Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn?"

Transkript

1 Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn?

2

3

4 3. november 2009 Kære Kirsten. Jeg vil gerne invitere dig til personlig MUS og byde dig velkommen. For at få det bedst mulige udbytte af samtalen, vil jeg gerne bede dig forberede dig ud fra vedlagte. Vel mødt! Bodil Lokal tilretning af forberedelsesskema utrolig vigtig.

5 MUS 2009 Forberedelsesskema for medarbejder. Medarbejder Udviklings Samtale (MUS). Navn: Afsnit: Nærmeste leder: Dato/år for MUS: Dato/år for sidst afholdte MUS: Du bedes inden samtalen overveje, hvilke områder, der er de vigtigste at tale om til MUS Emne: Hvilke aftaler fra sidste udviklingssamtale er lykkedes, og hvilke mangler opfølgning? (tag udgangspunkt i referat og aftaleskema fra sidste MUS). Beskriv kort, hvis der har været særlige begivenheder i den forløbne periode - såvel faglig som privat - der har haft indflydelse på din arbejdssituation Hvad bruger du mest tid på, og bruger du tiden på det rigtige? Hvordan sikrer du dig tilstrækkelig indflydelse på dine arbejdsopgaver og på, hvordan de løses? Opfølgning fra sidste MUS Stikord og notater: Nuværende arbejdsopgaver

6 Hvad kan din leder bidrage med, så du bliver inspireret og motiveret til nye arbejdsopgaver? Kan din leder være med til at styrke din trivsel og arbejdsglæde? Hvordan oplever du samarbejdet med dine kolleger? Hvordan bidrager du selv til, at samarbejdet fungerer godt? Hvor indplacerer du dig selv i kompetencespindet (se nedenfor) indenfor de 6 dimensioner. Social kompetence, Basis kompetence, Læringskompetence, Faglig kompetence, Organisatorisk kompetence og kompetence i uforudsete situationer? Tænk på konkrete situationer fra dit daglige arbejde, som illustrerer din kompetenceindplacering af dig selv. Skriv evt. disse eksempler ned. Hvilke mål skal vi i fællesskab sætte for din kompetenceudvikling det næste år? Tag udgangspunkt i kompetencespindet og udfyld Udviklingsplanen nedenfor. Hvilket fagligt fokus har du, og hvilke opgavetyper ønsker du at varetage om 1-2 år? Samarbejde Uddannelse og kompetenceudvikling

7

8

9 Kompetenceniveau DSR DADJ DBIO FYS/ERGO Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt 1 0,- 0,- 0,- Kompetenceniveau DSR DADJ DBIO FYS/ERGO 1 0,- 0,- 0, Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt

10 Kompetence- Niveau 2009 DSR* DADJ DBIO FYS/ERGO Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt 1 0,- 0,- 0,- 0,- Kompetence- Niveau 2010 DSR* DADJ** DBIO FYS/ERGO** 1 0,- 0,- 0,- 0, Forhøjes Forhøjes / Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt Endnu ikke aftalt 2012 DSR* DADJ DBIO FYS/ERGO 1 0, Endnu ikke aftalt * Der er p.t. en uafsluttet tvistesag vedr. lokal løn 2009 og 2010 med DSR, så de anførte beløb er endnu ikke aftalt. ** Forhandlingerne er endnu ikke afsluttet, så beløbene for 2010 er ikke endeligt aftalt.

11 Basiskompetence Områder/opgaver (HVAD skal medarbejderen kunne/have viden om): Basiskompetence HVORDAN viser det sig i praksis: (Niveau 3) Tillidsrepræsentanternes opgaver Sikkerhedsrepræsentanternes opgaver Lokale udvalg Ressourcefordeling Ressourcestyring Lovgivning om patientsikkerhed Afdelingens/afsnittets omdømme Hospitalets organisation Hospitalets strategi Hospitalets kultur og værdier Hospitalets historie Faglige forskrifter De i afdelingen almindeligt brugte informations- og it systemer Relevante politikker Arbejdsmiljø LMU og LSUs opgaver Organisering og muligheder i det team, medarbejderen tilhører Mødestruktur i afdelingen/afsnittet Brandinstruks Udviser ansvarlighed i forhold til god laboratoriepraksis. Anvender it-systemer og informationssystemer optimalt og sikkert Løser opgaver under hensyntagen til afdelingens strategiområder. Løser opgaver under hensyntagen til de væsentlige politikker. Vejleder kolleger i at anvende faglige forskrifter. Anvender ressourcer hensigtsmæssigt og vejleder andre herom. Tager initiativ til drøftelser af ressourceforbrug. Udviser ansvarlighed i forhold til tavshedspligt, patientidentifikation og forebyggelse af forbytningsfejl Arbejder aktivt på at opretholde og udvikle et godt arbejdsmiljø. Vejleder kolleger og brugere, så ingen udsættes for unødige ricisi. Arbejder aktivt på at styrke afdelingens omdømme. Viser engagement i drøftelser vedrørende kultur og værdier i afdelingen. Anvender viden om sygehusets historie i situationer, hvor det er relevant Udviser ansvarlighed i forhold til god hygiejne.

12 Faglig kompetence Områder/opgaver (HVAD skal medarbejderen kunne): Udføre analyser og Procedure: - præanalytiske - akutte - instruktioner/forskrifter - klinisk relevante analyser - resultatvurdering - fejlfinding - problemløsning - rådgivning - samarbejde - it-håndtering Afgive svar: - brugervenlige svar - korrekte svar - svar til tiden - regler for telefonisk svarafgivelse Efterleve kvalitetssikring: - opdaterede instruktioner - udstyrskontrol og logbøger - kvalitetskontrol - validering - akkreditering - dokumentation - høj faglig kvalitet Servicere: - information til brugerne Anvende faglig viden og færdigheder: - faglig kompetent - ansvarlig - sparing - information - problemløsning Faglig kompetence HVORDAN viser det sig i praksis: (niveau 3) Tager ansvar for at planlægge og prioritere, samt vise overblik i såvel rutine- som akutte situationer. Udfører opgaver selvstændigt med anvendelse af faglig viden, erfaring og færdigheder samt evt. foretager supplerende analyser ved resultatvurdering. Udviser personligt engagement, initiativ, fleksibilitet. Bedømmer og vurderer svar på en ansvarlig og kritisk måde. Medvirker til at udarbejde brugervenlige svar. Anvender reglerne for telefonisk svarafgivelse. Optræder fagligt korrekt og tager ansvar for, at der ydes den bedst mulige service i dialog med brugerne. Anvender de opdaterede instruktioner, for selvstændigt at kunne udføre opgaver på et højt fagligt kvalitetsniveau. Tager aktivt medansvar for opdatering af retlingslinjer og procedurebeskrivelser. Viser problemløsende indstilling ved afvigelser, og tager selvstændigt ansvar for at relevante personer informeres. Forstår vigtigheden af dokumentation for at sikre et høj faglig kvalitet Vurderer kritisk analyseprocedure i forhold til diagnostik og behandlingsmæssig relevans.

13 Organisatorisk kompetence Områder/opgaver (HVAD skal medarbejderen kunne/have kendskab til): Organisationsstruktur: Have kendskab til: Organisationsstrukturen (skabt/formidlet gennem MED-aftalen). -i Region Midt -på Hospitalet -i afdelingen -i afsnittet At man er en part i en større sammenhæng, hvor vi er afhængige af hinanden. Strategi: Kende afdelingens/afsnittets overordnede strategi: -BMS -AKU/APV/APBV -personalehåndbog -referater Værdigrundlag: Kende ledelsesgrundlaget for ÅUH, Skejby Fagetik. Samarbejdsrelationer: Kunne samarbejde tværfagligt internt/eksternt. Organisatorisk kompetence HVORDAN viser det sig i praksis: (niveau 3) Organisationsstruktur: Anvender sin viden om organisationsstrukturen for at kunne henvende sig til rette repræsentanter, udvalg m.v. for at medvirke til en korrekt sagsgang. Arbejder ud fra bevidstheden om, at egen arbejdsinsats har betydning for helheden, herunder brugeren. Strategi: Holder sig opdateret på alle relevante personalemæssige områder. Strukturerer sit daglige arbejde ud fra egen viden om organisationens normer og optimale ressourceudnyttelse. Deltager aktivt i BMS arbejdet. Værdigrundlag: Anvender spillebanens aftaler fra ledelsesgrundlaget som norm for en god adfærd. Handler fagligt etisk korrekt også i situationer, hvor det er i modstrid med forventninger fra samarbejdspartnere og brugere Samarbejdsrelationer: Understøtter det nødvendige tværfaglige samarbejde via koordinering, information og fleksibilitet. Accepterer, at en overordnet beslutning er truffet og agerer herefter.

14 Social kompetence Områder/opgaver (HVAD skal medarbejderen kunne): Social kompetence HVORDAN viser det sig i praksis: (niveau 3) Evne til at omgås andre og kommunikere. Udtrykke sig klart og forståeligt i skrift og tale Lytte og spørge ind til et tema Lytte, udtrykke anerkendelse og give konstruktiv kritik Have en mening og bakke beslutninger op, når de er taget Respektere og anerkende forskelligheder Kulturel rummelighed God tone og humor Hjælpsom og serviceorienteret Samarbejde Bidrage til socialt fællesskab Indgå i team Håndtere konflikter på en hensigtsmæssig måde Selvindsigt Gensidig respekt Udvise ansvar og ansvarlighed Tage ansvar for opgaver og problemer både egen andel og i fællesskabet Etik Indgå aktivt i dialog forud for beslutninger. Accepterer og udviser loyalitet overfor beslutninger, der er truffet. Ved kommunikation at udvise lydhørhed, tolerance, accept og kulturel rummelighed. Forstår og respekterer fælles mål og metoder i teamarbejdet. Handler bevidst positivt og konstruktivt overfor kolleger og øvrige samarbejdspartnere. Medvirker til positiv feed-back og konstruktiv kritik medarbejdere og ledere imellem. Handler hensigtsmæssigt i forhold til problemstillinger i dagligdagen Bidrager aktivt til at forbedre såvel egen som kollegers arbejdssituation, trivsel og udvikling. Reagerer hensigtsmæssigt i forhold til de krav, ledere og kolleger stiller. Medvirker til reflektion og dialog omkring etiske dilemmaer f.eks. i forhold til nydanskere, viden om analysesvar på kolleger eller disses pårørende osv.

15 Læringskompetence Områder/opgaver (HVAD skal medarbejderen kunne/have): Læringskompetence HVORDAN viser det sig i praksis: (Niveau 3) Forudsætninger for at lære Motivation for at lære Udvikle viden Dele viden med andre Forholde sig åbent og udforskende overfor nye situationer og gøre dem til læringssituationer Anvende ny viden og erfaring Oplære forskellige målgrupper Viden om egne udviklingsstrategier Deler viden med andre også i akutte, kritiske og komplekse situationer. Vejleder og oplærer forskellige målgrupper. Er aktiv i at opsøge ny viden og åben overfor selv at lære nyt. Motiverer kolleger og brugere til at lære nyt. Tager initiativ til drøftelser af, hvordan nye situationer gøres til læringssituationer og kan argumentere for sine holdninger. Viser engagement i, hvordan ny viden og erfaring kan implementeres i afsnittet. Tager initiativ til at opsøge og tilegne sig viden.

16 Kompetence i uforudsete situationer Områder/opgaver (HVAD skal medarbejderen kunne/have viden om) Kompetence i uforudsete situationer HVORDAN viser det sig i praksis: (niveau 3) Beredskabsplan (gælder kun Transfusionsmedicinsk afsnit) Katastrofeplan for ÅUH, Skejby Akutte arbejdsmæssige situationer Utilsigtede hændelser Fatale fejl Forbytning Kritiske apparaturnedbrud Edb Køle/fryser alarm Analyseudstyr Strømsvigt Personale i krise Kritisk sygdom Dødsfald Familiemæssige forhold Voldsepisoder Verbalt Fysisk Hjertestop Udviser ansvarlighed ved at prioritere, organisere og handle hurtigt og professionelt. Vurderer om egne kompetencer er tilstrækkelige og agerer herefter. Opsøger nødvendige kompetencer og ressourcer. Skaber ro og bevarer overblikket. Udviser forståelse og indlevelsesevne. Korrigerer og rapporterer observerede fejl og utilsigtede hændelser. Tager initiativ til opfølgning og evaluering.

17 Niveau 1 En medarbejder, som er introduceret (Udgør ca. 10 % af medarbejderne) Viden: Redegør med egne ord for ofte forekommende, relevante problemstillinger og opgaver indenfor fagområdet og giver relevante løsningsforslag. Er aktiv i at tilegne sig ny viden og gengiver denne viden, så den er forståelig for brugere. Færdigheder: Iagttager hvordan mere erfarne kolleger udfører handlinger og udfører de samme handlinger under vejledning efter at have set dem nogle gange. Adfærd: Lytter opmærksomt til brugere. Viser forståelse for andres behov Anvender den vejledning, der gives. Deltager aktivt i at løse relevante opgaver i afsnittet under vejledning. Deltager i diskussioner indenfor afsnittets fagområder.

18 Niveau 2 En medarbejder, som kan udføre opgaver selvstændigt (Udgør ca % af medarbejderne) Viden: Opsøger viden om relevante problemstillinger inden for arbejdsområdet og løser opgaverne under vejledning. Sammenholder tilegnet viden med tidligere viden og argumenterer for sit valg af anvendt viden i forskellige situationer med brugere og kolleger. Forklarer hvordan forskellige forhold gensidigt påvirker hinanden. Færdigheder: Viser en problemløsende indstilling til udførelse af opgaver i mødet med kolleger og brugere. Udfører kendte handlinger sikkert og med høj grad af opmærksomhed. Adfærd: Lytter opmærksomt til brugere og inddrager dem i problemløsningen. Tager ansvar for at løse hyppigt forekomne opgaver i afsnittet. Deltager aktivt i diskussioner indenfor afsnittets arbejdsområder. Tager initiativ til diskussioner indenfor fagområdet

19 Niveau 3 En medarbejder der tegner faget ved hjælp af sine mangfoldige kompetencer (De allerfleste medarbejdere - 50 %) Viden: Anvender sin viden i udvælgelsen, prioriteringen og løsningen af opgaverne under hensyntagen til de ressourcer, der er til rådighed. Kan selvstændigt observere og identificere problemstillinger, der er typiske i det pågældende afsnit. Er i stand til at formulere resultater præcist, mundtligt og skriftligt. Arbejder ud fra bevidste og langsigtede mål og planer. Færdigheder: Udfører selvstændigt relevante handlinger sikkert og rutineret. Tager initiativ til at vejlede kolleger i at udføre relevante handlinger og giver kvalificerede tilbagemeldinger til kolleger. Adfærd: Udviser ansvarlighed og professionalisme i udførelsen af opgaver i mødet med kolleger og brugere, afhængigt af situationen. Udviser initiativ, engagement og vilje i samarbejdsrelationer. Tager initiativ til drøftelse af etiske, faglige og personalemæssige problemstillinger og medvirker aktivt og loyalt til gennemførelse af nye beslutninger.

20 Niveau 4 Eksperten der på alle dimensioner arbejder udviklende (Få medarbejdere i afsnittet %) Viden: Kan på baggrund af refleksioner over praksis forudsige konsekvenser af egne og andres handlinger og inddrager dette i opgaveløsningen. Arbejder bevidst med langsigtede mål og planer og er i stand til at afvige fra disse, når akutte og uforudsete situationer kræver det. Kan bedømme mindre erfarne medarbejderes behov for viden og oplæring. Færdigheder: Udfører relevante handlinger sikkert, hurtigt og rutineret i forhold til brugeren. Adfærd: Er idéudviklende og kreativ i relation til at omsætte idéer til nye muligheder. Tager initiativ til forbedringer Tager medansvar for at der gennemføres drøftelse af etiske, faglige og personalemæssige problemstillinger og argumenterer fagligt for gennemførelse af nye tiltag. Er initiativrig som rollemodel for kolleger.

21 Niveau 5 Den helt exceptionelle medarbejder, der udvikler ny viden (Få i afdelingen %) Viden: Anvender sin ekspertise til at kombinere teori og praksis, således at egne og afsnittets ressourcer anvendes optimalt. Skaber, igennem evnen til at vurdere på et højt abstraktionsniveau, udvikling i afsnittet. Anvender sit overblik og overskud til at være nytænkende og fleksibel. Adfærd: Udviser professionalisme ved at balancere mellem ledelses- og medarbejderniveau Udvikler strategiske målsætninger i samarbejde med ledelsen på såvel afdelings- som hospitalsniveau og tager aktivt medansvar for udvikling af arbejdsområdet, afdelingen og hospitalet. Tager selvstændigt initiativ til at gennemføre udviklingsopgaver/mindre forskningsprojekter i eget afsnit/afdeling. Fremlægger resultater fra udviklings- og forskningsprojekter i afdelingen og på relevante konferencer. Inddrager aktivt kolleger i forsknings- og udviklingsprojekter.

22 Affinitetsmetoden Manglende oplæring

23 Kvalitetskoordinatorernes ønsker til AL AL sælger idéen på afdelingen AL signalerer ejerskab f.eks. ved at nævne akkreditering og være til stede ved møder mm. AL støtter og sikrer tid til opgaven AL understøtte implementeringen AL giver sparring til KK og hjælper til at finde proportionerne

24 Funktionsledernes ønsker til AL AL sælger idéen på afdelingen AL signalerer ejerskab f.eks. ved at tale om koncept og mus og være til stede ved møder mm. AL støtter og sikrer tid til opgaven AL understøtte implementeringen AL giver sparring til FL og hjælper til at finde proportionerne

25 80 % 10 % 10 % Proaktive Mulere

26

Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social

Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Version 5, oktober 2014 Psykiatri og Social HR Side 1 af 14 Forord: Visionen for arbejdet med denne model er, at både medarbejdere

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Skejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009

Skejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009 Kompetenceudvikling Det handler mest af alt om Skejby Sygehus strategi Ledelse og organisering af dagligdagens arbejde Om at omsætte vision og strategi til faktisk dagligdag Om synlige medarbejdere Om

Læs mere

Velkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område.

Velkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område. Velkommen Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område www.regionmidtjylland.dk Dagsorden Formål med mødet Baggrund for de nye aftaler Principper for overgang til nye aftaler De nye aftaler

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt

Kompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje (Pixi-udgave) Hospitalsenhed Midt Administrationen HR FORORD Kompetencekonceptet skal skabe en fælles ramme for, hvordan vi systematisk

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Århus Universitetshospital, Skejby

Århus Universitetshospital, Skejby Århus Universitetshospital, Skejby Skejbys strategi På Skejby arbejdes der systematisk med kvalitetsudvikling, hvilket fremgår af hospitalets strategi. Det betyder, at den enkelte medarbejders og grupper

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Sociale/samarbejdsmæssige kompetencer Personlige kompetencer Borgeren Udviklingskompetencer Faglige kompetencer

Læs mere

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Pædagoger Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Godskrivning af 1. praktikperiode i uddannelsen til Social og sundhedshjælper.

Godskrivning af 1. praktikperiode i uddannelsen til Social og sundhedshjælper. Inspiration til metoder til afklaring af kompetencer med henblik på godskrivning, som kan benyttes af den uddannelsesansvarlige/praktikansvarlige på ansøgerens nuværende eller tidligere arbejdsplads. Gennemgang,

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Forventningsbrev for Vanløse Privatskole

Forventningsbrev for Vanløse Privatskole Forventningsbrev for Vanløse Privatskole Skolens grundholdninger Vanløse Privatskole er en mindre, lokal skole med et overskueligt skolemiljø. Skolens og skolefritidsordningens pædagogiske virksomhed bygger

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

For hver kompetence skal der være følgende billede:

For hver kompetence skal der være følgende billede: For hver kompetence skal der være følgende billede: 1.Der skal være formuleret et tydeligt forventningsbillede (kende til/kunne udføre.) 2.Der skal være mulighed for at angive medarbejderens egen vurdering

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Sygeplejefaglige grundholdninger i Onkologisk Afdeling Møder patienten som hædersgæst. Ser udførelse, udvikling og formidling af

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Målgruppe: Alle uddannelsessøgende læger i introduktionsstilling eller hoveduddannelsesforløb.

Målgruppe: Alle uddannelsessøgende læger i introduktionsstilling eller hoveduddannelsesforløb. 360 graders feedback Som beskrevet af Birgitte Ruhnau, uddannelsesansvarlig overlæge, Anæstesi- og Operationsklinikken Abdominalcentret, Rigshospitalet og Helle Klyver, uddannelsesansvarlig overlæge, Klinik

Læs mere

Mobbehandlingsplan for. Langebjergskolen

Mobbehandlingsplan for. Langebjergskolen Mobbehandlingsplan for Langebjergskolen Indledning: På Langebjergskolen arbejder vi kontinuerligt på at skabe det bedst mulige undervisningsmiljø og det bedst mulige sociale miljø. Dette er efter vores

Læs mere

Strategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors

Strategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors 2 Indledning Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors... 4 At udføre sygepleje... 4 At lede

Læs mere

Klatretræets værdier som SMTTE

Klatretræets værdier som SMTTE Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Vejledning til selvevaluering Senest revideret 8. februar 2013 Selvevaluering Nærmeste leder Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevalueringen

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse

SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 07/2016 modul 12 Indhold 1 Indledning... 3 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 4 2.1 Varighed... 4 2.2 Særlige

Læs mere

Notat. Århus Kommunes stillingsprofil for skoleledere

Notat. Århus Kommunes stillingsprofil for skoleledere Notat Århus Kommunes stillingsprofil for skoleledere Overordnede forventninger Lederen skal se sig selv som en del af en helhed, der omfatter det lokale område, og hele Århus Kommune. Lederrollen tager

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Praktikmål for pædagogiske assistentelever 2016

Praktikmål for pædagogiske assistentelever 2016 Praktikmål for pædagogiske assistentelever 2016 Praktikuddannelsens faglige mål vurderes ud fra taksonomien: 1. Begynderniveau 2. Rutineret niveau 3. Avanceret niveau De enkelte niveauer defineres således:

Læs mere

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson.

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Kompetenceprofil Forord Skrives af relevant ledelsesperson. - Den færdige introducerede medarbejder - Opdelt i generel profil

Læs mere

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune SYGEPLEJERSKEPROFIL for Svendborg Kommune FORORD Sundhedsloven og strukturreformen stiller forventninger og krav til sygeplejerskerne i kommunerne om at spille en central rolle i sundhedsvæsenet. I Svendborg

Læs mere

Forventninger til et godt praktikforløb. - for social- og sundhedselever og deres vejledere Gælder kun for SOPU Nordsjællands elever

Forventninger til et godt praktikforløb. - for social- og sundhedselever og deres vejledere Gælder kun for SOPU Nordsjællands elever Forventninger til et godt praktikforløb - for social- og sundhedselever og deres vejledere Gælder kun for SOPU Nordsjællands elever Indledning Denne pjece har til formål at bidrage til at skabe optimale

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

UDDANNELSESPLAN. Børnehuset Bangsbo/Skovbørnehaven

UDDANNELSESPLAN. Børnehuset Bangsbo/Skovbørnehaven UDDANNELSESPLAN Børnehuset Bangsbo/Skovbørnehaven September 2011 Velkommen til kommende studerende! Hjertelig velkommen til Børnehuset Bangsbo/Skovbørnehaven. Vi er en kommunal institution med børn i alderen

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse

SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 1 Indhold 1 Indledning... 3 Undervisnings- og arbejdsformer... 4 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 5 2.1 Varighed...

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Den røde tråd større sammenhæng i uddannelsen. Social- og sundhedshjælperuddannelsen Januar 2013

Den røde tråd større sammenhæng i uddannelsen. Social- og sundhedshjælperuddannelsen Januar 2013 Den røde tråd større sammenhæng i uddannelsen Social- og sundhedshjælperuddannelsen Januar 2013 Indhold Kontaktinformationer side 2 Oversigt over samtaler i uddannelsesforløbet side 3-5 Kompetencehjul

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske

Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Social og sundhedshjælper Social og Sundhedsassistent Sygeplejerske 1 Kompetenceudvikling for Sygeplejersker ansat i Center for Sundhed og omsorg, Slagelse Kommune

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder amarbejde Værdier for personalet i ybbølsten ørnehave: et er værdifuldt at vi samarbejder viser gensidig respekt accepterer forskelligheder barnet får kendskab til forskellige væremåder og mennesker argumenterer

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Opfølgning på aftale 2010-12 mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Evaluering af lærer-pædagogsamarbejdet Fra skoleaftalen 2010-2012, afsnit 4 Udviklingsmål for skolen er følgende initiativer og succeskriterier

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj.

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Værdier for fælles personalepolitik i Distrikt Østerhøj: Respekt anerkendelse Udvikling faglighed Initiativ engagement Loyalitet ærlighed Humor arbejdsglæde

Læs mere

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Idégrundlag vi er her for elevernes skyld Hotel- og Restaurantskolens idegrundlag er, at vi er her for elevernes skyld. Vi skal være en skole i vækst med

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Fælles stillingsbeskrivelse for mentorer ved Den selvejende institution Under Kastanien.

Fælles stillingsbeskrivelse for mentorer ved Den selvejende institution Under Kastanien. STILLINGSBESKRIVELSE Fælles stillingsbeskrivelse for mentorer ved Den selvejende institution Under Kastanien. Generelt skal det slås fast at du som pædagog har ansvaret for de dispositioner du tager i

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Kompetenceprofil nyuddannet bioanalytiker 2025

Kompetenceprofil nyuddannet bioanalytiker 2025 Bioanalytikeruddannelsen Uddannelsen skal, i overensstemmelse med den samfundsmæssige, videnskabelige og teknologiske udvikling og samfundets behov, kvalificere den studerende inden for ydelser i det biomedicinske

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Bedre indblik og forståelse for arbejdsfordelingen i personalegruppen på Fabianhus.

Bedre indblik og forståelse for arbejdsfordelingen i personalegruppen på Fabianhus. Faglige mål for social og sundhedsassistent elever. Indhold Læringsmetode Læringsudbytte Evalueringsmetode Mål 1 : Kompetencer og lovgivning. Eleven skal arbejde inden for sit kompetence område i overensstemmelse

Læs mere

Pædagogisk faglighed. Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud

Pædagogisk faglighed. Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud Pædagogisk faglighed Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud Hovedopgaven for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud er, at fremme trivsel, sundhed, udvikling

Læs mere

Værdigrundlag Afdeling Q

Værdigrundlag Afdeling Q Information til personale Værdigrundlag Afdeling Q - udarbejdet af afdelingens ledere og medarbejdere Infektionsmedicinsk Afdeling Q Den bærende værdi i Infektionsmedicinsk Afdeling Q er: Professionalisme

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Stillings- og funktionsbeskrivelse for lægesekretær i Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus, Sygehus Nord

Stillings- og funktionsbeskrivelse for lægesekretær i Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus, Sygehus Nord Stillings- og funktionsbeskrivelse for lægesekretær i Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus, Sygehus Nord Stillingsbetegnelse Lægesekretær, Neurologisk Afdeling, Roskilde Sygehus. Stillingsindehaver Ansættelsessted

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Den røde tråd større sammenhæng i uddannelsen. Social- og sundhedshjælperuddannelsen, September 2011

Den røde tråd større sammenhæng i uddannelsen. Social- og sundhedshjælperuddannelsen, September 2011 Den røde tråd større sammenhæng i uddannelsen Social- og sundhedshjælperuddannelsen, September 2011 Indhold Kontaktinformationer side 2 Samtaler i uddannelsesforløbet side 3-5 Kompetencehjul til T1 og

Læs mere

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret LEDERPROFIL God personaleleder Fagligt kompetent Resultater Helheds- og fremtidsorienteret God ledelse er af afgørende betydning for, at en moderne organisation skaber resultater og er innovativ. Denne

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Fysioterapiuddannelsen Nordsjælland - Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse 15 ECTS

Fysioterapiuddannelsen Nordsjælland - Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse 15 ECTS Fysioterapiuddannelsen Nordsjælland - Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse 15 ECTS Modulet starter i uge 17 og 46 Modulets tema Modulet retter sig mod den udviklingsorienterede selvstændige og kritiske

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Bruger-, patient- og pårørendepolitik Juni Bruger-, patient- og pårørendepolitik

Bruger-, patient- og pårørendepolitik Juni Bruger-, patient- og pårørendepolitik Bruger-, patient- og pårørendepolitik Juni 2008 Bruger-, patient- og pårørendepolitik Hvorfor en bruger-, patient- og pårørendepolitik? Inddragelse af brugere, patienter og pårørende er vigtig. Samarbejdet

Læs mere