LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CENTERCHEF CENTER FOR SUNDHED OG OMSORG. København december Job- og personprofil. gør god ledelse bedre

Transkript

1 København december 2018 Job- og personprofil LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CENTERCHEF CENTER FOR SUNDHED OG OMSORG GENITOR LANGEBROGADE 6E, 3.TV 1411 KØBENHAVN K TLF KONTAKT@GENITOR.DK CVR-NUMMER:

2 1. Indledning Lyngby-Taarbæk Kommune ønsker at skabe gode rammer for og levere høj kvalitet til kommunens borgere i tæt samspil med borgerne selv, de pårørende og kommunens medarbejdere. Det er derfor omdrejningspunktet og kerneopgaven i Center for Sundhed og Omsorg, der lige nu glæder sig til at byde en ny centerchef velkommen. Stillingen er ledig, fordi den nuværende centerchef har takket ja til nye og spændende udfordringer i kommunen. Jobprofilen giver en kort introduktion til kommunen og organisationen samt beskriver de forventninger, der er til den nye centerchef for Sundhed og Omsorg. Vil du vide mere, er du velkommen til at kontakte direktør Pernille Holmgaard, Lyngby- Taarbæk Kommune, tlf eller forretningsudviklingschef i Genitor Trine Schandorff, tlf o255. Genitor assisterer i forbindelse med rekrutteringen. 2

3 2. Om Lyngby-Taarbæk Kommune Lyngby-Taarbæk Kommune ligger i Region Hovedstaden og har ca indbyggere og godt arbejdspladser. Kommunens befolkning ligger over dansk gennemsnit i forhold til uddannelsesniveau og gennemsnitsindkomst og forventningen til velfungerende kommunale tilbud og kvalitetsstandarder er høje. Lige under en femtedel af borgerne i kommunen er over 65 år, mens 5,9% er over 80 år. Livskvalitet er pejlemærket for alt arbejde på ældreområdet i kommunen, og med en bevidsthed om, at der er en mangfoldighed i oplevelsen af livskvalitet, er det afgørende, at de ældre oplever at blive hørt i forhold til, hvad der er livskvalitet for dem. For den gruppe af ældre, der er svækkede fysisk, psykisk og socialt, bidrager kommunen med at skabe gode rammer for et trygt og godt liv. Dels ved menneskelig omsorg og god pleje og behandling, dels ved at hjælpe borgerne med det, de ikke selv kan, og dels ved at støtte og rehabilitere dem til at klare sig selv bedst muligt i hverdagen på trods af deres udfordringer. Yderligere oplysninger om Lyngby-Taarbæk Kommune kan findes på Ældrestrategi kan læses her: Sundhedsstrategi kan læses her: Leder- og medarbejdergrundlaget her: 3

4 3. Politisk og administrativ organisering Kommunalbestyrelsen i Lyngby-Taarbæk Kommune har 21 medlemmer og har konstitueret sig med Sofia Osmani (C) som borgmester for perioden 2018 til Den administrative kommunale organisation har ca ansatte og ledes af en direktion på 4 medlemmer med kommunaldirektøren for bordenden. Direktionen deler ledelsesansvaret for 10 centre. Organiseringen er en koncernmodel med: en enhedsdirektion, der beskæftiger sig med den overordnede strategilægning, koordination og udvikling centre, der primært varetager driftsansvaret inden for fagområderne centre, der primært understøtter de andre centre, institutionerne og direktionen i opgavevaretagelsen samt den politiske betjening. Centercheferne indgår sammen med direktionen i Koncernchefgruppen. Koncernchefgruppen er et vigtigt tværgående forum, der koordinerer både driftsmæssige problemstillinger og den strategiske udvikling af driften som helhed. Koncernchefgruppen er fundamentet for at kunne træffe velbelyste tværgående beslutninger og prioriteringer. 4

5 3.1 Koncernens strategi for 2018 Arbejdspladserne i Lyngby-Taarbæk Kommune har i de senere år arbejdet med kerneopgaven. I 2018 er fokus på, hvordan medarbejdere og ledere sammen løser kerneopgaven og leverer den bedst mulige værdi for borgere og erhvervsliv i kommunen. Oplevelsen er, at der stadig er et stort uforløst potentiale i måden, der samarbejdes på, samt at det er vigtigt løbende at udvikle det interne samarbejde. I 2018 arbejder medarbejdere og ledere på at blive endnu bedre til at tænke, tale og arbejde sammen på tværs af faggrænser og organisatoriske enheder. De fire tværgående strategiske temaer for hele organisationen i 2018 er: 1. Vi samarbejder om kerneopgaven 2. Vi forstærker en fælles arbejdskultur 3. Vi er en attraktiv arbejdsplads 4. Vi udforsker mulighederne i digitalisering I 2018 er der også fokus på seks tværgående fokusområder, hvor der er særligt behov for, at flere involverede centre koordinerer ift. eksempelvis synergier, afhængigheder og ressourcer på tværs. Koncernstrategi 2018 er vedlagt som bilag. 3.2 Om Center for Sundhed og Omsorg (CSO) Center for Sundhed og Omsorg har ansvaret for hjemmepleje, hjemmesygepleje, genoptræning og vedligeholdelsestræning, pleje- og træningscentre, visitation og hjælpemidler, borger- og patientrettet forebyggelse samt den kommunale medfinansiering på sundhedsområdet. Centret har ca ansatte og et budget på ca. 800 mio. kr. Centret ledes af en centerchef, og er pt. organiseret som følger: 5

6 Centerchefen refererer til direktør Pernille Holmgaard. Med afsæt i Koncernstrategien, nationale prioriteringer og anbefalinger samt lokale udfordringer og prioriteringer, herunder strategier på fagområderne, formulerer kommunens ti centre årsaftaler, der både understøtter sammenhængen på tværs, en fælles udviklingsretning og en specifik for de enkelte centre. Årsaftalen for Center for Sundhed og Omsorg er derved en samlet ambition for aktiviteterne på tværs af centeret, der sammen med nødvendige indsatser som følge af strategierne sætter retning for de faglige indsatser og udviklingen af driften. Årsaftalen for centret danner afsæt for aftaler mellem centerledelsen og centrets øvrige ledere. På den måde sikres det, at alle udviklingsaktiviteter i centeret understøtter den overordnede ambition, og det bliver muligt at undgå overlappende eller modsatrettede initiativer på tværs af enheder. Center for Sundhed og Omsorg har i 2018 tre overordnede fokusområder i årsaftalen: Implementering af Sundhedsstrategi Implementering af Ældrestrategi , herunder Handleplan for demensområdet Sammen løser vi kerneopgaven (organisatoriske prioriteringer) Centret har for hvert af fokusområderne udvalgte flagskibe, som er projekter, der er kendetegnet ved at være højprioriteret på tværs af hele centeret, både i forhold til ressourcer og ledelsesmæssigt fokus. Flagskibene i 2018 er: Fortsat styrkelse af demensindsatsen (Ældrestrategien) En særlig sygefraværsindsats (Sammen løser vi kerneopgaven) Implementering af FSIII (Sammen løser vi kerneopgaven) En styrket alkoholindsats (Sundhedsstrategien) Forventningen er, at nogle indsatser og projekter planmæssigt overføres til Årsaftalen 2019, nogle med nye tilpassede mål. Det skyldes dels, at koncernstrategien og de politiske strategier er flerårige, dels at en række af indsatserne i 2018 har været i en indledende fase og nu skal implementeres og forankres. Årsplanen for Center for Sundhed og Omsorg 2018 er vedlagt som bilag. 6

7 3.3 Styrker og udfordringer: Center for Sundhed og Omsorg er kendetegnet ved en høj faglighed med veluddannet personale, et meget velfungerende center med balance i budgettet, en stærk og sammenhængende styringsmodel og ikke mindst en høj medarbejdertilfredshed. Samtidig er området også påvirket af udfordringer, nogle der går på tværs af næsten alle kommuner, og nogle der er mere lokale. Blandt de væsetligste er: Øgede faglige krav som følge af - at borgere i dag udskrives hurtigere med større og mere komplekse behandlingsbehov, at flere borgere behandles ambulant, og at de borgere, der kommer på plejecentre, er ældre og mere plejekrævende. Pres på puljen til afregning af de kommunale og private leverandører af hjemme- og sygepleje, primært grundet udviklingen i det nære sundhedsvæsen. Øgede krav til personaleledelsen ældre- og sundhedsområdet kommer til at mangle kvalificerede medarbejdere pga. flere ældre, og medarbejdere, der går på pension. Det vil øge konkurrencen mellem kommunerne ift. rekruttering og fastholdelse. Fortsatte krav til effektiv drift som resten af den offentlige sektor må også ældre- og sundhedsområdet fremadrettet forventes at skulle realisere løbende effektiviseringer. Øgede krav om implementering af nye digitale og velfærdsteknologiske tiltag. Den største udfordring ift. Årsaftale 2018 for CSO har ligget i at nå målsætningen om at nedbringe sygefraværet til gennemsnitligt højst 13 dage pr. årsværk. Selvom der er skabt en positiv udvikling på sygefraværsområdet, når CSO ikke målet om at nedbringe sygefraværet til 13 dage i gennemsnit pr. medarbejder pr. år. Den særlige indsats på dette område vil derfor fortsætte i I 2019 forventes det desuden, at borger- og pårørendesamarbejde bliver en tværgående indsats i centeret. Succeskriterierne er, at pårørende og borger oplever sig hørt og inddraget i beslutningsprocesser og oplever tilgængelighed til lederne. Samt at ledere og medarbejdere indgår konstruktivt og respektfuldt samarbejde med borgere og pårørende og med respekt for borgernes selvbestemmelsesret. 3.4 Indsatser på baggrund af analyse af ældre- og sundhedsområdet I blev der gennemført en omfattende analyse af ældre- og sundhedsområdet med henblik på at identificere forbedringspotentialer; kvalitetsmæssige såvel som økonomiske. 7

8 Forbedringspotentialerne skal skabe rammebetingelser, der gør det muligt at yde den bedste service til kommunens ældre borgere inden for det politisk fastsatte serviceniveau. Derudover skal de sikre en velfungerende og attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og høj faglighed blandt medarbejdere og ledere. Den største selvstændige indsats er implementeringen af projektet Hjemmet som udgangspunkt, hvor borgerne i langt højere grad skal trænes og plejes i hjemmet og ikke på en døgnplads. På lang sigt vil projektet resultere i et kvalitetsløft af den rehabiliterende indsats med en samtidig økonomisk optimering. På kort sigt vil det betyde et kvalitativt løft af de fremtidige fleksible døgnpladser, en stærkere og større udgående hjemmetræningsenhed, en styrket udskrivningskoordination, hjemmepleje og hjemmesygepleje med øgede ressourcer og kompetenceløft, en ny tværfaglig udredning m.m. En anden af indsatserne blev at forstærke ledelseskapaciteten, så der blandt andet skabes mere tid til, at nærmeste personaleledere i højere grad kan være tilgængelige for medarbejderne i forhold til faglig sparring, trivsel på arbejdspladsen m.m. Det har foreløbigt konkret betydet, at der er rekrutteret to ekstra plejecenterledere og 6 afdelingsledere mere på plejecentrene og i hjemmeplejen. 8

9 4. Arbejdsområder og opgaver Centercheferne i Lyngby-Taarbæk Kommune har nogle fælles overordnede hovedopgaver. Som chef for Sundhed og Omsorg har du desuden det faglige, ledelses- og udviklingsmæssige ansvar for kerneopgaverne på området. Særligt skal fremhæves: Ledelse: Du har ansvaret for den overordnede ledelse af centret med fokus på at skabe et godt arbejdsmiljø, trivsel og udvikling for alle centerets medarbejdere, samt det direkte personaleledelsesansvar for centerets afdelingschefer samt ledere af decentrale enheder, jf. organisationsdiagrammet. Lyngby-Taarbæk Kommune forventer, at du kan lede situationsbestemt, at du som leder har en anerkendende og tillidsfuld tilgang, og at du reflekterer over din ledelse og ledelsesstil, bl.a. ved at bede om systematisk feedback. Du er modig, udfordrer dig selv, sætter ambitiøse mål og nyder også, når andre høster roserne af en fælles indsats. Samarbejde: Vi er gensidigt afhængige af hinanden og bistår med den fælles opgaveløsning. Derfor skal du som chef både lede eget center, og på tværs af organisationen, hvor du ser sammenhænge og har øje for, hvad der er bedst for den samlede, tværgående organisation. Økonomi: Du har det økonomiske ansvar for de aktivitetsområder, der er tilknyttet centeret. Det betyder, at du aktivt deltager i budgetprocessen, følger op på økonomien og agerer på ubalancer og inddrager dine afdelingschefer og decentrale ledere heri. Drift: Center for Sundhed og Omsorg er en kæmpe stor driftsorganisation. At der er styr på driften er en forudsætning for al udvikling. Digitalisering: Alle ledere forventes at være nysgerrige på, hvordan digitalisering kan understøtte udførelsen af kerneopgaven. Som centerchef for Sundhed og Omsorg skal du med udgangspunkt i kommunens digitaliseringsstrategi sikre, at muligheder i digitalisering og anvendelsen af nye teknologier undersøges og udnyttes, så det øger service og kvalitet for borgerne og understøtter en mere effektiv opgaveløsning. Strategi: Centerchefen deltager i den strategiske udvikling af koncernen i regi af koncernchefgruppen. Du har et godt overblik og indblik - og formår at se organisationen både i helikopterperspektiv og helt tæt på praksis. Samtidig har du også et godt udsyn og et innovativt blik på de udfordringer og muligheder, fremtiden bringer. Kompetenceprofil for ledere i Lyngby-Taarbæk Kommune er vedlagt som bilag. 9

10 5. Kvalifikationer og kompetencer Vi er en professionel og ambitiøs organisation, der er i konstant udvikling. Udviklingen foregår dog i et tempo, der sikrer implemetering og forankring, ligesom udviklingen altid tager udgangspunkt i Lyngby-Taarbæk Kommunes værdier og kerneopgaven. Vi leder derfor efter en centerchef, der: Har blikket rettet mod løsningen af kerneopgaven og udviklingen af den. Forstår at navigere i et aktivt politisk system og kan omsætte politiske ambitioner til konkrete handlinger. Fungerer som en relevant og værdsat samarbejdspartner for hele centeret og for chefkolleger, direktion og politikere. Har blik for og er stærk i relationer, interne såvel som eksterne og på alle niveauer. Samt evner at håndtere potentielle konflikter. Har fokus på medarbejdernes trivsel, arbejdsmiljø og kompetenceudvikling, hvor socialt samvær på en uformel og humoristisk måde værdsættes. Inddrager konstruktivt MED- og arbejdsmiljøorganisationen. Tænker i helheder, leder tværfagligt og binder trådene sammen en meget høj grad af tilgængelighed er nødvendig. Er lyttende, medinddragende og har samtidig modet til at udfordre og træffe beslutninger. Har en analytisk, strategisk og proaktiv tilgang til opgaveløsningen og et godt overblik. Arbejdsstilen er dynamisk og udviklingsorienteret, men med fokus på struktur og opfølgning. En sikker styring af områdets økonomi og drift er forudsætning for udvikling og ledelse. Skaber resultater på baggrund af inddragende og vedholdenhed processer, der sikrer både forandringer og følgeskab. Har ambitioner på både egne og hele organisationens vegne. Kommunikerer og formidler sikkert og i øjenhøjde, så der sikres en fælles kultur og retning. Kort sagt en synlig, tydelig og meningsskabende leder. Har gennemslagskraft, pondus, selvtillid og selvindsigt. Stort drive, musikalitet/gehør, faglighed, nysgerrighed, holdninger og visioner hilses ligeledes velkommen. Har en relevant baggrund, viden om det nære sundhedsværen og en oprigtig interesse for ledelse og udvikling af både medarbejdere og ledere. En akademisk uddannelse og formel lederuddannelse er en fordel, men ikke et krav. 10

11 6. Ansættelsesvilkår og betingelser Aflønningen sker i henhold til "Aftale om aflønning af chefer". Lønniveauet er ca med mulighed for individuel forhandling, hvortil der kommer pensionsbidrag. 7. Proces Konsulentvirksomheden Genitor medvirker ved ansættelsen af den nye centerchef. Du kan søge stillingen på Genitors hjemmeside under Rekruttering og dernæst Ledige stillinger. Ansøgningsfristen er den 8. januar Første samtalerunde afvikles den 16. januar Anden samtalerunde afvikles den 24. januar Mellem de to samtalerunder gennemføres testforløb hos Genitor, og der indhentes referencer efter aftale med kandidaterne. Forventet tiltrædelse er den 1. marts Bilag 1. Koncernens strategi for Årsaftalen for Center for Sundhed og Omsorg Kompetenceprofil for ledere i Lyngby-Taarbæk Kommune 11