Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt
Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................ 4 Lønbegreber og økonomi................................. 4 Grundløn.............................................. 4 Funktionsløn........................................... 5 Kvalifikationsløn....5 Resultatløn............................................ 5 Engangsbeløb...5 Nyansættelse, stillingsændringer og opgavevaretagelse......... 5 Forhåndsaftaler og individuelle aftaler....................... 7 Tids- og procedureplaner for de lokale lønforhandlinger.... 8 Udmøntning i de decentrale MED-udvalg.................... 10 2
Indledning Denne politik tager udgangspunkt i Holstebro Kommunes værdier og overordnede personalepolitik. I Holstebro Kommune ønsker vi at være kendt som en attraktiv arbejdsplads, hvor løn er et ledelsesredskab, der skal bidrage til at tiltrække, rekruttere, fastholde og udvikle personalets kompetencer. Lønpolitikken skal medvirke til at understøtte kommunens overordnede personalepolitik og danne ramme for udmøntningen af lokale lønmidler. Vi værdsætter involvering, åbenhed og gennemskuelighed i løndannelsen. Begrundelserne for prioritering af lønmidlerne skal være tydelige, og væsentlige forskelle i lønniveauer begrundes. Vi ønsker, at lønpolitikken skal understøtte kommunens værdier og målsætninger, for på denne måde at være med til at sikre og udvikle en god service, høj kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Lønpolitikken består af tre dele Formål Personalepolitiske principper og administrativ håndtering Udmøntning i de decentrale MED-udvalg 3
Formål Formålet er, at vi kan tiltrække, rekruttere, fastholde og udvikle kompetente medarbejdere og ledere vi kan tilbyde konkurrencedygtige lønvilkår indenfor det økonomiske råderum vi har en tydelig, åben og gennemskuelig løndannelse, som har en sammenhæng med kompleksiteten i jobbet ledere og medarbejderrepræsentanter samarbejder om udmeldinger omkring både centrale og decentrale prioriteringer for løndannelse vi kan honorere personale, der medvirker til at realisere arbejdspladsens mål via ekstraordinær indsats og præstation Principper for lønpolitikken Direktionen har det overordnede ansvar for, at lønpolitikken udmøntes. Lønbegreber og økonomi De lønpolitiske principper tager udgangspunkt i anvendelsen af grundløn funktionsløn kvalifikationsløn resultatløn engangsbeløb Vi skal til enhver tid tage udgangspunkt i det økonomiske råderum både i forhold til nyansættelser, stillingsændringer og lokallønsforhandlingerne. Grundløn Grundløn dækker en stillings basisfunktioner, som vi forudsætter løses på en kompetent og selvstændig måde. Vi forventer, at den ansatte er motiveret for udvikling, både fagligt som personligt 4
således, at lønnen for den enkelte kan udbygges med funktions- og kvalifikationsløn. Funktionsløn Funktionslønnen dækker særlige arbejds- og ansvarsområder, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes dækket inden for grundlønnen. Som udgangspunkt, med mindre andet er aftalt, bortfalder funktionslønnen, når funktionen ophører. Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn dækker særlige kvalifikationer/erfaringer, der er relevante for jobfunktionen, og som ligger ud over det, der forudsættes indeholdt i grund-lønnen. Udover de overenskomstaftalte kvalifikationstillæg kan der tildeles tillæg for gennemført længerevarende efter- og videreuddannelse. Det skal vurderes i sammenhæng med anvendelsen af de nyerhvervede kompetencer i det job, den ansatte varetager. Resultatløn Resultatløn baseres på bestemte fastsatte målbare/konstaterbare resultater af kvalitativ og/eller kvantitativ karakter, eller som resultat af aftalte effektivitetsforbedringer. Vi aftaler resultatløn, før opgaven går i gang. Der kan indgås aftaler både individuelt og for en gruppe. Resultatløn er ikke pensionsgivende med mindre andet aftales. Engangsbeløb Engangsbeløb kan aftales i ganske særlige tilfælde og tildeles efter udførelse af en ekstraordinær arbejdsindsats. Engangsbeløb er ikke pensionsgivende medmindre andet aftales, eller er aftalt i de centrale overenskomster. Nyansættelse, stillingsændringer og opgavevaretagelse I forbindelse med nyansættelser og stillingsændringer forhandles lønnen mellem den pågældendes leder og den forhandlingsberettigede organisation/tr. Lederen 5
kan søge råd og vejledning i Lønog Personale. Tillidsrepræsentanten kan søge råd og vejledning i de faglige organisationer. I Holstebro Kommune er det vigtigt, der er en tæt sammenhæng mellem lønnen og kompleksiteten i jobbet, samt den indsats og de præstationer der ydes/leveres. Vi tilgodeser på den måde, at der kan være forskel på lønnen hos personale ud fra saglige kriterier, selvom de har de samme formelle kompetencer, herunder uddannelsesbaggrund, men arbejdets indhold, indsatsen og præstationerne kan være forskellige. Ansvaret for lønforhandlingerne i forbindelse med nyansættelser ligger hos den ansættende leder. Som udgangspunkt skal lønforhandlingerne være afsluttet forud for den konkrete ansættelse. Den ansættende leder kan søge råd og vejledning om grundløn, forhåndsaftaler, ancinitet, økonomi mv. hos Løn- og Personale. Grundlønsindplaceringen fastsættes ud fra gældende overenskomst herunder overenskomstbestemte kvalifikations- og funktionstillæg (skal-tillæg). Der kan herefter forhandles om individuelle tillæg såfremt, der er basis for det. Lokale lønmidler Vi tilstræber, at den overvejende del af de lokale lønmidler, der er til forhandling, udmøntes som løntrin eller varige tillæg, der er pensionsgivende. Det er den ansættende leder, der har ansvaret for institutionens eller afdelingens økonomiske råderum i forhold til nyansættelser og lokale lønforhandlinger. Vi vil i forhold til de midler, der er i spil som tilbageløbsmidler, sikre os, at der, i forbindelse med personaleomsætning, er et økonomisk råderum, som er fleksibelt 6
i forhold til nyansættelser, kvalifikationstillæg m.v. Vi finder det vigtigt, at der ved ansættelser er råderum til at ansætte en mere erfaren person end den, der forlod jobbet. Vi værdsætter også, at der ved et midlertidigt økonomisk ekstra råderum, eksempelvis i forbindelse med en ubesat stilling eller ved varetagelse af en særlig opgave, kan aftales tildeling af engangsbeløb eller resultatløn. Forhåndsaftaler og individuelle aftaler Realiseringen af de lønpolitiske målsætninger ønsker vi sker gennem indgåelse af henholdsvis centrale og decentrale forhåndsaftaler, samt individuelle lønaftaler. Forhåndsaftalerne ønsker vi fortrinsvis at indgå på overenskomstområder, hvor der er mange ansatte, og hvor opgaverne kan sammenlignes. Det er samtidig vigtigt, at vi prioriterer et økonomisk råderum, som giver plads til individuelle lønaftaler. Centrale forhåndsaftaler indgås mellem chefen for området/løn og Personale og den forhandlingsberettigede organisation/ FTR. Der kan indgås decentrale forhåndsaftaler, hvor det er meningsgivende ud fra saglige begrundelser. Lederne kan søge rådgivning og vejledning i Løn- og Personaleafdelingen i forhold til de individuelle lønaftaler. På vegne af direktionen varetager chefen for Løn & Personale den overordnede planlægning, gennemførelse og iværksættelse af principper og aftaler omkring forhåndsaftalerne med de forhandlingsberettigede organisa-tioner. 7
Nærmeste leder kan indgå de individuelle lønaftaler omkring den enkelte medarbejder med TR/den forhandlingsberettigede organisation. Nærmeste leder skal tage udgangspunkt i de procedurebeskrivelser, der er vedtaget og ud fra disse fastlægge de konkrete individuelle forhandlinger indenfor tidsfristen. Tids- og procedureplaner for de lokale lønforhandlinger Den enkelte medarbejders lønniveau vurderes én gang om året. I de år, hvor der udmøntes lokale lønmidler, udarbejder Løn- og Personale en tidsplan for forhandlingerne, som godkendes i Hoved-MED. Tidsfrister og procedureplaner aftales med de forhandlingsberettigede organisationer. Løn- og Personaleafdelingen udarbejder tidsplan, som sendes til godkendelse i Hoved-MED forud for den første oktober. Senest den 1. oktober indkalder afdelingen for Løn- og Personale de lokale medarbejderrepræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med henblik på indgåelse af en aftale om tidsfrister og principper for de lokale forhandlinger. De involverede parter fremsætter skriftligt de forhold, der ønskes drøftet i forhåndsaftalerne med mindre andet aftales. Som udgangspunkt gennemføres forhandlingerne om forhåndsaftaler i 4. kvartal, og forhandlinger om individuelle lønaftaler er afsluttet inden 1. april. Der kan indgås forhandlinger på andre tidspunkter, såfremt der er tale om nyansættelse, væsentlige stillingsændringer eller andre væsentlige forhold, hvor det giver mening af forhandle. 8
I relation til de centrale forhåndsaftaler, er det afdelingschefen, der i samarbejde med afdelingen for Løn og Personale, udarbejder oplæg til forhandlingerne med organisationerne. I relation til de individuelle aftaler er det lederens ansvar at udarbejde oplæg til forhandlinger med TR eller den forhandlingsberettigede organisation. Det er også lederens ansvar at gennemføre og effektuere forhandlinger ud fra de gældende principper. TR/Organisationerne har ligeledes et ansvar for at udarbejde oplæg til forhandlingerne med ledelsen om forhåndsaftaler og de individuelle aftaler. Aftaler omkring tilbagemeldingen til de berørte personer sker i et samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten. Ledelsesmæssige forhandlingsniveauer: Niveau Forhandles af Afdelingschefer/stabschefer Direktør Sektionsledere og afdelingsledere Afdelingschefer Institutionsledere og teamledere Afdelingschefer Øvrigt personale Nærmeste leder med personaleansvar. 9
Udmøntning i de decentrale MED-udvalg De overordnede personalepolitiske principper forventes omsat i konkrete tiltag i Fælles-Med, Lokal-Med eller på personalemøder med MED-status. Idékatalog med inspirationsmateriale til MED-udvalgenes omsætning af politikkerne udarbejdes og vedligeholdes af HR-Udvikling. (Tilgængelig på intranet) 10
11