Tiltrækning, rekruttering & fastholdelse
|
|
- Trine Villadsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Tiltrækning, rekruttering & fastholdelse PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Tiltrækning. Rekruttering og fastholdelse Seniorer. Socialt ansvar. Ligestilling Integration. Fratrædelse
2 Indhold Indledning 3 Principper for tiltræknings-, rekrutteringsog fastholdelsespolitik 4 Tiltrækning 4 Fastholdelse 7 Seniorer 9 Socialt ansvar, ligestilling og integration 10 Fratrædelse 11 Udmøntning i de decentrale MED-udvalg 11
3 Denne politik tager udgangspunkt i Holstebro Kommunes værdier og visioner for og overordnede personalepolitikken. Vi ønsker fortsat at være kendt for at kunne tiltrække, rekruttere og fastholde en kompetent og innovativ personalestab, som kan være med til at realisere de politiske mål. Personalets udvikling, engagement og trivsel er betydningsfuld. Lederog medarbejderkompetencer skal hele tiden udvikles og sættes i spil i forhold til en kvalificeret og effektiv løsning af kerneopgaven indenfor de givne rammer. Vi vil bevidst arbejde med talentudvikling i alle personalegrupper. Med udgangspunkt i en faglig kvalificeret opgaveløsning og service ønsker vi mangfoldighed i personalesammensætningen, fordi vi tror på, det giver kreative og utraditionelle ideer/løsninger til gavn for borgerne og samspillet i personalegruppen. Vi vil i forbindelse med personalets fratrædelse sikre en tydelig kommunikation og gennemsigtighed, hvad enten det er ansøgt eller uansøgt afsked. Tiltrækning, rekrutteringsog fastholdelsespolitikken består af tre dele: n Formål n Personalepolitiske principper og administrativ håndtering n Udmøntning i de decentrale MED-udvalg 3
4 Formål Formålet er, at vi n kan tiltrække, rekruttere og fastholde dygtige ledere og medarbejdere både på kort og på lang sigt n bliver omtalt som en attraktiv arbejdsplads både i forhold til vores måde at løse opgaverne på og i forhold til de ansattes udviklingsmuligheder, trivsel og arbejdsglæde n videreudvikler arbejdspladsens mangfoldighed i relation til opgaveløsning og personalesammensætning Principper for tiltræknings-, rekrutteringsog fastholdelsespolitik Direktionen har det overordnede ansvar for politikken udmøntes. Tiltrækning 4 I Holstebro Kommune er vi optaget af at have et godt ry. Vi vil gerne være et naturligt valg, når jobsøgende ser sig om efter nye udfordringer. Vi går efter synlighed i omverdenen. Alle ansatte ved Holstebro Kommune vil have øje for vores omdømme ved at fortælle de gode historier både internt og i forhold til omverdenen. Gode historier kan via lederen formidles videre til Kommunikationsafdelingen, som tager stilling til, hvor og hvordan disse fortællinger eventuelt skal videreformidles. Kontakten og samarbejdet mellem uddannelsesinstitutionerne og Holstebro Kommune er et vigtigt fokusområde. Vi vil gerne opleves og omtales som et sted, hvor elever og
5 studerende får rigtig gode læringsmuligheder både fagligt og personligt. Ud over dette ønsker vi også, at profilere vores arbejdsplads og medvirke til sikring af rekrutteringsgrundlaget. Vi stiller os til rådighed for medvirken ved studerendes afsluttende specialer, herunder akademiprojekter, bachelorprojekter og specialeprojekter fra universiteterne. Vi indgår løbende i konkrete udviklingsprojekter, der styrker medarbejderkompetencer og som kvalificerer de borgerrettede kerneopgaver. Vi deltager på uddannelsesmesser, skolebesøg/skolepraktik, åbenthus - arrangementer og samarbejder med Jobcenteret. Vi har specialister ved Holstebro Kommune, som underviser på lokale uddannelsesinstitutioner med det sigte at styrke de studerendes viden og medvirke til koblingen mellem teori og praksis. Samtidig med tegner det vores ansigt ud ad til og specialisten videreudvikler egen faglighed og pædagogiske kompetencer. Rekruttering Vi vil finde den rette person til den rette plads. Derfor vil vi, hver gang en stilling bliver ledig, overveje, hvilke kompetencer, der skal til for at sikre dette match både på kort og på
6 langt sigt. Ledige stillinger opslås i offentlige medier. Ved ledige stillinger forstås stillinger, der er ledige, efter vi har undersøgt deltidsansattes ret til højere timetal og udøvet evt. omplaceringer internt i organisationen. Rekrutteringsprocessen gennemføres med etik og respekt for den enkelte ansøger. Uanset om ansøgeren får jobbet eller ej, skal forløbet opleves som en god og ordentlig proces. Med udgangspunkt i Holstebro Kommunes kompetencefordelingsplan nedsættes et ansættelsesudvalg (med eller uden politisk deltagelse). Tillidsrepræsentant og/eller medarbejderrepræsentant deltager i udvalget/gruppen alt efter, hvad der giver mening ved den pågældende ansættelse. Såfremt tillidsrepræsentanten ikke deltager, orienteres vedkommende. Den lokale administrative håndtering af ansættelse af personale aftales i Fælles-MED/Lokal-MED under hensyntagen til gældende regler på området. 6
7 Forud for stillingsopslag identificeres de faglige og personlige kompetencer, der er behov for. Rekruttering af direktører, chefer og afdelings- og institutionsledere håndteres som udgangspunkt i et samarbejde mellem den konkrete afdeling/institution og HR-Udvikling. Den øvrige del af personalegruppen håndteres decentralt. Vejledning kan fås i HR-Udvikling efter behov. I forhold til aftaler omkring løn og personalegoder henvises til Lønpolitikken og politikken omkring Sundhed og trivsel. Fastholdelse Vi ønsker at fastholde dygtige medarbejdere og ledere. Kompetenceudvikling prioriteres højt i Holstebro Kommune. Ved kompetencer forstår vi en kombination af viden, tillærte færdigheder, holdninger og konkret adfærd. Kompetencerne skal ses i sammenhæng med de nuværende og fremtidige opgaver. Derfor ser vi bredt på kompetenceudvikling, som både kan være formel kompetenceudvikling og den læring, der foregår på arbejdspladsen. Udviklingssamtalen (LUS/MUS) er omdrejningspunktet for kompetenceudviklingen, og der opstilles individuelle konkrete personlige og faglige udviklings mål. 7 Talentudvikling for såvel medarbejdere som ledere er et indsatsområde, som vi vil videreudvikle både i et rekrutterings- og fastholdelsesperspektiv. Chefer og ledere har en særlig opgave med talentspejdning. Talentudvikling og identificering af talenter skal desuden ses i sammenhæng med kompetenceudvikling og fastholdelse af personale. Det skal medtænkes i de konkrete udviklingsplaner. God ledelse er alfa og omega for omsætningen af mål til konkrete resultater til gavn for borgerne. Samtidig har gode ledere en positiv indflydelse på de ansattes trivsel og arbejdsglæde ved hjælp af en anerkendende, handlekraftig og troværdig adfærd. Det er nærmeste chef/leder, der har ansvaret for, at der indkaldes, gennemføres og dokumenteres udviklingssamtaler 1 gang årligt. Der kan være tale om medarbejderudviklingssamtaler (MUS), lederudviklingssamtaler (LUS). Såfremt der er enighed mellem medarbejdere og ledere kan MUS-samtalen erstattes af gruppeudviklingssamtaler (GRUS). Både ledere og medarbejdere forbereder sig til MUS samtalen. Vejledning kan fås ved henvendelse til HR-Udvikling. I forbindelse med udviklingssamtalerne drøftes kompetenceudvikling, og der udarbejdes en uddannelsesog/eller udviklingsplan, som lederen
8 er forpligtet på i forhold til rammerne for kompetenceudvikling. Den ansatte er ansvarlig for gennemførelsen af aktiviteterne i planen. Medarbejdernes kompetenceudvikling ses i sammenhæng med de nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Der kan også indgå andre ønsker fra medarbejderen i forhold til den fremtidige jobkarriere. Ledere i Holstebro Kommune tilbydes diplomuddannelse i ledelse. Indenfor de første tre år tilbydes nye ledere start på uddannelsen. Øvrige ledere tilbydes opstart inden udgangen af Ansøgning til diplomuddannelse i ledelse sker via HR-Udvikling. Antallet af ledere på diplomuddannelse skal ses i sammenhæng med de ressourcer, der er til videreuddannelse af ledere. Lederevaluering hvert tredje år indgår også som et aktivt udviklingsredskab for lederne i kommunen. Løbende sparring og opfølgning med nærmeste chef/leder, samt deltagelse i ledernetværk ser vi også som en vigtig udviklingsmulighed. HR-Udvikling udarbejder en værktøjskasse, som ledere kan anvende i deres ledelsespraksis. Samtidig er der et tæt samarbejde mellem afdelingschefer og HR-Udvikling omkring konkrete tiltag, som tilgodeser de aktuelle behov for praksisnær faglig og personlig kompetenceudvikling eks. temaeftermiddage, ledernetværk, lederforum m.v. Desuden er der individuelle muligheder for coaching, stress/trivselssamtaler og karriereudviklingssamtaler, samt vejledning/rådgivning til personalejuridiske og personaleadministrative problemstillinger. Kontakt HR-Udvikling eller Løn & Personale. Vi har øje for værdien af et godt samarbejde mellem lederne og tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter med henblik på rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere. Derfor arrangeres der løbende kurser for disse grupper. I hver forvaltning er der en arbejdsmiljøkonsulent, som fungerer som sparringspartner både for ledere og medarbejderrepræsentanter i forhold til arbejdsmiljø, sundhed og trivsel. Vi sørger for, at vores nye kolleger kommer godt fra start både med en fælles tværsektoriel medarbejderintroduktion på Rådhuset og en god modtagelse på arbejdsstedet. Vejledning til modtagelse af nyt personale findes på Intranet. Begge dele skal sikre, at vores nye kolleger føler sig velkomne og hurtigt kommer i gang med at løse opgaver med høj kvalitet og serviceniveau. 8
9 Seniorer Vi vil gerne fastholde seniorer. Det skal ses i sammenhæng med og under hensyntagen til helheden på arbejdspladsen. Seniorer skal have de samme muligheder som andre ansatte, når opgaver og ansvar skal fordeles. Ligeledes skal de have de samme vilkår for kompetenceudvikling. Seniorer inddrages i og bidrager aktivt til arbejdspladsens udvikling. I Holstebro Kommune kan der laves individuelle senioraftaler med udgangspunkt i rammeaftalerne. I forhold til de overenskomstaftalte retningslinjer gennemføres seniorsamtaler i tilknytning til den generelle udviklingssamtale (MUS og LUS). Senioraftaler kan gennemføres tidligere, såfremt den ansatte eller lederen ønsker det. Seniorers kompetenceudvikling gennemføres på lige fod med andre ansatte. I forhold til personlige seniorordninger sendes ansøgning til Løn & Personale og godkendes af Personaledirektøren efter, der er foretaget en konkret vurdering og ind stilling fra den ansattes nærmeste leder og dennes chef. Efterfølgende behandles ansøgningen hos den forhandlingsberettigede organisation.- 9
10 arbejdsevne, der hvor det er muligt af hensyn til helheden. Såfremt en ansat får konstateret nedsat arbejdsevne vurderes mulighederne for fastholdelse via de sociale kapitler. Relevante aktører inddrages, og der kan søges råd og vejledning i afdelingen for Løn & Personale. Vi vil bevidst forhindre diskrimination og sikre ligebehandling af alle. Der udarbejdes en ligestillingsredegørelse i forhold til køn hvert andet år (ulige år). Ansvaret for redegørelsens udarbejdelse sker i et samarbejde mellem afdelingen for Løn & Personale og HR-Udvikling. Redegørelsen forelægges Hoved-MED og Byrådet. Socialt ansvar, ligestilling og integration Vi ønsker mangfoldighed i personalesammensætningen via bredde i alder, køn, religion og etnicitet. Vi vægter det sociale ansvar ved en positiv indstilling til at fastholde og ansætte personale med nedsat 10 Både ledere og medarbejdere skal i forhold til rekruttering og ansættelse medtænke mangfoldighed, således at køn, etnicitet, religion, alder, handicap og seksualitet ikke er en barriere i forhold til ansættelse ved Holstebro Kommune. Mangfoldighed skal samtidig ses som en ressource i forhold til innovation, kreativitet og nye vinkler på opgaveløsning, og det er vigtigt, vi drøfter det sociale ansvar, ligestilling og mangfoldighed på arbejdspladserne. APV (Arbejdspladsvurdering) og trivselsundersøgelse kan være med til at vise, om politikken fungerer efter hensigten.
11 Fratrædelse Afslutning på et ansættelsesforhold skal være værdigt for alle parter. Vi er optaget af, hvorfor den ansatte ønsker at fratræde stillingen, så begrundelserne eventuelt kan indgå i den videre udvikling af vores arbejdsplads. For personale, der går på pension eller efterløn skal det være en god oplevelse at sige farvel til arbejdspladsen. Vi vægter en glidende og positiv overgang til pensions- og efterlønstilværelse. Ved fratrædelse til pensions- og efterlønstilværelse anser vi det for vigtigt, at der drøftes og helt konkret aftales, hvordan overgangen skal være, såfremt den ansatte ønsker det. Uansøgt afsked håndteres ud fra de gældende retningslinjer for dette. Tillidsrepræsentanten inddrages i forløbet. Det er vigtigt, at begrundel- 11 sen for afskedigelsen tydeliggøres, og afskedigelsen gennemføres med nænsomhed overfor den, der skal afskediges. Løn & Personale inddrages. Holstebro Kommune har tilbud til opsagte medarbejdere i forbindelse med omstillinger, budgetreduktioner mv. Udmøntning i de decentrale MED-udvalg De overordnede personalepolitiske principper forventes omsat i konkrete tiltag i Fælles-MED, Lokal-MED eller på Personalemøder med MED-status Uansøgt afskedigelse er en meget indgribende handling, og det skal derfor være sagligt begrundet og håndteres seriøst og værdigt. Ved en opsigelse tager nærmeste leder initiativ til at opsøge begrundelsen for opsigelsen med henblik på at medtænke begrundelsen i den fremtidige rekruttering og fastholdelse af personale.
12 FEBRUAR 2015 kommunikationsteamet HOLSTEBRO KOMMUNE HOLSTEBRO KOMMUNE
Personalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereIshøj Kommunes personalepolitik
Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Holstebro Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereRETNINGSLINJE FOR STILLINGSOPSLAG OG ANSÆTTELSESUDVALG
RETNINGSLINJE FOR STILLINGSOPSLAG OG ANSÆTTELSESUDVALG RETNINGSLINJE FOR STILLINGSOPSLAG OG ANSÆTTELSESUDVALG FORMÅL Formålet med Retningslinje for stillingsopslag og ansættelsesudvalg er, at Odense Kommune
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................
Læs mereLivsfasepolitik Region Midtjylland
Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereOverordnet Personalepolitik for Varde Kommune
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar
Læs merePersonalepolitikken for Århus Universitetshospital
Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereLederudvikling. Randers Kommune
Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt
Læs mereMedarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs merePersonalepolitik for Køge Kommune
Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs merePersonalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Læs merePersonalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN
Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mereRekrutteringsstrategi
den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor
Læs merePersonalepolitik i nærværsorganisationen
Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mereVejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer
Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Indledning Den gode proces i forbindelse ændringer i organisationen skal afspejle visionerne i personalepolitikken, de
Læs mereLedelse i Frederikssund 2018
Ledelse i Frederikssund 2018 Maj 2018 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereRETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE
RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af
Læs mereFælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj.
Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Værdier for fælles personalepolitik i Distrikt Østerhøj: Respekt anerkendelse Udvikling faglighed Initiativ engagement Loyalitet ærlighed Humor arbejdsglæde
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereLederudvikling. Randers Kommune
Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke
Læs mereMasterplan Horisont 2018
Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet
Læs mereOverordnet Personalepolitik for Varde Kommune
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar
Læs merePersonalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.
Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereSkolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.
Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Odense Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereSkanderborg Kommunes. Personalepolitik
Skanderborg Kommunes Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver den rette arbejdskultur samt kompetente medarbejdere og ledere, der vil fællesskabet og det har vi i Skanderborg Kommune.
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Furesø Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereLønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura
Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...
Læs mereVirksomhedernes Sociale Barometer
Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer
Læs merePersonalepolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Personalepolitik Februar 2008. Region Hovedstaden
Personalepolitik Februar 2008 Personalepolitik for Sibirisk Gran. Det Biovidenskabelige Fakultet Visualisering af personalepolitikken 2 Personalepolitikken vejen til attraktive job Personalepolitisk vision
Læs merePolitik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune
Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk
Læs mereLøndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.
Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Norddjurs Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs merePersonalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune
Personalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune Informationsmateriale til ledere og medarbejdere Løn & Personale og HR-Udvikling Vedtaget i Hoved MED den 5.
Læs mereKompetenceudvikling i Billund kommune.
Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder
Læs merePersonalepolitik UCC Marts 2010
HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereSundheds- og arbejdsmiljøpolitik
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.
Læs mereAdministrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer
Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer For at skabe gode og attraktive arbejdspladser, hvilket også er til gavn for de borgere, vi servicerer er det vigtigt løbende at have fokus
Læs mereForslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner
Forslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner og SFO, Børn & Familie Før reduktion: MED MED udvalget/personalemøder med MED status udarbejder
Læs mere