side 2 side 4 side 6
|
|
- Bo Jeppesen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Nyhedsbrevet Årgang 3 - nr september 2011 KLIK PÅ BOKSEN FOR AT LÆSE ARTIKLEN TALENTUDVIKLING I EN KRISETID COACHING I STRESS OG TRIVSEL FORANDRINGER side 2 side 4 side 6
2 TALENTUDVIKLING I EN KRISETID I en tid med stramme budgetter kan det være fristende at spare på kompetence- og talentudvikling. Erfaringer viser dog at det kan være et meget dyrt sted at spare. De bedste talenter forsvinder nemlig sammen med opsvinget, hvis ikke de får den nødvendige opmærksomhed under krisen. Har du identificeret de talentfulde medarbejdere? Dem som bidrager særligt positivt til din afdeling og hele organisationen og som har et endnu større potentiale? Giver du disse medarbejdere nok opmærksomhed og føler de sig anerkendt og støttet? Det kan være svært i en situation med mange opgaver, stramme budgetter og sparerunder. Men talentstøtte og -udvikling behøver ikke bestå af dyre kurser og formel efteruddannelse. Dagligdagen er fuld af muligheder for at lære noget. Læring på jobbet handler om, hvordan man lærer ikke ved at blive taget væk fra arbejdet og sat på skolebænken, men ved at udføre sit arbejde. Læring på jobbet sker bare ikke automatisk. Det kræver, at du og dine medarbejdere er opmærksomme på mulighederne og at I skaber de nødvendige rammer og betingelser for læring. Det kan du som leder f.eks. gøre ved at: uddelegere/give større ansvar til talentet give særligt udfordrende opgaver som talentet kan løse - kan der f.eks. afgrænses et mindre projekt? give tydelig feedback på opgaveløsning og udvikling give mulighed for deltagelse i tværgående projekter medvirke til udstationering i andre afdelinger tage initiativ til formulering af en udviklingsplan for den talentfulde medarbejder I vores talentudviklingsprogram kan du også få støtte til udviklingen af dine talentfulde medarbejdere. Se tekstboks for yderligere information. Læs også mere om hvordan man kan lære gennem andre eller bruge jobindholdet eller samarbejde til at fremme læring i Metoder og erfaringer Læring på jobbet : attachment/laering_paa_jobbet.pdf Stephan Raahede Kristiansen Side 2
3 Fakta om talentudvikling i Fredericia Kommune: Talentspor: Fredericia Kommune har et talentudviklingsprogram med tre retninger: (Talent for) Ledelse: Handler først om fremmest om at lede en afdeling og dens personale samt repræsentere sin afdeling i forhold til andre afdelinger og direktionen. (Talent for) Projektledelse: Projektlederen skifter mellem forskellige projekter og styrer ofte grupper på tværs af faggrænser og har ikke personaleansvar. Ekspert(talent): Denne retning har først og fremmest fokus på en specialisering af medarbejderen til at dygtiggøre sig yderligere inden for sit eget fag, evt. inden for en særlig gren inden for faget. Processen Beslutningen om, at en medarbejder får mulighed for at deltage i talentudviklingsprogrammet bliver ofte præsenteret til en medarbejder-udviklingssamtale (MUS), hvor lederen på forhånd har udset sig den specifikke medarbejder som én, der har de rette forudsætninger for at træde ind i programmet. Herefter får talentet foretaget en personprofil ( Jung s Type Indicator), som talentet kan bruge i sin udvikling og til at pejle sig ind på, i hvilken af de tre retninger talentet kan gå karrieremæssigt. På baggrund af dette aftaler leder og talent en udviklingsplan for, hvilke kompetencer medarbejderen bør udvikle som en del af programmet. Disse kompetencer skal så vidt muligt tilgodese både talentets egne ønsker til udvikling og afdelingens og kommunens behov. På den måde bliver kompetenceudviklingen en del af talentets egen karriereudvikling og samtidig til gavn for Fredericia Kommune. Tre parter i samarbejde Talentet Det er i høj grad op til talentet selv at få noget ud af at være udpeget til talent. Det betyder i praksis, at det forventes, at talentet selv tilbyder sig til projektarbejde og krævende opgaver og er parat til at påtage sig et større ansvar, end det der ligger i medarbejderens egentlige funktion. Lederen Det er lederens ansvar at se talenter i sin afdeling og understøtte deres udvikling, herunder at opstille udviklingsmål og afgive ansvar og opgaver, så talentet får mulighed for at arbejde med nye typer af udfordringer. Lederen skal også løbende stå til rådighed med feedback og sparring i forhold til talentets udviklingsplan. Konsulentchefen på uddannelsescentret Konsulentchefen har overordnet ansvaret for talentudviklingsprogrammet. Herunder hører at understøtte lederne i udpegningen af talenterne, holde introduktionssamtaler mellem leder og talent, at udarbejde personlighedsprofiler på talentet og at tilbyde coaching af talentet i forhold til den aftalte udviklingsplan. Side 3
4 COACHING I FORANDRINGER Begrebet coaching har i mange organisationer fyldt meget gennem de seneste år. I den senere tid er coaching dog blevet skældt ud for at være terapeutisk og personliggørende og der er blevet sat spørgsmålstegn ved, om det hører hjemme på danske arbejdspladser. Vi tror dog fortsat, at coaching har sin berettigelse i nogle sammenhænge. Ikke mindst som redskab til at understøtte den enkelte leder eller medarbejder i forbindelse med forandring og nytænkning. J B A T Uddannelsescentret Fredericia har gennem de seneste 4 5 år arbejdet med coaching som metode til forandring og udvikling primært i forbindelse med lederudviklingsprogrammer, og projekter der har til formål at nedbringe sygefraværet og højne trivslen. Men også i forbindelse med andre konsulentopgaver, hvor en coachende tilgang benyttes. Coaching-samtalen Tilgangen til coaching-samtalen er forskellig alt afhængig af, om det handler om mennesker der i en periode mistrives på jobbet, eller om det handler om ledere der har fokus på uviklingen af deres ledertalent, og som vil forandringer. Fælles for begge typer af samtaler er dog, at det handler om forandring og forståelse og om fokuspersonens egne ressourcer i forhold hertil. En coaching-samtale kan være med til at skabe nye handlemuligheder for fokuspersonen gennem inddragelse af nye perspektiver. Afdækning af nye og andre perspektiver på problemstillingen kan nemlig være det første skridt i retning af, at fokuspersonen oplever nye handlemuligheder. Centralt for coaching-samtalen er, at fokuspersonen selv rummer de ressourcer og initiativer der kan være løsningen på problemet. Forstået som en anerkendelse af fokuspersonens egne ressourcer, også selvom problemstillingen rummer andre væsentlige aktører/personer, som fokuspersonen på en eller anden måde har relationer til. Lidt forenklet kan man antage, at oplever man et problem, kan man også selv være en del af løsningen! Ledercoaching og JBTA Uddannelsescentret Fredericia har gennem en periode fået flere og flere henvendelser fra ledere, som ser et behov for at arbejde aktivt med begreberne forandring og innovation. Begrebet forandring er for alvor kommet i fokus, sammen med udvikling og innovation. Som et nyt tiltag lancerer centret derfor et tilbud til ledere om coaching med udgangspunkt i JBTA. Jungiansk baseret type analyse, som forkortelsen JBTA dækker over, er en profilanalyse baseret på den schweiziske psykoanalytiker Carl Gustav Jungs teorier om psykologiske typer. JBTA arbejder med 4 grundlæggende dimensioner, 8 præferencer og i alt 16 forskellige ligeværdige psykologiske typer. Side 4
5 Energidimensionen (Ekstroversion E Introversion I) Opfattedimensionen (Sansning S Intuition N) Vurderedimensionen (Tænkning T Følen F) Livsstilsdimensionen (Vurderende J Opfattende P) JBTA analysen giver en indikation af hvilken kombination, der falder den enkelte mest naturlig. Ingen af de psykologiske typer er bedre end andre, men hver især har de styrker og svagheder. JBTA målingen peger på, hvilken type du foretrækker, men siger ikke noget om, i hvilken grad du er sådan, eller hvordan du forvalter dine præferencer. Med udgangspunkt i profilanalysen, giver de efterfølgende coachingsamtaler rigtig gode muligheder for at forstå hvorfor man gør som man gør også som leder. Samtalerne kan yderligere være med til at sætte en udvikling i gang i forhold til de områder, hvor man som leder kan have brug for, at agere anderledes end ens præference peger på. Coaching er således en metode, der med succes kan anvendes til at fremme individuelle mål indenfor organisationen, hvad enten det drejer sig om medarbejderes trivsel eller lederes målrettede arbejde med at opnå forandringer. Det skal imidlertid ikke forveksles med et terapeutisk lederskab, hvor organisationens mål nås gennem medarbejderne som individuelle udviklingsprojekter. Derfor må nøgleordene i coaching også være ansvar, perspektiver og handlemuligheder. Peter Hermann Side 5
6 STRESS OG TRIVSEL Der er rigtig mange forandringer i den offentlige sektor i denne tid. Forandringer, der sammen med stramme tidsfrister, uklarhed i opgaverne og ikke mindst trusler om vold, mobning eller chikane er faktorer der kan medføre stress. Risikoen forøges af utryghed i ansættelsen, der i offentlige sammenhæng er et relativt nyt fænomen. Stress er ikke en sygdom. Stress er en sund og nødvendig reaktion på bl.a. ovennævnte forhold i omgivelserne. Stress er kun usundt, hvis man er stresset i meget lange perioder også kaldet kronisk stress. I Fredericia Kommune vil vi gerne have attraktive arbejdspladser, og vi vil gerne undgå, at medarbejderne får kronisk stress. Derfor har vi over en periode haft særligt fokus på de faktorer der kan udløse stress. I samarbejde med de faglige organisationer har vi på Uddannelsescentret afholdt kurser i konflikthåndtering for samtlige medarbejdergrupper. I alt 846 medarbejdere har været igennem disse kurser. Der er også afdelinger der har efterspurgt forløb, der er skræddersyede til præcis deres udfordringer. Et af disse forløb blev afholdt i et samarbejde mellem afdelingen, Worklife Partner og Uddannelsescentret under overskriften hvordan håndterer man stress i en værdibaseret organisation? Værdierne medvirker nemlig til at skabe de rammer og vilkår, som arbejdet udføres indenfor. Formålet med forløbet var at indgå aftale om: - Hvordan man i afdelingen kan arbejde med at prioritere og håndtere hverdagens mangfoldige krav. - Hvordan arbejdspladsens værdier kan anvendes til håndtering af bl.a. følelsesmæssige krav i arbejdet. - Hvordan den enkelte medarbejder kan bidrage til faglig refleksion og kollegial støtte i forbindelse med komplekse arbejdsopgaver. Den praktiske ramme Forud for opstarten blev medarbejderne inddelt i grupper efter deres mest naturlige arbejdsfællesskab. De mødtes fire gange tre timer, med tid imellem hver gang, så konkrete aftaler kunne afprøves. Alle fire gange var sat sammen af korte oplæg, individuelt arbejde, arbejde i grupper og drøftelse i plenum. En arbejdsform der lægger op til høj deltageraktivitet. Ledelsen deltog i den afsluttende plenumdrøftelse, men ikke i det øvrige arbejde. Dermed fik medarbejdere og ledere hver gang aftalt konkrete opgaver, der skulle arbejdes med mellem forløbene. Side 6 Den indholdsmæssige ramme Figuren nedenfor viser i oversigtsform forløbets indhold. Mange stresshåndteringsforløb forholder sig til de forhold, der handler om værdier og vilkår i arbejdet, og om hvordan vi bruger vores kompetencer. Mere sjældent kommer man i sådanne forløb også til at drøfte praktisk koordinering, kollegiale støtteformer og selvledelse. Vores erfaringer viser, at når vi inkluderer disse parametre i forløbet, sker der en markant udvikling, som viser nye veje og muligheder.
7 Værdier og vilkår i arbejdet - Arbejdspladsens mål og værdier - Faglige, økonomiske, juridiske og administrative præmisser - Interne regler og retningslinjer - Arbejdsmiljømæssige krav og ressourcer (Guldkorn) Praktisk koordinering Kollegial procesudvikling - Opgaver - Kollegialt og tværfagligt - Eksterne parter - Brugere/borgere/beboere/ pårørende/elever/klienter osv. - Interne arbejdsgrupper IGLO model hjælper med overblik og prioritering Kerneydelsen Refleksion/selvledelse Refleksion over: - Faglige forhold - Personlige forhold - Kollegiale forhold - Ledelsesmæssige forhold - Organisatoriske forhold Selvledelse i forhold til - Egne styrker - Egne svagheder - Egne grænser Individuelle kompetencer Kompetenceudvikling Myndighed = beføjelser Kyndighed = Viden og færdigheder Generelle og faglige kompetencer Kollegiale og organisatoriske kompetencer Det viste sig, at da vi i forløbet begyndte at tale om koordinering og samarbejde, kollegiale støtteformer og selvledelse, så flyttede processen virkelig noget. Det var her de mere konfliktfyldte temaer blev bragt op. Det var vigtigt, at temaerne blev drøftet grundigt, at der blev lavet og afprøvet konkrete tiltag og at der blev holdt fast. Her viste medarbejderne sig at være utrolig loyale overfor de aftaler de havde lavet med hinanden. Dette gjaldt også, selv om nogle af medarbejderne i den periode kom ud i uoverensstemmelser, som bundede i meget konkrete forhold i det daglige samarbejde. At lederne havde siddet med i plenum og støttede op om de temaer der blev aftalt og afprøvet, var signifikant vigtigt for, at denne del af processen lykkedes og at medarbejderne holdt fast. Det viste sig, til alles overraskelse, at vi på nær den allerførste time aldrig talte om stress i forløbet. Vi talte om rammer, vilkår, værdier, samarbejde, koordinering, kollegiale støtteformer, ledelse og selvledelse. Der blev diskuteret, afprøvet, reflekteret og erkendt, samtidig med at der blevet grinet en hel del. Blandt medarbejderne var nogle der havde deltaget på konflikthåndteringskurserne. Denne bagage bidrog til at fremme en konstruktiv stemning og med viden om konflikters liv og håndteringen af dem. Side 7
8 Til slut blev der lavet helt konkrete aftaler om fastholdelse og evaluering af de temaer der var sat i kraft, samt aftaler om hvornår der følges op. Medarbejdere og ledere havde flyttet sig rigtig meget, da projektet blev afsluttet. De havde lavet mange konkrete aftaler, som de var i fuld gang med at implementere og som de var ret sikre på, kunne ændre deres hverdag. De var allerede blevet meget mere klar på hvordan de kunne støtte op om hinanden, hvordan de kunne sige fra og til. Det mest interessante var erkendelsen af, at man sagtens kan afprøve og teste nye metoder og selv om de ikke virker, er det stadig i orden at vedblive med at udvikle og ændre. Skal vi lykkes med at udvikle det psykiske arbejdsmiljø og minimere stressfaktorer, så er det en vedvarende proces. Den bør starte i en aftalt ramme, som sikrer at deltagerne kommer omkring alle væsentlige faktorer af deres arbejdsliv, også de faktorer som er konfliktfyldte og svære at gå til. Efterfølgende skal fokus fastholdes og de konkrete aftaler bør være faste punkter ved hvert MED udvalgsmøde og på hvert personalemøde. Det er en proces, der kun kan lykkes hvis lederen giver rum, tillid og plads og hvis medarbejderne også bidrager med tillid, egne erfaringer og viden. Tine Jeanette Busk Uddannelsescentret Fredericia er Fredericia Kommunes kompetenceudviklingscenter. Vores vision er at være omdrejningspunkt for læring og videndeling i kommunen, ligesom vi har et mål om at være dagsordenssættende i forhold til kompetenceudvikling. Nyhedsbrevet giver et billede af, hvordan Uddannelsescentret møder fremtiden. Det udgives 4 gange årligt. Vi håber I finder inspiration i Nyhedsbrevet, men I har mulighed for at afmelde det ved at sende en mail til: mz@ucf.dk Næste nummer udkommer oktober 2011 Side 8
Nyhedsbrevet Nr. 3. Den 7. Oktober 2011
Nyhedsbrevet Nr. 3. Den 7. Oktober 2011 Indhold: - Talentportalen er klar! - Talentudvikling i en krisetid - En virkelig historie - Uddannelsestilbud - Workshop om netværk - Temamøde om Fredecia Former
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereAntal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereForebyggelses- og trivselspolitik
Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning
Læs mereDagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence
Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk
Læs mereSTRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen
STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges
Læs mereMUS. Vejledning til medarbejderen om
Vejledning til medarbejderen om MUS Dette er en vejledning til Medarbejder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring MUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på
Læs mereHR-organisationen på NAG
2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs mereForslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø
Trivsel 1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvad gør os særligt tilfredse? Hvad gør os mindre tilfredse? Giv gerne nogle konkrete eksempler. 2. Føler du dig motiveret og
Læs mereDagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence
Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereMUS. Vejledning til lederen om
Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs mereStresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress
Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljøindsatser
Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund
Læs mereSåvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.
Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet
Læs mereMacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME
MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME 1 Programoversigt 08:30 Kaffe, the og brød 09:00 Velkommen til Go morgenmøde Kort præsentation og hvorfor gør vi det? Professionalisme
Læs mereLederens værktøjskasse - MBK A/S
Vil du have praktiske ledelsesværktøjer til den daglige kommunikation? Vil du have redskaber til at takle de udfordringer, du møder som leder? Vil du have mere styr på din egen ledelse og få mere gennemslagskraft?
Læs mereMere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.
Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mereOPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne...
OPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne... Opgaven løses i makkerpar. Aftal interviews med hinanden inden for de næste 2 dage. Sæt 30 min. af, så I også når reflektionsopgaven. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereStress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION
Stress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION Indhold Lederjobbet anno 2018 Hvordan skaber vi et godt arbejdsmiljø for ledere? Vilkår for ledelse i dag Skal stå i
Læs mereUdvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Læs mereSpørgsmålene herunder vises kun for at du kan læse spørgsmålene inden de er aktive i spørgeskemaet via SafetyNet det web-baserede APV-system.
Psykisk arbejdsmiljø og Trivsel: Dette Dokument viser udelukkende spørgsmål til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø og trivsel samt de generelle spørgsmål om sygefravær og udviklingssamtaler. (Ikke
Læs mereGOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer
GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.
Læs mereUddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS
Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS I denne vejledning uddybes det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. I vejledningen omtales, for nemheds skyld, kun MUS samt
Læs mereNyhedsbrevet. Årgang 3 - nr. 4-25. november 2011 KLIK PÅ BOKSEN FOR AT LÆSE ARTIKLEN ELEVER EN STRATEGISK
Nyhedsbrevet Årgang 3 - nr. 4-25. november 2011 KLIK PÅ BOKSEN FOR AT LÆSE ARTIKLEN FLEXIBEL ORGANISATION GENNEM JOBSWOP side 2 ELEVER EN STRATEGISK NØDVENDIGHED side 4 AFSKEDIGELSER EN DEL AF DEN KOMMUNALE
Læs mereTilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
Læs mereCertificeret arbejdsmiljøledelse - hjælper det på resultaterne?
Certificeret arbejdsmiljøledelse - hjælper det på resultaterne? ArbejdsmiljøNET konference Kolding 9. og 10. maj 2017 Ilse Just, Bureau Veritas, Lead auditor og Senior konsulent Telefon 25137125 Bureau
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereDerfor taler vi om robusthed
Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker
Læs mereRetningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne
Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereVejledning om Trivselsaftalen
Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen
Læs mereAARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR DPU. Udarbejdet Opdateret
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR DPU Udarbejdet 0.9.06 Opdateret Følgegruppen, der har arbejdet med instituttets APV og dens omsætning til en handleplan, har gennem en længere møderække nærlæst, analyseret,
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereNogle medarbejdere er mere syge end andre
Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 862 8855 www.cabiweb.dk Tine Hald og Lone Olsen
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereSparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med
Sparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med Dette sparringsværktøj er en guide til, hvordan I kan arbejde med kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med. Spilleregler
Læs mereKortlægningsproces og dialog af Social kapital
Kortlægningsproces og dialog af Social kapital 13.00-14.45 Lederne Input fra 3BAR Kortlægning (3BAR, Kubix og RUC) v/ Det er ikke muligt at planlægge sig til social kapital. Social kapital er en konsekvens
Læs mereForandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser
Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereStresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling
Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk
Læs mereRetningslinjer for stresshåndtering
Retningslinjer for stresshåndtering Målet med disse retningslinjer er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og arbejdsmiljøet. De
Læs mereLedelsesgrundlag Gug Skole
Ledelsesgrundlag Gug Skole Redigeret september 2012 Vi udøver strategisk ledelse - Vi tager os tid til at afholde møder hvor strategi er på dagordenen. Med strategi mener vi, at vi arbejder med at udvikle
Læs mereArbejdsmiljø- og sundhedspolitik
Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereKodeks for god ledelse
Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg
Læs mereTrivselsrådgiver uddannelsen
Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereSystemisk lederuddannelse
Systemisk lederuddannelse Styrk din ledelsespraksis, og vær med til at udvikle din organisation. Professionel ledelsespraksis Deltag på denne 1-årige systemiske lederuddannelse, og få professionaliseret
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereAntal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport
beelser: 83 3-I-1 MÅLING 217 Svarprocent: 75,5% LÆSEVEJLEDNING 1 INDHOLDSFORTEGNELSE RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER TOP OG BUND RESULTATER STØRSTE AFVIGELSER DIN ARBEJDSSITUATION
Læs mereCenter for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk
Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Camilla Høholt Smith
Læs mereEUC Nord Kompetencestrategi
HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet
Læs mereParadigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.
Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed
Læs mereRELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE
RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER
Læs mereLedelsesgrundlag SAMSKABELSE
Ledelsesgrundlag SAMSKABELSE - er et samskabende team - understøtter organisationen i at samskabe med borgere og virksomheder - understøtter tværgående politikker og samarbejder - understøtter politisk
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mere+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse
Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til
Læs mereMentor ordning elev til elev
Mentor ordning elev til elev Hvad er en mentor og en mentee? Mentor er en elev på 2. og 3. år Mentor betyder sparringspartner. En elev, som gerne vil vejlede, dele sin viden og give gode råd til en medelev/mentee.
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereHvad er social kapital?
Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs mereNyhedsbrevet fra Wise Mind for november måned 2010. Coaching & mentoring
Nyhedsbrevet fra Wise Mind for november måned 2010. Coaching & mentoring Denne måneds nyhedsbrev er skrevet af konsulent Lone Skovfoged fra vores sydlige bastion Haderslev. Lone har gennem et par år været
Læs mereManual i udarbejdelse af en trivselspolitik
Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede
Læs mereRapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014
Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension
Læs mereGENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv
GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at
Læs mereDelpolitik om Seniorinitiativer
Delpolitik om Seniorinitiativer 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs mere