uddannelse i TRIVSELS-COACHING I Region Syddanmark Projekt ifbm Pulje til personalepolitiske projekter
1. Problemformulering Trivsels- og sundhedsforhold på arbejdspladsen har fået stor bevågenhed i de seneste år. Noget udspringer af problemstillinger i praksis, andet af krav stillet i overenskomster, aftaler og lovgivning. Nogle af overskrifterne er: stressforebyggelse, krisehåndtering, vold, sundhedsfremme, nedbringelse af sygefravær, vold, mobning og chikane. I MED-strukturen og på de enkelte virksomheder arbejdes vedvarende med udarbejdelse af vejledning og retningslinjer for disse overskrifter. I den praktiske verden sker såvel trivselsfremme som afhjælpning af trivselsproblemer gennem påvirkning af kollegaer/medarbejdere og deres relationer. Ledere, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og mange gode medarbejdere bruger tid og energi på at påvirke kollegaer /medarbejdere til positiv trivsel. Der opleves også en del usikkerhed om hvordan man bedst går ind i sådanne processer og relationer. Der er en efterspørgsel efter værktøj og træning. Dette ønsker vi at imødekomme ved at forsøge at tilføre nogle kompetencer i form af en uddannelse i trivselscoaching, hvor der vil kunne erhverves viden, værktøjer til forskellige typer interventioner og træning i praktisk samtale og kommunikation (se nærmere herom under pkt 3) 2. Forsøget Der uddannes 2 hold á 12 25 personer (afhængig af efterspørgsel og den endelige pris for uddannelsen) Forsøget følges og evalueres for at kunne vurdere om tilførsel af trivselscoachingkompetencer i denne form har en gunstig indvirkning på trivsel og sundhed på arbejdspladsen. Ud over selve trivselsparameteret skal evalueringen fokusere på, om forsøget har organisatoriske konsekvenser (om man har indrettet sig anderledes), og om der sker rolle og funktionsforskydninger (mellem f.eks. arbejdsmiljørepræsentant, ledelse, tillidsrepræsentant osv.) Forsøget starter primo 2010 og afsluttes ultimo 2012 Hovedudvalget nedsætter en styregruppe til at følge og vurdere forsøget.
3. Hvad skal man kunne efter endt uddannelse? Identificere (spotte) forekomster af stress og mistrivsel Identificere stemninger og atmosfære Have viden om handlemuligheder Mestre anerkendende kommunikation Mestre et niveau af vanskelige samtaler Mestre et niveau af konflikthåndtering Mestre et niveau af den motiverende samtale Have kendskab til gruppedynamiske processer Have kendskab til egne styrker og begrænsninger 4. Udvælgelse af deltagere til uddannelsen Målgruppen kan være arbejdsmiljørepræsentanten eller lederen, der supplerer sin funktion med nye kompetencer. Det kan også være en person, der særlig er udvalgt til dette. Det er MED-udvalget, sammen med ledelsen for den pågældende, der indstiller til optagelse på uddannelsen. For at kunne indstille en person til uddannelsen skal der fra MED-udvalget og ledelsen foreligge en beskrivelse af følgende: 1. En stress- og trivselspolitik, indeholdende vejledning og handlingsplan for afdelingen. 2. En plan for hvordan de nye kompetencer skal fungere i afdelingen/institutionen. Hvordan skal de spille sammen med allerede eksisterende kompetencer? 3. Tilsagn om målrettet at arbejde med trivselscoaching i afdelingen i projektperioden. 4. Tilsagn om at medvirke i evaluering af projektet. Der skitseres således ikke en specifik måde at anvende de lærte kompetencer på i forsøget. Trivselscoachen kan komme til at virke på meget forskellige måder, alt efter de lokale forhold. 5. For at blive optaget på uddannelsen skal kandidaten: Have gode evner for kommunikation Have anlæg for empati Være i psykisk balance Være psykisk robust For at kunne optages på uddannelsen er det et krav at ansøgerne af eksterne fagpersoner vurderes som tilstrækkelig psykisk robuste til at anvende uddannelsens kompetencer i praksis.
6. Evaluering Evalueringen vil primært være beskrivende. Konsulenter fra HR sekretariat og arbejdsmiljø og en studentermedhjælp vil løbende besøge projektdeltagerne og kontinuerligt opsamle data herfra. Der skal særligt fokuseres på følgende områder: Hvordan anvendes trivselscoaching-kompetencerne i afdelingen? Hvilke barrierer er der? Hvilke konkrete mål/resultater opnås? Sker der rolle/funktions forskydninger i forhold til ledelse, TR, AMI-repr.? Hvad synes afdelingen der sker med trivslen i afdelingen? Hvad når man ikke med dette initiativ? Styregruppen udarbejder statusrapport hvert kvartal og forelægger den for Hovedudvalget. 7. Uddannelsens omfang: Uddannelsen er opdelt i følgende obligatoriske dele: 3 moduler á 2 dage med ca. 1 måneds mellemrum En afsluttende prøve- og evalueringsdag 6 timers individuel supervision 2 heldags netværksmøder 8. Organisation og Økonomi: HR sekretariat og arbejdsmiljø iværksætter uddannelsesforløbet ved at anvende eksterne og/eller interne kursusaktører med erfaring på området. Evaluering tilrettelægges så data bygger på en kontinuerlig opsamling af erfaringer. Der ansættes en studentermedhjælp til dette. Styregruppen udarbejder statusrapport hvert kvartal og forelægger den for Hovedudvalget. Udgifter til undervisning, supervision og netværksunderstøttelse afholdes af de personalepolitiske midler. Udgifter til dækning af tidsforbrug ved uddannelse og coach virke afholdes af arbejdspladsen. Undervisning og supervision 1.050.000 Netværk og erfaringsopsamling 250.000 Evaluering (studentermedhjælp 10/ugt timer i 3 år) 200.000 I alt 1.500.000
9. Projektforløb: Projekt starter primo 2010 med planlægning og annoncering i foråret. Selve uddannelsens 1. hold starter sept. 2010. 2 hold starter forår 2011. Evaluering og rapportskrivning ultimo 2012 og projektet lukkes og slukkes ved udgangen af 2012.