Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Praktisk information Deltagerne skal tilmelde sig på www.perst.dk/ledelsestalent. Flere end 40 procent af de statslige ledere forventes at gå på pension inden 2020. Pris Vi skal med andre ord finde mange nye dygtige ledere, som kan håndtere de udfordringer, statens organisationer står overfor. Det koster 36.500 kr. ekskl. moms at deltage i. Mere information? Læs mere om og se datoerne for de kommende hold på www.perst.dk/ledelsestalent. Her finder du også en folder, der henvender sig direkte til deltagerne, hvor de kan læse mere om forløbets opbygning og indhold. Faktisk mener jeg, at en af de væsentligste opgaver en topleder har, er at sætte det rette chefhold og opgaven er både spændende og udfordrende. Ved du fx, hvem i din organisation der rummer kimen til at blive en dygtig leder? Personalestyrelsen vil gerne hjælpe med til, at I kan finde jeres ledelsestalenter. For sammen står vi over for en stor fælles opgave vi skal ikke blot finde morgendagens ledere i vores egne organisationer, vi skal også finde et nyt fælles hold af ledere i staten. Vi topledere, vores linjeledere og HR-chefer skal derfor arbejde målrettet for at rekruttere og udvikle ledelsestalent. Talentudvikling foregår i høj grad via løbende udfordringer og feedback i dagligdagen. Men skal talentudviklingen accelereres, kan det være klogt at supplere den daglige talentudvikling med et egentligt udviklingsforløb. Personalestyrelsen har derfor, i nært samarbejde med departementerne, udviklet statens udviklingsforløb for ledelsestalenter. Vi ønsker med dette forløb at sætte overlæggeren højt for udvikling af ledelsestalenter. er ikke alene til gavn for den enkelte, men skaber også værdi for organisationen. Med denne guide ønsker vi at understøtte, at de medarbejdere, I udvælger til dette forløb, reelt har et talent for ledelse. Derudover håber jeg, at den kan være til generel inspiration for jeres arbejde med at finde og udvikle morgendagens ledere i staten. Med venlig hilsen Lisbeth Lollike Direktør Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal 6 1220 København K T 33 92 40 49 www.perst.dk Foto: Biopix Tilmelding til Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? GUIDE TIL UDVÆLGELSE AF DELTAGERE TIL - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Marts 2010

Målgruppen for Udviklingsforløbet retter sig mod medarbejdere, som rummer kimen til at blive dygtige ledere. Samtidig forudsættes det, at deltagerne er afklarede med at ville være ledere, når de kommer på forløbet. De, der deltager på bør principielt kunne være med i toplederens overvejelser, hvis en relevant lederstilling blev ledig allerede i morgen. Hvad er et ledertalent? Et talent er det potentiale, der gør at en person har kimen til at præstere noget særligt på bestemte områder. Det kunne for eksempel være inden for strategiudvikling, kommunikation eller ledelse. Mange ting kan læres hen ad vejen via erfaringer, målrettet træning eller uddannelse. Men nogle ting er vanskelige at lære, hvis man ikke har naturligt flair for det et talent. Se evt. mere om forskellen på talent og kompetence i pjecen Se potentialet i alle på www.perst.dk. Ofte er vi tilbøjelige til at udvælge ledere ved alene at fokusere på de umiddelbart synlige kompetencer. Det kunne eksempelvis være den fagligt stærke medarbejder eller den veltalende kommunikator. Med nedenstående pejlemærker for, hvad det vil sige at være et ledelsestalent, ønsker vi at anspore til, at I søger en ekstra gang efter talentet for ledelse. At have talent for ledelse er at... have god dømmekraft og politisk tæft, så man intuitivt forstår og reagerer hensigtsmæssigt kunne inspirere til følgeskab og skabe synergi i opgaver og relationer have integritet og stabilitet kombineret med lyst til forandring kunne skabe resultater med en optimal udnyttelse af ressourcerne have flair og interesse for mennesker have sans for det strategiske perspektiv

Udvælgelse til Det vil altid være en kvalitativ vurdering, om en medarbejder har talent for ledelse, og vurderingen vil typisk bero på længere tids iagttagelse af vedkommendes præstationer og ageren. Ofte vil man dog som leder have en god fornemmelse af, hvem der har et lederpotentiale. Der findes bare nogen, der, uanset anciennitet, formår at skabe følgeskab, resultater og bevare roen i pressede situationer. Men at have talent for ledelse betyder ikke, at man er en næsten færdigudviklet leder klar til at springe ud, når opmærksomhedens lys rammer. betyder, at man, under de rette omstændigheder, med de rigtige sociale og faglige kompetencer og med den rette indstilling, har kimen til at udvikle sig til en rigtig god leder. Nedenfor kan du få inspiration til opmærksomhedspunkter og proces, når du/i udvælger de ledelsestalenter, der skal deltage på. Udvælgelsen skal konfirmeres på toplederniveau Der er ikke fastsat objektive optagelseskrav til, ligesom Personalestyrelsen heller ikke foretager central godkendelse af deltagerne. Hvis niveauet skal holdes, forudsætter det derfor en grundig lokal udvælgelse af deltagerne. Det er derfor vigtigt, at I lokalt sikrer jer, at de, som kommer på forløbet, reelt har talent for ledelse, og at dette er konfirmeret på toplederniveau i jeres organisation. Se ikke blot efter kompetencer husk talentet Vi har i de senere år været meget fokuseret på udvikling af kompetencer. En sådan satsning på systematisk og strategisk kompetenceudvikling kan bringe os langt, men ved at bringe den enkeltes særlige potentiale og værdier ind, kan vi nå endnu længere. Ikke fordi kompetencerne ikke er vigtige, for det er de. Men fordi kompetencerne kan tillæres, og det kan talentet ikke. Det handler altså ikke om at give den dygtigste økonom, jurist eller kontorfunktionær et anerkende klap på skulderen. Målet er at finde det uopdyrkede lederpotentiale med henblik på at kultivere det og derigennem skabe værdi for organisationen.

Vælg selv processen, så den passer til jeres organisation Udvælgelsen af ledelsestalenter sker lokalt i jeres organisation, og proceduren fastlægges også lokalt. Den kan være mere eller mindre formaliseret. Det vil dog være en god idé at tage afsæt i de pejlemærker for et ledelsestalent, der fremgår af denne pjece. Disse pejlemærker kan med fordel holdes op imod jeres lokale ledelsesgrundlag. Nedenfor er et tænkt eksempel på, hvordan den lokale proces kunne forløbe. 1. Topchefer, linjeledere og HR spotter potentielle ledelsestalenter i organisationen. 2. Nærmeste leder tager en snak med den potentielle leder om vedkommendes karriereplaner og lyst til at gå ledervejen. 3. Ledelsesgruppen udfordrer hinanden på, om de indstillede medarbejdere er reelle ledelsestalenter. 4. Der udarbejdes en indstilling, som en topleder godkender. På www.perst.dk/ledelsestalent kan du downloade en skabelon til en indstilling. Typiske udfordringer i forbindelse med udvælgelse til Talent for ledelse: Håndtering af forventninger. Skuffede forventninger hos den, som ikke blev udvalgt samt forventningsafstemning hos den, som udvælges og måske dermed bliver utålmodig efter et lederjob, som endnu ikke er ledigt. Rip, Rap og Rup-effekten. Et ledelsestalent er ikke nødvendigvis en, der ligner en selv, eller den forrige leder i stillingen. Bureaukratisering af processen. Hold det enkelt! Det uopdagede talent. Vil nogen holde sig tilbage for at søge, hvis man skal indstille sig selv? Foregår indstillingsprocessen koordineret en gang om året forankret i ledelsesgruppen, eller løbende via den enkelte chef? Hvordan sikres kvaliteten i udvælgelsen? Skal chefgruppen udfordre hinanden på, om de indstillede er de rette? Eller skal HR-funktionen, fx via test? Se i øvrigt erfaringsopsamlingen Talentudvikling i praksis

Deltagerens udbytte På får deltageren mulighed for at prøve kræfter med ledelsesopgaven og får derigennem udviklet sit ledelsestalent. Udviklingsforløbet har et internationalt islæt, og deltagerne vil blive introduceret til aktuel ledelsesteori, så de rustes til mentalt og konkret at håndtere hverdagens ledelsesdilemmaer. Forløbet skal styrke deltagerens: forståelse for ledelsesfaget herunder rollen som leder, arbejdsgiver og strateg kompetencer til hurtigt at kunne påtage sig ledelsesopgaven forudsætninger for at kunne reflektere over, udfordre og udvikle egen ledelsespraksis forudsætninger for at skabe og udfylde sit ledelsesrum evne til at iscenesætte og håndtere forandringsprocesser. Organisationens udbytte er tilrettelagt, så forløbet ikke alene accelererer talentets udvikling, men også skaber værdi for jeres organisation. Det betyder eksempelvis, at deltageren løbende skal arbejde på, hvordan de nye erfaringer opnået i forløbet aktuelt kan implementeres i opgaveløsningen og ikke først i et egentligt lederjob. Samlet set får organisationen: potentielle ledere, der, når de får et lederjob, har bedre forudsætninger for at udøve kompetent ledelse bedre lederkandidater at vælge imellem, når fremtidens lederstillinger skal besættes medarbejdere, der mere kompetent kan påtage sig et afgrænset ledelsesansvar, eksempelvis i rollen som projektleder eller som suppleant for nærmeste leder tydelige karriereveje/muligheder, der understøtter en fastholdelses- og rekrutteringspolitik netværk med andre statslige institutioner, hvilket understøtter en bedre opgaveløsning på tværs. Fasthold udviklingsperspektivet Det er afgørende for deltagerens udvikling og dermed også for organisationens udbytte, at ledelsestalentets nye inspiration, erkendelser og erfaringer fra omsættes i hverdagens opgaver og udfordringer. På den måde fastholdes udviklingsperspektivet, selvom der ikke umiddelbart er et egentligt lederjob klar til vedkommende ved afslutningen af forløbet.