Coaching af lederkompetencer

Coaching af lederkompetencer Skribent: KN Carsten Sølund Jensen Forsvarsakademiet Stabskursus 2011-2012 Vejleder: Lektor Peter Sjøstedt Forsvarsakademiet Institut for Pædagogik

Abstract: This study was made within a military context in the field of developing leadership skills. The focus of the study was to determine the effect of using coaching as a tool in developing leaders. The study has indicated that the attitude towards coaching, of the person being coached is very important. Within the population that was not positive towards coaching, this study has found no significant effect from the coaching sessions. Only 16.6 % experienced that the coaching sessions had developed their leadership skills. On the other hand, the study showed a very positive effect within the population that had expressed a positive attitude towards coaching. 92 % of this population had the experience that coaching had helped in developing their leadership skills. The study has also indicated that coaching can be used as an educational tool, to overcome the transfer problem, if it is a focus area for the coaching sessions. 2

Resume: Målet for dette speciale var at undersøge spørgsmålet: Bidrager coaching til officerernes udvikling af personlige lederkompetencer; via lederudviklingsforløbet på Hærens Officersskole. Empirien til denne undersøgelse er indhentet via spørgeskemaer og et gruppeinterview af officerer, som har modtaget coaching under gennemførelsen af lederudviklingsforløbet på VUT-I/L på Hærens Officersskole 2009/2010. Spørgeskemaerne blev sendt ud til 51 officerer, et helt officershold. 31 svarede, hvilket giver en svarprocent på 60 %. Gruppeinterviewet blev gennemført med 3 officerer. Empirien blev analyseret via en operationalisering af Bjarne Wahlgrens forskningsoversigt over faktorer, som bidrager til transfer (Wahlgren, Transfer mellem uddannelse og arbejde, 2009). Analysen blev gennemført i tre faser. Indledningsvis en analyse af empirien fra spørgeskemaerne, hvilket gav et overordnet billede af coachingens bidrag til udviklingen af lederkompetencer samt reviderede spørgsmål til gruppeinterviewet. Efterfølgende gennemførtes en analyse af empirien fra gruppeinterviewet. De to delanalyser blev samlet i en syntese og konklusion. Spørgeskemaundersøgelsen viste, at 77 % (af den samlede population) havde oplevelen af at coachingforløbet bidrog til udviklingen af deres lederkompetencer. Samtidig viste undersøgelsen, at 81 % bekræftede, at de var positiv stemt over for coaching. Dette rejste spørgsmålet, om der var en sammenhæng mellem udbyttet og holdningen til coaching. En opdeling af populationen i forhold til deres holdning over for coaching, gjorde det muligt at udlede konsekvensen af holdningen til coaching. Det blev endvidere muligt at nuancere hvad effekten havde været for gruppen. Undersøgelsen pegede på, at der var stor forskel i udbyttet af coachingsessionerne, i forhold til personernes stemning over for coaching. Inden for den gruppe som havde tilkendegivet, at de var positiv stemt over for coaching. Var der nu hele 92 %, som oplevede at coachingforløbet havde udviklet deres lederkompetencer. Undersøgelsen pegede på, at der var skabt et godt tranfer-klima for denne gruppe, idet 100 % angav at de havde indflydelse på indholdet, og det der taltes om i coachingsessionerne. Endvidere oplevede 88 %, at have tillid til deres coach, samtidig 3

med at 72 %, havde behov for at lære det, der blev undervisit i (i faget ledelse). Undersøgelse pegede på, at udviklingen af lederkompetencer blev understøttet af udviklingen af tillid til egne lederevner, hvilket 72 % oplevede at coachingsessionerne bidrog med. Der var dog også en række faktorer, som ikke i sammen grad bidrog til udviklingen af lederkompetencerne. Kun 64 % oplevede, at coachingsessionerne bidrog til, at de kunne se nytten af ledelsesundervisningen til udvikling af deres lederkompetencer. Undersøgelsen pegede endvidere på, at lederkompetencerne ikke blev udviklet gennem arbejdet med at sætte mål for anvendelsen af ledelsesundervisningen i forhold til deres praktiske virke som ledere, hvilket kunne 28 % oplevede. Samtidig svarede kun 20 % inden for gruppen, at de i coachingsessionerne arbejdede med mål for anvendelsen af ledelsesundervisningen. Samlet set oplevede 64 % af denne gruppe, dem som var positivt stemt over for coaching, at coachingsessionerne gjorde dem til en bedre leder. Gruppeinterview gav endvidere et indblik i hvilke positive effekter, coachingsessionerne havde haft for dem. En svarede, at det faktisk havde hjulpet ham på selv studiet. En anden oplevede, at coachingsessionerne hjalp ham med at lave målsætninger for hans handlinger i klassen. To var enige om, at coachingsessionerne bidrog til en belysning af stærke og svage sider i lederskabet. Gruppeinterviewet pegede endvidere på, at det kan have en negativ indflydelse på relationen til coachen, hvis denne samtidig har en bedømmerrolle over for den, som skal coaches. Hvilket kan have en negativ indflydelse på udbyttet af coachingsessionerne. For den gruppe som havde tilkendegivet, at de ikke var positiv stemt over for coaching. Var der kun 1 ud af 6 (16,6 %), som havde oplevelsen, at coachingforløbet havde udviklet deres lederkompetencer. Endvidere var der ingen blandt gruppen, som oplevede at: Coachingsessionerne bidrog til deres tillid til egne lederevner, coachingsessionerne gjorde dem til en bedre leder, eller at deres lederkompetencer blev styrket gennem coachingsessionerne. Dette peger meget tydeligt på at coaching næsten ingen effekt har, såfremt der ikke er en positiv stemning over for coaching. 4

Undersøgelsens anvendelse af såvel den kvantitative som kvalitative metode sikrer en større samlet reliabilitet og validitet, inden for uddannelsen af ledere til kaptajnsniveauet på Hærens Officersskole. 5

Indholdsfortegnelse: 1 Indledning... 8 1.1 Motivation og relevans... 8 1.2 Problemfelt... 9 1.2.1 Problemformulering... 10 1.2.2 Afgrænsning... 10 1.3 Begreber... 10 1.3.1 Læring... 11 1.3.2 Kompetence... 11 1.3.3 Transfer... 11 1.3.4 Coaching... 12 1.4 Rammerne omkring min empiri... 12 1.5 Empiri... 14 1.6 Teori... 15 1.7 Metode... 15 1.7.1 Reliabilitet... 16 1.7.2 Validitet... 17 1.7.3 Operationalisering af teori... 17 1.7.4 Anvendelse af spørgeskemaer.... 18 1.7.5 Anvendelse af gruppeinterview... 18 1.7.6 Etik... 20 1.7.7 Analyserammen og design... 20 1.7.8 Analyserammens afgrænsning og begrænsning... 21 2 Teori... 21 2.1 Læring... 22 2.2 Kompetence... 27 6

2.3 Coaching... 28 2.4 Transfer... 30 2.5 Sammenfatning og valg af teori... 36 2.6 Operationalisering af teori... 37 3 Empiri... 42 3.1 Sammenhæng mellem teori og empiri.... 45 4 Analyse... 45 4.1 Analyse af empirien fra spørgeskemaer... 45 4.1.1 Analyse af forskerspørgsmål... 46 4.1.2 Sammenfatning og delkonklusion... 52 4.2 Analyse af empirien fra gruppeinterviewet... 55 4.2.1 Analyse af forskerspørgsmål... 55 4.2.2 Sammenfatning og delkonklusion... 61 4.3 Syntese af delanalyserne... 63 5 Konklusion... 67 5.1 Konklusionens pålidelighed... 69 6 Perspektivering... 69 7 Litteraturliste... 71 7

1 Indledning Dette speciale er udarbejdet i forbindelse med mit studie på Forsvarsakademiet under uddannelsen Master of Military Studies. Forsvaret uddanner ledere i stort antal, som skal kunne virke under meget forskellige og ofte krævende forhold. Forsvaret har fokus på udvikling af lederkompetencer, som skal sætte lederen i stand til at udøve sit lederskab. Forsvaret har som mange andre virksomheder taget coaching til sig, som et værktøj der anvendes til at skabe gode ledere. I det forsvaret har valgt at anvende coaching i forbindelse med udviklingen af ledere, har forsvaret også tilkendegivet, at coaching ses som et værktøj, der bidrager med noget særligt. Der er dog en række uafklarede forhold omkring anvendelsen af coaching til udvikling af lederkompetencer, herunder hvorledes koblingen er mellem coaching og den etablerede læringsteori. En evaluering af lederudviklingsforløbet med coaching fra Hærens Officersskole pegede overordnet på, at officererne generelt er meget tilfredse med coaching. I evalueringen af et officershold svarede 93 %, at de var enige eller meget enige med følgende spørgsmål: Det individuelle lederudviklingsforløb har styrket udviklingen af mine personlige lederkompetencer, og gjort mig i stand til at kunne udvikle og uddanne andre. Det står dog stadigt uklart, hvordan og hvorledes coaching har bidraget til ovenstående (Hærens Officersskole, 2011). Min undren går generelt på, hvad det egentligt er, som coaching bidrager med i forhold til udviklingen af ledelseskompetencer. Er der sammenhæng mellem det, som forsvaret forventer, at coaching bidrager med for lederen, og det som officererne oplever, at de har fået ud af coaching. Mere præcist går min undren på, om coaching særligt bidrager til transfer mellem uddannelsen i ledelsesteori og udviklingen af lederkompetencer. Det er disse forhold, som jeg vil undersøge i dette masterspeciale. 1.1 Motivation og relevans Der er en række forhold omkring udviklingen af ledere og anvendelsen af coaching, som jeg finder meget interessant. Herunder særligt udfordringen med at 8

ledelsesundervisningen skal udvikle lederkompetencer, som skal kunne bringes i anvendelse under ekstreme forhold. Coaching bliver dog i forskellige kredse uden for forsvaret beskrevet som alt fra et vidunder middel til en moderne ledelsesdille, afhængigt af hvilken synsvinkel der lægges. I en artikel i Berlingske Tidende bliver coaching beskrevet som: en raffineret måde at dressere medarbejdere og ledere og mange andre på, fordi forførelsen føles som udvikling (Janning, 2007). Dette er blot en af mange kritiske røster om anvendeligheden af coaching, hvilket øges min motivation for at få undersøgt området. Samtidig viser enkelte forskningsforsøg at op til 90 % af undervist stof ikke overføres til praktisk anvendelse (Lim m.f., 2006). Det rejser naturligvis spørgsmålet, hvorledes de 10 % skabes, samt om for eksempel coaching kan anvendes til at øge transfer. Med en så mulig stor del af det underviste, som ikke bliver overført som kompetencer hos lederne, bliver det særligt vigtigt at undersøge, hvorledes forsvaret gennemfører lederudviklingsforløb. Derudover bliver vigtigt at undersøge, om coaching kan bidrage til at skabe en bedre overførsel af teori til lederkompetencer, som kan bringes til anvendelse i praksissituationen. Med de stigende krav til forsvarets ledere samt krav til forsvaret om optimal udnyttelse af ressourcerne, bliver det vigtigt at sikre at lederne får det optimale ud af de lederudviklingsforløb som gennemføres. Jeg vil i mit speciale fokusere på Hærens Officersskoles lederudviklingsforløb i håbet om at kunne bidrage med viden om hvilken særlig rolle coaching har, i forhold til ledernes mulighed for at udvikle deres lederkompetencer. Min ambition med dette speciale er at bidrage med forståelsen af, hvilke effekter coaching kan bidrage med i forhold til udviklingen af lederkompetencer, således at coaching kan blive anvendt der hvor effekten er størst. 1.2 Problemfelt Når forsvaret uddanner ledere opstår en række udfordringer. Hvad er det, de skal uddannes til, og hvilke forhold er det, som forsvarets ledere skal kunne virke under? Hvilken uddannelse skal til, for at lederen kan håndtere sin lederrolle i den virkelighed, 9

som lederen kommer til at står overfor. Samtidig skal forsvaret sikre at den gennemførte teoretiske uddannelse kan omsættes til praktiske lederkompetencer, som lederen kan anvende i praksissituationen. Bogen Refleksion og læring Kompetenceudvikling i arbejdslivet beskriver det således: hvordan man skaber sammenhæng mellem det, der læres, og den situation, hvor det lærte skal anvendes: det såkaldte transferproblem. (Wahlgren, Høyrup, Pedersen, & Rattleff, 2011, s. 65). Den centrale problemstilling i dette speciale er udfordringen mellem forsvarets teoretiske og akademiske lederuddannelse, og det forhold at officererne skal kunne anvende disse lederkompetencer i praksis. 1.2.1 Problemformulering Med baggrund i ovenstående vi jeg analysere følgende problemformulering: Bidrager coaching til officerernes udvikling af personlige lederkompetencer; via lederudviklingsforløbet på Hærens Officersskole. Jeg har i specialet valgt at indhente min empiri via spørgeskemaer og et gruppeinterview af officerer, som har modtaget coaching under gennemførelsen af lederudviklingsforløbet på VUT-I/L på Hærens Officersskole 2009/2010. 1.2.2 Afgrænsning Af hensyn til specialets omfang vil jeg afgrænse specialet til at omhandle officerer, som er uddannet til kaptajner på Hærens Officersskole. Jeg vil fokusere min analyse på selve coachingsessionerne, om end en bredere analyse der inddrog undervisningen ville kunne bidrage yderligere til forståelsen af transfer og andre faktorer der bidrager til udviklingen af lederkompetencer. Specialet vil yderligere afgrænses til at omhandle kaptajner, som efterfølgende har virket i praksissituationen i minimum et år. Dette gøres for at sikre at de kan perspektivere coachingforløbet til deres egne udfordringer som leder. 1.3 Begreber Der er en række begreber, som er centrale i mit speciale. Da min forståelse af disse begreber vil være den røde tråd gennem specialet, vil jeg indlede med en kort gennemgang af dem. Dette vil endvidere skabe klarhed over min anvendelse, da 10

begreberne anvendes noget forskelligt i litteraturen. Hjørnestenene i mit speciale er: Læring, kompetence, transfer og coaching. Jeg vil efterfølgende i mit teorikapitel udfolde teorierne og sammenfatte på deres indbyrdes relationer og betydning for anvendelse i specialet. 1.3.1 Læring Ordet læring bruges meget bredt og i forskellige betydninger. Jeg vil i det efterfølgende tage udgangspunkt i Knud Illeris læringsdefinition, som definerer læring som enhver proces, der hos levende organismer fører til en varig kapacitetsændring, og som ikke kun skyldes glemsel, biologisk modning eller aldring (Illeris, 2009, s. 15). Jeg vil i det efterfølgende anvende læring i denne brede forstand, hvor det omhandler alt fra læringssituationen til anvendelsen af lærte. Knud Illeris nuancerer læringsdefinitionen med henvisningen til den almindeligt udbredte kortslutning mellem, hvad der undervises i, og hvad der læres (Illeris, 2009, s. 15) Dette link, mellem hvad der undervises i og hvad der rent faktisk sætter sig som læring hos den underviste, bliver belyst via teorien om transfer. 1.3.2 Kompetence En anvendelig definition af kompetencebegrebet findes fra OECD, som beskriver det således: Den, demonstrerede og individuelle kapacitet til at anvende knowhow, færdigheder, kvalifikationer eller viden med henblik på at handle i kendte og ændrede situationer og krav i arbejdslivet. (Wahlgren, Høyrup, Pedersen, & Rattleff, 2011, s. 13). 1.3.3 Transfer Transferbegrebet omhandler, hvilke faktorer der bidrager til, at det, vi lærer i undervisningen, efterfølgende anvendes i en arbejdssituation (Wahlgren, Transfer mellem uddannelse og arbejde, 2009, s. 2). Dermed bliver transferteorien en vigtig teori i min beskrivelse af hvorledes viden overføres fra ledelsesundervisningen til praktiske ledelseskompetencer, som officererne kan anvende i deres praktiske virke. 11

Idet transfer bliver centralt, vil jeg i udfolde begrebet i mit teorikapitel, hvor jeg også vil operationalisere transferteorien. 1.3.4 Coaching Nedenstående definition af coaching vil danne min brede forståelse af coaching begrebet. Coaching er en afgrænset tilgang, hvor formålet er udvikling af mennesker på både det faglige og personlige plan. Relationen foregår én til én (eller få) og består af ligeværdige parter. Relationen er frivillig. Det er coachens proceskompetence, der er i fokus, og tilgangen til udfordringer er gennem et løsnings- og mulighedsfokus, ikke gennem diagnose og rådgivning. Det er nutiden og fremtiden, som har coachens og udøverens opmærksomhed (Gjerde, 1. udgave 2006, 2. oplag 2006, s. 27). Jeg vil behandle Hærens Officersskoles forståelse af coaching i mit empirikapitel. 1.4 Rammerne omkring min empiri Jeg vil i dette afsnit beskrive den overordnede ramme hvori, forsvarets officerer skal udøve deres lederkompetencer. Dette gøres for at sætte den overordnede ramme/kontekst, som min empiri indgår i. Det gøres endvidere for at skabe forståelse for de udfordringer, som officererne står med i praksissituationen. Afsnittet skal synliggøre afledte konsekvenser for uddannelsen af officerer og udviklingen af lederkompetencer. Jeg vil endvidere perspektivere disse konsekvenser i forhold til læringsteorien. Den overordnede ramme som officeren skal kunne opererer i, er beskrevet i Forsvarets Ledelsesgrundlag (Forsvarskommandoen, 2010), som beskriver såvel forsvarets virkelighed som de udfordringer officererne står overfor. Formålet med Ledelsesgrundlaget er at fastlægge retningslinjer for god ledelse i forsvaret, og er især målrettet forsvarets ledere, om end de er gældende for alle. Dette betyder, at det er rammesættende, for de ledere som skal uddannes i forsvaret. Gennem beskrivelsen af forsvarets virkelighed sættes rammen for den praksissituation, som forsvaret ser at lederne skal udøve deres lederkompetencer i. Forsvarets Ledelsesgrundlag opstiller udfordringen til lederen, at han kunne virke som virksomhedsleder og operativ fører ofte på samme tid. Ledelsesgrundlaget formulerer det således: Disse dobbelte vilkår for militær risikoledelse og virksomhedsledelse lader sig 12

vanskeligt adskille i tid og sted, og vil derfor ofte manifestere sig i dilemmaer og paradokser. (Forsvarskommandoen, 2010, s. 12). Dette skaber et krydspres på lederen. Min definition af et krydspres er hentet fra Klaus Majgaards artikel: Slip paradokserne løs!. I artiklen betyder krydspres, at lederen er konfronteret med modstridende krav, som alle er legitime og forpligtende, men som også er indbyrdes konkurrerende og ikke vil kunne realiseres til fulde på samme tid (Majgaard, 24. årgang 2008/2009 nr. 3, s. 265). Forsvarsakademiet har udgivet bogen Den Politiske Kriger, som er med til at tegne praksissituationen for forsvarets ledere. Bogen er et arbejdshæfte til militær etik og ledelse i praksis. Generalmajor Niels Bundsgaard, beskrev i forordet udfordringerne for forsvarets ledere således: Efter mange års chefvirke i Forsvaret er det min personlige erfaring, at hverdagen i Forsvaret bliver stadig mere kompleks og krævende. Vi skal som officerer både være risikovillige og handlekraftige og samtidig omkostningsbevidste og have politisk tæft. (Forsvarsakademiet, 2010, s. 5). Bogen beskriver den kompleksitet som forsvarets ledere står over for gennem en række eksempler. Samlet set tegner bogen et billede af en praksissituation, hvor lederen skal kunne håndtere mange forskellige paradigmer og paradokser. Dette stiller krav til lederen om solide lederkompetencer, som kan bringes i anvendelse på forskellige måder i forskellige kontekster. Forsvarsakademiet har endvidere udgivet bogen Militær etik og ledelse i praksis, hvor en række etiske dilemmaer knyttes til praksissituationen for lederen (Forsvarsakademiet, Militær etik og ledelse i praksis, 2008). Bogen hævder at en konventionel trusse mod nationale og territoriale grænser er afløst af nye asymmetriske trusler fra ikke-statslige aktører. Bogen introducere begrebet etiske arenaer, hvor officeren må træffe valg på baggrund af vurderinger og fortolkning i beslutningsøjeblikket, som ikke beror på nedfældede regler og direktiver, men som beror på evnen til at anvende selvstændig dømmekraft. Hvilket bidrager til en øget kompleksitet i praksissituationen. På samme tid har rammerne bevæget sig væk af normative procedurer, som officeren kan støtte sig tid; hen i mod værdibaseret ledelse. Hvilket stiller officeren over for udfordringen at han ofte, i en given kontekst, må lede og handle på baggrund af nogle overordnede normer, regler og værdier. Disse handlinger bliver så indimellem sat i en ny kontekst, hvor 13

de fører til kritik af officerens handlinger. Hvilket ses i flere sager som er kommet i medierne og politikernes søgelys. En artikel i Berlingske opsummerer den lange række af dårlige sager for forsvaret: Hommel-sagen, Dummebødesagen, Fangesagen osv. (Berlingske, 2012). Sammenfattende stiller ovenstående store krav til officerens lederkompetencer, og den uddannelse han skal modtage. Det er ikke nok, at han kun har viden og færdigheder. Han skal også kunne anvende sine lederkompetencer, samtidig med at han reflekterer over, hvorledes hans handlinger passer ind i andre kontekster, og hvilke etiske konsekvenser det kan medføre. Perspektiveret til læringsteorien peger på det på at den læring, som skal foregå hos officererne skal være af akkomodativ eller transformativ karakter, hvor læringsbegreber som refleksion, kritisk tænkning og bevidstgørelse indgår. Dette stiller store krav til den enkelte officer og den uddannelse, som skal kunne faciliteter denne udvikling af kompetencer. Jeg udfolder læringsteorien i mit teoriafsnit. Dette er den ramme, som forsvarets lederuddannelser skal uddanne officererne til at kunne operere i. Det rejser helt naturligt spørgsmålet: Hvordan ser forsvaret, at de skaber officerer med netop disse eftertragtede kompetencer? Hærens Officersskole har grebet udfordringen an ved at anvende coaching i et lederudviklingsforløb, som gennemføres i forbindelsen med uddannelsen af officerer til kaptajnsniveauet. Jeg vil beskrive dette forløb under mit empirikapitel. 1.5 Empiri Min empiri er de coachingsessioner, som gennemføres under lederudviklingsforløbet i forbindelse med Hærens Officersskoles uddannelse af officerer til kaptajner. Jeg har valgt at indhente min egen empiri via spørgeskemaer og et gruppeinterview af officerer, som har gennemføret lederudviklingsforløbet på Hærens Officersskole. Jeg har gjort dette, idet jeg ikke har fundet data/empiri, som i tilstrækkelig dybde omhandler coaching og lederudviklingsforløbet på Hærens Officersskole. Der har i en periode været gennemført en evaluering af uddannelsen. Denne evaluering har været i form af et spørgeskemaer, som efterfølgende har været sendt ud til de tidligere elever. I denne evaluering var der kun et spørgsmål, som omhandlede lederudviklingsforløbet (Hærens 14

Officersskole, 2011). Dette giver ikke tilstrækkelig dybde til de forhold, som jeg vil undersøge i dette speciale. For at opnå en bedre forståelse af den kontekst lederudviklingsforløbet indgår i, har jeg gennemført et interview med chefen for faggruppe ledelse og en lærer i faget ledelse (bilag 1 og 2). Denne lærer fungerer også som coach under lederudviklingsforløbet. De har endvidere sendt mig en række dokumenter om lederudviklingsforløbet og undervisningen i ledelse. Jeg vil i mit empirikapitel beskrive lederudviklingsforløbet, herunder Hærens Officersskoles forståelse og anvendelse af coaching. Som afslutning på empirikapitlet vil sammenfatte på sammenhæng mellem teori og empiri. Indhentningen af min empiri er afsluttet følgende datoer: Interview med Chefen for Faggruppe Ledelse (2/12-2011), interview med lærer i ledelse (25/1-2012), spørgeskemaundersøgelsen (10/2-2012) og gruppeinterviewet (29/2-2012). 1.6 Teori Jeg vil i dette speciale anvende Knud Illeris læringsteori til at skabe den overordnede læringsmæssige teoretiske forståelse. Til min analyse vil jeg anvende Bjarne Wahlgrens forskningsoversigt, som sammenfatter, hvilke faktorer der bidrager til, at det, vi lærer i undervisningen, efterfølgende anvendes i en arbejdssituation (Wahlgren, Transfer mellem uddannelse og arbejde, 2009). Jeg gør dette, i det jeg kigger på coachingens bidrag til udvikling af lederkompetencer, fra en undervisningssituation til lederkompetencer som kan anvendes i arbejdslivet. Under mit teorikapitel vil jeg udvide redegørelsen for mit valg og anvendelse af teori. 1.7 Metode Jeg vil i dette afsnit behandle mine metodiske overvejelser og beskrive den metode, som jeg har valgt til at analysere om coaching bidrager til udviklingen af personlige lederkompetencer. Herunder min analyseramme samt hvorledes jeg analyserer denne. Afslutningsvis vil jeg behandle analyserammens afgrænsning og begrænsning, hvor jeg kommer ind på hvilke konsekvenser mit valg af fokus giver. Jeg har tidligere redegjort for mit valg af teori, som analyseværktøj til at undersøge coachings bidrag til udvikling af lederkompetencer. Mine metodiske overvejelser i forhold til operationaliseringen af teorien, vil blive behandlet nedenstående. 15

Jeg har valgt en analyseramme som kigger på officerer, som er blevet coachet på Hærens Officersskole, via et lederudviklingsforløb. Jeg har til denne analyseramme ikke kunnet finde egnet empiri, som ville kunne give mig et tilstrækkeligt fundament at analysere ud fra. Det eneste jeg har fundet er den tidligere omtalte evaluering, som kun havde et spørgsmål om lederudviklingsforløbet (Hærens Officersskole, 2011). Dette bevirker, at jeg selv vil hente min empiri. Jeg vil kunne anvende såvel den kvantitative som kvalitative metode til at indhente min empiri. Min ambition om at producere nuancerede og valide argumenter til min konklusion har gjort, at jeg har valgt at anvende dem begge. Jeg vil anvende den kvantitative metode til at kigge bredt i forhold til min undersøgelse af coachings bidrag til udvikling af personlige lederkompetencer. For at give mig en så nuanceret og valid empiri til min analyse, vil jeg udsende spørgeskemaer til et helt officershold, som har gennemført lederudviklingsforløbet, og som er blevet coachet, som en del af dette. Formålet med spørgeskemaundersøgelsen er at få en stor population at analysere ud fra, hvilket kan give en større konsistens og troværdighed til mine argumenter. Spørgeskemaerne skal afdække de overordnede koblinger mellem coaching og udviklingen af lederkompetencer. De skal endvidere give input til fokusområder for gruppeinterviewet. Et andet formål med dette spørgeskema var at identificere kandidater til mit gruppeinterview, som blev udvalgt blandt dem, som havde svaret på spørgeskemaet, og som jeg kunne samle på same tid og sted. Gruppeinterviewet danner grundlaget for min kvalitative metode. Gruppeinterviewet blev gennemført med en gruppe på 3 officerer (det var planlagt med 4, men en faldt fra). Formålet med gruppeinterviewet er at samle empiri, som går i dybden med sammenhængene mellem coaching og udviklingen af lederkompetencer. Jeg har valgt at gennemføre et gruppeinterview, i det mit testinterview af min interviewguide med en person ikke gav den ønskede nuancering og dynamik. Mine uddybende overvejelser for gennemførelsen af gruppeinterviewet behandles nedenstående. 1.7.1 Reliabilitet Reliabilitet vedrører konsistensen og troværdigheden af forskningsresultatet (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 271). 16

Spørgeskemaet er udsendt til et helt officershold, hvilket sikre en stor og spredt population. Dette medvirker til at skabe en større reliabilitet, end hvis spørgeskemaerne kun havde været udsendt til en mindre gruppe. Den store population giver mig mulighed for at vurdere konsistensen eller inkonsistensen i forhold til svarerne. I forhold til gruppeinterview vurderer jeg at troværdigheden var høj, i det der var en god stemning og åben dialog i gruppen, som ikke gav anledning til at betvivle de svar, som de kom med. 1.7.2 Validitet Validiteten omhandler om undersøgelsen undersøger det, den søger at undersøge (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 278). Der er naturligvis altid en usikkerhed i forhold til udsendelse af spørgeskemaer; svarer respondenterne på det, som er tiltænkt, at de skal svare på. Jeg har søgt at minimere denne usikkerhed var beskrive den kontekst, de skal svare i. Dette er skrevet i min spørgeskemaguide (bilag 3). Anvendelsen af gruppeinterviewet har givet mulighed for at sikre validiteten, idet jeg har kunnet spørge ind til respondenternes forståelse af spørgsmålet, hvis svarene ikke har passet ind i den kontekst, de var tiltænkt. Min anvendelse af såvel den kvantitative som kvalitative metode sikre endvidere en større samlet reliabilitet og validitet. Dette opnås i det jeg både har en store population, som kan give en større konsistens i svarene (eller inkonsistens). Endvidere kan interviewet sikre validitet, da det sikres, at interviewpersonerne også svarer på det, som undersøgelsen søger at undersøge. 1.7.3 Operationalisering af teori Jeg vil gennemføre en operationalisering af Bjarne Wahlgrens forskningsoversigt over faktorer, som bidrager til transfer (Wahlgren, Transfer mellem uddannelse og arbejde, 2009). Det giver mig dog den udfordring, at faktorerne er udledt i forhold til læring og undervisning, hvor jeg anvender dem i forhold til coachingsessioner. Jeg vil derfor behandle hver faktor og operationalisere den i forhold til min undersøgelse af coachings bidrag til udvikling af personlige lederkompetencer. 17

På baggrund af ovennævnte faktorer vil jeg udlede en række forskerspørgsmål. Mine forskerspørgsmål vil jeg operationaliserer yderligere i en række interviewspørgsmål til mit spørgeskema og gruppeinterview (bilag 3 og 6). Den detaljerede operationalisering behandles uddybende i teorikapitlet. 1.7.4 Anvendelse af spørgeskemaer. Jeg vil anvende spørgeskemaer til indhentning af empiri i min kvantitative del af undersøgelsen. Strukturelt vil jeg udlede mine spørgsmål til spørgeskemaer på samme måde som opbygningen interviewguiden til gruppeinterviewet. Dette gøres med henblik på at kunne sammenholde resultaterne. Min spørgeskemaguide vedlægges i bilag 3. 1.7.5 Anvendelse af gruppeinterview Gennemførelsen af interviewet er en vigtig del af dette speciale, hvorfor jeg vil gennemgå min metode for gennemførelsen af interviewet. Min interviewguide vedlægges i bilag 6. Metoden for mit interview vil tage udgangspunkt i bogen Interview Introduktion til et håndværk af Steiner Kvale og Svend Brinkmann (Kvale & Brinkmann, 2009). Min planlægning og gennemførelse er opbygget over de syv faser, som bogen præsenterer (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 122). Jeg vil i det nedenstående redegøre for min anvendelse af faserne. Tematisering Formålet med min undersøgelse er at undersøge, om coaching bidrager til udviklingen af personlige lederkompetencer. Gruppeinterviewet skal udbygge empirien til mit speciale, som jeg kan analysere på og underbygge min delkonklusion og samlede konklusion. I det jeg har gennemført en spørgeskemaundersøgelse, har gruppeinterviewet endvidere det formål at belyse områder, som ikke i tilstrækkelig grad blev belyst gennem spørgeskemaerne. Design Planlægningen af interviewet via de syv faser tilsikrer, at jeg kommer de væsentligste overvejelser i gennem inden gennemførelsen af interviewet. Dette tilsikre, at jeg får stillet de relevante spørgsmål, som jeg skal bruge i min analyse. Endvidere tilsikres at jeg 18

kommer omkring overvejelser omkring validitet og reliabilitet. En anden overvejelse vedrører etik. Mine etiske overvejelser behandles efter dette afsnit. Interview Forud for gennemførelsen af interviewet gennemfører jeg et testinterview, med henblik på at afdække den interpersonelle opfattelse af spørgsmålene hos testpersonen. Selve interviewet gennemføres med 4 personer, som udvælges blandt respondenterne fra spørgeskemaerne. Interviewet gennemføres efter den semistrukturerede model, hvor jeg stiller nogle åbne spørgsmål, som gruppen så bedes debattere. For at sætte rammen giver jeg en indledning til deltagerne inden interviewet gennemføres. Interviewet gennemføres jf. min interviewguide (bilag 6). Transskription Jeg vil gennemføre transskription af gruppeinterviewet til skreven tekst. Denne tekst danner grundlaget for den efterfølgende analyse. Transskriptionen vedlægges som bilag 7. Analyse Jeg vil analysere gruppeinterviewet via meningskondensering. Interviewpersonernes meninger sammenfattes til kortere formuleringer. Dette gøres med henblik på at udlede den centrale mening af det sagte. Meningskondensering gennemføres via fem trin. I trin 1 læses interviewet i gennem, for at få en fornemmelse af helheden. I trin 2 opdeles svarene i naturlige meningsenheder. I trin 3 omformulerer jeg den naturlige enhed til et kort formuleret centralt tema. I trin 4 sammenkobler jeg de centrale temaer med mine analytiske variabler. På femte trin knyttes temaerne ind i specialets analyse. Verifikation Omhandler at fastslå validiteten, reliabiliteten og generaliserbarheden af interviewresultaterne. Validiteten og reliabiliteten er ovenstående blevet behandlet samlet med spørgeskemaundersøgelsen. Generaliserbarheden vil blive behandlet samlet under punktet analyserammens afgrænsning og begrænsning. Rapportering 19

Undersøgelsens resultater vil blive kommunikeret i dette speciale, samt offentligt gjort i militære tidsskrifter, såfremt specialet udvælges til det. 1.7.6 Etik Jeg vil følge de 4 generelle etiske retningslinjer, som er beskrevet af Kvale (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 86-95). Jeg vil informere forskningsdeltagerne om undersøgelsens overordnede formål, samt hovedtrækkende i designet. Min indledning til deltagerne er medtaget i bilag 3 og 6. De er endvidere oplyst om deres fortrolighed, herunder at deres besvarelse vil blive anonymiseret, og at deres identitet kun vil blive stillet til rådighed for mig og censorer. Jeg har vurderet, at konsekvenserne er minimale for personerne, som deltager i undersøgelsen. Dette er vurderet på baggrund af deres sikrede anonymitet, samt at undersøgelsen formål er at undersøge læringsmæssige aspekter af coaching og ikke det detaljerede/intime indhold i coachingsessionerne. Min rolle som forsker vil være, at sikre disse etiske retningslinjer overholdes gennem hele arbejdet med specialet. Min rolle bliver endvidere at undgå at påvirke svarene, samt at forholde mig objektivt til resultaterne. 1.7.7 Analyserammen og design Jeg vil gennemføre min analyse i tre faser. Indledningsvis gennemføres en analyse af empirien fra spørgeskemaerne for at få et overordnet billede af coachingens bidrag til udviklingen af lederkompetencer, samt reviderede spørgsmål til gruppeinterviewet. Efterfølgende gennemføres en analyse af empirien fra det gennemførte gruppeinterview. De to delanalyser samles i en syntese. Afslutningsvis konkluderes og perspektiveres. Modellen for specialet kommer dermed til at se således ud. Kapitel 1 - Indledning Kapitel 2 Teori Formål og indhold Formålet med kapitel 1 er at sætte den overordnede ramme for specialet. De overordnede begreber sættes fast og mine overordnede metodiske og teoretiske valg beskrives. Samlet skal kapitlet synliggøre den røde tråd i gennem specialet. Kapitlet skal beskrive teoretiske ramme for specialet og lede 20