MED HJERTET I LEDELSE!

Transkript

1 BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE SKANDERBORG SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! Juni 2007 Jens Kaptain

2 Velkommen til den nye Skanderborg Kommune Som led i kommunalreformen er der med virkning fra 1. januar 2007 skabt en ny og større Skanderborg Kommune, der bygger på fusionskommunerne Galten, Hørning, Ry og Skanderborg samt Voerladegård Sogn, der stemte sig ind i den nye storkommune fra den tidligere Brædstrup Kommune. Den nye Skanderborg Kommune er på det nye 98 kommuners store Danmarks-kort den 31. største kommune med sine ca indbyggere. Med en favorabel placering i "Whisky-bæltet" omkring Århus og som trafikknudepunkt med 2 motorveje og central placering i jernbanenettet har Skanderborg Kommune udviklet sig til at være en af Danmarks allerstærkeste vækstkommuner med en betydelig tilgang af nye virksomheder. Den nye Skanderborg Kommune er samtidig en meget attraktiv bosætningskommune med en af landets største befolkningstilgange. Skanderborg Kommune er placeret i et af Danmarks allersmukkeste naturområder med Himmelbjerget og Ejer Baunehøj, som markante profiler og tilsvarende de smukke områder omkring Illerup Ådal, Mossø og Skanderborg Sø i det midtjydske søhøjland. Ny kommune nye udfordringer Ca heltids- og deltidsansatte ledere og medarbejdere i Skanderborg Kommunes mange og forskelligartede funktioner og institutioner har i forbindelse med opbygningen af den nye kommune fået nye og store udfordringer, såvel i forhold til samkøringen af de gamle kommuners administrative og myndighedsrelaterede funktioner som i harmoniseringen af serviceindsatserne overfor borgerne i forhold til kerneydelserne i dagplejen, daginstitutionerne, skolerne, handicapinstitutionerne, plejecentrene osv. Der har i tværgående arbejds- og projektgrupper været brugt mange kræfter i 2005 og 2006 på at forberede den nye kommunes opstart, og alligevel er det i dag de fleste kommunalt ansattes oplevelse, at det hele langt fra er overstået med de mange forberedelser, men egentligt først starter 1. januar De mange og store ændringer både internt i organisationen og i serviceringen af borgerne vil komme til at ske i et bevidst og systematisk udviklingsforløb over årene , og det er forventningen, at den nye kommune først fra starten af valgperioden vil have fundet det rette ståsted, og at virksomhedskulturen vil være sammentømret til en stærk funderet enhed. Den fortsatte implementering af kommunalreformen i årene kan forudses både at give nye og store udfordringer, men også væsentlige arbejdsbelastninger for såvel de folkevalgte som ansatte. Dette skal ses i lyset af: - at der i forbindelse med fusioneringen af de 4 kommuner er afdækket forhold, hvor der ikke er sammenhæng mellem mål og midler, og hvor der enten vil skulle foretages en servicereduktion eller tilpasning af de økonomiske midler til serviceniveauet - at harmoniseringen af serviceniveauerne har vist sig at være et langt mere omfattende forløb end først antaget, og vil skulle ske gennem flere år - at der i en vækstkommune som den nye Skanderborg Kommune vil blive stillet meget store krav til fortsat udbygning af daginstitutioner, skoler, infrastruktur, boliger osv. 2

3 Ledelsesudviklingsprojektet: Med Hjertet i Ledelse! På det strategiske niveau har Direktionen i Skanderborg Kommune blandt ét af en række initiativer valgt at igangsætte ledelsesudviklingsprojektet: Med Hjertet i Ledelse! Dette fælleskommunale ledelsesudviklingsprojekt er planlagt afviklet i 4-års perioden , og vil omfatte både centrale chefer og ledere i stabe og fagsekretariater, og ligeledes også ledere og ledelsesteams i de kontraktstyrede institutioner. I alt vil 253 chefer og ledere indgå i ledelsesudviklingsprojektet, der skal ses i sammenhæng med den fortsatte implementering af kommunalreformen over de kommende år, og som et naturligt ledelsesmæssigt fællesskab i enhver organisation, der ønsker større fornyelser og forandringer. Ledelsesudviklingsprojektets formål: Det overordnede formål med ledelsesudviklingsprojektet: Med Hjertet i Ledelse er både - at styrke de formelle og uformelle ledelsesstrukturer i organisationen og i forbindelse hermed skabe kommunale ambassadører, der løfter den nye kommunale organisation ind i et positivt og fremadrettet udviklingsforløb præget af et stærkt tilhørsforhold og stolthed over at være en del af Skanderborg Kommune og samtidig også - at skabe et bevidst og systematisk udviklingsforløb, hvor hver enkelt chefs og leders kompetencer styrkes til glæde for den enkelte og til gavn for det kommunale fællesskab, herunder også opbygningen af kvalificerede arbejdsmiljøer for alle ansatte præget af personlige og faglige udviklingsmuligheder i trygge omgivelser såvel i relation til kolleger, ledelse og i forhold til opgaveløsningen og serviceringen af borgerne. Menneskesynet...Med Hjertet i Ledelse! signalerer et fælleskommunalt menneskesyn, hvor de allervigtigste kvalifikationer for fremtidens offentlige chefer eller ledere i Skanderborg Kommune er at alle mennesker kan noget, der kan bruges og videreudvikles at alle mennesker er forskellige, og forskelligheden opfattes som en styrke at medbestemmelse og medindflydelse er afgørende forudsætninger for, at mennesker vil tage ansvar at det at være sammen med andre er sundt og styrker både de personlige og faglige kompetencer og løsninger Fremtidens chefer og ledere i Skanderborg Kommune kan sagtens arbejde indenfor rammerne af dette menneskesyn og samtidig være i stand til at træffe kvalificerede beslutninger, der rækker fremad, giver mening og respekteres, - også selvom ikke alle altid er enige i alle beslutninger. 3

4 Definition af ledelse Udgangspunktet for god ledelse i Skanderborg Kommune er mere præget af frihed, muligheder og værdier end regler og facitlister med færdige opskrifter og låste systemer. Der ønskes i fremtidens kommune chefer, ledere og medarbejdere, der kan tænke selv - og som kan, tør og vil prøve nye muligheder og nye veje, og som har mod på forandringer, også selvom ikke alt lykkes, og der ind i mellem må startes forfra. Samtidig ønskes chefer og ledere, der ikke blot har blik og flair for enten drift, tilpasning eller udvikling, men som arbejder med alle 3 discipliner, som led i at skabe en helhedsorienteret kommunal virksomhed. Ledelse er en aktiv, bevidst villende og skabende kommunikationsproces, hvor man i samspil med andre udvikler viden, tryghed og forståelse for - at den daglige drift fungerer - at der sker den nødvendige tilpasning fra omgivelserne - at der løbende sker en udvikling, som bedrer mulighederne for at tackle fremtidens krav. (Forlaget Dafolo: Værdiledelse ) Denne definition af begrebet ledelse vil sammen med menneskesynet indgå som basis i opbygningen og implementeringen af Ledelsesudviklingsprojektet: Med Hjertet i Ledelse! 4

5 Opbygningen af ledelsesudviklingsprojektet Ledelsesudviklingsprojektet: Med Hjertet i Ledelse!, der gennemføres i årene har specielt fokus på de udviklingsorienterede elementer opbygget omkring 4 "søjler" i overensstemmelse med efterfølgende skitse: Ledelsesudviklingsprojektet Med Hjertet i Ledelse Fælleskommunal ledelsesudvikling Ledelsesudvikling i stabe og fagsekretariater Ledelsesudvikling i kontraktstyrede enheder Individuel ledelsesudvikling D e t f æ l l e s l e d e l s e s g r u n d l a g V æ r k t ø j s k a s s e n / i n t e r n e f t e r u d d a n n e l s e L e d e r n e t v æ r k o g - m i l j ø e r T v æ r g å e n d e p r o j e k t o r g a n i s e r i n g M å l b a r l e d e l s e s u d v i k l i n g Helhed og sammenhæng og generel ledelsesudvikling Læring i tværgående teams og inspiration i den faglige udvikling Udvikling i grupper på det enkelte arbejdssted Learning by doing og fokus på individet I efterfølgende oplistes i hovedtræk indholdet i skitsens 4 "søjler" og tværgående bjælker. Fælleskommunal ledelsesudvikling I den fælleskommunale ledelsesudvikling indgår de 253 chefer og ledere i et fællesskab 4 gange årligt. Der vil typisk være tale om heldagsseancer præget af indlæg fra direktionens medlemmer, eksterne foredragsholdere eller indlæg fra deltagerne i sammenhæng med netværksarbejder og/eller tværgående projekter. Den fælleskommunale ledelsesudvikling vil således i høj grad være præget af helhed og sammenhæng i forhold til generelle ledelsesmæssige og organisatoriske forhold og inspiration, der kan benyttes i dele af organisationen i både stabe, fagsekretariater og institutioner. Direktionen er tovholder på denne del af ledelsesudviklingsprojektet. Som udgangspunkt finansieres den fælleskommunale del af ledelsesudviklingsprojektet via centrale midler til foredragsholdere, forplejning m.v.. Der kan dog i særlige situationer, hvis der een gang om året prioriteres internatkursus kunne blive tale om mindre egenbetaling til delvis dækning af hotel, forplejning og transport. 5

6 Ledelsesudvikling i stabe og fagsekretariater I de interne sammenhænge i den enkelte stab og det enkelte fagsekretariat sættes der både fokus på læring i tværgående teams i forhold til de faglige områder, men i de kommende år optimeres også de almene ledelsesmæssige kompetencer, der benyttes i enhver offentlig eller privat virksomhed. I overensstemmelse med rollefordelingen og opgavebeskrivelsen i den administrative organisationsstruktur forestår stabs- og fagcheferne indenfor eget regi den ledelsesmæssige udvikling og involverer områdets øvrige chefer og ledere i udviklingsarbejdet. Den enkelte stabs- eller fagchef prioriterer midler og indsatser indenfor de budgetmæssige rammer, og benytter i vid udstrækning egne udviklings- og/eller fagkonsulenter eller stabsfunktionernes serviceringer til at understøtte ledelsesudviklingen. Ledelsesudvikling i de kontraktstyrede institutioner I de kontraktstyrede enheder sker der ledelsesudvikling på det enkelte arbejdssted, - nogle steder med relativt få involverede, hvor der er tale om små institutioner og andre steder med flere involverede, hvor der er tale om mange ledere, f.eks. på Sølund. I forhold til de mindre institutioner kan de involverede ledere vælge at finde udviklende fællesskaber, og således indgå samarbejder på tværs af flere institutioner. Den enkelte institutionsleder/kontraktholder forestår ledelsesudviklingen i denne sammenhæng, og prioriterer i sammenhæng hermed midler hertil indenfor den enkelte institutions budget. Individuel ledelsesudvikling Her arbejder den enkelte leder med sig selv, og via læring i dagligdagen har fokus på "Learning by doing". Uanset hvordan et ledelsesudviklingsprojekt vil være opbygget er det altid afgørende for den enkelte chefs eller leders udvikling, at der tages ansvar for egenudviklingen og søges tilvejebragt redskaber og kompetencer, der styrker den ledelsesmæssige indsats i dagligdagen. Dette kan ske ved at den enkelte chef eller leder prioriterer deltagelse i intern efteruddannelse eller via eksterne kurser m.v. indenfor det enkelte institutions eget budget. Via et tematiseret udviklingsforløb over de kommende 4 år er det håbet, at det fælleskommunale inspirationsniveau kan medvirke til styrkelse af den ledelsesudvikling, der foregår i stabe og fagsekretariater, på de enkelte institutioner og/eller prioriteres af den enkelte chef eller leder. På tværs af de 4 "søjler" i ledelsesudviklingsprojektet markeres 5 tværgående udviklingsbjælker: Det fælles ledelsesgrundlag Som led i ledelsesudviklingsprojektet søges der gennem et forløb i 2007 skabt et fælleskommunalt værdibaseret ledelsesgrundlag, som implementeres over de kommende år foreløbigt frem mod år Det værdibaserede ledelsesgrundlag tager udgangspunkt i de allerede vedtagne politiske hovedmål og tilsvarende også de kommunale værdier, som Byrådet i april 2007 har vedtaget efter et udviklingsforløb 6

7 sammen med medlemmerne af Direktionen, stabs- og fagcheferne og medarbejderrepræsentanterne i Hoved MED-udvalget. Herudover søges ledelsesgrundlag tilnærmet principperne i Public Governance om kodeks for god offentlig ledelse. Værktøjskassen/intern efteruddannelse Over de kommende 4 år opbygges med udgangspunkt i de centrale stabsfunktioner internt kursus og uddannelsestilbud for ledere i bl.a. Styrelseslov/-vedtægt Forvaltningslov og lov om Offentlighed i forvaltningen IT - kurser fra grundkurser til mere avancerede kurser Kurser i elektronisk sagsstyrings- og dokumenthåndteringssystem Økonomi-kurser Arbejdsret Ansættelsessamtaler for blot at give eksempler på interne kurser/uddannelser, der koordineres af HR/Personale- og Lønstaben. Ledernetværk/-miljøer Der søges i de første par år opbygget tværgående netværk, hvor chefer og ledere på tværs af organisationen drøfter fælles ledelsesmæssige udfordringer, og således hjælper og understøtter hinanden. Sidegevinsten i forbindelse hermed er, at den enkelte leder får opbygget uformelle netværk, og der gives mulighed for besigtigelse af hinandens funktioner og institutioner. Tværgående projektorganisering Der vil over de kommende 4 år i stadig stigende omfang blive sat fokus på den tværgående projektorganisering og -opgaveløsning, som et af de væsentlige elementer i udviklingen af den nye kommunale organisation og en stærkere løsning af fælleskommunale opgaver. I forbindelse hermed indgår også begrebet kompetenceklynger som bl.a. er nævnt i organisationsplanen. Målbar ledelsesudvikling For at fastholde en fortsat ledelsesudvikling søges indført en obligatorisk måling af alle ledelsesfunktioner. Baggrunden herfor er ønsket om at understøtte den enkelte chef og leder bedst muligt ved bl.a. at sikre at den pågældende får kontinuerlige tilbagemeldinger på den praktiske del af lederskabet fra både nærmeste overordnede og medarbejdere. Herudover benyttes kontinuerlige ledermålinger til få overblik over de konkrete udviklingsområder, der skal styrkes i den fortsatte udviklingsproces. Disse 5 bjælker vil medvirke til, at det samlede ledelsesudviklingsprojekt: Med Hjertet i Ledelse! tømres sammen og bidrager til, at der skabes helhed og sammenhæng både i den generelle ledelsesudvikling og i opbygningen af en stærk Skanderborg Kommune. 7