FEBRUAR 2019 REGION SYDDANMARK DESTINATION TALENT SLUTEVALUERING
ADRESSE COWI A/S Parallelvej 2 2800 Kongens Lyngby TLF +45 56 40 00 00 FAX +45 56 40 99 99 WWW cowi.dk FEBRUAR 2019 REGION SYDDANMARK DESTINATION TALENT SLUTEVALUERING PROJEKTNR. A072630 DOKUMENTNR. 095.s VERSION 1.0 UDGIVELSESDATO 08.02.2019 UDARBEJDET MAWL KONTROLLERET MOBR GODKENDT MOBR
DESTINATION TALENT 5 INDHOLD 1 Resumé: Destination Talent 1 2 Fakta om projektet 2 2.1 Projektets effektkæde 3 3 Overordnet status 3 4 Projektets implementering 5 5 Fremdrift og målopnåelse 10 5.1 Fremdrift ift. aktiviteter og milepæle 10 5.2 Målopnåelse i forhold til output 11 6 Effektvurdering 13 6.1 Forudsætninger for effektskabelse 13 6.2 Forventninger til effekter 14 7 Anbefalinger og læring 16
DESTINATION TALENT 1 1 Resumé: Destination Talent Projektets implementering Gennemsnitlig score for implementering (skala: 0-5) 4,2 Work-live-stay (WLS) har i projektperioden markeret sig som en central aktør inden for international rekruttering i Danmark. I projektets aktiviteter balancerer WLS et fokus på hhv. langsigtede kulturændringer og på aktuelle behov i virksomhederne, som alle dog fortrinsvis er forudsætningsskabende for vækst. Aktiviteterne opleves i målgruppen som relevante, og WLS opsøger selv meget aktivt feedback for kontinuerligt at sikre relevansen. WLS har opnået finansiering til et nyt EU-projekt, hvormed kerneydelserne fra Destination Talent kan videreføres, men vi ser fortsat muligheder for øget deltagerbetaling. Monitoreringen og opsamlingen på indsatsen i projektet er professionelt gennemført, men der kunne med fordel være sket en større tilpasning af projektets mål. Målopnåelse Indfrielsen af aktivitets- og outputmål på henholdsvis 96 % og 92 % dækker over en indfrielse af målene på henholdsvis 15 af de 17 aktivitetsmål og 9 af 10 outputmålene. Af de i alt 27 målsætninger har WLS desuden overperformet på 16 af målsætningerne, hvoraf der er tale om en markant overperformance på flere af målene. Dette vidner selvsagt om en målrettet indsats for at levere på målsætningerne, men efter vurdering tyder det også på, at WLS kapacitet til at nå de opstillede måltal har været undervurderet fra start. Effektvurdering Estimeret interval for indsatsens samlede effektskabelse for alle deltagere Antal nyansatte Forventet Maksimum 1 144 (52) Minimum 1 76 (34) 1: Survey-baserede estimater opjusteret til hele populationen af WLS samarbejdsvirksomheder og organisationer ud fra survey-besvarelser (n=76). Tallene i parentes er fra midtvejsevalueringen. Den gennemførte survey viser, at knap halvdelen af respondenterne i vores survey mener, at der er blevet bedre til at rekruttere udenlandske medarbejdere som følge af WLS services. Dette vurderer vi som en moderat oplevelse af udbytte blandt målgruppen. Alligevel viser vores survey-baserede estimater, at WLS inden for de kommende 5 år vil have bidraget direkte til en vis vækst i medarbejderantallet hos WLS medlemmer (se til venstre herfor). Disse tal er forholdsvist høje i lyset af, at WLS arbejde fortrinsvist er forudsætningsskabende for vækst.
2 DESTINATION TALENT 2 Fakta om projektet Dette afsnit indeholder en kort beskrivelse af projektets formål og baggrund samt en gengivelse af de vigtigste baggrundsoplysninger for projektet (tekstboks). Afsnittet afsluttes med en illustration af projektets 'effektkæde'. Overordnet projektbeskrivelse Syddansk Vækstforum iværksatte i 2011 en særlig talentsatsning, og regionsrådet besluttede i 2012 at støtte stiftelsen af WLS som den regionale aktør, der som en paraply skulle være garanti for, at alle virksomheder fik gavn af talentsatsningen, og garanti for at sikre vidensdeling og erfaringsspredning. Foreningen har skabt grundlaget for en fortsat regional satsning og en fortsat fælles regional platform, der kan samle alle aktører om en fælles indsats. WLS' formål er at bidrage til at tiltrække og fastholde højtkvalificeret arbejdskraft, hvilket kræver en indsats i stor global og national konkurrence om de bedste medarbejdere. Forudsætningen for at dette kan lykkes er blandt andet, at det lykkes at samle alle aktører om en fælles koordineret indsats, hvilket projektet 'Destination Talent' blandt andet skal bidrage til. Projektet fokuserer på tre områder: 1. Synliggørelse af de attraktive job og det gode liv. Projektet skal kontinuerligt synliggøre de attraktive karrieremuligheder og det gode liv via syddanske virksomheders egne sociale medier. Dette vil suppleres med online Place Branding kampagner, deltagelse i en udenlandsk karrieremesse samt en indsats, der søger at påvirke danskernes mobilitet. 2. Fjerne barrierer for udenlandsk rekruttering. Særligt SMV er har barrierer for at turde rekruttere i udlandet. Disse barrierer af sproglig og kulturel art vil projektet adressere, ligesom det offentliges beredskab kontinuerligt skal forbedres. 3. Påvirke vilkårene for tilflyttere, så de falder til. Projektet skal endvidere arbejde for at sikre fastholdelse af tilflyttere fra ind- og udland via en markant indsats for at finde relevant beskæftigelse, herunder job, til medfølgende partnere og via en indsats for at hele familien integreres i lokalsamfundet. Figur 1 Kort info om indsatsen FAKTA-BOKS > Tilskudsmodtager: work-live-stay southern denmark > Vækstforum: Region Syddanmark > Sagsbehandler: Kasper Westh > Finansieringskilde: REM-midler > Samlet budget: DKK 11,7 mio. > Bevillingsperiode: 01.01.2016-31.12.2018
DESTINATION TALENT 3 2.1 Projektets effektkæde I dette afsnit beskrives hvilke effekter, det er hensigten at skabe med de bevilgede midler, samt hvordan disse effekter skal tilvejebringes. Effektkæden er udarbejdet på baggrund af projektansøgningen og efterfølgende tilrettet på baggrund af interviews med sagsbehandler og projektleder. Figuren nedenfor giver således et overblik over indsatsens primære aktiviteter, output af disse samt de effekter, som indsatsen på længere sigt forventes at bidrage til. Figur 2 Rationalet bag indsatsen illustreret via en effektkæde Hovedaktiviteter Output Effekter Tiltrækning via sociale medier via: Facilitering af subregionale netværk, indgåelse af regionale partnerskaber, Online Place Branding kampagner, videreudvikling af Talent Attraction toolbox Aktiviteter for at øge mobilitet (hos hhv. danskere og udlændinge) via: Partnerskaber, afdækning af muligheder for at indgå DK-DE samarbejde om rekruttering; tiltrækning og gennemførelse af internationale kongresser Modtagelse i kommuner via videreudvikling af bosætningsportalen, facilitering af netværk for bosætningskoordinatorer; årlige kompetenceseminarer; udvikling af regionalt materiale til virksomheder Modtagelse i virksomhed via virksomhedsnetværk, hvor virksomheder kan få hjælp, samt aktiviteter, der mindsker barrieren på arbejdspladsen Partnertrivsel som fastholdelsesindsats via strategiske partnerskaber ml. offentlige og private aktører om f.eks. mentorforløb, og ansættelse af 4 "trivselsguides" Social integration via afdækning og afklaring af behov og udvikling af hjemmesideplatform, mv. Virksomheders brug af sociale medier er øget Online Place Branding kampagner gennemført Virksomhedsdeltagelse i international karrieremesse i Holland Talent Attraction Toolbox videreudviklet Ny hjemmesideplatform til at dele indhold på de sociale medier mellem virksomhederne udviklet International kongres med fokus på international rekruttering gennemført Tværregionalt virksomhedsnetværk etableret Bosætningsportalen videreudviklet Øget tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft Øget villighed blandt virksomhederne til at rekruttere udenlandsk arbejdskraft Øget tiltrækning til Syddanmark af dansk arbejdskraft Øget vækst/jobskabelse Øget eksport 3 Overordnet status Projektet var på evalueringstidspunktet næsten færdiggjort og stort set alle målsætninger nået, herunder med en overperformance på adskillige målsætninger. Flere af kerneydelserne i projektet er sikret videreførelse med tildelingen af støtte til Socialfondsprojektet Moving Global Talent, der ligeledes vil have WLS
4 DESTINATION TALENT som operatør. Store dele af læringen fra Destination Talent er således integreret i projektdesignet for dette nye projekt. Destination Talent blev midtvejsevalueret parallelt med søsterprojektet Karriere i Syddanmark, der fokuserer på tiltrækning af medarbejdere og deres familier fra de udflyttede styrelser ifm. den nationale udflytning af statslige arbejdspladser. Midtvejsevalueringerne af disse to projekter er integreret i én samlet afrapportering, men af hensyn til forskudte slutdatoer, afrapporteres slutevalueringerne separat og nærværende slutevaluering af Destination Talent er altså den første af de to slutevalueringer. I forbindelse med evalueringen er der udarbejdet en elektronisk spørgeskemaundersøgelse, som er udsendt til 219 virksomheder, der samarbejder med WLS, hvoraf 49 respondenter har besvaret spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 22 %. Antallet af respondenter varierer fra spørgsmål til spørgsmål, men resultaterne af surveyet præsenteres løbende i de kommende afsnit.
DESTINATION TALENT 5 4 Projektets implementering I dette afsnit præsenterer vi vores vurdering af projektets implementering ud fra seks faste evalueringsparametre. Figuren nedenfor giver et overblik over evalueringens konklusioner i forhold til de seks parametre. Organisering og samarbejde Work-live-stay har i projektperioden markeret sig som en central aktør inden for international rekruttering i Danmark, men der er potentiale for yderligere afklaring af organisationens rolle nationalt. Det er fortsat vores opfattelse, at WLS er en særdeles professionelt drevet organisation sådan som vi gav udtryk for i midtvejsevalueringen. WLS s samarbejdspartnere giver udtryk for stor tilfredshed med samarbejdet og lægger vægt på WLS evne til kontinuerligt at fastholde relevans i organisationens tilbud. WLS er for nyligt tildelt en bevilling til projektet Moving Global Talent, hvilket har medført en markant forøgelse og styrkelse i medarbejderstaben. I denne sammenhæng har WLS haft øje for at rekruttere ud fra et mangfoldighedsperspektiv, der afspejler det arbejdsmarked, som WLS arbejder med. Dette har man aktivt brugt til at teste ideer og tiltag internt med målgruppen (f.eks. internationale spouses) på samme måde som man hele tiden har gjort med virksomheder, hvilket har været en styrkelse af projektet. WLS største udfordring i perioden har været håndteringen af de decentralt placerede partnerlivskonsulenter, som vi beskriver i læringspunkt 2. Bestyrelsen for WLS spiller fortsat en aktiv rolle, og særligt netop de private virksomheder, som også har været de mest gennemgående medlemmer, har bidraget med værdifuld input til arbejdet for kontinuerlig udvikling af tiltag. Bestyrelsen har også spillet en konstruktiv rolle i WLS arbejde med at påvirke rammevilkårene nationalt ved at tale med én stemme over for det politiske niveau. Og netop i forhold til interessevaretagelse har WLS særligt markeret sig i anden halvdel af projektperioden ved at italesætte udfordringer og løsninger i nationale medier, på Folkemødet og til diverse andre arrangementer. Dette er sket ud fra en overbevisning om, at samarbejde om elementerne i WLS indsats på tværs af regionsgrænser er et plussumspil. WLS er eneste organisation, der arbejder med hele paletten fra synliggørelse/place-branding til arbejde med virksomhedskultur
6 DESTINATION TALENT og fastholdelse. Der eksisterer dog parallelle og potentielt konkurrerende indsatser. WLS har arbejdet loyalt med det mandat, man har fået af Syddansk Vækstforum, men på baggrund af den nye samling af erhvervsfremmeindsatsen i Danmark kunne der med fordel også ske en tættere national koordinering af indsatsen for tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft fra udlandet. Og i den forbindelse vurderer vi det som afgørende at inddrage og bygge videre på erfaringerne fra WLS for at sikre en helhedsorienteret indsats fremadrettet. Sammenhæng ml aktiviteter og mål WLS aktiviteter balancerer et fokus på hhv. langsigtede kulturændringer og på aktuelle behov i virksomhederne, men er alle fortrinsvis forudsætningsskabende for vækst. Der er i erhvervslivet et veldokumenteret behov for tiltrækning af kvalificeret udenlandsk arbejdskraft, i Syddanmark såvel som nationalt. I designet af Destination Talent er WLS efter vores opfattelse givet en omfattende opgave med at påvirke de centrale faktorer, der kan skabe forudsætningerne for denne tiltrækning og ikke mindst fastholdelse. De gennemførte interviews understøtter opfattelsen, at projektets tre centrale indsatsområder (se afsnit 2) er relevante og overordnet dækkende for at understøtte udenlandsk rekruttering af medarbejdere. Det er dog ud fra et interventionslogisk perspektiv vanskeligt at isolere effekterne af WLS indsats, som i høj grad præges af rammevilkår som national lovgivning og makrotendenser inden for bevægelser af arbejdskraft. Effekterne af en vellykket branding- og tiltrækningsindsats kan eksempelvis udeblive på grund af restriktiv lovgivning i forhold til tilflytning af udenlandsk talent. Men det er vores opfattelse, at der i projektet er fundet en meningsfuld måde at balancere på den ene side langsigtede indsatser, som f.eks. at påvirke både lovgivning og kulturen i medvirkende virksomheder i retning af større åbenhed og forståelse for at inkludere udenlandske arbejdstagere, med på den anden side håndtering af her-og-nu behov, som f.eks. hjælp til medfølgende partnere via partnerlivskonsulenterne. Relevans, målgruppens oplevelse Projektets aktiviteter opleves i målgruppen som relevante, og WLS opsøger selv meget aktivt feedback for kontinuerligt at sikre relevansen. To ud af tre respondenter i vores spørgeskemaundersøgelse giver udtryk for, at de oplever udfordringer med at rekruttere og fastholde de rette kvalificerede medarbejdere. Dette giver en indikation af, at der blandt virksomheder og offentlige institutioner i Region Syddanmark eksisterer et reelt behov for WLS services. Konkret i forlængelse heraf vurderer to tredjedele af de adspurgte samarbejdspartnere, at det har en positiv betydning, at de driver virksomhed i Region Syddanmark med den nuværende adgang til WLS forskellige tilbud. Adspurgt direkte til, hvor relevante de konkrete aktiviteter og arrangementer, som tilbydes af WLS, opleves af i målgruppen af virksomheder og øvrige samarbejdspartnere, bekræftes billedet igen, som det fremgår af nedenstående figur:
DESTINATION TALENT 7 Figur 3 Hvor relevante vurderer du generelt, at WLS aktiviteter og arrangementer for jeres virksomhed? Note: n for det konkrete spørgsmål: 44 (2018), 26 (2017) Som det fremgår af ovenstående figur, anser 59 % af respondenterne WLS services som relevante, hvilket er under målingen ifm. midtvejsevalueringen (77 %). Forklaringen, på hvorfor hele 41 % af respondenterne finder WLS aktiviteter mindre/ikke relevante, skal muligvis findes i, at mange endnu ikke er gået i gang med rekruttering af international arbejdskraft, hvilket de giver udtryk for i kommentarer til deres survey-besvarelser. Dermed efterspørger de ikke direkte støtte til international rekruttering. Mange af dem er dog netop derfor i målgruppen for WLS langsigtede ambitioner om at påvirke virksomhederne til at tænke mere internationalt om rekruttering. WLS fremhæver arbejdet med virksomhedsnetværk som centralt for deres udviklingsaktiviteter, fordi de via virksomhedernes tilbagemeldinger får input til at udforme tilbud, der adresserer virksomhedernes behov og samtidig kan sikre relevansen ved at afprøve ideer med virksomhederne på samme måde, som det sker i bestyrelsen. Feedbacken fra virksomhederne har eksempelvis skiftet WLS fokus fra produktion af indholds-e-mails til større fokus på produktion af indhold til virksomhedernes synliggørelse på de sociale medier. Relevansen i WLS arbejde understøttes også af den løbende indsamling af ny viden på området, der sker via delprojekt 2. Det er et centralt element i at sikre kontinuerlig relevans i WLS services, at denne type viden indsamles og inddrages, og det tjener til WLS ros, at der er fokus på dette. Men også her ser vi et potentiale for styrket koordination på nationalt plan af ajourføring af ny viden på området, da denne opgave efter vores opfattelse ikke bør løftes på regionalt plan. Kvalitet, målgruppens oplevelse Både offentlige og private virksomheder udtrykker tilfredshed med WLS' indsats og vurderer generelt at have tilstrækkelige værktøjer til international rekruttering. Evnen til at skabe sammenhæng i tilbuddene til virksomheder er efter vores vurdering en central kritisk faktor for virksomhedernes oplevelse af kvalitet i WLS indsatser. Et eksempel herpå er WLS tiltag med målrettede online-kampagner rettet mod sandsynlige deltagere i efterfølgende messer med repræsentation af WLS og syddanske virksomheder. I forhold til fastholdelsesindsatsen viser det sig som særligt værdiskabende, når det lykkes at skabe lokal sammenhæng mellem partnerlivskonsulenten og relaterede lokale services som bosætningskoordinatorer eller erhvervsservice, hvilket naturligvis ikke udelukkende er WLS fortjeneste, om end et fokuspunkt hos organisationen. I tillæg hertil fremhæves særligt netværksaktiviteter og
8 DESTINATION TALENT muligheden for at kunne trække på andres erfaringer og have direkte kontakt til relevante ressourcepersoner ifm. modtagelse og fastholdelse af tilflyttere. Vi har som opfølgning på WLS egen nulpunktsmåling i 2016 i surveyet desuden spurgt til, hvorvidt respondenterne oplever at have tilstrækkelige redskaber til international rekruttering. Figur 4 I hvilken grad oplever du at have de nødvendige redskaber i din virksomhed til international rekruttering? Note: n for det konkrete spørgsmål: 49 (2018) Som det fremgår af figuren, er der en overvældende grad af tilfredshed blandt respondenterne i vores måling. 48 % mener således i dag i høj grad/meget høj grad at have de nødvendige redskaber til rådighed, mens yderligere 50 % vurderer at have tilstrækkelige redskaber. Dette er en stigning for de tre kategorier samlet på 12 % i forhold til nulpunktsmålingen i 2016, hvilket vi vurderer som en moderat stigning. Det overraskende høje niveau af tilfredshed for nulpunktsmålingen skal muligvis forklares ved, at der forud for denne måling allerede var gennemført projektet Talent Attraction, der udviklede en værktøjskasse til rekruttering for virksomhederne. Forankring WLS har opnået finansiering til et nyt EU-projekt, hvormed kerneydelserne fra Destination Talent kan videreføres, men vi ser fortsat muligheder for øget deltagerbetaling. WLS har gennem hele projektperioden arbejdet målrettet mod at forankre indsatsen hos partnere og virksomheder gennem øget dialog om udfordringerne ved tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft. Siden midtvejsevalueringen har WLS i særdeleshed haft held til at engagere de medvirkende kommuner på kommunaldirektørniveau og WLS oplever generelt, at bosætningsindsatsen i stigende grad anerkendes og tilføres flere midler, hvilket understøtter den organisatoriske forankring af WLS arbejde. I slutningen af projektperioden har WLS opnået EU-støtte til projektet Moving Global Talent på 11,5 mio. kr., hvormed de centrale aktiviteter og erfaringer fra Destination Talent kan videreføres og er forankret. Med hensyn til grundfinansieringen af foreningen WLS er det uændret vores opfattelse, at WLS leverer et kollektivt gode for virksomhederne i Region Syddanmark, som gør det urealistisk at forestille sig en rent medlemsfinansieret indsats. I bevillingen til 'Destination Talent' fremgår det, at virksomhederne "med tiden står for en større del af finansieringen af foreningens aktiviteter". Dette konstaterede vi i midtvejsevalueringen, at WLS har efterkommet gennem en
DESTINATION TALENT 9 kontingentstrategi, der øger medlemsbetalingen fra såvel private virksomheder som kommuner (og Regionen) frem til 2020. 1 Medlemskontingentet er gradueret efter antal ansatte (antal indbyggere i kommunerne). Vi vurderede samtidig, at kontingentbeløbene var meget beskedne i lyset af, hvor kritisk en ressource WLS gennem sin indsats er med til at tilvejebringe, og anbefalede WLS at hæve medlemskontingentet for visse medlemskategorier. WLS har dog erfaret, at kontingentstørrelsen er en dominerende årsag til medlemsfrafald, særligt blandt mindre virksomheder, og er derfor tøvende med at hæve kontingentet. I lyset af dette input mener vi, at overvejelserne især kunne fokuseres på deltagerbetaling til arrangementer (hvor en medlemsrabat kunne tilbydes). Monitorering og opfølgning Monitoreringen og opsamlingen på indsatsen i projektet er professionelt gennemført, men der kunne med fordel være sket en større tilpasning af projektets mål. WLS har sikret en omhyggelig løbende monitorering af medlemmernes opfattelse af aktiviteterne under Destination Talent. Der bliver samlet op på alle arrangementer gennem spørgeskemaer, der giver deltagerne mulighed for at give feedback. Spørgeskemaerne fokuserer i overvejende grad på deltagernes tilfredshed, og her ser vi en mulighed for at flytte vægten mere på deltagernes udbytte. Til gengæld bruges netværksmøder som tidligere omtalt til at indhente mere uddybende feedback på aktiviteter og ideer fra WLS centrale samarbejdspartnere. De halvårlige afrapporteringer fra projektet er grundige, og indeholder en opsamling og refleksionsgrad, der ligger over det niveau, vi er vant til at se i afrapporteringen fra regionale vækstindsatser. Det gør efter vores opfattelse afrapporteringen værdiskabende både i forbindelse med bevillingsgivers løbende orientering om projektets fremdrift, men i høj grad også som et nyttigt indblik i centrale erfaringer fra projektets gennemførelse. Vores opfordring til interesserede interessenter er derfor at inddrage disse dokumenter som supplement til nærværende evaluering, når læringen fra projektet skal samles og eventuelt anvendes fremadrettet. I forbindelse med WLS løbende monitorering mener vi dog, at der med fordel i højere grad kunne være sket en løbende tilpasning af aktivitets- og outputmål i samarbejde med bevillingsgiver. Vi har konstateret, at visse af målsætningerne ikke har været fuldt relevante ift. WLS reelle indsats. Det drejer sig eksempelvis om antallet af indholds-e-mails (indikator A2, se nedenfor), hvor det har vist sig mere relevant at udvikle indhold til sociale medier; om deltagerantallet til en international kongres (indikator B3); eller om bosætningskoordinatorers brug af bosætningsportalen, der primært har vist sig at være relevant for nye koordinatorer. Samtidig vidner den høje grad er overpræstation ift. mange af de opstillede måltal om, at måltallene et stykke hen ad vejen kunne have været genstand for større tilpasning i dialog mellem WLS og bevillingsgiver. Denne dialog kunne have givet anledning til omallokering af midler mellem aktiviteterne. 1 Se http://work-live-stay.dk/foreningenwls/medlemskab/
10 DESTINATION TALENT 5 Fremdrift og målopnåelse Afsnittet indeholder en kort fremstilling af status for projektets fremdrift i forhold til henholdsvis aktiviteter/milepæle og outputmål på evalueringstidspunktet. Nedenstående figur præsenterer den overordnede status på projektets fremdrift via fire overordnede indikatorer: fremdrift ift. aktiviteter, tid og budgetforbrug (afsnit 5.1) samt målopnåelse ift. outputmål (afsnit 5.2). 5.1 Fremdrift ift. aktiviteter og milepæle Afsnittet beskriver kort projektets overordnede fremdrift i forhold til de aktiviteter og/eller milepæle, som er opsat for projektet. Status på evalueringstidspunktet er, at 100 % af de opstillede aktivitetsmål er nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status på opnåelsen af aktivitetsmålene fremgår af tabellen nedenfor. Figur 5 Status ift. de opstillede aktivitetsmål på evalueringstidspunktet Aktivitetsmål Mål i projektperioden Status Målopnåelse i procent A1: Afholdelse af netværksmøder for deltagere i indsatsen (antal møder) [1] A2: Kontinuerlig indholdsproduktion til sociale medier (antal indholdsmails) [1] A3: Antal tematiserede kampagner for fælles Online Place Branding [1] A4: Antal tematiserede kampagner for øget mobilitet blandt danskere [1] 5 14 +100 % 78 78 100 % 2 4 +100 % 3 3 100 % A5: Gennemførelse af international kongres i Syddanmark [1] 1 1 100 % A6: Deltagelse i international karrieremesse i udlandet [1] 1 2 +100 % A7: Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for bosætningskoordinatorer i 4 subregionale netværk (antal møder) [2] A8: Årligt temabaserede seminar for bosætningskoordinatorer (antal seminarer) [2] A10: Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for SMV'er, som søger viden om udenlandsk rekruttering (antal møder) [2] 36 49 +100 % 3 3 100 % 10 10 +100 %
DESTINATION TALENT 11 A11: Udvikling af et koncept, målrettet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber [2] A12: Gennemførsel af et koncept, målrettet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber [2] A13: Antal strategiske offentlig/private partnerskaber indgået [3] 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 4 8 +100 % A14: Udvikling og gennemførsel af nye aktiviteter halvårligt [3] 6 9 +100 % A15: Ansættelse af trivselsguides på halv tid [3] 4 4 100 % A16: Årligt tematiserede seminar for trivselsguider (antal seminarer) [3] A17: Udvikling og gennemførsel af initiativer for social integration i hver af subregionerne [3] 3 3 100 % 1 1 100 % WLS har indfriet 15 ud af de 17 aktivitetsmål og desuden overpræsteret på 7 af målene. Se nærmere om denne resultatskabelse i afsnit 5.2. Vi bemærker, at projektet ifølge vores normale praksis ikke krediteres for overperformance af målsætninger. Budget- og tidsforbrug Nedenfor præsenteres projektets budget- og tidsforbrug på evalueringstidspunktet. Figur 6 Budget- og tidsforbrug på evalueringstidspunktet Total budget Forbrug d.d. Procentvist forbrug Budgetforbrug (mio. DKK) 11,7 11,7 100 % Tidsforbrug (måneder) 36 36 100 % Projektperioden udløb ved udgangen af 2018, og projektet har i perioden forbrugt alle budgetmidler. 5.2 Målopnåelse i forhold til output Afsnittet beskriver kort status i forhold til de outputmål, som er opsat for projektet. På evalueringstidspunktet er 92 % af de opstillede outputmål nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status for de enkelte målsætninger er gengivet i tabellen nedenfor.
12 DESTINATION TALENT Figur 7 Status ift. de opstillede outputmål på evalueringstidspunktet B1: Deltagelse af virksomheder/institutioner i en fælles tiltrækningsindsats på de sociale medier (antal virksomheder) [1] B2: Virksomheder/institutioner deltager i 3 tematiserede Online Place Branding kampagner (antal virksomheder) [1] B3: Deltagelse i én international kongres i Syddanmark (antal deltagere) [1] B4: Syddanske virksomheder deltager i syddansk delegation i en karrieremesse i udlandet (antal virksomheder) [1] B5: Bosætningsportalen benyttes jævnligt af bosætningskoordinatorer (antal koordinatorer) [2] B6: Bosætningskoordinatorerne eksponeres hver især for ny viden gennem møder og seminarer (antal møder/seminarer) [2] B7: SMV'er deltager i et tværregionalt virksomhedsnetværk [2] B8: Virksomheder deltager i initiativer, der forbedrer virksomhedernes kulturforståelse og sprogkundskab [2] B9: Partnere i mentorprogram og afklaringsforløb (antal medfølgende partnere) [3] B10: Virksomheder deltager i indsatsen om partnertrivsel (antal virksomheder) [3] Status på Projektets Procentvis evalueringstidspunktet målsætning målopnåelse 75 130 +100 % 75 112 +100 % 500 80 16 % 7 11 +100 % 15 435* - 15 41 +100 % 20 64 +100 % 20 85 +100 % 150 707 +100 % 50 154 +100 % *Fremdriftstallet for indikator B5 afspejler antal sidevisninger på bosætningsportalen og ikke antal koordinator, som var den oprindeligt aftalte indikator. Projektholder har dog ikke fundet det muligt af tekniske årsager at opgøre måle på dette. Som det fremgår af ovenstående tabel, har WLS overpræsteret ift. 9 af de 10 outputmål. Som nævnt i forrige afsnit bliver projektholder jævnfør vores normale praksis ikke krediteret for overperformance af målsætninger. Vi har ikke inden for rammerne af denne evaluering haft mulighed for at gå nærmere ind i årsagerne til, at WLS har overperformet ift. de enkelte måltal. Men der ligger potentielt en mængde interessante erkendelser bag dette, som med fordel kunne udledes og omsættes til læring.
DESTINATION TALENT 13 6 Effektvurdering I dette afsnit præsenterer vi evaluators samlede vurdering af mulighederne for, at indsatsen vil skabe de ønskede effekter eller for at nå specifikke effektmål. Det primære grundlag for evaluators vurdering er spørgeskemadata, men i den samlede vurdering indgår også evaluators vurdering af bevillingsmodtagers arbejde med i forbindelse med implementering af indsatsen at sikre den størst mulige realisering af indsatsens effektpotentiale. Om spørgeskemaet I forbindelse med evalueringen har vi udsendt et elektronisk spørgeskema til deltagerne i indsatsen (via e-mail-liste fra projektholder). Besvarelserne af spørgeskemaet giver et indblik i såvel de forventede som allerede opnåede effekter blandt deltagerne, og er udformet, så det på bedst mulig vis adresserer de indmeldte målsætninger om output og effekter fra ansøgningsfasen. Undersøgelsen er sendt ud til 219 virksomheder, der samarbejder med WLS, hvoraf 49 respondenter har besvaret spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 22 %. Således udgør data fra spørgeskemaundersøgelsen ikke en præcis beskrivelse af indsatsens effektskabelse, men giver en indikation af den forventede effektskabelse. 6.1 Forudsætninger for effektskabelse Indsatsens potentiale for effekter Det er ikke muligt på evalueringstidspunktet at opgøre de effekter, som indsatsen vil skabe efter bevillingsperioden. Særligt i lyset af den lange effektkæde, som WLS indsats indgår i. For alligevel at give et billede af indsatsens potentiale for effektskabelse, som er mere retvisende og præcist end output-indikatorerne alene kan vise, præsenterer vi i dette afsnit, hvordan indsatsen konkret har bidraget for at styrke deltagernes forudsætninger for at omsætte deres udbytte af indsatsen til de ønskede effekter. Besvarelserne af den udsendte survey viser, at knap halvdelen (43 %) af de 47 respondenter vurderer, at de er blevet bedre i stand til at tiltrække nye medarbejdere som følge af WLS services. Dette er et markant lavere niveau end ved midtvejsevalueringen, hvor andelen lå på 75 %. Samme mønster tegner sig, når vi spørger mere specifikt til, i hvilket omfang man er blevet bedre i stand til at rekruttere højtkvalificerede medarbejdere som følge af WLS indsatser, som det fremgår af nedenstående figur. Hertil svarer langt hovedparten (65 %), at WLS i mindre grad har bidraget til bedre mulighed for tiltrækning, hvilket er en noget højere andel end i 2017-målingen. Forklaringen på denne beskedne oplevelse af styrkede forudsætninger for tiltrækningen, som samtidig ligger lavere end i 2017, skal muligvis findes i populationen for den udsendte survey. På respondentlisten, som er den samme i 2017- og 2018-målingerne, optræder således en række virksomheder, hvis primære kontakt til WLS er at de har modtaget de såkaldte indholdsmails. I og med, at denne aktivitet ophørte i 2017, vil det således være naturligt, at deres oplevelse af udbytte af WLS services bidrag er faldet i perioden frem til slutevalueringen.
14 DESTINATION TALENT Hvor stor en del af forklaringen på de ovenfor nævnte tal dette udgør, har vi imidlertid ikke grundlag for at vurdere. Figur 8 I hvilket omfang er I blevet bedre i stand til at rekruttere højtkvalificerede medarbejdere som følge af WLS indsatser? Note: n for det konkrete spørgsmål: 48 (2018), 27 (2017) Ingen af respondenterne har benyttet sig af muligheden for at uddybe besvarelsen, og vi er derfor ikke umiddelbart i stand til at levere en entydig forklaring den moderate tilfredshed, som fremgår ovenfor. Det er her oplagt at genbesøge diskussionen fra afsnit 4 om, at effekterne af WLS arbejde (som f.eks. illustreret i virksomhedernes tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft) er vanskelige at isolere og henføre direkte til WLS services. Dette kan dog ikke forklare faldet fra 2017 til 2018, som fremgår af figuren. Vi opfordrer på denne baggrund og i forlængelse af diskussionen under Monitorering og opfølgning WLS til at gå dybere ind i en undersøgelse af medlemmernes oplevelse af udbytte af WLS aktiviteter og oplevelsen af, hvordan dette forholder sig til forventningerne til udbytte. 6.2 Forventninger til effekter Forventning til effekter Svarene på spørgeskemaet viser, at 42 % af de adspurgte virksomheder forventer, at indsatsen vil føre til et forbedret potentiale for vækst, mens 8 % vurderer, at indsatsen allerede har ført dette med sig. Halvdelen af respondenterne forventer altså en direkte økonomisk effekt af WLS indsats, hvilket er på samme niveau som ved midtvejsevalueringen. Dette skal naturligvis ses i lyset af, at spørgsmålene i spørgeskemaet primært er designet til at vurdere effekten af konkrete vækstindsatser. I forbindelse med WLS er der reelt nærmere tale om en funktion til at fjerne virksomhedernes barrierer for at realisere et eventuelt vækstpotentiale. Vi må derfor forvente, at i en årsag-effekt sammenhæng betragtes WLS bidrag ikke som årsagen til virksomhedernes vækst, men som en facilitator for realiseringen heraf. Når vi spørger virksomhederne til deres konkrete forventninger til øget årlig omsætning og eksport som følge af samarbejdet med WLS, er der ligesom i midtvejsevalueringen meget få af respondenterne, der forbinder støtten fra WLS
DESTINATION TALENT 15 direkte med en økonomisk effekt i virksomheden. Dog forbinder en vis andel af de adspurgte virksomheder direkte deres udbytte af WLS' aktiviteter med en stigning i antallet af virksomhedens medarbejdere. Således er der en gennemsnitlig forventning blandt de 38 virksomheder, der har besvaret denne del af survey'et, på 0,8 nyansat om året. Figuren herunder giver på den baggrund et meget groft estimat for virksomhedernes samlede vækst i antallet af ansatte, som i et vist omfang kan tilskrives støtten fra WLS. Men som diskuteret ovenfor, bør alle disse estimater tages med store forbehold, fordi den direkte årsagssammenhængseffekt af WLS' indsats er meget indirekte. Figur 9 Survey-baseret estimat for indsatsens samlede effektskabelse Estimeret interval for indsatsens samlede effektskabelse for alle deltagere Opnået d.d. Forventet fremadrettet Antal nyansatte Maksimum 1-144 (52) Minimum 2-76 (34) Note: Tallene i parentes er tilsvarende tal fra midtvejsevalueringen. Estimaterne i ovenstående tabel er baseret på de gennemsnitlige forventninger hos survey-respondenterne opjusteret til hele den kendte/forventede population af deltagere. 1) Maks-estimatet antager, at ikke-respondenterne har samme gennemsnitlige forventninger som respondenterne, mens 2) Min.estimatet antager, at ikke-respondenternes forventninger svarer til 50 % af gennemsnittet for de rapporterede svar (n=38).
16 DESTINATION TALENT 7 Anbefalinger og læring Her præsenterer vi de vigtigste anbefalinger 2 og læringspunkter, som evaluator vil pege på med baggrund i evalueringen. Punkterne er ikke i prioriteret rækkefølge. Læringspunkt 1 At skabe forudsætningerne for tiltrækning af udenlandske arbejsdkraft kræver en langsigtet og kontinuerlig indsats med at påvirke virksomhedskultur og skabe synlighed. I Destination Talent har WLS tilbudt en række forskellige services til (potentielle) tilflytter og til virksomheder i regionen, herunder formidling af viden om en række forskellige emner, som virksomhederne har kunnet vælge til og fra. En af de centrale erkendelser fra projektet er dog, at man kun kan nå et begrænset stykke med sporadiske håndteringer af barrierer i virksomhederne. Arbejdet med at tiltrække og ikke mindst skabe gode forhold, der understøtter fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft kræver en langsigtet og vedholdende indsats for at påvirke virksomhedskulturen i de syddanske virksomheder. Samtidig er det nødvendigt at forholde sig til og hvor relevant søge at gøre opmærksom på rammer og strukturer, der negativt påvirker virksomhedernes mulighed for tiltrækning og fastholdelse af udenlandsk talent, hvilket WLS har gjort en aktiv indsats for i perioden. En internationalisering af arbejdsstyrken i de syddanske virksomheder tager tid og tiltrækningen og fastholdelsen er på sin vis et fælles ansvar, som dog kræver facilitering af en aktør som WLS. Læringspunkt 2 Funktioner som partnerlivskonsulenter skal ansættelsesmæssigt høre under projektet for at sikre projektledelsen reel mulighed for ledelse. Den største organisatoriske udfordring, WLS har oplevet i indeværende projektperiode har været i forbindelse med indsatsen for opnormering af partnerlivskonsulenter. På baggrund af et ønske om at sikre en lokal forankring er partnerlivskonsulenterne ansat direkte hos kommunerne. Det viste sig dog i projektet begrænsende for WLS' muligheder for at påvirke partnerlivskonsulenternes indsatser og dermed resultatopnåelse, at konsulenterne har været decentralt ansat i forhold til den organisatoriske og økonomiske incitamentstruktur. WLS' egen vurdering heraf er derfor, at det fremadrettet vil være mere effektivt og naturlig med en udstationering fra WLS, eftersom midlerne kommer fra WLS' bevillinger. WLS har adresseret udfordringen ved at at gennemføre ledelsesmøder til koordination og fastholdelse af fokus (fra medio 2017), hvilket har været et vigtigt tiltag i projektet. Læringspunkt 3 Partnerlivsindsatsen har været en stor succes og fungerer også som et salgsargument ifm. tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft. Indholdsmæssigt har partnerlivsindsatsen generelt været en af projektets helt store succeser. Dette understøttes i fremdriftstallene, der viser, at over 700 ægtefæller har haft dialog med en partnerlivskonsulent i forhold til en målsætning om 150. Partnerlivsindsatsen er vigtig for at skabe gode rammer for medfølgende partnere og familier, hvilket er afgørende for fastholdelsen. Men ifølge flere interviewede har adgangen til en partnerlivskonsulent for flere 2 Anbefalinger formidles kun i forbindelse med midtvejsevalueringer.
DESTINATION TALENT 17 udenlandske arbejdstagere også udgjort en vigtig del af salgsargumentet i forhold til selve tiltrækningen af udenlandske arbejdstagere. Ifølge de interviewede partnerlivskonsulenter har en af de centrale faktorer for at lykkedes med partnerlivsindsatsen været, at partnerlivskonsulenterne blev placeret fysisk sammen med bosætningskoordinatorer, jobcentre, erhvervsservice m.v., hvilket har styrket muligheden for at levere et sammenhængende tilbud og integrationen og videndelingen disse aktører imellem. Ikke mindst er det vigtigt, at partnerlivskonsulenten har et nært kendskab til det lokale erhvervsliv. Dette skal naturligvis ses i sammenhæng med den udfordring, som blev beskrevet i læringspunkt 2. Der er altså tale om en afvejning, som vil kræve opmærksomhed ikke mindst ifm. varetagelsen af funktionen Global Onboarding Specialist i projektet Moving Global Talent. Læringspunkt 4 Tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft sker bedst i et tværkommunalt samarbejde og incitamentstrukturer for lokal suboptimering skal nedbrydes. WLS giver klart udtryk for, at arbejdet med tiltrækning til en kommune eller region bedst sker i et samarbejde på tværs af kommune- og regionsgrænser. Frem for at betragte tiltrækning af kvalificeret udenlands arbejdskraft til danske virksomheder som en konkurrence internt mellem virksomheder og kommuner, bør det ifølge WLS ses som et plussum-spil. Ved at synliggøre mulighederne i hele den syddanske region, eller nationalt for den sags skyld, gør man de syddanske virksomheder mere attraktive i den globale konkurrence om arbejdskraften. Denne opfattelse deles af de interviewede virksomheder, men i en politisk kontekst, kan der være incitamentstrukturer (eksempelvis resultatkontrakter), der primært tilgodeser lokale tiltag på bekostning af samarbejde. Det er vigtigt at få italesat disse strukturer, så de med tiden kan nedbrydes. Læringspunkt 5 Værdiskabelsen for virksomheder vil træde tydeligere frem ved et større fokus i monitoreringen på virksomhedernes udbytte frem for aktivitetsmål. Fra et styringsmæssigt perspektiv vil vi afslutningsvis endnu engang fremhæve WLS (over)opnåelse af aktivitets- og outputmål i projektet. Det er vores overordnede opfattelse, at WLS har styret sine aktiviteter samvittighedsfuldt efter at indfri disse målsætninger. Omvendt ville det efter vores opfattelse kunne styrke den løbende monitorerings- og evalueringsindsats i et projekt som dette, hvis der i højere grad var fokus på indhentning af feedback på virksomhedernes oplevelse af udbytte af de tilbud og services, som projektet indeholder. Med disse pointer i baghovedet mener vi med fordel, at man i lignende projekter fremadrettet kan overveje at reducere i antallet af - eller helt se bort fra aktivitetsmål (og til en vis grad en række af outputmålene) til fordel for et større fokus på deltagernes udbytte. Dette vil kræve, at projektholder på forhånd formulerer nogle meningsfulde mål, som samtidig vil kunne opgøres, men det er vores vurdering, at det kunne være umagen værd ift. at sikre det bedste fokus på værdiskabelse i projektet.
3. Effektvurdering (afsnit 6) 2. Målopnåelse (afsnit 5) 1. Implementering (afsnit 4) OVERORDNET 18 DESTINATION TALENT Bilag A Sådan scorer vi Alle scorer er udtryk for evaluators helhedsvurdering. Vurderingen er baseret på alle indsamlede data, herunder interviews med projekthold, sagsbehandler, partnere og deltagere samt evt. spørgeskemadata og statusrapporter m.v. I tilfælde med større usikkerhed i datagrundlaget foretager vi typisk et konservativt skøn. Projektets implementering vurderes på seks vurderingsparametre med en score fra 1-5, hvilket er præsenteret grafisk i et 'spiderweb' i rapportens afsnit 4.1. Den samlede implementeringsscore er baseret på gennemsnittet af de individuelle scorer for de seks parametre. Samlet Tildeling af scorer for hvert af de seks vurderingsparametre implementeringsscore Score Betydning Gennemsnit Trafiklys 5 Implementeringen er nyskabende og en inspiration for andre. 4 Implementeringen er meget tilfredsstillende. Få forbedringspotentialer. 3,5-5,0 [GRØN] 3 Implementeringen er tilfredsstillende. Visse forbedringspotentialer. 2,6-3,4 [GUL] 2 Implementeringen er utilfredsstillende. Store forbedringspotentialer. 1 Implementeringen er meget kritisabel. 1,0-2,5 [RØD] Vurderingen af projektets målopnåelse er primært baseret på fremdrift ift. outputmål og sekundært fremdrift ift. aktivitetsmål. Scoren tildeles på baggrund af en helhedsvurdering af projektets målopnåelse, men med udgangspunkt i projektets kvantitative målopnåelse på evalueringstidspunktet. Nedenstående tabel over sammenhæng mellem målopnåelse og trafiklysscore er vejledende. Midtvejsevaluering Trafiklys Betydning Slutevaluering [GRØN] Målopnåelsen er som ønsket eller bedre. 95 % + 45 % + [GRØN] Målopnåelsen er lidt under det ønskede niveau. 81 90 % 35-44 % [GUL] Målopnåelsen er noget under det ønskede niveau. 65 80 % 25-34 % [RØD] Målopnåelsen er meget under det ønskede niveau. 20 64 % 15-24 % [RØD] Målopnåelsen er ikkeeksisterende eller tæt på. 0 19 % 0 14 % På baggrund af dataindsamlingen (interviews og spørgeskema) fastlægger evaluator en samlet vurdering af muligheden for at realisere det forventede effektpotentiale. Trafiklys [GRØN] [GUL] [RØD] Betydning Det er tilstrækkeligt sandsynliggjort, at projektet vil kunne realisere de forventede effekter. Det er ikke i tilstrækkelig grad sandsynliggjort, at projektet når sine effektmål. Evaluator vurderer dog, at projektet vil realisere mindst halvdelen af de forventede effekter. Projektet vurderes ikke at realisere en tilfredsstillende andel af de forventede effekter.