm fra BST Sjælland. Efter dagene følte lederne sig godt rustet til at gennemføre en samtale, og den endelige plan for samtalerne blev lagt sammen med terminalchefen. Herefter gik afdelingslederne straks i gang med at gennemføre samtaler. Inden jul 2003 blev hovedparten gennemført. De sidste gennemføres i de første kvartaler af Herefter skal M.U.S. samtalerne foretages fast en gang årligt. 8

9 Der kommer mange nye ting frem gennem disse samtaler. Selv om man går op og ned ad hinanden til daglig, kommer al ting ikke frem fortæller afdelingslederne. S.U.- repræsentanterne er enige: De første samtaler viser, at der helt klart kommer noget på bordet. Det hænger også sammen med, at lederne signalerer, at samtalen er vigtig. Bl.a. ved at samtalerne varer længe 11/2 2 timer. Medarbejderne har været positive over for M.U.S. De er glade for, at der er blevet vist interesse for dem, og de har forberedt sig godt. Der var en del frygt blandt medarbejderne før samtalerne. Efter de første samtaler hørte man nogle udtale: Nå var det kun det! og det beroligede, siger tillidsrepræsentanterne. Niels Andreæ fortæller: Ved M.U.S. får medarbejderne bedre indsigt i ledernes rolle og mere konkret indsigt i virksomheden. F.eks. kan de nu bedre udnytte den eksisterende bonusordning. Medarbejderne er blevet mere glade for arbejdet efter en seriøs snak med ledelsen. Det lykkedes at gøre medarbejderne trygge ved samtalerne, hvilket lederne er godt tilfredse med. Tryghed var det første mål. Hvordan lykkedes det egentlig at skabe tryghed? På kurset i M.U.S. trænede lederne samtaler via caseøvelser, hvor nogle på egen krop mærkede, hvordan det føltes som medarbejder. Der blev trænet at skabe tryghed og åbenhed. Der blev også lagt en plan for samtalerne videre frem sammen med terminalchefen. M.U.S. på Lekkerland tager udgangspunkt i en spørgeguide, som medarbejdere og ledere også forbereder sig ud fra. Ledergruppen og S.U. har tilpasset guiden til få, væsentlige spørgsmål til lagerområdet. Lederne har lagt vægt på god information for medarbejderne. Den blev givet via opslagstavlen. Der kom også en artikel i det interne blad. Hver medarbejder får en formel indkaldelse og får udleveret et forberedelsesskema ca. en uge før, samt afsat tid til forberedelse inden for arbejdstiden. Mange afdelingsledere er leder for tidligere kolleger. Lederens rolle, opgaver og muligheder blev der derfor arbejdet med på week-enden. For at styrke samarbejdet og den gensidige sparring i ledergruppen, hvor afdeling Tåstrup og Herning hver især skulle lære hinanden at kende, var kurset internat og indeholdt teambuilding i form af et natløb. Opfølgning på samtalerne er afgørende for, om medarbejderen finder det værd at deltage i en samtale til næste år, mener lederne og S.U. En fælles tilbagemeldingsplan, når alle samtaler var gennemført, var først planlagt. Efter S.U. s ønske kommer der allerede en opfølgning midtvejs. Flere af lederne synes, at det er gået nemmere, end de først havde troet. På kurset trænede de at læne sig tilbage og lytte. Det er ikke helt let, når man er 9

10 vant til at skulle styre og lede. Nu handler det om at fortsætte ad samme spor. For det handler om at medarbejderen får lyst til at åbne sig. På Lekkerland er man klar over, at dette er et første, men samtidigt et meget vigtigt skridt. Det kræver fortsat træning at holde samtalen på sporet. En senere udfordring bliver at tage noget svært op med medarbejderen, den vanskelige samtale. Dette har været en god start på en proces, der først lige er begyndt. Kommer alle relevante ting frem i de nuværende M.U.S.- samtaler? Senere vil medarbejderen måske se en fordel i at åbne sig mere. Det første resultat lige nu, hvor der skabes tillid og tryghed er fuldt tilfredsstillende, angiver lederne. 10

11 Hvordan kan et arbejde med trivsel startes op? I dette afsnit giver vi ideer til de første skridt i et arbejde med trivsel på lageret: Grundlaget, planlægningen af en indsats og den eventuelle kortlægning samt valg af kortlægningsmetode. Et trygt grundlag At medarbejderen føler sig tryg i virksomhedens indsats med at forbedre trivsel er en grundlæggende forudsætning, der har betydning for, at medarbejderen spiller med, engagerer sig og vil tage ansvar for processen. Endnu er det på lagerområdet ikke så velkendt at forholde sig åbent til emner inden for trivsel og psykisk arbejdsmiljø. For nogle kan det virke for teoretisk og mystisk. Det er en del myter og en del frygt for, hvad man går ind til, både blandt ledere og medarbejdere. Der ser ud til at være behov for viden og træning. Dette betyder, at den stadige udfordring er at sikre sig, at medarbejderne er helt trygge ved, hvad der skal foregå, når man forventer, at de skal spille med. Ledergruppen på Lekkerland er enige om, at for at skabe tryghed, aflyser man ikke en M.U.S.- samtale. Og mobiltelefonen slukkes. Som vi uddyber nedenfor, handler tryghed for lagermedarbejderen bl.a. om klare, utvetydige meldinger fra ledelsen om vision, mål og strategi og ved involvering af medarbejderne. Og så skal der gives luft til modstanden. En klar vision Det er et godt grundlag, når ledergruppen fra start sætter sig for at afklare egne værdier vedrørende trivsel. Hvilke forventninger er der til lederstil og medarbejderansvar? Hvilke forventninger er der f.eks. til ledernes holdninger til medarbejderen, og til deres dialog med medarbejderne? Hvad handler trivsel på virksomheden først og fremmest om? Hvilken vision og mål for trivsel er der? Ledelsens klart udtrykte vision, mål og forventninger til afdelingsledere og medarbejdere vedrørende trivsel medvirker til, at medarbejdere kan se fordele og mening med at involvere sig. Klar information om mål med indsatsen for trivsel og den forventede fremgangsmåde er også nødvendig. Medarbejdernes ideer og tanker skal bruges Hvor det er muligt, bør afdelingsledere og medarbejderne inddrages i planlægning og gennemførelse. Dette er med til at sikre, at alle bakker op, og dermed også at de tiltag, der sættes i gang, kan fastholdes på længere sigt. Medarbejderne med den praktiske erfaring kan også rette op på de evt. mangler, som lederens visioner har overset. På Brdr. Dahl valgte man i informationen bevidst at slå på, at deltagelse var en mulighed for at medvirke til at gøre noget positivt. Indsatsen kan f.eks. starte op med en fælles drøftelse i S.U. eller S.I.U. og ledergruppe ud fra spørgsmålene: Hvad fungerer godt i forhold til trivsel?, hvilke forslag til forbedring har de? Erfaringen viser, at planlægningsarbejdet som regel er godt forankret i en gruppe med repræsentation af både ledere og medarbejdere. F.eks. S.U. eller S.I.U. Med denne forankring sikrer man, at hver part får indflydelse, og øger sandsynligheden for opbakning. 11

12 At lægge vægt på at alle har et medansvar er samtidigt vigtigt. Fælles medansvar betyder, at man undersøger, hvordan alle bidrager, og hvordan alle kan medvirke til forbedre, uanset hvilket emne inden for trivsel, der tages op. F.eks. kan der når man taler om mobning fra ledelsens side være tendens til at medarbejderne får pålagt ansvar for at løse det selv, tale pænere mm. Det er forståeligt nok. Samtidigt overser man måske, at mobning oftest opstår, når der er mangler i arbejdets tilrettelæggelse, f.eks. stress. Er emnet stress valgt kan der til gengæld være tendens til at lægge ansvaret på ledelsens mangelfulde tilrettelæggelse af arbejdet, mens det måske er tabu blandt kollegerne samtidigt at se på, hvad den enkelte selv kan gøre ved sin situation. Giv luft til modstanden Både skriftlig og mundtlig information til alle medarbejdere i starten vedrørende den kommende indsats vil oftest være nødvendig. Ligeså at alle bliver hørt. Især når der er utryghed i medarbejdergruppen over for, hvad der skal til at ske. Erfaringen viser, at det er muligt at vække begejstring hos de fleste, når de kan se ideen og de får lov til at påvirke fremgangsmåden. Samtidigt må man regne med, at der i starten er meget modstand. Dette er helt naturligt. Ofte kan det derfor også være nødvendigt at gentage information flere gange i forløbet, og her give plads til kritik, for at komme misforståelser i forkøbet. F.eks. kan der af og til være en frygt for at arbejdet med trivsel skulle have som mål at fyre nogen. Den frygt er vigtig at mane i jorden ved at tale om frygten Planlægning af indsatsen Når grundlaget er på plads, og den første konkrete indsats i opstarten skal planlægges, kan det anbefales at tage små skridt med udgangspunkt i det velkendte og at lægge handleplaner med opfølgning på status. Det kan være nødvendigt at give tilbud til de særligt udsatte, og den nødvendige viden og træning bør skaffes. Samtidig bør der planlægges tid ind i processen. Dette uddyber vi i det følgende: Små skridt med udgangspunkt i det velkendte Det er godt, ikke at slå et for stort brød op fra starten. Start i stedet med ét udvalgt emne inden for trivsel, som lige nu er det mest relevante. Eksempelvis emnet "at forebygge stress". Start op f.eks. i én afdeling. Her kan metoden afprøves og evalueres, før næste indsats planlægges. Sæt beskedne mål. Når emnet er stress, kan man f.eks. sætte sig for i første omgang at undersøge, hvad der skal til for at mindske stress. Senere kan der så lægges handleplan og handles. Byg videre på kendte fremgangsmåder. Kender man f.eks. kvartalsmøder, er det oplagt at tage trivsel op her. Eller at uddanne nøglepersoner, når man har tradition for det. Senere kan nye mødeformer og andre former for indsatser, der ikke er så velkendte indføres. Løbende opfølgning på handleplan Det er vigtigt fra starten at opstille delmål med deadline og placering af ansvar, og at man derefter følger op med status ved deadline. En løbende formidling af de opnåede resultater er ligeledes vigtig for at bevare medarbejdernes engagement og fokus på målet med indsatsen. 12 På Brdr. Dahl. valgte man at starte med kvartalsmøder, som man i forvejen kendte. Efter det første møde blev der stoppet op og evalueret, før de øvrige møder blev gennemført På Lekkerland er man enig om, at opfølgning er alfa og omega for, om medarbejderen finder det værd at deltage i MUSsamtaler til næste år.

13 Tilbud til særligt udsatte personer Nogle enkeltpersoner trives særligt dårligt på arbejdspladsen. Noget kan handle om private årsager, andet kan handle om arbejdspladsen. Indsatsen for trivsel bør tage stilling til, hvilke tilbud man kan give disse personer. F.eks. opfølgende samtaler med nærmeste leder, eller at der på virksomheden uddannes nøglepersoner, som medarbejderen kan gå til, når han er på kanten til fravær, sammenbrud o.l. Somme tider kan løsningen være tilbud om psykolog. Skaf jer nødvendig viden og træning At skaffe sig viden om de emner, man tager op kan være nødvendig. Hvad handler det om, hvad er typiske årsager? Erfaringer? Og der er ofte brug for at træne den åbne dialog, især at spørge og lytte, som kan være svær, fordi den er forskellig fra den gængse måde at tale sammen på. Og det kan gælde både ledere og medarbejdere. Hjælp kan f.eks. hentes hos organisationernes arbejdsmiljøkonsulenter, hos BST eller konsulentfirmaer. Disse kan også hjælpe med at lede et møde, hvilket kan være svært, når man som leder selv er en del af sammenhængen. Giv tid Trivsel og psykisk arbejdsmiljø handler bl.a. om at finde fælles forståelse. Det betyder, at der er brug for tid undervejs. Tid til at få skabt det trygge grundlag for indsatsen, til at få inddraget rette parter, til at kortlægge, til at forhandle løsninger og til at følge op og evaluere efterfølgende. Der skal ikke nødvendigvis alt i alt bruges meget tid, men indsatsen kan have brug for at strække sig over en periode af typisk flere måneder. På Lekkerland blev de første aftaler vedrørende M.U.S. lavet i juni. Otte måneder senere var alle samtaler gennemført. Om kortlægning At kortlægge medarbejdernes tanker om det emne, man vil tage fat på, kan være et godt grundlag før en videre intervention og handleplan. Dels kan kortlægningen bruges til i fællesskab at prioritere, hvilke områder, der især skal sættes ind over for, så man får en afgrænset, overkommelig indsats, dels kan der kortlægges for at inddrage medarbejderne og sikre deres opbakning i det videre arbejde. Og kortlægning kan bruges til at påvise en problemstilling, som man kun har en formodning om. Planlægning af kortlægningen Kortlægningsfælden handler om, at resultatet af undersøgelser ofte havner i skuffen til evig glemsel. Dette sker alt for tit og er vigtigt at undgå. Med følgende planlægning er man godt sikret mod fælden: Da kortlægning er tidskrævende, bør det for det første altid nøje overvejes, om en kortlægning er nødvendig, eller om man allerede ved nok, så man kan gå direkte i gang med at handle. Ofte er der en ret stor viden blandt de tillidsvalgte og ledelsen om, hvordan det går med trivslen på arbejdspladsen. Det viser sig, når man begynder at tale åbent om det. Inden man beslutter sig for en kortlægning, kan det betale sig at drøfte igennem, hvad man savner svar på, og hvilke beslutninger, der skal træffes ud fra svarene, og af hvem. Og derefter på det grundlag vælge, om der skal kortlægges, hvad der skal kortlægges, og efter hvilken metode. 13

14 For det andet, og ikke mindre vigtigt, bør det samtidigt planlægges, hvem der skal samle undersøgelsens resultater og stille dem overskueligt op, og hvem der skal handle på resultaterne og hvornår. Valg af kortlægningsmetode Hvilken metode skal man vælge? I det følgende gennemgås de typiske kortlægningsmetoder i forhold til forskellige formål: Kortlægning i åben fælles dialog, via spørgeskema eller ved interviews. Efter gennemgangen diskuterer vi fordele og ulemper ved de forskellige metoder. Kortlægning i åben dialog på fællesmøde Der er som regel fra starten hos de forskellige parter forskellige opfattelser af, hvad der dybest set har betydning for trivslen og psykisk arbejdsmiljø. F.eks. Hvad forstår vi egentlig med mobning Må vi ikke give hinanden en gang gas mere?!. Det er vigtigt, at ledelsen og de tillidsvalgte fra starten arbejder og vedholdende bestræber sig på en fælles forståelse. En fælles forståelse har betydning for, at planlagte tiltag lader sig gennemføre og holdes fast i på længere sigt. Fælles forståelse opnås bedst i en åben dialog, der sigter på tryghed, gensidighed og nysgerrighed. Der kan f.eks. kortlægges i åben dialog på et afdelingseller kvartalsmøde, sådan som Brdr. Dahl har gjort. Fordelen ved fællesmødet er, at der er flere, der hører det samme til samme tid og hører hinanden, hvorfor man hurtigt kan komme til fælles forståelse. På samme tid kan man arbejde med forslag til handlinger, og lægge handleplaner. Og hurtigt komme det skridt videre, som kan være vanskeligt i andre kortlægningsmetoder. Ved et sådant fællesmøde kan øverste chef få en forståelse af, hvad der rører sig blandt medarbejderne, og på stedet afklare evt. tvivlsspørgsmål om handlemuligheder, så planerne bliver realistiske. Der bør højst deltage 20 deltagere ad gangen på et fællesmøde. Og det bør være de mennesker, som arbejder tættest sammen, som deltager sammen. Et eksempel på at gennemføre kortlægning på et åbent møde om det psykiske arbejdsmiljø findes f.eks. i Arbejdstilsynets materiale: Tryk stop i god tid, AT Heri er dagsordensforslag og råd til mødelederen. Emner med tilknytning til trivsel, f.eks. stress eller mobning kan ofte skabe en følelsesladet debat. Arbejdet og arbejdspladsen har betydning for den enkelte og skaber naturligt nok følelser hos alle involverede. For at sikre, at emnerne bliver behandlet på en tilstrækkelig opbyggende og fremadrettet måde, kræver dialogmødet, at man i samtalen forsøger at overholde nogle fælles regler. Den åbne dialog kræver derfor en ordstyrer, gerne fra en neutral part. Der kan være brug for at uddanne mødelederne eller hente ekstern hjælp. De vigtigste regler på mødet er: Alle skal have lov til at komme til orde. Dvs. man kommer på efter tur, og andre afbryder ikke. Og de, der ikke siger noget, når det er deres tur, spørges direkte: Hvad tænker du om det her? Eks. På spørgsmål i den åbne dialog: Hvad tænker du skal forbedres i forhold til trivsel? Hvad betyder det for dig? Hvilke eksempler har du? 14

15 Man taler positivt og fremadrettet: Eks.: Hvordan kunne vi tænke os det anderledes? Man undgår negative måder at tale på, der kan skabe modstand og stilstand. Man spørger hinanden med HV.. ord, som der ikke kan svares ja eller nej til: Eks.: Hvad mener du? Det får samtalen til at flyde. Man taler om konkrete eksempler. Hvornår har du oplevet det? Det er godt at fokusere på fakta, når emnet kan vække følelser. Spørgeskemaet Et spørgeskema om trivsel kan bruges, når man hurtigt vil have et overblik over mange personers holdning. Spørgeskemaet kan hurtigt be- eller afkræfte en formodning og dokumentere f.eks. et problem. Spørgeskemaet kan også bruges, når medarbejderne ønsker at være anonyme i første omgang, når der f.eks. ikke er særlig stor tillid på arbejdspladsen. AMI s korte spørgeskema om det psykiske arbejdsmiljø kan anbefales her. Det giver et godt overblik over de væsentligste emner inden for trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Det er godt gennemprøvet og har et sprog, som alle kan forstå. Hvis man vil sammenligne med et gennemsnit af danske virksomheder, er det også muligt. Skemaet kan genfindes sammen med en vejledning på Vælg her det korte skema. Interviews og MUS Der kan også kortlægges via interviews i mindre grupper eller ved enkeltinterviews. F.eks. kan TR eller SR tage rundt og snakke med afdelingerne ud fra nogle prioriterede spørgsmål, hvis medarbejderne har tillid til netop dem. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er typisk en årlig samtale mellem en medarbejder og nærmeste leder, som har fokus på fremtiden. Gennemføres den efter den åbne dialogs metode, kan medarbejdersamtaler medvirke til trivsel. Den årligt tibagevendende samtale sikrer samtidigt den løbende opfølgning. Eks. på AMI s spørgsmål: Får du al den information du behøver, for at klare dit arbejde godt? Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?, Fordelen ved interviewet og MUS-samtalen kan være, at medarbejderne er mere trygge ved denne form. Det kan aftales, at den enkelte er anonym, og at der laves referat af hovedlinjerne. Opsamling af referater herfra kan fungere som en øjenåbner i forhold problemer, som det senere bliver lettere at tage hul på ud fra den fælles åbne dialog. Hvad skal man vælge? Fælles åben dialogmøde, spørgeskema eller interviews? Kortlægning på et fælles møde vil være at foretrække, når den overhovedet er mulig, fordi den kan medvirke til fælles forståelse. Man kommer også hurtigere frem til handling. Den åbne dialog kan gennemføres, når der er den nødvendige tillid mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes. For at få det bedste resultat af dialogen er det en fordel, at ordstyreren kender til og har trænet principper for den konstruktive dialog, jf. ovenfor. Den åbne dialog kræver, at deltagerne har lyst til at åbne sig i et fælles forum. Er der problemer i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere eller mellem medarbejdere indbyrdes, eller anden stor utryghed, bør der derfor i starten vælges spørgeskema eller interviews i mindre grupper. 15

16 Da opgørelsen af resultater af et spørgeskema er tidskrævende, bør det altid nøje overvejes om spørgeskema er nødvendigt, eller om man har viden nok i forvejen. Spørgeskemaet kan give overblik og belyse en formodning, og kan være en god øjenåbner over for et problems eksistens, f.eks. når der er mange forskellige opfattelser i starten. Vælges spørgeskemaet pga. ønsket om anonymitet, må man dog huske, at dialogen altid vil være nødvendig i en eller anden grad efterfølgende, da der er skabt en forventning om, at der vil blive gjort noget i forhold til det, som bliver svaret. Ved spørgeskemaet får man godt nok kortlagt, hvad problemerne er, men som regel ikke, hvad der kan gøres ved problemerne. For at finde ud af det, må man tale sammen efterfølgende. Og de der før ville være anonyme, må så stå frem i en eller anden grad. Enkeltinterviews eller interviews i mindre grupper kan anvendes, hvis medarbejderne er mest trygge ved den form. Interviewresultatet bør efterfølgende drøftes i et åbent forum i fælles dialog for at blive enige om, hvad der skal gøres og dermed sikre, at det man sætter i gang bliver bakket op på længere sigt. Interviewformen er mest tidskrævende, hvorfor man også her skal overveje nøje, om det er nødvendigt, eller om folk i stedet kan bringes sammen i større grupper og tale om det samme. Efter kortlægningen Hvad er næste skridt efter en kortlægning? En kortlægning på et fællesmøde bør afsluttes med handleplaner, der beskriver hvem, der gør hvad, hvornår. Handleplanerne vil typisk være opdelt i, hvad afdelingen selv kan gøre eller forslag til hvad ledelse eller S.U/S.I.U skal gøre. Næste skridt er så at udføre planerne som besluttet, og jævnligt følge op på beslutningerne. Er der gennemført mange fællesmøder bør der fra starten være valgt personer til at udlede generelle temaer, der skal handles på, og til at lægge planer for disse. Ved kortlægning via spørgeskema eller efter en interviewundersøgelse er næste skridt først at samle resultaterne, og stille dem op, så de bliver til at forstå. Dette er et skridt, der tager tid, og som ofte undervurderes med hensyn til tid. Inden undersøgelsen bør det derfor være aftalt, hvem der samler resultaterne. Herefter kan nogen sætte sig sammen, vurdere resultaterne og på den baggrund komme med forslag og planer for handling, hvem der skal gøre hvad. Hvem der skal gøre det, bør også være aftalt, inden kortlægningen gennemføres. 16

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Godschaufførens trivsel. Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø

Godschaufførens trivsel. Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø Godschaufførens trivsel Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø Branchearbejdsmiljørådet for Transport og Engros 2006 1 Godschaufførens trivsel Gode historier og værktøjer om psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Trivselsmåling for hjemmeplejen og sygeplejen. Handleplan for Sygeplejen, jf. trivselsundersøgelse, efteråret 2016

Trivselsmåling for hjemmeplejen og sygeplejen. Handleplan for Sygeplejen, jf. trivselsundersøgelse, efteråret 2016 Trivselsmåling for hjemmeplejen og sygeplejen Indsatsområder Handleplan for Sygeplejen, jf. trivselsundersøgelse, efteråret 2016 Trivselsundersøgelsen viste tydeligt, at sygeplejerskerne ønsker mere kontinuitet

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Opfølgning på aftale 2010-12 mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Evaluering af lærer-pædagogsamarbejdet Fra skoleaftalen 2010-2012, afsnit 4 Udviklingsmål for skolen er følgende initiativer og succeskriterier

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Guldbæk Friskole

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Guldbæk Friskole UMV Sådan! Dato: 03.04.2013 Undervisningsmiljøvurdering for Guldbæk Friskole Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til: 01.04.2015 UMV en indeholder de fire faser, som tilsammen udgør

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få

Læs mere

Elev APV Indledning

Elev APV Indledning Indledning I undersøgelsen af elevernes undervisningsmiljø er programmet Termometeret blevet brugt. Vi vil i den efterfølgende bearbejdning af undersøgelsen skitsere de forskellige svar eleverne har givet,

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Jeg jo ikke lige psykolog men

Jeg jo ikke lige psykolog men Jeg jo ikke lige psykolog men v/erhvervspsykolog Signe Ferrer-Larsen Drøft med sidemanden Hvorfor er denne workshop relevant for dig? Når det kommer til trivsel og psykisk arbejdsmiljø: Hvad er det for

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Sådan oversætter du centrale budskaber

Sådan oversætter du centrale budskaber Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Model i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder.

Model i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder. PROCESVÆRKTØJ Hvordan kan arbejdspladsen arbejde med at lave retningslinjer? - Forslag til et forløb i fire trin Retningslinjer giver ikke i sig selv bedre forflytninger. Men de rummer fælles aftaler som

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Fokusgrupper. En metode til dialog om udvalgte temaer

Fokusgrupper. En metode til dialog om udvalgte temaer Fokusgrupper En metode til dialog om udvalgte temaer Oktober 009 Dansk Center for Undervisningsmiljø Danish Centre of Educational Environment www.dcum.dk dcum@dcum.dk tlf. + 7 00 Blommevej 0 DK - 890 Randers

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM drøftelse af arbejdsmiljøet PÅ KONTORER Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Årlig arbejdsmiljødrøftelse En gang om året skal I holde et koordinerende arbejdsmiljømøde, også kaldet

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Center for Økonomi & HR Side 1 af 5 HR-afdelingen Din naturlige samarbejdspartner!

Center for Økonomi & HR Side 1 af 5 HR-afdelingen Din naturlige samarbejdspartner! Center for Økonomi & HR Side 1 af 5 Sammenskrivning af gruppedrøftelse om Trivsels- og ledelsesevaluering fra Arbejdsmiljødagen Hvordan har den elektroniske del af evalueringen fungeret hos jer? 1 Det

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø?

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Oplæg om psykisk arbejdsmiljø på STS SCKK 15. marts 2004 Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Beskrivelse af konflikten august 2000. Forløbet indtil. er " Leder af ny " Fyringer på

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere