Hvad de siger om Norrbom Vinding: Ius Laboris Global Human Resources Lawyers er en alliance af advokatfirmaer, der rådgiver inden for arbejds- og ansættelsesret, pensionsret og om benefits. Alliancen er til stede i mere end 100 lande og tæller 2.000 advokater, som alle er blandt de dygtigste i verden inden for feltet. Samarbejdet sikrer vores klienter den bedste service, når de beder os løse opgaver af international karakter. Læs mere om Ius Laboris på www.iuslaboris.com rimming with talent employment boutique B Norrbom Vinding Law Firm, member of ius laboris, is accepted by peers and clients alike as the unquestionable leader and right at the cutting edge. Citat: European Legal 500. his renowned specialist firm covers all aspects of T employment and labour law and is at the forefront of competitors minds as outstanding, very thorough and dedicated to the field. The firm attracts significant clients as a result of its concentrated expertise: It has the deepest knowledge of employment matters in Denmark and houses the leading lawyers in the area, agreed one client. Citat: Chambers Europe. Norrbom Vinding Amerikakaj Dampfærgevej 26 2100 Copenhagen Denmark Tel. +45 35 25 39 40 info@norrbomvinding.com www.norrbomvinding.com Kollektive afskedigelser en guide for virksomheder Norrbom Vinding rådgiver private virksomheder og offentlige myndigheder om alle juridiske problemstillinger relateret til HR. Vi er de største i Skandinavien inden for vores felt og hjælper både private og offentlige virksomheder fra børsnoterede koncerner til små- og mellemstore virksomheder til kommuner, regioner og andre offentlige myndigheder. Vores område omfatter alle aspekter af HR-juraen. Norrbom Vinding er medlem af Ius Laboris Global Human Resources Lawyers. Derfor kan vi rådgive internationalt på tværs af landegrænser og på højeste specialistniveau. Læs mere om os på www.norrbomvinding.com
Indhold kapitel 1 En god begyndelse er halvt fuldendt Om den fundamentale lovgivning i forbindelse med kollektive afskedigelser 3 Kapitel 2 De kritiske kriterier Om at opstille saglige kriterier når beslutningen om afskedigelserne er truffet 7 Kapitel 3 Det store overblik Om anden jura og praktiske overvejelser når afskedigelserne gennemføres 9 Kapitel 4 Management er markedssans Om god ledelse og goodwill fra omverdenen i en masseafskedigelsessituation 13 Hvad kan Norrbom Vinding hjælpe med? 16 Disign: Bysted A/S Tryk: Knudtzon Marts: 2009
Om denne folder Finanskrisen kræver sine ofre. Mange virksomheder går i tanker om at afskedige en del af medarbejderne for at sikre, at forretningen består i krisetiden. Masseafskedigelser kan være en barsk affære. Virksomheden skal overholde de frister og pligter, som juraen fordrer, og orientere sig i en lovgivning, som er vidt forgrenet. Samtidig skal vigtige praktiske detaljer tages i betragtning. Medarbejderne skal tackles, så processen ikke bliver vanskeligere, end den behøver at være. Alligevel kan en svær beslutning vendes til en god forretning. Det kræver, at virksomheden bruger tid og omtanke til at finde de rigtige løsninger på baggrund af en god vejledning. Denne folder berører væsentlige aspekter ved den lovgivning, som skal overholdes i forbindelse med masseafskedigelser. Den slår ned på de praktiske detaljer, som virksomheden skal tage i betragtning, før, under og efter processen er sat i gang. Og så tager den fat i et par gode råd til, hvordan ledelsen manøvrerer mest hensigtsmæssigt, når den står over for et større antal afskedigelser. 1
Ekspertens gode råd Informer alle i virksomheden og sørg for at minimere utrygheden. Informer altid først internt. De ansatte skal ikke først læse om fyringer i avisen. Vær opmærksom på ikke at diskriminere hverken hvad angår køn, race eller alder. Husk, at du måske en dag igen får brug for de ansatte, som du fyrer. Mariann Norrbom Managing Partner Norrbom Vinding Jyllands-Posten, 2008 2
Kapitel 1 En god begyndelse er halvt fuldendt Om den fundamentale lovgivning i forbindelse med masseafskedigelser Der følger pligter med, når en virksomhed planlægger at afskedige medarbejdere. Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang beskriver nogle af de regler, der skal følges, hvis en virksomhed overvejer en større afskedigelsesrunde. Men der kan også være anden grundlæggende jura, der skal overholdes. I mindre fyringsrunder kan for eksempel lov om information og høring af lønmodtagere træde i kraft. Reglerne er lavet for at sikre, at virksomheden lytter til sine medarbejdere og tænker sig om, før mennesker efterlades uden job. Men der er også gevinster at hente for virksomheden, hvis lovgivningen følges korrekt. En gennemtænkt strategi med udgangspunkt i de fundamentale regler er første skridt på vejen mod en vellykket nedskæringsproces; en proces der sikrer en styrket virksomhed, som omverdenen stadig ser på med respekt og sympati uanset om det gælder de afskedigede, de tilbageblevne, kunderne eller aktionærerne. Masseafskedigelsesloven Den fundamentale lov, der skal følges i forbindelse med større afskedigelsesrunder, er lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang eller bare masseafskedigelsesloven. Loven træder i kraft, hvis en virksomhed forventer at afskedige et bestemt antal medarbejdere inden for 30 dage: nemlig mindst 10 medarbejdere i virksomheder, som normalt beskæftiger mellem 20 og 100 medarbejdere, eller 10 % af medarbejderne i virksomheder med mellem 100 og 300 medarbejdere, eller mindst 30 medarbejdere i virksomheder med mindst 300 medarbejdere. Masseafskedigelsesloven er ikke kompliceret for en umiddelbar betragtning. Alligevel er den nem at få galt i halsen. Ledelsen risikerer at have brudt loven, før den overhovedet er begyndt at afskedige, hvis den ikke omhyggeligt planlægger processen. 3
Pligt til forhandling Forhandlingspligten er en central del af masseafskedigelsesloven. Ifølge den har virksomheden pligt til at forhandle med sine medarbejdere, før den overhovedet beslutter en større afskedigelsesrunde. Hensigten er, at medarbejdernes idéer og input kan tilbyde en alternativ udvej i stedet for fyringer. Måske finder virksomheden ud af, at flere medarbejdere gerne vil arbejde på deltid og kan på den måde undgå at nedlægge stillinger. Derfor er det vigtigt at udvise tilbageholdenhed. Virksomheden må ikke lufte en endegyldig beslutning om at afskedige, før den har inviteret medarbejderne eller medarbejderrepræsentanterne til seriøse forhandlinger om at undgå afskedigelserne eller afbøde følgerne af dem, f.eks. ved omskoling eller omplacering. Der er idé i at time processen og give de lovpligtige forhandlinger den rigtige omtanke. Hvis medarbejderne føler sig hørt, fortsætter de ud i verden som gode ambassadører for deres gamle arbejdsplads. Den gode vilje hos dem, der er tilbage på virksomheden, bliver større. Jo tidligere ledelsen gennemtænker sin strategi, jo bedre og samtidig juridisk holdbar bliver afskedigelsesrunden. Der kommer en dag, hvor lederne igen har brug for de ansatte, som de fyrer Derfor gælder det om at fyre på en ordentlig og værdig måde. Mariann Norrbom Managing Partner Norrbom Vinding Jyllands-Posten, 2008 4
Varsling til beskæftigelsesråd Der gælder visse regler for varsling til de regionale beskæftigelsesråd, hvis afskedigelserne efter forhandlingerne stadig har et omfang, hvor de er omfattet af loven, og arbejdsgiveren stadig ønsker at gennemføre dem. Der findes fire regionale beskæftigelsesråd i Danmark. De skal varsles om større afskedigelser for at hjælpe med at afbøde virkningerne og hurtigst muligt få de fyrede medarbejdere i job igen. Det regionale beskæftigelsesråd skal varskos skriftligt og ad flere omgange. Hvor den første varsling skal indeholde detaljer om baggrund og antal forventede afskedigelser, drejer de to næste sig om præcise informationer angående de afskedigede medarbejdere og beskrivelser af de forudgående forhandlinger. Samtidig opstiller loven forskellige tidshorisonter for, hvor hurtigt afskedigelserne kan træde i kraft efter de lovpligtige varslinger. Loven virker måske bureaukratisk. Men med præcis planlægning er de forskellige frister og regler ikke svære at efterleve. Overenskomster Masseafskedigelsesloven gælder dog ikke altid, når en virksomhed vil afskedige mange medarbejdere på én gang. Nogle gange træder en overenskomst i stedet. Overenskomstreglerne er identiske med lovens regler. Men konsekvenserne i form af godtgørelser og bøder er langt tungere at danse med, hvis reglerne ikke følges. I nogle tilfælde indeholder overenskomsterne desuden særlige regler, som forpligter virksomheden ud over de retningslinjer, overenskomsten henter fra masseafskedigelsesloven. Det kan f.eks. være en udvidet forpligtelse til at inddrage tillidsrepræsentanten. Typisk vil den slags ekstra forpligtelser følge af en samarbejdsaftale, der er knyttet til overenskomstforholdene. Samarbejdsaftalen betyder, at der er nedsat et samarbejdsudvalg på virksomheden, og aftalen kan altså indeholde en videregående forpligtelse til information af medarbejderrepræsentanterne og dialog med medarbejderrepræsentanterne, end der følger af loven. 5
Når der er kollektive aftaler, afhænger en succesfuld masseafskedigelsesproces i høj grad af en fornuftig håndtering af den faglige organisation, respekt over for medarbejderrepræsentanterne og en koordineret køreplan for den jura, der skal overholdes. Jørgen Vinding Partner Norrbom Vinding Det er fornuftigt, at virksomheden signalerer, at den tager forpligtelserne til orientering og konsultation alvorligt, når den er forpligtet efter en kollektiv aftale. Hvis den faglige organisation og medarbejderrepræsentanterne føler sig inddraget og taget seriøst, kan det gøre forskellen mellem en smidig proces og en proces præget af mistænksomhed og fjendtlighed over for ledelsen. Når der findes en kollektiv aftale, er det både vigtigt og hensigtsmæssigt, at den tænkes ind i køreplanen for afskedigelsesprocessen fra starten. Loven, overenskomsten og samarbejdsaftaler skal koordineres, så al jura bliver overholdt og alle risikomomenter vurderet på én gang. og anden jura I mindre fyringsrunder behøver virksomheden slet ikke skele til masseafskedigelsesloven. Det betyder dog ikke, at der ikke gælder anden lovgivning. Lov om information og høring af lønmodtagere kan fungere både samtidig og i stedet for masseafskedigelsesloven. Andre gange skal virksomhedsoverdragelsesloven tages i betragtning. Det kan være tilfældet, hvis virksomheden vælger at outsource en velafgrænset afdeling eller sælge den helt fra. Erfaring, overblik og en god strategi sikrer ikke bare, at virksomheden overholder al lovgivning korrekt. Det medfører samtidig, at de forskellige love efterleves på den mest rationelle og mindst besværlige måde. 6
Kapitel 2 De kritiske kriterier Om at opstille saglige kriterier, når beslutningen om afskedigelser er truffet Overvejelsernes tid er ikke forbi, når køreplanen er lagt i overensstemmelse med loven, forhandlingerne er foretaget, og beslutningen om afskedigelser er truffet. Masseafskedigelser betyder farvel til mange. Men de betyder også, at andre medarbejdere bliver. Det er ikke ligegyldigt, hvem virksomheden vælger at opsige. Ifølge loven skal afskedigelserne falde på baggrund af saglige kriterier. Hvis virksomheden giver sig tid til at gennemtænke sine kriterier for, hvem der må gå, og hvem der bliver, betyder det ikke bare, at afskedigelserne bliver juridisk holdbare. Kunsten er at sikre, at den rigtige udvælgelse styrker virksomheden i fremtiden. Skarpe kriterier for virksomhedens skyld Når en virksomhed står over for større afskedigelser, skal den vælge, hvem der siges op ved at opstille saglige kriterier. Nedlæggelse af bestemte stillinger, omstrukturering af udvalgte afdelinger eller rationalisering er alle juridisk holdbare kriterier for udvælgelsen af de medarbejdere, der skal afskediges. Det er imidlertid også muligt at gå mere kreativt til kriterierne. Afskedigelserne må gerne foretages, så de tilbageværende medarbejdere matcher virksomhedens helt specifikke behov. Målinger af performance eller evalueringer af den individuelles kvalifikationer er i den forbindelse også saglige kriterier. På den måde er det ikke de dårligste, der sorteres fra. Det er de mest uundværlige, som bliver. Når kriterierne er udvalgt, skal de følges. Det er vigtigt, at den ansvarlige chef virkelig måler hver enkelt medarbejders kvalifikationer, hvis virksomheden beslutter at måle den individuelle medarbejder på kvalifikationer. Saglige kriterier kan opstilles på mange måder. En mulighed er et ratingsystem, hvor parametrene f.eks. kan være: forandringsparathed, alsidighed, uddannelse, fleksibilitet, kvantitet og kvalitet i arbejdet og stabilitet. 7
Saglige kriterier ifølge juraen Juraen, som kræver, at funktionæransatte opsiges på et fair grundlag, findes bl.a. i funktionærlovens 2 b. Her slås det fast, at en opsigelse skal være rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. Medarbejdere, som ikke er funktionærer, kan være beskyttet mod usaglig afskedigelse gennem bestemmelser i deres overenskomst. En del medarbejdergrupper nyder altså en vis beskyttelse mod usaglig opsigelse, selv om private arbejdsgivere i udgangspunktet har ret til frit at opsige medarbejdere. Derfor skal det saglige grundlag være i orden. Virksomheden risikerer en boomerang-effekt, hvis den fra starten lader afskedigelserne tage udgangspunkt i forkerte kriterier. Her kan mange medarbejdere på én gang lægge sag an, fordi de er afskediget ud fra de samme usaglige kriterier. Retssagerne kan koste godtgørelser på adskillige måneders løn. Hvis processen med valg af kriterier først er kørt af sporet, er der fare for, at mange medarbejdere kan kræve godtgørelse, eller i de værste tilfælde genansættelser afhængig af et eventuelt overenskomstgrundlag. Sagligt begrundede kriterier beskytter virksomheden mod retssager om usaglig opsigelse. Kriterierne er vigtige af personalepolitiske årsager, fordi de sikrer, at de afskedigede medarbejdere stadig føler, at en hård proces var fair. På den måde hjælper velvalgte kriterier også med til at sørge for, at virksomhedens gode image er intakt. Det er ikke en dårlig beslutning at fyre 300 medarbejdere, hvis alternativet er, at hele virksomheden går ned. Det er økonomi, som ligger bag den slags beslutninger. Men Norrbom Vinding kan hjælpe, så arrene bliver mindst mulige. Morten Langer Partner Norrbom Vinding 8
Kapitel 3 Det store overblik Om anden jura og praktiske overvejelser når afskedigelserne gennemføres Det er sjældent problematisk at finde de saglige grunde, når først beslutningen om en masseafskedigelse er truffet. Alligevel skal virksomheden være opmærksom. Andre love skal nemlig også overholdes i forbindelse med den enkelte afskedigelse. Samtidig er der praktiske elementer, som skal overvejes, så processen ikke ender med et sammenbrud på arbejdspladsen, strejke eller sagsanlæg. Særligt beskyttede medarbejdere Selv om en virksomhed har opstillet velbegrundede og saglige kriterier for afskedigelserne, er der særlige medarbejdergrupper, der skal tages særskilt hensyn til. Tillidsrepræsentantbeskyttelsen betyder, at tillids- og sikkerhedsrepræsentanter er notorisk svære at sige op. De kan normalt kun afskediges af såkaldt tvingende årsager og skal i princippet være de sidste, der afskediges inden for deres kvalifikationsmæssige område. Desuden skal tillids- og sikkerhedsrepræsentanter behandles særskilt i en afskedigelsesprocedure, f.eks. er der ofte udvidede krav til forhandling og længere opsigelsesvarsler. Ligebehandlingsloven giver andre udfordringer. Det er lovligt at afskedige gravide på baggrund af saglige kriterier. Men det stiller særlige krav til dokumentationen, fordi bevisbyrden er virksomhedens, hvis den opsagte gravide sætter spørgsmålstegn ved sagligheden. Alder, handicap og etnicitet er eksempler på øvrige kriterier, som giver visse medarbejdere en særlig beskyttelse efter forskelsbehandlingsloven. Her skal virksomheden f.eks. være meget varsom med at bruge afskedigelsesrunden til at skille sig af med de ældste medarbejdere. Forkerte kriterier i en masseafskedigelsesproces kan koste dyrt. Men værre er det, hvis der begås fejl i forhold til diskriminationslovgivningen, hvor godtgørelsesniveauet ligger på mellem 6 og 18 måneders løn afhængig af forskelsbehandlingen. 9
og andre formaliteter Ud over hensynene til beskyttede medarbejdergrupper skal virksomheden gøre sig en række andre overvejelser af juridisk karakter. Opmærksomheden skal blandt andet rettes mod de opsigelsesvarsler, der gælder ifølge funktionærloven eller i overenskomsten. Længden af opsigelsesvarslerne afhænger af den periode, den enkelte medarbejder har været ansat. For funktionærer gælder der i øvrigt regler for fratrædelsesgodtgørelser, som på samme måde afhænger af ansættelsens længde, dog mindst 12 år. Tilsvarende kan være bestemt i en eventuel overenskomst. Det er også vigtigt at vie reglerne for klausuler en tanke eller to. Når det gælder konkurrenceklausuler, er medarbejderne ikke længere bundet af klausulerne, når de bliver sagt op uden at have givet rimelig anledning dertil, som der står i lovteksten. Det er for det meste tilfældet i masseafskedigelsessituationer. Alligevel kan virksomheden have held til at fastholde klausulerne i visse tilfælde f.eks. ved at tilbyde medarbejderen særlige indrømmelser i fratrædelsesaftalen i form af en særskilt kompensation eller en fritstilling. Det samme er ikke tilfældet med kundeklausuler, der består uanset opsigelsesårsagen. Uanset hvilken klausul, der er tale om, skal virksomheden i øvrigt vide, at en medarbejder, som er funktionær, skal kompenseres med mindst 50 % af månedslønnen, så længe klausulen gælder. Virksomheden skal i øvrigt rette et øje mod de skattemæssige forhold i opsigelsessituationen. Det vil blandt andet sige, at den skal overveje den skattemæssige behandling af f.eks. godtgørelser og outplacementydelser. 10
Praktiske overvejelser og øje for risici Alle juridiske aspekter er vendt på papiret og drejet i hovedet. Men hvordan vil medarbejderne reagere på nyheden om afskedigelserne og har virksomheden en strategi for at tackle reaktionerne? Stemningen på arbejdspladsen er en oplagt risiko, når afskedigelserne er en realitet, og medarbejderne ved, de mister enten deres job eller gode kollegaer. Det er en god idé at overveje reaktionerne og på den måde foregribe, hvordan virksomheden fungerer, når bomben er sprunget. Risikoen for strejker er ét aspekt, som ledelsen bør overveje i en masseafskedigelsessituation selv om strejker er sjældne. Hvis virksomheden forudser, at arbejdsnedlæggelser er en risiko, kan problemerne f.eks. håndteres ved at gøre det klart for medarbejderne, at en eventuel ekstraordinær fratrædelsesgodtgørelse falder fra, hvis de vælger at strejke. Mindre dramatiske er overvejelser omkring fritstilling, ferie eller arbejde i opsigelsesperioden. Ønsker virksomheden at beholde medarbejderne på arbejdspladsen, selv om de er afskediget? Måske er det bedre med fritstillinger eller ferie, hvis virksomheden er bekymret for de afskedigede medarbejderes loyalitet, hvis den gerne vil give dem ekstra tid til at søge nyt job eller slet og ret gerne vil have dem væk fra virksomheden. Andre gange vælger ledelsen at beholde medarbejderne i opsigelsesperioden. De skal i udgangspunktet arbejde med det samme, som de plejer. Men hvis processen allerede har bragt så store forandringer med sig, at de sædvanlige arbejdsfunktioner er faldet bort hvad skal medarbejderne da lave? Hvad kan virksomheden forlange, at de sættes til? Når beslutningen er truffet, skal juraen overvejes. De praktiske elementer skal vendes og falde på plads. Sådan sikrer arbejdsgiveren den smidigste proces. 11
God stil Giv beskeden på en onsdag. Lad de berørte gå hjem. Inviter dem om fredagen til en samtale med chefen og en øl med kollegaerne. Metoden er én blandt flere måder, som afskedigelser kan håndteres hensynsfuldt på. Jørgen Vinding Partner Norrbom Vinding 12
Kapitel 4 Management er markedssans Om god ledelse og goodwill fra omverdenen i en masseafskedigelsessituation Masseafskedigelser involverer mennesker. Mennesker betyder følelser, og følelserne er forbundet med virksomhedens drift selv om ledelsen måske er mere fokuseret på økonomi, jura og praktiske detaljer i den pressede situation. Det er dog ikke til at komme uden om: det er sympatisk og god tone, når ledelsen tager hensyn til medarbejderne og håndterer deres følelser i processen. Men det er også det samme som sans for forretning. God ledelse i en masseafskedigelsessituation handler om evnen til at håndtere tre grupper: de afskedigede medarbejdere, dem, som bliver i virksomheden og resten af verden. Dem, som går Det er ofte en barsk oplevelse for en medarbejder at blive afskediget. God management er at overveje, hvordan der tages mest mulig hensyn til de berørte medarbejdere, når de siges op også fordi chancen på den måde er større for, at medarbejderne fortsætter deres karriere som gode ambassadører for deres gamle arbejdsplads. En vigtig overvejelse i den forbindelse er, hvordan opsigelserne skal finde sted. Vil ledelsen sende et brev? Planlægger den at kalde de berørte ind på chefens kontor én ad gangen på en fastsat dag? Hvor grundig besked skal de afskedigede have om grunden til, at netop de blev fyret? Hvornår man gør det, er en overvejelse, der ligger i forlængelse af, hvordan man gør det. Det er f.eks. sjældent hensigtsmæssigt at afskedige en fredag eftermiddag eller umiddelbart før en ferie, så den enkelte medarbejder bliver sendt alene hjem med den reaktion, som ofte følger i kølvandet på en fyring. Og hvad så, når afskedigelserne har fundet sted? Skal de afskedigede pakke skrivebordet sammen og forsvinde med det samme? Måske er det mere hensigtsmæssigt at give medarbejderne tid til at fordøje beskeden, stille deres spørgsmål til ledelsen og sige rigtigt farvel til kollegaerne, før de skal forlade arbejdspladsen. 13
Dem, som bliver Det er vigtigt at behandle sine afskedigede medarbejdere godt. Men ledelsen risikerer at falde i en anden fælde, mens den gør sit yderste for at tage hensyn til dem, som går: der er en fare for, at dem, som bliver, bliver overset. Tal med dem! Det er et vigtigt råd, at ledelsen husker at snakke med de tilbageværende medarbejdere. De har brug for at kende deres fremtid i en forandret virksomhed og få svar på deres spørgsmål: bliver det min tur næste gang? Hvordan ser min karriere ud på sigt i jeres firma? Forklar medarbejderne, at der stadig er spændende muligheder for dem så de beholder motivationen og ikke forsvinder af sig selv, fordi de frygter for fremtiden. Glem dem ikke. Var det mit julegratiale, som røg i svinget, fordi virksomheden brugte pengene til store fratrædelsesgodtgørelser?. Det er vigtigt med en fair behandling af de fyrede. Men det er ikke hensigtsmæssigt, hvis behandlingen er så god, at dem, som bliver tilbage, føler, at de trak det korte strå. Husk, at medarbejderne skal have en grund til at blive, så de stadig ser en mening i at knokle på. Det står ikke i loven, at arbejdsgiveren skal ringe til den lokale fagforeningsleder i forbindelse med en masseafskedigelse. Men jeg kan love, at det er et godt råd. Morten Langer Partner Norrbom Vinding 14
Fra kulkælderen til kridthuset GN Store Nords beslutning om, at skære omkostningerne i GN ReSound falder i god jord hos Handelsbanken Capital Markets, der er vendt på en tallerken og nu anbefaler køb af GN Store Nord mod tidligere reducer. Kursmålet for aktien er hævet til 15 kr. fra 11,5 kr. Nyhedsbureauet Direkt for Børsen.dk, 2009 Dem, som kigger på Kunder, samarbejdspartnere, pressen og fagforeningen. Når de rette hensyn er taget til medarbejderne, er der stadig en hel verden tilbage. Den skal håndteres, før resultatet bliver rigtig godt. Måske vil en debriefing være en god idé? Det kan give megen goodwill at evaluere processen med vigtige interessenter. Virksomheden signalerer respekt ved at invitere til en samtale om, hvad der er gået godt og skidt. Kommunikationen til omverdenen kan betyde alverden, når afskedigelserne er foretaget. Virksomheden skal redegøre for, hvordan produktionen kører videre på de nye præmisser. Den skal fortælle, om ændringerne betyder, at virksomheden gør tingene på en ny og bedre måde eller om den tværtimod er præcis den samme, som før nedskæringerne fandt sted. Resultatet af en nedskæringsrunde kan blive rigtig godt, hvis kommunikationen håndteres med blik for de øjne, der hviler på firmaet måske styrker det endda firmaets brand eller kursen på deres aktier. Fra almindelig omtanke til gennemtænkt kommunikation. De abstrakte hensyn har helt konkret betydning i en masseafskedigelsessituation. God management er en god forretning. 15
Hvad kan Norrbom Vinding hjælpe med? Norrbom Vindings advokater har mange års erfaring med rådgivning i alle led af processen, når en virksomhed står over for en stor afskedigelsesrunde. Vi hjælper blandt andet med at tilrettelægge processen, så de rigtige skridt tages på de rigtige tidspunkter i overensstemmelse med lovgivningen synkronisere processen, så al relevant lovgivning overholdes på én gang rådgive omkring praktiske detaljer og hensigtsmæssig kutyme fastsætte de afskedigelseskriterier, der sikrer den bedst mulige bemanding fremover, og at virksomheden ikke bliver sagsøgt forudse og tackle medarbejdernes reaktioner give helstøbte råd, som sikrer en god proces og en sund forretning i fremtiden fastsætte fornuftige fratrædelsespakker, hvor der tages hensyn til virksomheden, medarbejderne, skat og alle andre forhold af betydning. Norrbom Vindings advokater har hjulpet virksomheder i masseafskedigelsesprocesser flere hundrede gange. Derfor kender vi ikke kun loven og god praksis. Vi har også specifikt kendskab til den optimale håndtering inden for næsten alle brancher. Jørgen Vinding Partner Norrbom Vinding 16
Hvad de siger om Norrbom Vinding: Ius Laboris Global Human Resources Lawyers er en alliance af advokatfirmaer, der rådgiver inden for arbejds- og ansættelsesret, pensionsret og om benefits. Alliancen er til stede i mere end 100 lande og tæller 2.000 advokater, som alle er blandt de dygtigste i verden inden for feltet. Samarbejdet sikrer vores klienter den bedste service, når de beder os løse opgaver af international karakter. Læs mere om Ius Laboris på www.iuslaboris.com rimming with talent employment boutique B Norrbom Vinding Law Firm, member of ius laboris, is accepted by peers and clients alike as the unquestionable leader and right at the cutting edge. Citat: European Legal 500. his renowned specialist firm covers all aspects of T employment and labour law and is at the forefront of competitors minds as outstanding, very thorough and dedicated to the field. The firm attracts significant clients as a result of its concentrated expertise: It has the deepest knowledge of employment matters in Denmark and houses the leading lawyers in the area, agreed one client. Citat: Chambers Europe. Norrbom Vinding Amerikakaj Dampfærgevej 26 2100 Copenhagen Denmark Tel. +45 35 25 39 40 info@norrbomvinding.com www.norrbomvinding.com Kollektive afskedigelser en guide for virksomheder Norrbom Vinding rådgiver private virksomheder og offentlige myndigheder om alle juridiske problemstillinger relateret til HR. Vi er de største i Skandinavien inden for vores felt og hjælper både private og offentlige virksomheder fra børsnoterede koncerner til små- og mellemstore virksomheder til kommuner, regioner og andre offentlige myndigheder. Vores område omfatter alle aspekter af HR-juraen. Norrbom Vinding er medlem af Ius Laboris Global Human Resources Lawyers. Derfor kan vi rådgive internationalt på tværs af landegrænser og på højeste specialistniveau. Læs mere om os på www.norrbomvinding.com