TALENTUDVIKLING EN TRUSSEL MOD ORGANISATIONENS SOCIALE KAPITAL? JULIE KATHRINE JANSEN HELENE LIND KRYGER NIELSEN CBS EFTERÅR 2011
Talentudvikling En trussel mod organisationens sociale kapital? Talent Management A threat to the social capital of the organization? Af: Julie Kathrine Jansen & Helene Lind Kryger Nielsen Hovedvejleder: Vibeke Didriksen Institut for Ledelse, Politik og Filosofi Bivejleder: Eva Thoft Arbejdsmiljøkonsulent med speciale i social kapital, Grontmij Specialet er udarbejdet på Cand.Soc, Human Ressource Management linjen Copenhagen Business School, oktober 2011 Formalia Specialet er udarbejdet på baggrund af et fuldt integreret samarbejde, hvor samtlige kapitler er skrevet i fællesskab. Derfor er nedenstående opdeling af ansvarsområder udelukkende en formalitet: Kapitel 1, 3, 5 og 7: Julie Kathrine Jansen Kapital: 2, 4, 6 og 8: Helene Lind Kryger Nielsen Specialet udgør 268.635 anslag, hvilket svarer til 118,1 normalsider á 2275 anslag pr. side (inklusiv mellemrum) 2
Abstract Talent management has in many ways become the answer to how organizations, among other things, handle future demographic challenges facing the labour. However, studying the literature closer indicates that talent management is not exclusively positive, because the talent management concept has an individual-oriented approach, which leads to a series of challenges organizations have to deal with. Although talent management basically has a positive purpose: investing in the development of talented employees, the literature shows that talent management instead can turn into an activity that may impede collaboration within the organization. Our thesis is an inquiry into how an organization's internal working relationships are influenced by talent management. The inquiry is based on a social capital perspective, in which we find an indication of which condition the internal working relationships are in. In our theoretical discussion we have outlined the challenges, which may arise by virtue of talent management. Since social capital is a relatively new concept in the organizational context, we have outlined the historical development and explained which of the many theoretical angles, this thesis is based on. Our empirical analysis reveals the challenges that exist in our case company, South Zealand and Lolland-Falsters Police and how these challenges have affected the organization's social capital. Based on both the theoretical and empirical inquiry it is concluded that South Zealand and Lolland-Falsters Police has initiated a talent management initiative in which corporation between the identified talent and the remaining employees have been hampered. The inquiry results show an unclear focus on how talent management supports the Police district's core tasks. Our conclusion therefore underlines that talent management may discourage the Police district's target to promote the organization's social capital
Indhold Abstract... 3 Indledning 6 Velkommen til en ny jobvirkelighed!... 7 Problemstilling... 8 Er talentudvikling svaret?... 8 Relationelle konsekvenser... 8 Problemstillingen i en organisatorisk kontekst... 9 Problemformulering... 10 Arbejdsspørgsmål... 10 Begrebsafklaring... 10 Specialets afgræsning... 11 Kapiteloversigt... 11 Videnskabsteoretisk position og metodologi 13 Videnskabsteoretisk position... 14 Inspireret af socialkonstruktivismen og hermeneutikken... 14 Den hermeneutiske analyseform... 15 Den dobbelte hermeneutik... 16 Metodologiske valg... 17 Teorimetodik... 17 Casevirksomhed: Sydsjælland og Lolland-Falsters politikreds... 18 Produktion af empiri... 19 Fokusgruppeinterviews... 19 Kvalitative enkeltmandsinterview... 21 Deltagende observation... 22 Triangulering... 23 Specialets opfyldelse af de videnskabelige kriterier... 24 Præsentation af casevirksomhed 26 Sydsjælland og Lolland-Falsters politikreds... 27 Et talentudviklingsinitiativ... 27 Målrettet arbejde med social kapital... 28 Teoretisk fundament 29 Talentudvikling et felt med flere tilgange... 30 Den dominerende tilgang i talentlitteraturen... 32 Et kritisk blik på talentudvikling... 34 Sociale implikationer i forskningslitteraturen... 39 Opsummering... 39 Indblik i social kapital litteraturen... 41 Individualitet i fokus... 41 Pierre Bourdieu... 41 James Coleman... 42 Kollektivitet i fokus... 42 Robert Putnam... 42 Social kapital i en organisatorisk kontekst... 44 Derfor giver social kapital mening på organisationsniveau... 46 Opsummering... 47 4
Analyse 48 Analyse del 1: Sociale implikationer... 49 Den lærende organisation... 49 Politikredsens attitude... 59 Afdelingsledernes rolle... 59 Risiko for selvopfyldende profetier... 68 Talentudviklingsprogrammets målgruppe... 72 Fokus på flere talentspor... 72 Kommunikation og kultur... 73 Delkonklusion... 82 Analyse del 2: Indvirken på den sociale kapital... 84 Læringsudfordringernes indvirken på social kapital... 84 Læring & tillid... 85 Læring & retfærdighed... 85 Læring & samarbejdsevne... 87 Opsummering... 91 Ledelsesudfordringernes indvirken på social kapital... 92 Ledelse & tillid... 92 Ledelse & samarbejdsevne... 95 Ledelse & retfærdighed... 97 Opsummering... 99 Kulturudfordringernes indvirken på social kapital... 100 Kultur & tillid... 100 Kultur & retfærdighed... 101 Kultur & samarbejdsevne... 103 Delkonklusion... 106 Diskussion 109 Talentudvikling en trussel mod organisationens sociale kapital? 110 Talentprogrammets fordele og ulemper for SLF politikreds... 110 Talentprogrammets indvirken på den sociale kapital i SLF politikreds... 111 Er social kapital overhovedet relevant?... 115 Hvad gør vi så?... 115 Diskussion af vores rolle som specialestuderende?... 116 Konklusion 118 Besvarelse af problemformuleringen... 119 Perspektivering 121 Den videre forskning... 122 Referenceliste, empirirapport og bilag 123 Referenceliste... 124 Empirirapport og bilag... 131 5
Indledning Det allerførste skridt mod succes i en hvilken som helst beskæftigelse er at blive interesseret i den Sir William Oster
INDLEDNING Velkommen til en ny jobvirkelighed! Antallet af erhvervsaktive vil frem mod 2044 falde med 13 pct. 1 Antallet af ældre vil inden for de næste 30 år stige med 80 pct. 2 Danmark har europarekorden i at skifte job 3 80 pct. af virksomhederne vurderer, at viden og kompetencer hos medarbejderne er en af de vigtigste konkurrenceparametre 4 Disse udsagn stammer primært fra Danmarks Statistik og illustrerer, at Danmark blandt andet står overfor en række demografiske udfordringer, hvis det danske arbejdsmarked fortsat skal holdes i gang. På trods af at vi i øjeblikket befinder os midt i en økonomisk krise, er der forholdsvis konsensus om, at den demografiske udvikling og den heraf skrumpende arbejdsstyrke vil udgøre en udfordring i fremtiden. Det er heller ikke mere end fem år siden, at de landsdækkende aviser dominerede med overskrifter, der berettede om mangel på arbejdskraft, en historisk lav ledighed og et rødglødende arbejdsmarked (Henriksen, 2006). Ovenstående tyder på, at dette billede også vil dominere i fremtiden. Når de demografiske udfordringer kombineres med, at Danmark samtidig er indehaver af europarekorden i jobskift, efterlader det både den private og offentlige sektor i en situation, hvor der bliver rift om at tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere. Fastholdelsesproblematikker ses eksempelvis i forhold til den yngre medarbejdergeneration, der i højere grad forventer, at virksomhederne bidrager til deres personlige udvikling. Hvis ikke dette ønske imødekommes, kvitterer de oftere med at skifte job (DEA, 2010; Schultz, 2006). Den demografiske udvikling og fastholdelsesproblematikker er dog ikke de eneste udfordringer, arbejdsmarkedet står overfor i de kommende år. For som det sidste af de fire ovenstående udsagn indikerer, er vores samfund gået ind i en ny æra, hvor viden og kompetencer er afgørende (Buch, Andersen, & Sørensen, 2009). Det øgede fokus på viden medfører, at individet i langt højere grad end tidligere sættes i centrum (Ekman, 2008). Medarbejdere er i dag på mange måder blevet virksomheders største aktiv, idet de skal sikre produktivitet, kvalitet og innovation (Bason, Csonka, & Ejler, 2003). Dette indebærer i modsætning til produktionssamfundet, at medarbejdere ejer deres produktionsmidler altså deres viden hvilket 1 (Danmarks Statistik, 2010) 2 (Danmarks Statistik, 2011) 3 (Flensburg, 2009) 4 (Danmarks Statistik, 2005) 7
INDLEDNING gør denne viden bærbar. Medarbejderne bliver derigennem et konkurrenceparameter for virksomhederne, hvilket intensiverer kampen om at tiltrække og fastholde de mest kvalificerede medarbejdere (Michaels, Handfield-Jones, & Axelrod, 2001; Drucker, 1999). Fremtidens mangel på erhvervsaktive betyder, at hvis virksomheder skal være i stand til at tiltrække og fastholde de erhvervsaktive, der trods alt er, må de i overensstemmelse med det fjerde udsagn investere i deres medarbejdere, så der opbygges flere kompetencer og dermed en større viden. Hvis ikke dette imødekommes, kan de risikere, at deres nøglemedarbejdere forlader virksomheden, samtidig med at det kan være vanskeligt at tiltrække nye. Problemstilling Flere og flere virksomheder inden for den private og offentlige sektor er blevet opmærksomme på de ovenstående udfordringer, og i et strategisk forsøg på at imødekomme dem er talentudvikling blevet et løsningsforslag, der har vundet stor popularitet (Till, 2007; Larsen, 2006). Talentudvikling er et amerikansk koncept, der netop har til formål at fastholde og tiltrække kvalificeret arbejdskraft, fordi kampen om de menneskelige ressourcer er skærpet. Derfor vil talentudvikling umiddelbart også være et godt bud på en løsning af virksomheders fremtidige medarbejderudfordringer. Er talentudvikling svaret? Talentudvikling kan, hvis de fremtidige udfordringer imødeses, bidrage til, at virksomheders konkurrenceevne og produktivitet forbedres. Men hvis talentudviklingslitteraturen studeres nærmere, er det dog ikke det indtryk, der entydigt efterlades. Litteraturen indikerer nemlig, at der er en bagside af medaljen, idet talentudvikling også medfører en række sociale udfordringer, hvilket især skyldes konceptets individorienterede fokus. Ifølge flere forskeres overbevisning følger der nemlig med brugen af talentudvikling en øget risiko for, at de medarbejdere, der ikke bliver udvalgt som talenter, bliver demotiveret og frustrerede, hvorfor de vil præstere dårligere. På trods af at talentudvikling er blevet en dominerende metode, der i udgangspunktet har det positive formål at investere i dygtige medarbejderes udvikling, så kan talentudvikling i stedet blive en aktivitet, der kan medføre demotivation, dårligere performance og en dem/vi atmosfære, hvilket kan vanskeliggøre samarbejdet i virksomheden (Garrow & Hirsh, 2008; Harding, 2008; Pfeffer, 2001). Relationelle konsekvenser Talentudviklingskonceptets skitserede dobbelthed efterlader os således med en nysgerrighed i forhold til at undersøge, hvordan organisationers interne arbejdsrelationer påvirkes af et initiativ som talentudvikling. Vi vil undersøge denne dobbelthed ud fra et social kapital-perspektiv, da dette 8
INDLEDNING netop er en betegnelse, der kan give en pejling af de interne arbejdsrelationers tilstand. Social kapital er således en egenskab, alle organisationer besidder i kraft af deres medarbejdere. Derfor er social kapital altid til stede i en organisation, uanset om der er fokus på det eller ej. Det er endvidere udtryk for et kollektivt fænomen, hvor fokus er på organisationens relationer frem for enkeltindivider. (Olesen, Thoft, Hasle, & Kristensen, 2008). Så hvis vi ønsker at danne os et billede af, hvordan talentudvikling påvirker en organisations arbejdsrelationer, finder vi det oplagt at inddrage den sociale kapital. En af årsagerne hertil er, at gode arbejdsrelationer og dermed høj social kapital er et udtryk for arbejdspladser, hvor medarbejderne trives, performer godt og løser opgaverne af høj kvalitet (Olesen, Thoft, Hasle, & Kristensen, 2008; Søndergaard, Blønd, & Jensen, 2011). Social kapital er dermed udtryk for en sammenhængskraft, der sikrer høj kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen via kollegial trivsel og samarbejde. Den sociale kapital bliver særlig interessant at inddrage, idet flere forskere inden for talentudviklingslitteraturen hævder, at talentudvikling kan medføre udfordringer såsom demotivation, frustration og ringere performance, hvilket kan influere negativt på arbejdsrelationerne, og dermed også på den sociale kapital. Vi vil derfor fremadrettet benytte betegnelsen social kapital som et udtryk for en organisations arbejdsrelationer. Problemstillingen i en organisatorisk kontekst Vores problemstilling for dette speciale er således at undersøge, hvordan talentudvikling indvirker på en organisations sociale kapital. Problemstillingen er ikke tidligere belyst ud fra empiriske undersøgelser. Vi har derfor valgt at undersøge ovenstående teoretiske problem ved at tage udgangspunkt i Sydsjælland og Lolland-Falsters politikreds, der i 2007 implementerede et talentudviklingsprogram (Kabat & Sprogøe, 2010). Foruden talentprogrammet arbejder politikredsen også målrettet med at styrke organisationens sociale kapital. Dette målrettede fokus skyldes resultatet af en Ph.d.-afhandling skrevet af Rex Degnegaard fra CBS, der konkluderer, at politireformen fra 2007 har haft alvorlige konsekvenser for politiets sociale kapital (Degnegaard, 2010). Politikredsen har selv erkendt og oplevet det paradoks, der er forbundet med at fremme den sociale kapital samtidig med, gennem talentudvikling, at fokusere mere og mere på enkeltindivider 5. Hermed kan vi argumentere for, at der opstår et interessant dilemma, når organisationer implementerer et talentudviklingskoncept, da det kan tyde på, at det ikke er foreneligt med at fremme den sociale kapital i en organisation. Dette dilemma bliver yderligere interessant, da politikredsen 5 Politikredsens erkendte paradoks blev identificeret af en HR-konsulent under vores indledende møde den 12. april 2011. 9
INDLEDNING sideløbende med deres talentudviklingsprogram arbejder målrettet på at fremme den sociale kapital. Dette speciale har således til hensigt at undersøge, hvilken betydning talentudviklingsprogrammet har for Sydsjælland og Lolland-Falsters politikreds belyst ud fra, hvordan programmet indvirker på den sociale kapital. Ovenstående teoretiske og empiriske skitsering af vores problemstilling, omhandlende paradokset mellem talentudvikling og social kapital, munder ud i nedenstående problemformulering samt tilhørende arbejdsspørgsmål: Problemformulering Hvilke sociale implikationer medfører talentudvikling for Sydsjælland og Lolland-Falsters (SLF) politikreds, og hvorledes indvirker disse på organisationens sociale kapital? Vi vil besvare problemformuleringen gennem en række arbejdsspørgsmål, som samtidig vil fungere som struktur for opgaven gennem både teori- og analyseafsnit: Arbejdsspørgsmål Hvordan defineres og konkretiseres talentudviklingsfeltet? Hvilke sociale implikationer ses i forskningslitteraturen i forhold til talentudvikling? Hvordan defineres og konkretiseres social kapital i litteraturen? Hvilke af de teoretiske sociale implikationer gør sig gældende i forbindelse med talentudvikling i SLF politikreds? Hvilken indvirkning har de identificerede sociale implikationer, der gør sig gældende i SLF politikreds på den sociale kapital belyst ud fra social kapital begreberne (tillid, retfærdighed og samarbejde)? Begrebsafklaring For at præcisere vores problemformulering finder vi det relevant at redegøre for vores forståelse og anvendelse af følgende begreber: Sociale implikationer dækker i dette speciale over de udfordringer og faldgruber, organisationen kan opleve som følge af implementeringen af et talentudviklingsprogram. Talentudvikling forstår vi som et koncept, der har til formål at rekruttere, fastholde og udvikle dygtige medarbejdere for at sikre organisationens fremtidige succes. Dog er det samtidig et initiativ, der influerer på en række andre organisatoriske områder. 10
INDLEDNING Social kapital anvendes i dette speciale som et begreb, der kan beskrive, hvilken tilstand en organisations interne arbejdsrelationer befinder sig i. Specialets afgræsning Vi har i dette speciale valgt at tage udgangspunkt i HR-initiativet talentudvikling, da vi har fundet det interessant at undersøge, hvordan dette konkrete initiativ påvirker en organisations sociale kapital. Dermed afgrænser vi os fra at undersøge alle andre HR-initiativer, og hvordan disse påvirker den sociale kapital. I princippet kunne vi have valgt andre initiativer såsom rekruttering, afvikling eller medarbejderudviklingssamtaler (MUS), men på grund af talentudviklingskonceptets aktualitet har vi fundet det særligt interessant at fokusere på netop dette ene initiativ. Endvidere vil vi i dette speciale fokusere på talentudvikling som koncept, da vi ønsker at afdække, hvilke sociale implikationer konceptet kan medføre. Dette betyder samtidig, at vi afgrænser os fra at undersøge how to do talentudvikling. Det vil sige, at vores speciale således heller ikke vil munde ud i konkrete anbefalinger til, hvordan politikredsen kan udvikle det bedst mulige talentudviklingsprogram til deres organisation. Vi har på grund af specialets begrænsede omfang fundet det nødvendigt at afgrænse os til at kun at undersøge politikredsens sociale kapital i forhold til ét konkret initiativ. Ved kun at undersøge en mindre del af HR-feltet giver det os bedre mulighed for at gennemføre en række dybdegående og detaljerede analyser. Dette indebærer dog, at vi ikke på baggrund af vores undersøgelse kan komme med udsagn om, hvordan den sociale kapital generelt er i politikredsen. Kapiteloversigt Vi har nu skitseret rammen for specialet og præsenteret vores problemstilling. Nedenfor følger en gennemgang af specialets kapitler. Kapitel 1 Indledning: Kapitlet sætter rammen for dette speciale og præsenterer problemstillingen. Kapitel 2 Metodologi og videnskabsteoretiske position: Vores metodiske overvejelser i forhold til produktion og bearbejdning af empiri vil blive præsenteret i dette kapitel. Endvidere vil vi introducere vores refleksioner omkring specialets opfyldelse af de videnskabelige kriterier. Kapital 3 Præsentation af casevirksomhed: I dette kapitel introduceres Sydsjælland og Lolland-Falsters politikreds som vores casevirksomhed. Casevirksomheden har til formål at belyse specialets problemstilling. 11
INDLEDNING Kapitel 4 Teoretisk fundament: Gennem dette kapitel præsenterer vi specialets teoretiske fundament, hvilket består af to dele. Den ene del skitserer talentudviklingsfeltet, samt hvilke tilgange der findes inden for feltet. Den anden del præsenterer social kapital teorien gennem en historisk udvikling for dernæst at forstå teorien i en organisatorisk sammenhæng. Dette kapitel har til formål at besvare vores arbejdsspørgsmål 1-3. Kapitel 5 Analyse: Analysekapitlet er opdelt i to videninteresser. Den første videninteresse omhandler analyse af, hvilke sociale implikationer der på baggrund af talentudvikling gør sig gældende i SLF politikreds. Dette har til hensigt at besvare arbejdsspørgsmål 4. Den anden videninteresse er en analyse af, hvordan talentudvikling indvirker på politikredsens sociale kapital. Analysens del 2 har således til formål at besvare arbejdsspørgsmål 5. Kapitel 6 Diskussion: Vores diskussionskapitel vil med udgangspunkt i vores analyseresultater diskutere dette speciales titelspørgsmål, om hvorvidt talentudvikling udgør en trussel mod en organisations sociale kapital. Kapitel 7 Konklusion: Dette kapitel er specialet konklusion, hvor vi på baggrund af de forrige kapitler samt de fem arbejdsspørgsmål vil besvare problemformuleringen. Kapitel 8 Perspektivering: Sidste kapitel har til formål at brede specialets problemstilling ud. Perspektiveringen svarer på, hvor vores analyseresultater konkret kan anvendes, samt giver bud på hvilke muligheder der er for yderligere og mere dybdegående forskning inden for denne problemstilling. Specialets struktur med de to teoridele og to analysedele har vi symboliseret i nedenstående ikon, som fremgår i øverste højre hjørne af alle sider, så det konstant er muligt at have overblik over strukturen og følge logikken i specialet. 12
Videnskabsteoretisk position og metodologi Alle videnskabers begyndelse er forbavselse over, at tingene er som de er Aristoteles
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI Videnskabsteoretisk position I forbindelse med produktion af viden er det centralt, at vi er gennemsigtige i vores valg omkring indsamling og behandling af viden. Vores valg bygger på vores videnskabsteoretiske position, hvorfor vi i dette afsnit vil redegøre for specialets videnskabsteoretiske og metodologiske overvejelser. Inspireret af socialkonstruktivismen og hermeneutikken I tråd med ovenstående finder vi det væsentligt at gøre rede for vores egne forståelser af, hvordan viden opnås, når videnskabelige undersøgelser udarbejdes. Vi vil endvidere redegøre for, hvordan vi i dette speciale vil udforske, hvorledes der ses en sammenhæng mellem talentudvikling og en organisations sociale kapital. Vi lader os i dette speciale inspirere dels af en refleksiv socialkonstruktivistisk videndannelse og dels en hermeneutisk analyseform. Med refleksiv socialkonstruktivisme mener vi at anvende nogle grundlæggende antagelser i socialkonstruktivismen, vi finder relevante for vores problemstilling. Med dette afsæt tager specialet dermed også afstand fra en forståelse af viden som universel og direkte observerbar; viden ses nærmere som foranderlig, kontekstafhængig og afhængig af de sproglige konstruktioner af verden. Derfor forstås begreberne talentudvikling og social kapital i dette speciale ikke som statiske og universelle begreber, men som foranderlige begreber, der konstant udvikles gennem organisationens kontekst, sprog og sociale relationer. Med dette fokus er sproget på mange måder konstituerende for sociale relationer, samtidig med at det er de sociale relationer, der gør sproget meningsfuldt og anvendeligt (Rasborg, 2004; Gergen, 1991). Eksempelvis kan sprogbruget omkring talentudvikling, hvor man begynder at kalde de særlige dygtige medarbejdere for talenter, påvirke samarbejdsrelationerne i organisationen. For at følge denne antagelse forsøger vi at forstå vores respondenter og deres samarbejdsrelationer, hvilket vi vil komme nærmere ind på i afsnittet om vores metodiske overvejelser. Vores metodiske valg er netop inspireret af vores videnskabsteoretiske position, hvorfor vi finder det vigtigt, at forståelsen af individer ses i sammenhæng med de relationer, de eksisterer i (Juhl & Søholm, 2004). Endvidere findes der i det socialkonstruktivistiske perspektiv en antagelse om, at vi som undersøgere selv er med til at skabe en virkelighed (Mik- Meyer & Järvinen, 2005). Det er derfor vigtigt, at vi altid er bevidste om, at vi kan påvirke og selv blive påvirket af den kontekst, vi undersøger. Socialkonstruktivismen opfatter ikke virkeligheden som en objektiv enhed fremstillet uafhængigt af vores fortolkning af den. Derfor vil vi gennem vores undersøgelse forholde os fortolkende til det, vi undersøger, hvilket leder til en anvendelse den hermeneutiske analyseform. 14
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI At arbejde fortolkende med empirien er netop grundstenen i en hermeneutisk analyseform. Hermeneutik kan direkte oversættes med fortolkning og er en ældre forskningstradition med rødder tilbage til oldtiden. Fortolkning er et grundlæggende vilkår for at nærme sig en forståelse af verden, idet sociale og psykologiske fænomener ikke altid er direkte forståelige (Højberg, 2004). Derfor kan verden fortolkes forskelligt, hvilket også ses i et socialkonstruktivistisk perspektiv. En af hovedfilosofferne bag den filosofiske hermeneutik er Hans-Georg Gadamer, og hans hovedbudskab er, at fortolkning og forståelse er et grundvilkår for menneskets eksistens, og at sandheden ikke er noget, der kan afdækkes, som den er og fremstår, men det er en hændelse noget, der sker og opstår i meningsdannelsen (Højberg, 2004). Både hermeneutikken og socialkonstruktivismen argumenterer for, at forskningsresultater vil være præget af forskeres egne subjektive forforståelser, og at vi som fortolkere er aktive medspillere i meningsdannelsen. Dette er netop karakteristisk ved den hermeneutiske cirkel, idet Gadamer gennem denne understreger, at undersøgelsesresultater ikke blot bevæger sig fra fortolker til genstandsfelt, men at bevægelsen virker tilbage på fortolkeren (Højberg, 2004). Den hermeneutiske cirkel er i princippet en uendelig proces, men i praksis standser den, når man er nået frem til en fornuftig og enhedspræget mening uden indre modsigelser (Kvale, 2004). Dog er det et vilkår ved en specialeproces, at cirklen skal slutte på specialets afleveringsdato. Den hermeneutiske analyseform Da vi i dette speciale er inspireret af et socialkonstruktivistisk perspektiv og en hermeneutisk analyseform bliver kompleksiteten i vores problemstilling afgørende i forhold til vores forståelse af de to genstandsfelter. Derfor bliver konteksten også afgørende, da der ofte ikke kan siges noget meningsfuldt uden detaljer fra konteksten (Juhl & Søholm, 2004). Kompleksiteten mistes, hvis konteksten ikke inddrages, hvorfor vi i dette speciale har valgt at tage udgangspunkt i SLF politikreds. Generelt lægges der inden for disse perspektiver vægt på, hvordan virkelighed i sammenhæng skabes af både historiske, økonomiske og sociale faktorer, der influerer på de forskellige processer i de enkelte grupper, i organisationen og i samfundet (Parker, 2000). Spørgsmålet om hvilken teori eller hvilke teorier, der er mest hensigtsmæssige, bliver dermed fuldstændig afhængig af, hvilket videnskabsteoretisk perspektiv vi anvender, netop fordi forskellige teorier og perspektiver betoner noget forskelligt. Vi har valgt den socialkonstruktivistiske forståelse og det hermeneutiske analytiske udgangspunkt, idet vi vurderer, at alle organisatoriske processer netop inkluderer både historiske, økonomiske og socialpsykologiske aspekter. I forhold til SLF politikreds kan dette komme til udtryk via de sammenlægninger, politireformen har medført, da dette kan indvirke på organisationens talentudviklingsprogram. Således får vores 15
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI videnskabsteoretiske afsæt betydning for hele specialet og vil ligge som refleksion for vores argumentationsrække. Dette speciale vil kunne anses som en lang erkendelsesproces, idet vi har forsøgt at være åbne over for det genstandsfelt, som vi har haft interesse i at undersøge det der også i den hermeneutiske terminologi kaldes for at udvide egen forståelseshorisont. Specialeprocessens begyndelse handlede i høj grad om kun at se på, hvilke problematikker talentudvikling medfører for samarbejdet i en organisation. Dette er en kritisk vinkel at anskue initiativet ud fra, men ud fra vores teoribearbejdning og vores empiriindsamling har vi bevæget os nærmere mod en mere nuanceret og kompleks forståelse af talentudvikling. Dette vidner om, at vi i løbet af skriveprocessen har reflekteret over og gennemgået flere forståelsesprocesser. På baggrund af denne udvidede forståelsesproces kan specialet anses som et dynamisk dokument, der har ændret sig i takt med vores øgede videndannelse. Den dobbelte hermeneutik Da vi har valgt at tage udgangspunkt i en hermeneutisk analyseform, er det nødvendigt, at vi forholder os til dobbelthermeneutikken (Siig Andersen, 1996). Begrebet blev oprindeligt introduceret af den engelske sociolog Anthony Giddens, der påpeger at der eksisterer en dynamisk sammenhæng mellem hverdagsforståelsens indhold og socialvidenskabens handlingsforklaringer. Forskningens genstand er resultat af en hverdagshermeneutik, men forskningen tolker også selv hermeneutisk, og forskningens resultater vender tilbage til det hverdagshermeneutiske kredsløb (Siig Andersen, 1996, s. 114). Ovenstående citat henviser således til, at vi som forskere inden for denne forståelsesoptik må anses os selv som en del af det genstandsfelt, vi ønsker at undersøge. Det har derfor heller ikke været muligt at undgå at påvirke feltet, hvorfor vi dermed også skaber vores egne konstruktioner af pågældende felt. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på, at der i dette speciale også er et andet sæt konstruktioner på spil. Her tænker vi på de konstruktioner, som medarbejderne i SLF politikreds skaber gennem deres daglige praksis. Det er derfor vigtigt, at vi i vores analyser formår at sætte os ud over disse konstruktioner, da der ellers vil være risiko for, at vi fortolker på medarbejdernes fortolkning. Dette er netop en af Giddens helt centrale pointer i forhold til den dobbelte hermeneutik, da han påpeger, at der kan bliver tale om en ren fordobling, hvis forskeren kun interesserer sig for hverdagsforståelsen (Siig Andersen, 1996). Den antropologiske professor ved Københavns universitet Kirsten Hastrup forholder sig også til denne problematik. Hun anvender dog begrebet dobbeltblik til at beskrive, at forskere har flere interesser, idet de både har interesse for interviewpersonernes forståelser, samtidig med at forskeren bliver nødt til at distancere sig fra selv samme personer for at være i stand til at se de sammenhænge, som interviewpersonerne ikke selv kan se 16
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI (Hastrup, 1996). Vi er på baggrund af ovenstående bevidste om de udfordringer, den dobbelte hermeneutik og dobbeltblikket medfører, hvorfor vi i løbet af vores empiriindsamling har været opmærksomme på ikke at tolke direkte på medarbejdernes egne konstruktioner. Da vi har valgt at benytte fokusgruppeinterview som indsamlingsmetode, imødekommes udfordringen omkring den dobbelte hermeneutik. Dette skyldes, at det er deltagerne, der indbyrdes diskuterer specialets problemstilling, hvor vi ikke er en aktiv del af diskussion. Der opstår således en naturlig distance, som gør det muligt for os at se andre og nye fortolkninger af deltagernes udsagn. Metodologiske valg I det følgende præsenteres vores metodiske valg i forbindelse med empiriindsamlingen, der har til formål at belyse specialets problemstilling. Dette har til formål at sikre grundlag og forståelse for de anvendte metoder, så specialets undersøgelser og konklusioner fremstår så gennemsigtige så muligt. Dette speciale bygger på to primære videninteresser. Begge interesser udspringer af vores problemformulering: Hvilke sociale implikationer medfører talentudvikling? Hvordan indvirker disse sociale implikationer på SLF politikreds sociale kapital? De to primære videninteresser har til hensigt at fungere som rettesnor for specialets metodologi, hvilket vi vil uddybe i afsnittet om produktion af empiri. Først vil vi dog beskrive vores teorimetodik og præsentere vores casevirksomhed. Teorimetodik De teoretiske perspektiver, der inddrages i dette speciale, bliver ikke på traditionel vis præsenteret via en gennemgang af enkelte teoretikeres forfatterskab, men i stedet præsenteret gennem forskellige teoretiseringer af, hvad forskningen fremhæver om dette speciales genstandsfelter. Dette kan hjælpe til at skabe en teoretisk forståelse af, hvordan talentudvikling påvirker politikredsens sociale kapital. Gennem specialeprocessen er vi blevet opmærksomme på, at de fleste dominerende teorier inden for talentudvikling har et videnskabsteoretisk udgangspunkt, som ikke nødvendigvis stemmer overens med den socialkonstruktivistiske position. Dette bevirker, at vi er nødt til at reflektere eksplicit over dette, hvis teorien modsigelsesfrit skal kunne benyttes som en del af speciale. Denne anvendelse af teori er vi blevet inspireret af via Marianne Winther Jørgensen og Louise Phillips, der anvender teori, der ligger uden for deres diskursanalytiske erkendelsesteori (1999). Dermed tvinger vi os selv til 17
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI løbende i processen at reflektere over forholdet mellem teori og videnskabsteori. Vi har i kraft af vores videnskabsteoretiske position ladet vores empiri være afgørende for, hvilken teori der udfoldes i løbet af vores analyser. Dette medfører, at vi kun inddrager teori, der har relevans i forhold til vores empiriske fund. Casevirksomhed: Sydsjælland og Lolland-Falsters politikreds Da dette speciales formål er at skabe viden om, hvordan talentarbejdet i en bestemt kontekst indvirker på en organisations arbejdsrelationer, og dermed den sociale kapital, har casestudiet været et oplagt valg. Casestudiet bygger på mange forskellige videnskabsteoretiske positioner og teoretiske retninger, men er funderet i hermeneutikken, da indlevelsen i det praktiske gøres til det centrale erkendelsesmål (Rendtorff, 2007). Derfor har det fra specialets begyndelse været væsentligt at indfange viden om, hvordan talentudvikling i praksis erkendes og håndteres. Vores udgangspunkt for brugen af casestudier har også været et ønske om at skabe en forståelse af en organisation, der i praksis arbejder med vores problemstilling. Den konkrete praksis i casen analyserer vi i samspil med de valgte teoretiske uddrag, og på den måde opnår vi en gensidig vekselvirkning mellem teori og praksis. Udvælgelsen af vores casevirksomhed har været analytisk selektiv (Halkier, 2002). Det vil sige, at vi på forhånd har forsøgt at opstille tre kriterier som en casevirksomhed skulle opfylde. Set i lyset af vores udarbejdede problemformulering var vores første kriterium, at virksomheden skulle arbejde aktivt med talentudvikling og have implementeret et talentprogram. Andet kriterium var, at virksomheden ikke skulle være en produktionsvirksomhed men nærmere en service- eller videnvirksomhed. Tredje kriterium var, at virksomheden gerne måtte arbejde strategisk med at fremme organisationens sociale kapital, så organisationen var bevidst om at ville styrke deres sociale kapital. Det er dog i denne forbindelse vigtigt at nævne, at social kapital altid vil være til stede i en organisation. Derfor var det tredje kriterium ikke et must men en fordel. På baggrund af de opstillede kriterier faldt valget på SLF politikreds. Politikredsen har implementeret og arbejdet med talentudvikling siden 2007, hvilket opfylder første kriterium. Endvidere er politikredsen ikke en produktionsvirksomhed men på mange måder en form for servicevirksomhed for borgerne, hvilket opfylder vores andet kriterium. Det sidste kriterium, vi opstillede, var, at virksomheden gerne måtte arbejde strategisk med at fremme den sociale kapital. Dette praktiserer politikredsen også, da de i 2010 igangsatte et projekt, der netop sætter fokus på styrkelse af kredsens sociale kapital. Den sociale kapital har nemlig ifølge Rex Degnegaards Ph.d.-afhandling lidt et alvorligt knæk efter politireformens effektuering. Vi præsenterer SLF politikreds yderligere i næste kapitel: Præsentation af casevirksomhed. 18
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI Produktion af empiri Udgangspunktet for dette speciales analyser er triangulering, hvor der kombineres flere typer af datamateriale: enkeltmandsinterview, fokusgruppeinterviews, deltagende observationer og kvantitativ måling af virksomhedens sociale kapital. Enkelt- og fokusgruppeinterview samt deltagende observationer er vores primære metode til at undersøge problemstillingen og vores første videninteresse: de sociale implikationer. Den kvalitative forskning er stærk til at favne nuancer, kontekst og kompleksitet og er i høj grad forbundet med sensitivitet ved undersøgelse af sociale fænomener. Vi har under interviewene anvendt en på forhånd udarbejdet spørgeguide (bilag 1 6, vedlagt på cd-rom) men har fortaget ændringer i formen og spørgsmålsrækken, hvis dette var gavnligt i forhold til interviewpersonernes udsagn. Denne tilgang kaldes ifølge den skandinaviske forsker Steiner Kvale for en eksplorativ tilgang, hvor interviewet er åbent og har en løs struktur (Kvale, 2004). For at undersøge den anden videninteresse i dette speciale har vi suppleret den kvalitative metode med en kvantitativ metode, der i modsætning til den kvalitative giver et øjebliksbillede af virksomhedens sociale kapital. De enkelte metodevalg vil vi komme nærmere ind på i de nedenstående afsnit. Fokusgruppeinterviews For at belyse vores problemstilling har vi valgt at afholde fokusgruppeinterview. Fokusgruppeinterviews er karakteriseret ved en gruppeinteraktion, hvor vi som interviewere har en mindre involvering dog har vi valgt fokus på forhånd. Fordelen ved at anvende fokusgruppeinterviews er, at denne metode producerer data om sociale gruppers fortolkninger, interaktioner og normer, samt giver viden om kompleksiteterne i betydningsdannelserne og de sociale praksisser (Halkier, 2002). I forhold til interviewsituationerne er der i princippet ud fra en socialkonstruktivistisk forståelse to kontekster til stede (Tesch, 1991). Dels er der interviewkonteksten, hvor der sker en interaktion mellem deltagerne, og os som interviewere. Derudover er der den kontekst, arbejdskonteksten, som interviewdeltagerne refererer til, hvilket samtidig er den kontekst, vi søger viden om. Fokusgruppeinterviews er efter vores vurdering en af de bedste metoder til at få viden om dagligdagens interaktioner og oplevelser, da deltagerne netop deler en fælles hverdag og et fælles hverdagssprog. I forbindelse med udvælgelsen af deltagerne til fokusgrupperne har vi nøje overvejet, hvilken sammensætning der ville være mest hensigtsmæssig i forhold til at undersøge vores problemstilling. Vi har derfor valgt at adskille talenter og ikke udvalgte medarbejdere, da vi er af den overbevisning, at der på denne måde blev skabt bedst mulig rum for en åben og ærlig diskussion. Det er i denne sammenhæng afgørende at pointere, at vi for at lette forståelsen og læsningen af dette speciale har valgt at betegne de ikke udvalgte medarbejde som ikke-talenter. Dog er det vigtigt at fremhæve, at 19
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI vi er bevidste om, at ikke-talenterne dækker over majoriteten af politikredsens medarbejdere. Det første fokusgruppeinterview blev afholdt med talenterne. Et af vores kriterier i forhold til deltagerne i denne fokusgruppe var, at de tre talentspor (leder, specialist og generalist) i politikredsen alle var repræsenteret under interviewet. I forhold til fokusgruppen bestående af ikke-talenter var det vigtigste kriterium, at de repræsenterede et bredt udsnit af medarbejderne i SLF politikreds. Der deltog 5 interviewpersoner i hver fokusgruppe, hvilket var færre, end vi havde håbet. Fokusgrupperne var oprindeligt tiltænkt at indeholde 8 personer, men på begge mødedage opstod der akutte politimæssige opgaver, hvorfor det desværre ikke var muligt at gennemføre interviewene med mere end 5 deltagere. Ifølge Halkier (2002) varierer anbefalingerne i litteraturen meget i forhold til størrelsen af fokusgrupper. Dog betegnes en gruppe på en 3-4 deltagere som meget lille og en gruppe på 10-12 som meget stor, hvorfor vi finder 5 deltagere som et passende antal. Endvidere pointerer Halkier, at det er væsentligt at forholde sig til sammensætningen af interviewpersoner, da magtstrukturer, køn og profession kan spille en rolle i interaktionen, hvilket vi har forsøgt at imødekomme. Alle deltagernes navne er anonymiseret, hvorfor det er fiktive navne, der fremgår af specialets analyse. Dette er gjort under hensyntagen til de etiske aspekter, der skal overholdes, når der arbejdes og forskes med mennesker. Vi har derfor som indledning på alle vores interviews præciseret, at alle navne anonymiseres, og at vi efterfølgende ville behandle datamaterialet med fortrolighed og respekt. Som det fremgår af nedenstående liste har vi valgt at anonymisere navnene i alfabetisk rækkefølge. Dette medfører, at vi i flere tilfælde også har skiftet køn på respondenterne i forbindelse med anonymiseringen: Talenter Ikke-talenter Allan Frederik Bo Georg Christina Heidi Daniel Ib Eva Jonas Under interviewene blev der i flere sammenhænge nævnt kollegaers navne. Vi har derfor også fundet det nødvendigt at anonymisere disse kollegaers navne. 20
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI Kollegaer, der ikke har deltaget, men er omtalt i interviewene: Martin Nikoline Oliver I bearbejdelsesprocessen af de indsamlede fokusgruppeinterviews har vi søgt efter kvaliteter i relation til dette speciales problemstilling. Begge fokusgruppeinterviews er digitalt optagede, og den videre bearbejdning har været at få lydfilerne transskriberet til skreven tekst. Dog har vi i denne sammenhæng diskuteret konsekvenserne ved at transskribere, idet disse i sig selv er konstruktioner fra en mundtlig samtale til skriftlig kommunikationsform. At transskribere betyder at transformere, hvilket betyder at skifte fra én form til en anden (Kvale, 2004). Denne transformation fryser i tid, hvilket gør, at det hurtigt overses, at fokusgruppeinterviews er samtaler mellem mennesker og dermed bliver transskriberingerne afkontekstualiseret fra deres grundlag i en social interaktion. På trods af denne kendsgerning er empiri trods alt nemmere at gå til, når det kan læses. Derfor har vi valgt at lave en meningsorienteret transskription, hvilket vil sige, at vi har skrevet ned, hvad interviewpersonerne siger i forhold til de forskellige spørgsmål og temaer, der er relevante for vores problemstilling. Endvidere har vi undladt at indskrive pauser, lyde etc. Vi har i højere grad fokuseret på, hvordan vi som fortolkere skriver mening i samtalen. Dette er gjort ud fra en forståelse af, at der altid vil ske en tolkning ved nedskrivning af tale. Dog har vi valgt at skrive tidspunkter ind på de enkelte transskriberinger, således at vi altid har mulighed for at genfinde udtalelser i vores optagede lydfiler. Anvendelsen af citater kan i specialet være sprogligt korrigerede i forhold til den form, som de bliver sagt. Denne korrektion er kun benyttet for at lette læsningen, og meningen vil derfor ikke blive ændret. Citater i analysen bliver oftest benyttet som illustrationer af, hvilke oplevelser og samtaler de interviewede har. Vi har i det, som vi betegner som empirirapport, samlet alle transskriberingerne. Denne empirirapport, spørgeguides samt skriftligt materiale om talentudviklings- og social kapital-projektet er vedlagt dette speciale som bilag på en cd-rom. Kvalitative enkeltmandsinterview Vi har i dette speciale valgt at læne os op af Steiner Kvales forståelse af det kvalitative interview, hvilket han anskuer som et halvstruktureret livsverdensinterview: et interview, der har til formål at indhente beskrivelser af den interviewedes livsverden med henblik på at fortolke betydningen af de beskrevne fænomener (Kvale, 2004, s. 19). Formålet med det kvalitative forskningsinterview er således at indsamle beskrivelser fra interviewpersonens livsverden for efterfølgende at være i stand til at fortolke på dette. Hvis vi skal imødekomme ovenstående, kræver det, at vi 21
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI under interviewene er i stand til at skabe en tryg atmosfære, der er præget af tillid og åbenhed, og hvor vi indtager en lyttende position. Endvidere kræver metoden, at vi som forskere har arbejdet med vores forforståelser, så vi er i stand til at sætte disse til side for dermed også at blive åbne overfor eventuelle nye perspektiver på vores problemstilling (Kvale, 2004). Da et af formålene med dette speciale blandt andet er at undersøge, hvilke sociale implikationer talentudvikling medfører for medarbejderne i SLF politikreds, bliver det interessant at tale med to ikke-talenter, der begge er kollegaer til nogle af de udvalgte talenter. Begrundelsen for at anvende denne interviewform skal findes i et ønske om at indfange interviewpersonens egne erfaringer, forståelser og meninger om vores problemstilling. Herudover har vi afholdt yderligere to enkeltmandsinterviews med henholdsvis en talentleder i SLF og en HRkonsulent. De to sidstnævnte interviews blev afholdt som enkeltinterviews, idet det desværre ikke var muligt at samle et større antal talentledere på en gang, og fordi det ikke var nødvendigt at tale med mere end én repræsentant fra HR. I forbindelse med indsamling og behandling af data har vi anvendt samme fremgangmåde som ved fokusgruppeinterviewene. Ud fra nedenstående fremgår det, hvordan vi har valgt at anonymisere vores fire enkeltmandsinterviews: Enkeltmandsinterviews: Kathrine (ikke-talent) Lasse (ikke-talent) HR-konsulent Talentleder Vi har i forbindelse med vores enkeltmandsinterview oplevet en udfordring, som vi ikke havde forudset. Vi oplevede i nogle sammenhænge, at ikketalenterne var svære at få i tale. På trods af at vi havde en gennemarbejdet spørgeguide, der stillede åbne og brede spørgsmål, medførte ikketalenternes manglende lyst til at fortælle, at vi i nogle situationer fik stillet ja/nej spørgsmål, hvilket kan tolkes, som om vi prøvede at influere deres svar ved at lægge ordene i munden på dem. Vi har derfor været meget opmærksomme på ikke at tillægge denne del af empirien for stor betydning i specialets analyser. Deltagende observation Et andet metodisk valg har været deltagende observationer. Ikke observationer som i traditionel forstand, hvor vi som undersøgere forsøger at objektivere og generalisere virkeligheden. Men snarere deltagende ved at vi ved, at vores tilstedeværelse påvirker det, vi gerne vil studere. Det har været afgørende for os at få viden om den sociale praksis set i forhold til vores metodologiske overvejelser. Deltagende observationer har netop til 22
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI formål at studere sociale aktiviteter og hverdagens praksis i en social kontekst (Järvinen & Mik-Meyer, 2005). Igen ses vores videnskabsteoretiske afsæt ud fra dette metodevalg. Det centrale ved deltagende observationer er således interessen for samhandling mellem mennesker og for interaktionens kontekst fx sociale, kulturelle og materielle forhold og ikke specifikke personlige forhold (Järvinen & Mik-Meyer, 2005, s. 98f). Den 25. maj 2011 deltog vi på et talentevalueringsmøde, hvor alle talenter fra den første runde af politikredsens talentprogram var til stede sammen med en HR-konsulent og en af politikredsens øverste ledere. Vi har gennem vores deltagende observationer været optaget af det vi hørte, og det der blev sagt under mødet. Vi var både til stede ved de meget formelle samtaler og de mere uformelle samtaler som eksempelvis inden mødet, til frokosten og efter mødet. Når vi i analysen refererer til denne evalueringsdag, benævner vi det som egne observationer. Triangulering For at afdække dette speciales anden videninteresse (den sociale kapital) har vores intention været at anvende triangulering, da vi gennem en metodekombination ønskede at bidrage med endnu mere viden til specialets problemstilling. I modsætning til den kvalitative metode er den kvantitative metode udsprunget af klassiske positivistiske eller naturvidenskabelige forskningsidealer, hvor studier måler og afbilleder virkeligheden, så denne kan verificeres endegyldigt, dvs. opnåelse af en objektiv sandhed (Pedersen & Toft, 2004). Ved at mikse metoderne (triangulering) forsøger vi at kompensere for de svagheder henholdsvis kvantitative og kvalitative metoder måtte have og på den måde opnå et mere nuanceret og komplekst resultat (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2007). Dog anvender vi ikke det kvantitative for at komme frem til en endegyldig sandhed, men blot for at blive mere skarpe og vidende om problemstillingen. Det er i denne sammenhæng relevant at inddrage den østrigske sprogfilosof Ludwig Wittgenstein i forhold til triangulering, da vi gennem Wittgensteins anskuelser ønsker at argumentere for, hvor vigtigt det er at se alle facetter af vores casevirksomhed ved anvendelse af forskellige metoder. I sine tidlige værker var Wittgenstein fortaler for et såkaldt udskillelsesrationale, hvor forskeren afskærer sig fra at undersøge alle aspekter af en given problemstilling (Bjerg O., 2006). I sine senere værker blev han derimod fortaler for inddragelsesrationalet, hvor alle facetter af sproget er vigtige (Juhl & Søholm, 2003; Bjerg J. (., 2004). Hvis inddragelsesrationalet overføres til metodologien, bliver det således relevant at inddrage flere metoder i forbindelse med videnskabelige undersøgelser, for på den måde at få alle problemstillingens facetter belyst (Bjerg O., 2006). 23
VIDENSKABSTEORETISK POSITION OG METODOLOGI Denne betragtning ligger til grund for vores valg om, at anvende triangulering. Gennem vores kontaktperson i HR-afdelingen har vi udsendt et spørgeskema med 19 spørgsmål ud til 80 medarbejdere, heriblandt talenterne. Da talentgruppen udgør en meget lille del af medarbejderne, var det yderst vigtigt, at alle talenter besvarede undersøgelsen, hvis den skulle være anvendelig i forbindelse med vores efterfølgende analyser. Hvad lykkedes ikke Som nævnt i ovenstående var hensigten med en kvantitativ undersøgelse at få en bredere viden om talentudviklingens indvirkning på politikredsens sociale kapital. Efter undersøgelses afslutning, må vi desværre konstatere, at dens resultater ikke er brugbare, da svarprocenten blev for lav. Dette skyldes, at vi kun har modtaget 7 besvarelser ud af 16 talenter, og 37 besvarelser fra 64 ikke-talenter, som undersøgelsen var sendt til. Årsagen til den lave svarprocent skal findes i en uklar kommunikation mellem os og vores kontaktperson i HR-afdelingen. Som udgangspunkt skulle undersøgelsen foretages via politiets eget elektroniske spørgeskemaprogram, men på grund af tekniske udfordringer var det alligevel ikke muligt. På dette tidspunkt var processen omkring udsendelsen af skemaet allerede betydelig forsinket i forhold til vores oprindelige tidsplan. For ikke at forsinke processen yderligere udsendte vores kontaktperson (uden vores viden) vores midlertidige udgave af spørgeskemaet. Denne udgave var ikke udarbejdet i en form, så respondenterne kunne afgive deres svar i den, men var kun fremsendt til HR-afdelingen til orientering. Vi vurderer derfor, at en af grundene til den lave svarprocent skyldes, at medarbejdernes har oplevet en vis besværlighed i forhold til at udfylde skemaet. Der blev efterfølgende udsendt en række mails, der havde til hensigt at rette op på fejlen, men på dette tidspunkt var langt de fleste respondenter gået på sommerferie. På trods af resultaternes manglende anvendelighed har vi valgt at sætte dem ind i vores empirirapport. Dette har vi gjort for at understøtte gennemsigtigheden i vores metodiske overvejelser og valg. Ovenstående har lært os, at en præcis og hyppig kommunikation er altafgørende i forbindelse med en sådan undersøgelse. En anden overvejelse går på den enkelte medarbejders motivation og organisationens praksis for at svare på sådanne henvendelser. What s in it for me -spørgsmålet er her relevant, og i denne undersøgelse har der ikke været mulighed for at vinde noget i forbindelse med at gennemføre undersøgelsen, hverken konkret eller i overført betydning. Specialets opfyldelse af de videnskabelige kriterier Med afsæt i dels socialkonstruktivismen og dels hermeneutikken vil de videnskabelige kriterier i rapporten ikke tage udgangspunkt i validitet, reliabilitet og generaliserbarhed forstået i traditionel positivistisk forstand 24