Det betyder, at sygeplejen tager udgangspunkt i:

Det betyder, at sygeplejen tager udgangspunkt i: Det, der er værdifuldt for patient og pårørende, ved at o sygeplejen afspejler høj faglig kvalitet funderet i DDKM o patient og pårørende giver udtryk for stor tilfredshed med plejen o at patienten oplever sammenhæng i patientforløb o at patienten oplever en sundhedsfremmende, forebyggende og rehabiliterende sygepleje o udgangspunktet for plejen er begreber som patientinddragelse og patientperspektiv med respekt for patientens autonomi Det, der er værdifuldt for medarbejderen, ved at o få mulighed for at bidrage til at være en del af en åben og dynamisk arbejdsplads o medvirke til udvikling af et fagligt miljø o arbejde sundhedsfremmende og rehabiliterende mod den højst mulige sundhedstilstand o bidrage til et positivt og tværfagligt samarbejde o opleve en synlig ledelse o arbejde i et anerkendende miljø Det, der er værdifuldt for organisationen, ved at o patient og pårørende ser OUH generelt og afdeling O specifikt, som deres foretrukne hospital og ortopædkirurgiske afdeling o den planlagte drift gennemføres o der sker kontinuerlig kompetenceudvikling o afdelingens mål er synlige og forståelige for alle medarbejdere o alle arbejder mod disse mål o kunne medvirke til at afdeling O er en attraktiv arbejdsplads med faglig vækst - 0 -

Indholdsfortegnelse Værdigrundlag Side 03 Driftsstrategi Side 04 Strategi for Ledelse og Samarbejde Side 06 Patientstrategi Side 09 Udviklingsstrategi Side 13 Referenceramme Side 16 Litteratur Side 26-1 -

Forord Odense Universitetshospitals overordnede personalepolititiske værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger, vækst i fagligheden og rum til fornyelse og begejstring, som ansatte forventes at møde patienter, pårørende og hinanden med, har været centrale i arbejdet med værdigrundlaget. Arbejdet har desuden været inspireret af strategisk udvikling (Madsen 2003), og visionen har været at beskrive vores identitetsgrundlag hvad er det, vi gerne vil i sygeplejen beskrevet ud fra tre perspektiver; patientens, medarbejderens og organisationens. Dette gøres med udgangspunkt i OUH s fire strategier: Driftsstrategi, Strategi for Ledelse og Samarbejde, Patientstrategi og Udviklingsstrategi. Hensigten med værdigrundlaget er, at det skal hjælpe os med at beslutte og handle i hverdagen. Værdigrundlaget skal ligeledes anvendes som pejlemærke og dermed være en hjælp til at navigere i en kompleks hverdag. Udarbejdet 2004 af: Afd.spl. & stedfortrædere for afd.spl., traumekoordinator, klinisk sygeplejelærer, oversygeplejerske og udviklingssygeplejerske ved Ortopædkirurgisk afdeling O, Odense Universitetshospital. Revideres løbende sidst foråret 2011. - 2 -

Værdigrundlag Idet patienten skal opleve en høj faglig kvalitet i sygeplejen, er der forskellige områder, der skal være fokus på indenfor de 4 strategier: Driftsstrategi Det er vigtigt, at personale, ledelse og tværfaglige samarbejdspartnere har respekt for og tillid til ledelsesudøvelsen i driften (uddybes s. 3) Strategi for Ledelse & Samarbejde Det er vigtigt, at der er et højt informationsniveau et godt kollegialt samarbejde en kompetent og kendt ansvarshavende funktion (uddybes s.5) Patientstrategi Det er vigtigt: at patienten føler sig velkommen i Ortopædkirurgisk afdeling. at patienten oplever et sammenhængende, hensigtsmæssigt tilrettelagt patientforløb med fokus på sundhedsfremme og rehabilitering og uden unødig ventetid og gentagelser af procedurer. at patienten sikres en fyldestgørende og forståelig information. at udskrivelse planlægges tidligst muligt og i et samarbejde med patienten og pårørende samt andre instanser. (uddybes s.8) Udviklingsstrategi I afdelingen vil vi satse på at styrke det udviklende og lærende miljø.(uddybes s. 13) - 3 -

Driftsstrategi: Det er vigtigt at: Personale, ledelse og samarbejdspartnere har respekt for og tillid til ledelsesudøvelsen i driften. For at det kan opfyldes bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Indgå i et tværfagligt samarbejde. Udvise respekt for trufne beslutninger. Kende afd./afsnittets mål, rammer og vilkår. Kende forventninger og krav. Have tillid til at den bedste beslutning er valgt og at lederen har ydet sit bedste. Give anerkendende og konstruktiv kritik på driftsudøvelsen. Medinddrage medarbejderne i beslutningsprocesser, således at arbejdsglæden hos medarbejderne styrkes. Sikre fyldestgørende information omkring trufne beslutninger. Kende mål, rammer og vilkår for afd./afsnit og forventninger til den enkelte leder. Have tillid til at den bedste beslutning er valgt og at medarbejderen yder sit bedste. Tage ansvar for ledelse og beslutninger på baggrund af ligeværdig, anerkendende kommunikation og dialog. Beskrive rammer og mål for afd. og det enkelte afsnit Synliggøre og informere om vilkår og rammer, der danner grundlag for beslutninger. Uddanne ledere til ledelse. Synliggøre vilkår, mål og rammer. Sikre at tilstrækkelig IT er til rådighed. Have tillid til at de bedste beslutninger er valgt og at medarbejderen yder sit bedste. Give feed-back på driftsudøvelsen på en anerkendende og konstruktiv måde. - 4 -

Medarbejderen Lederen Organisationen Udvise ansvar og forpligtelse til kontrakt overholdelse igennem hensigtsmæssige patientforløb. Føle ansvar og forpligtigelse til at anvende kapacitet, ressourcer og materiale mest hensigtsmæssigt. Medvirke til overholdelse af arbejdsmiljøregler og overenskomster Opleve indflydelse på egen arbejdssituation. Udvise respekt for eget og andres ansvarsområder. Arbejdstilrettelægge, således kontrakter overholdes og hensigtsmæssige patientforløb kan gennemføres. Arbejdstilrettelægge således at arbejdsmiljøaftaler og overenskomster overholdes. Give plads og rum således at den enkelte får ansvarsområder på baggrund af aftaler ifb. medarbejderudviklingssamtaler. Vise interesse og respekt samt give plads til medarbejders ansvarsområde. Støtte og opmuntre til udvikling af området. Synliggøre overfor befolkningen hvilke ressourcer og rammer der er til rådighed. Oplyse hvilken kvalitet: behandl./pleje befolkningen kan forvente. Ressourcestyre i driften, således at miljøaftaler og overenskomster kan overholdes. Give vilkår og rum til at arbejdet i forskellige samarbejdsorganer kan prioriteres og udføres. - 5 -

Strategi for Ledelse & Samarbejde Det er vigtigt, at der er: et højt informationsniveau et godt kollegialt samarbejde en kompetent og kendt ansvarshavende funktion. For at sikre højt informationsniveau i ledelse og samarbejde bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Indgå i ligeværdige og anerkendende dialoger. Reflektere med lederen på en åben og ærlig måde. Aldrig stå alene med et problem, men vide at der er opbakning fra lederen. Udvise respekt og forståelse for andres meninger og holdninger. Indgå i ligeværdige og anerkendende dialoger. Indgå i en gensidig dialog og orientering om dagens opgaver. Vægte faglige og personlige dialoger. Gennem ord og handling vise at ingen står alene med problemer. Udvise respekt og forståelse for andres meninger og holdninger. Give medarbejderne konstruktiv feedback på dialoger. Give entydige udmeldinger vedr. vilkår og rammer for at arbejdet kan udføres med en målelig kvalitet. Informere om beslutninger, der har konsekvenser for ledelse og samarbejde. Anvende muligheden for høring og dermed reel medindflydelse inden beslutninger træffes. Udvise respekt og forståelse for andres meninger og holdninger. - 6 -

Medarbejderen Lederen Organisationen Respektere ansvarshavende funktion. Udvise respekt om trufne beslutninger og samarbejdsaftaler. Vise respekt for ledelseskompetencen. Synliggøre ansvarshavende funktion og vigtigheden af den for det øvrige personale. Udvise respekt for trufne beslutninger og samarbejdsaftaler. Påtage sig ledelseskompetencen og fastholde ledelsesbeslutninger. Udstikke visioner og mål gennem dialog og faglig indsigt. Sikre fyldestgørende information til borgerne om serviceniveauet. Være først og hurtigst med informationer til borgerne, når der sker ændringer i organisationen, som har betydning for serviceniveauet. Være først og hurtigst med information til medarbejderne, der medfører ændringer i organisationen og samarbejdet. Udstikke klare rammer for driften. - 7 -

For at sikre et godt kollegialt samarbejde bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Reflektere med lederen og kollegaerne på en ærlig, fordomsfri og lyttende måde. Holde sig faglig ajour og dermed medvirke til at det faglige samarbejde optimeres. Udvise respekt om samarbejdsaftaler. Indgå i ærlige, fordomsfrie og lyttende dialoger, både i faglige og personlige problemstillinger. Styrke medarbejderne i at indgå i kompetenceudvikling, således den enkelte kan indgå i et kollegialt konstruktivt samarbejde. Udarbejde planer for kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder. Skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejdernes trivsel og velfærd er i fokus. Være en rummelig arbejdsplads, hvor der er mulighed for at tage individuelle hensyn. Sikre vilkår for kollegialt samarbejde i drift og udvikling. - 8 -

Det er vigtigt: Patientstrategi at patienten føler sig velkommen i ortopædkirurgisk afdeling O. at patienten oplever et sammenhængende, hensigtsmæssigt tilrettelagt patientforløb med fokus på sundhedsfremme og rehabilitering og uden unødvendig ventetid og gentagelse af procedurer. at patienten under indlæggelsen sikres en god og fyldestgørende information. at udskrivelsen planlægges tidligst muligt og i et samarbejde med patienten og pårørende også ved ambulante besøg og ved overflytning mellem sengeafsnit. Patient skal føle sig velkommen. For at sikre det bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Være til stede og imødekommende. Være relevant forberedt, således patient og pårørende føler sig velkommen og ventet. I interaktionen være lydhør, åben og udvise respekt. Anvende de retningslinier der er for samtaler. Styre ressourcer, således modtagelsen af patienten kan være så imødekommende og nærværende som muligt. Sikre retningslinier for patient og pårørende. Sikre acceptable rammer, således samtaler kan finde sted på baggrund af de udarbejdede retningslinier. - 9 -

Patienten skal opleve sammenhæng i indlæggelsesforløbet. For at sikre det bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Inddrage patienten som en naturlig del i pleje og behandling. Sikre korrekt og relevant dataindsamling bl.a. med udgangspunkt i Sund dialog og med omhyggelig dokumentation. Kende og anvende udarbejdede patientforløb i plejen. Medvirke til at justere og ajourføre informationsmateriale og arbejdsrutiner. Arbejde sundhedsfremmende og rehabiliterende i plejen. Sikre hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse, således der er kontinuitet i plejen. Sikre relevante procedurer for hensigtsmæssige patientforløb. Sikre hensigtsmæssig organisering i sygehuset, således patientforløb afvikles sammenhængende og uden unødig ventetid. - 10 -

Patienten skal opleve en fyldestgørende og forståelig information. For at sikre det bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Medvirke til, individuel information til pt. og dermed give pt. reel indflydelse på eget behandlingsog plejeforløb/ valgmuligheder. Inddrage mono- og tværfagligt personale, så de også medvirker til et højt informationsniveau til patienten. Informere om klagemuligheder, hvis det skønnes aktuelt. Sikre at der er tilgængeligt relevant og ajourført informationsmateriale i afsnittet. Sikre at medarbejderen er bekendt med materialet og anvender det i praksis. Sikre nødvendige ressourcer til udarbejdelse og revision af informationsmateriale. - 11 -

Når patienten skal udskrives bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Planlægge udskrivelse i samarbejde med patienten og pårørende. Anvende Sund dialog i planlægningen af udskrivelsen. Medvirke til et godt samarbejde mellem afsnit, afdelinger og sekundær/primær sektor. Medvirke til godt behandlingsforløb afsnit, afdelinger og de forskellige sektorer imellem. I planlægning af plejen og udført pleje anvende afdelingens dokumentationsmetoder. Sikre at materiale vedr. Sund dialog er tilstede og følges. Medvirke til at skabe rum og rammer for udskrivelsessamtaler. Skabe tradition for udskrivelsessamtaler er en helt naturlig del af hverdagen. Medvirke til godt behandlingsforløb afdelingerne imellem. Medvirke til at planlægning og udført pleje dokumenteres i afdelingen. Give vilkår og mulighed for at gennemføre Sund dialog. - 12 -

Udviklingsstrategi I Ortopædkirurgisk afdeling satses der på at styrke det udviklende og lærende miljø. For at sikre et udviklende og lærende miljø bør: Medarbejderen Lederen Organisationen Deltage aktivt i at sikre et godt socialt miljø og føle ejerskab i og for afsnittet. Deltage aktivt i uddannelses- og udviklingsplanlægning. Bidrage til læring og udvikling. Medvirke til et stimulerende miljø for forskning og udvikling. Sikre et godt socialt miljø Sikre et godt uddannelses-miljø med høj kvalitet og hvor den overordnede personalepolitik følges. Udarbejde strategi for udvikling og uddannelse. Tilkendegive og efterleve at læring og udvikling er en synlig og naturlig del af hverdagen. Bidrage aktivt til læring og udvikling. Deltage aktivt i den systematiske uddannelses- og udviklingsplanlægning. Skabe rum og mulighed for refleksiv tænkning og kreativitet. Sikre og bidrage til at kvalificere al form for læring og udvikling. Sikre økonomiske rammer, således relevante uddannelsestilbud er til rådighed. Udarbejde strategier for udvikling og læring. Sikre plads og rum til nytænkning/ udvikling af sygeplejen og tilgodese, at læring og udvikling tager tid. Sikre og bidrage til et godt uddannelsesmiljø. - - 13 -

Medarbejderen Lederen Organisationen Skrive data i sygeplejejournalen, således de danner udgangspunkt for udvikling og forskning. Være opsøgende for at få feed-back af det dokumenterede. Bidrage til ny evidensbaseret viden sikres og fastholdes. Være bevidst om egne kompetencer bl.a. ved hjælp af medarbejderudviklingssamtaler. Være åben og modtagelig for udvikling af egen kompetence. Være åben og ærlig overfor egne forudsætninger. Tage medansvar for egen læring og udvikling. Medvirke til et stimulerende miljø for forskning og udvikling. Sikre sygeplejejournaler er oprettet således dokumentation kan foregå og danne udgangspunkt for forskning og udvikling. Sikre individuel feed-back og supervision af det dokumenterede. Sikre implementering af ny evidensbaseret viden. Hjælpe medarbejderen til at blive bevidst om eget kompetenceniveau bl.a. ved hjælp af medarbejderudviklingssamtaler. Tilkendegive sine forventninger til medarbejdernes kompetenceniveau. Afgrænse og klarlægge kompetenceniveauet i afsnittet i samarbejde med medarbejderne. Sikre et stimulerende miljø for forskning og udvikling. Skabe vilkår, således implementering af ny evidensbaseret viden sikres. Synliggøre forventninger til udvikling, uddannelse og læring i budgettet. - 14 -

Medarbejderen Lederen Organisationen Være bevidst om kontinuerlig udvikling og læring. Være opsøgende i forhold til indhentning af ny litteratur. Tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders kompetenceniveau og interesser, der kan henføres til afdelingens og afsnittets opgaver, mål og udviklingsplan. Sikre relevant litteratur i afsnittet. Medinddrage ny dokumenteret viden i udvikling af sygeplejen. Ansvarlig for relevant litteratur, databaser og bibliotek er tilgængeligt. - 15 -

Referenceramme: Anerkendende samtale: anerkendende kommunikation, hvor man kommunikerer med respekt for og accept af andres færdigheder (Odense Universitetshospital 1998). Forskning: OECD s definition på forskning: Et videnskabeligt arbejde regnes som forskning, hvis dets primære mål er at skabe ny kundskab, udvikle nye produkter eller procedurer eller at forberede eksisterende produkter eller procedurer (Grove & Topsøe-Jensen 1997: 53). Sygeplejeforskning: Forskning udført i sygeplejefeltet af sygeplejersker. Klinisk sygeplejeforskning skal beskæftige sig med tre hovedkundskabsområder: det kommunikative område, det vil sige at skaffe viden om interaktionen mellem sygeplejerske og patient. Det etiske område som vil sige at skaffe viden om patientens oplevelser, kriser, livsstil og personlige livssituationer. Det sidste er det teknologiske område, som handler om at skaffe sig viden om f.eks. sår og skift af forbindinger, hygiejne og decubitus (ibid: 160). Hensigtsmæssige tilrettelagt patientforløb: Ingen unødvendige gentagelser. Undersøgelser og behandling kommer i naturlig rækkefølge. Der er ingen unødvendig ventetid. Der er samarbejde mono- og tværfagligt omkring patienten. Det er helt naturligt, at der er respekt om og inddragelse af patienten i alle beslutninger, der vedrører patienten. (gruppens egen def.) Kollegaer er mono- og tværfaglige arbejdsfæller. Kompetence: Kompetence betyder evnen til at gøre noget, det er en beføjelse, myndighed eller privilegium (Fremmedordbog 1987). Kompetence skal ses i forhold til udøveren, opgaven og sammenhængen. - 16 -

Kompetence er at kunne anvende kundskaber og færdigheder på en god og effektiv måde i konkrete situationer (Kirkevold 1996:47). Kompetence opfattes som personlige kvalifikationer, viden og færdigheder, som er opnået igennem et udviklingsforløb. I beskrivelsen af kompetenceniveauer er der taget udgangspunkt i Patientens møde med Sundhedsvæsenet. Her vægtes i særlig grad kompetencerne: Faglig -, lærings-, social -, kommunikations- og selvledelseskompetence.. Den faglige kompetence er opnået indenfor uddannelsen, hvor der er en kombination af viden og færdigheder, holdninger og handlinger, som gør den uddannede person i stand til at honorere de krav arbejdet stiller. Den personlige kompetence omfatter engagement, motivation, kreativitet, fleksibilitet og selvstændighed, både i den sociale kompetence samt lærings- og kommunikationskompetence. Den personlige kompetence indbefatter også den sociale kompetence som indeholder tre elementer: Empati, tilknytning og sociale handlinger. Den forudsætter også, at man indgår i social sammenhæng f.eks. et gruppetilhørsforhold, som er præget af solidaritet og enighed. Selvledelse i et hyperkomplekst samfund betyder bla. at medarbejderen kan kommunikere om sin faglighed, samarbejde tværfagligt i gensidig respekt samt kombinere sin faglighed med konkrete problemstillinger, så den kan anendes i nye og ukendte sammenhænge. (Undervisningsministeriet 2003, Kirkevold 1996:47). Kompetenceudvikling: Kompetenceudvikling defineres som udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne (KTOforlig 2002). - 17 -

Kompetenceudvikling er styrkelse af evner, muligheder og motivation hos medarbejdere og ledere samt udvikling af organisatoriske strukturer, hvori medarbejder og leder samt organisatoriske strukturer, hvori medarbejdere og leder kan udfolde deres kompetence. (Thrysøe et al 1999). Kompetenceudvikling er også: En konstant udvikling af praksis. Den kvalitetsforskel, som interessenterne observerer ved en person eller en gruppes måde at arbejde på. Ændrer på relationerne til kollegaer, ledere, patienter og andre. Ledsages af ændringer i relationer dvs. i vaner, rutiner, procedurer og i måden relationer forstås på. (Hulgård Larsen & Vestergård 2003). Kvalitet: Høj professionel standard med effektiv ressourceudnyttelse, minimal patientrisiko og høj patienttilfredshed, samt helhed i det enkelte patientforløb. Leder: er centerledelse, afdelingsledelse, afsnitsledelse og personale med ansvarshavende funktion. Den enkelte leder agerer på baggrund af de gældende funktionsbeskrivelser. Ledelse: For Odense Universitetshospital er ledelse en personlig adfærd hos samtlige ledere, som afspejler hospitalets bærende værdier: Tillid, respekt, loyalitet og professionalisme (Odense Universitetshospital 2000:20). - 18 -

Læring: Ses som en proces og et produkt. Læring som proces sker når erkendelse udvikles gennem omdannelse af det oplevede. Læring som produkt ses som et resultat af processen i form af forandringer som nye færdigheder, kundskaber, holdninger og adfærdsændringer eller følelsesreaktioner (Illeris 1995). Læring bygger også på - single loop-læring som beskrives: Når medarbejderen i forbindelse med problemløsning ikke stiller spørgsmål ved organisationen, holdninger og værdier. F.eks. når fejl opdages korrigeres de uden at der bliver stillet spørgsmål til hvordan det kan ske at fejlen opstod. - Double-loop-læring som beskrives: Når en medarbejder i sin problemløsning korrigerer handling efter en kritisk undersøgelse af systemet, værdier og handlinger. Double-loop karakteriserer sig ved at medarbejderen korrigerer handlinger og kritisk undersøger forudsætningerne for de udførte handlinger. Ligeledes undersøges de bagvedliggende strukturer i organisationen. - Synteseniveau beskrives som: Når medarbejderen besidder en analytisk evne til at se paralleller og mønstre i handlinger. Arbejder målrettet med at udvikle/styrke det tværfaglige og tværsektorielle samarbejde(visioner, mål og strategier). Har en fremadrettet og langsigtet planlægning, som bygger på et overblik ift patientforløb, tværfaglige og tværsektorielle muligheder. (Odense Universitetshospital 2007) - 19 -

Læringsmiljø: Klinisk undervisning udgøres af de læresituationer, hvor den lærende arbejder med den kliniske dimension og der igennem opnår handlekompetence inden for centrale kliniske områder. Et godkendt klinisk undervisningssted skal have læringsmiljø, der tilgodeser de specifikke mål for uddannelse for den kliniske undervisning, der er fastsat for det pågældende kliniske uddannelseselement. Der indgår følgende grundelementer: elev- og lærerforudsætninger, rammefaktorer, mål, indhold, arbejdsområder og vurdering (Hiim & Hippe 1997: 114). Medarbejdere: er alle ansatte Organisationen: Karakteristisk for organisationer er: Arbejdsdeling og administrationsapparat, der på basis af regler og uformelle normer søger at sikre koordination, kontinuitet og målopfyldelse. (Bakka & Fivelsdal s. 10+18). Organisationen er udover de fysiske rammer, områdeledelsen og det politiske niveau. Den amerikanske organisationsteoretiker H.J. Leawitt definerer en organisation som et åbent system i integrationen med omverdenen. (se fig. 1). Modellen er et planlægningsværktøj for organisationsændringer. - 20 -

FIG. 1. Struktur Opgave (mål) Teknologi Aktører Generelle ledelsesfunktioner foregår her Opgaver: Er de mål organisationen skal indfri og de funktioner, den skal varetage. Opgaver er det formål organisationen skal indfri, f.eks. serviceydelser. Andre aktiviteter er hver for sig genstand for mål, f.eks. ansættelse af medarbejdere, indkøb, fysiske faciliteter og indførelse af ny teknologi. Struktur: Henviser til organisationens opbygning og arkitektur. Struktur er organisationens arbejdsdeling og rammer for koordination mellem enheder og enkeltpersoner. Arbejdsdelingen retter sig både mod inddeling af arbejdsopgaver og angivelse af hvem der er overordnet hvem. Rammer for koordination henviser til hvordan organisationen opnår sammenhæng mellem enheder og personer. Teknologi: Er maskiner, programmer og procedurer samt de systemer og metoder virksomheden anvender til styring, og kontrol af sine aktiviteter. Aktører: Er de menneskelige ressourcer, der er ansat eller tilknyttet organisationen. Aktørdelen handler om at motivere de menneskelige ressourcer til opgaverne, om de kvalifikationer og den viden organisationen besidder og om organisationens kultur (Voxsted 2002: 12-13). - 21 -

Patient: Ifølge Sygeplejefaglig ordbog er en patient en, der lider og bærer lidelsen med tålmod. I moderne serviceteorier er en patient lig med sundhedsvæsenets kunde (Grove & Topsøe Jensen 1997: 122). En patient kan også defineres som det menneske sygeplejersken (medarbejderen) møder i relation til sundhed, sygdom, miljø og samfund set i forhold til sygeplejefaglige problemstillinger i praksis (Scheel 1994: 134). En patient kan også defineres som det menneske, sygeplejersken (medarbejderen) møder i sin personorienterede professionalitet. Det vil sige, at personalet først møder et menneske, der fordrer menneskelighed og dernæst en patient, der fordrer faglighed. Sygeplejersken (medarbejderen) opfatter patienten som et menneske, hvis liv er værd at tage vare på (Martinsen 2001: 12-30). Pårørende: Beslægtet familiemedlem, nærmeste familie, nærtstående person (Grove & Topsøe Jensen 1997: 132). Pårørende kan defineres på samme måde som en patient. Referenceramme: Den baggrund af synspunkter, begreber, sædvaner på hvilken en person opfatter, vurderer og handler (Grove & Topsøe Jensen). - 22 -

Samarbejde: En personlig adfærd hos den enkelte medarbejder, hvor de fire bærende værdier kommer til udtryk i samarbejdet. Både overfor mono- og tværfaglige samarbejdspartnere og i omsorgen overfor patienten og dennes pårørende (Odense Universitetshospital 1998). Sygepleje: Sygeplejen tager udgangspunkt i et helhedssyn på mennesket og på patientens individuelle behov. Sygepleje er et samspil mellem mennesker, som forudsætter et samarbejde mellem patienter, pårørende og medarbejdere. Sygepleje er at yde omsorg og støtte patienten til egen omsorg, således at mennesket opnår sundhed og livskvalitet. Sygepleje ydes ud fra et fagligt grundlag og patienten inddrages gennem dialog og gøres medansvarlig for plejen. Patienten informeres grundigt til at træffe valg. I udøvelsen af sygepleje er der en juridisk, etisk og økonomisk ansvarlighed og der arbejdes sundhedsfremmende, sygdomsforebyggende og lindrende. I sygeplejen udvises der respekt og loyalitet for det enkelte menneske og menneskets værdier, mål, beslutninger og handlinger (Scheel 1994). I sygeplejen arbejdes der ud fra bl.a. sygeplejeetiske retningslinier (Dansk Sygeplejeråd 2004). - 23 -

Vision: Identitetsgrundlag = hvad er det vi gerne vil - et udtryk for en idealtilstand, som medarbejdere, ledere, og andre partnere stræber efter at opnå. - udtrykker på overordnet niveau og i koncentreret form essensen af, hvad organisationen/afdelingen står for. - er retningsgivende for udviklingsaktiviteter, der skal igangsættes. - en ledestjerne, der symboliserer, at man bevæger sig mod et mål, men rejsen er karakteriseret ved, at den aldrig stopper vi når aldrig målet. - der er altid noget, der kan gøres bedre deri ligger udfordringerne (Madsen 2003). Værdier: - den bagvedliggende begrundelse for det vi gør, det vi beslutter. - en slags referenceramme for antagelser, holdninger, præferencer, normer, forventninger og handlinger/beslutninger. Da vi opfatter omverdenen forskelligt vore forudsætninger er forskellige: - må vi forvente, at vore værdier også er forskellige. - den enkelte har personlige værdier. - men interessentgruppens værdier er ikke en aggregering af de enkelte medlemmers værdier. - den enkelte har formentlig mange værdier, som ikke er medarbejderværdier. - i en organisatorisk sammenhæng nød til at tale om fælles værdier. - 24 -

- dvs. de værdier organisationen og dens interessenter er enige om at bruge til deres vurdering af, om organisationen handlinger er acceptable er legitime (Madsen 2003). Værdigrundlaget: - et samlet udtryk for de værdier organisationen er blevet enige med sine interessenter om at følge. - ikke enkelt personers værdier, men derimod de værdier organisationen og dens interessenter forpligter sig til at fremme (Madsen 2003). - 25 -

Litteratur: Bakka, & Fivelsdal (200) Fyns Amt (2002) Personalepolitik i Fyns Amt. Fyns Amt (2004) Sund Dialog. Fyns Amts Sygehusvæsen og kommuneforeningen Fyns Amt. Grove, M & Topsøe Jensen, N. (1997) Sygeplejefaglig ordbog. København: Gyldendalske Boghandel, Nordisk Forlag A/S. Hiim, H. & Hippe E. (1997) Læring gennem oplevelse, forståelse og handling. København: Gyldendalske Boghandel, Nordisk Forlag A/S. Hulgaard Larsen, NE. & Vestergaard, A. (2003) Kompetenceudvikling på kant med tiden. Aktuelle tendenser. Lokaliseret på: www.arnevestergaard.dk/kompetenceudvikling Illeris, K. (1995) Læring, udvikling og kvalificering. Roskilde Universitetsforlag. Jørgensen, PS. (2001) Kompetence overvejelser over et begreb. Nordisk psykologi 53, 181-208. Kirkevold, M. (1996) Vitenskap for praksis? Ad Notam Gyldendal. - 26 -

Madsen, SO, (2003) Strategisk udvikling af en institution. Syddansk Universitet, Institut for Miljø og Erhvervsøkonomi. Martinsen, K. (2001) Øjet og kaldet. Købehavn: Munksgaard. Odense Universitetshospital (1998) Ledelsesgrundlag. OUH Udviklingsplan 2011-14 På vej mod nyt OUH Konsolidering og udvikling Scheel, ME. (1994) Interaktionel sygeplejepraksis Vidensgrundlag etik og sygepleje. København: Munksgaard. Odense Universitetshospital (2007) Kompetenceudvikling og karriereplanlægning for sygeplejersker beskrivelser af kompetenceniveauer. Voxsted, S. (2002). Forandring af organisationer. Merko, Gyldendahl Uddannelse. Dansk Sygeplejeråd (2004) Sygeplejerske retningslinjer. Den Danske Kvalitetsmodel akkrediteringsstandarder for sygehuse; 1.version, 2009 Institut for Kvalitet og Akkreditering i Sundhedsvæsenet Patientens møde med Sundhedsvæsenet, Århus Amt, Kvalitetsafdelingen juni 2003-27 -