Strategisk ledelse af f r i v i l l i g e

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Strategisk ledelse af f r i v i l l i g e"

Transkript

1 Christian Kirkegaard Strategisk ledelse af f r i v i l l i g e En analyse af Det Danske Spejderkorps, med henblik på strategiske forslag til styrkelse af ledelserne i de lokale spejdergrupper. Hovedopgave ved diplomstudiet i organisation, Aalborg Universitet April 2001

2 Christian Kirkegard A a l b o rg, april 2001 Opgaven må ikke off e n t l i g g ø res uden aftale med forfattere n Strategisk ledelse af f r i v i l l i g e En analyse af Det Danske Spejderkorps, med henblik på strategiske forslag til styrkelse af ledelserne i de lokale s p e j d e r g r u p p e r. R e s u m é Det Danske Spejderkorps har i de seneste år haft en relativ stor tilbagegang blandt spejderne. Selvom der er nu er relativt flere ledere pr. spejder føler disse sig også pressede. Da jeg selv er inddraget i spejderkorpsets centrale arbejde, har det været interessant og se om det var muligt at komme frem til en forståelse for problemerne og komme op med nogle forslag til at rette op på problemerne. Som model for den strategiske analyse, er der taget udgangspunkt i Diamond-E modellen af Fry & Killing. Denne bruges til at analysere elementer som performance, org a n i s a t i o n s s t r u k t u r e r, r e s s o u r c e r, ledelsens præferencer og omgivelserne op imod korpsets idegrundlag og eff e k t u e- rede strategi. Samtidig benyttes modellen til at skabe grundlaget for nogle strategiske tiltag. Yderligere ses der på lederkompetencer og motivation. Analysen underbygges empirisk af en større spørg e s k e m a u n d e r s ø g e l s e. Opgavens hovedresultat er et operationelt forslag, til hvorledes både grupperne og de centrale funktioner kan styrkes i forhold til de ressourcer, som de frivillige ledere råder over. Hovedopgave ved diplomstudiet i organisation, A a l b o rg Universitet

3 I n d h o l d F O R O R D K A P I T E L1 O P G AV E R A M M E B a g g r u n d Initierende problem Problemformulering Afgrænsning og disponering Forankringen af projektet i organisationen S p e j d e r b e v æ g e l s e n Den lokale spejderg r u p p e Divisionen, som overgangen til den centrale struktur i DDS Spejderkorpsets ledelse K A P I T E L2 TEORETISKE A S P E K T E R S t r a t e g i m o d e l Det Mintzberg ske univers S W O T K u l t u r M o t i v a t i o n Ledertyper og -roller Frivilligheden som objekt Modellernes generelle anvendelighed S a m m e n f a t n i n g K A P I T E L3 NUVÆRENDE STRAT E G I Den operationelle performance O rganisationens helbred O rganisationens helhedssituation Korpsets Mission, Vision og V æ r d i e r S t r a t e g i k o m p o n e n t e r Central og lokal fortolkning af strategien Den fremtidige performance Behovet for og arten af nødvendige ændringer af strategien S a m m e n f a t n i n g Christian Kirkegaard 3

4 K A P I T E L 4 U N D E R S Ø G E L S E R U n d e r s ø g e l s e r Udvælgelse af fokusområder og metode for egen undersøgelse Opbygning af spørg e s k e m a Udvælgelse af respondenter og procedure for undersøgelsen Undersøgelsens resultater Kritik af undersøgelsen S a m m e n f a t n i n g K A P I T E L 5 O M G I V E L S E R N E Børnene og deres forældre som en omgivende faktor I konkurrence med de andre fritidstilbud Det professionelle org a n i s a t i o n s s a m a r b e j d e Det Danske Spejderkorps i international sammenhæng Følger spejdere stadig gamle damer over vejen? - et spørgsmål om image Det offentlige - omklamring eller støtte? Relationer til det private erhvervsliv De fysiske omgivelser Vurdering af DDS s strategi på omgivelserne S a m m e n f a t n i n g K A P I T E L6 R E S S O U R C E R N E M e d l e m s g r u n d l a g e t Børnene og de unge som en ressource Lederne som en ressource Rekruttering af ledere Korpsets økonomiske grundlag S p e j d e rgruppens økonomiske grundlag Gruppens udviklingsmuligheder Korpsets udviklingsmuligheder Korpsets omdømme blandt lederne Forvaltning af ressourcerne S a m m e n f a t n i n g K A P I T E L 7 LEDELSENS PRÆFERENCER Præferencernes oprindelse Kulturen som et væsentligt element i præferencerne Reglerne i systemet Egne oplevelser Procedure for problemløsning Hvem har ansvaret og hvem tager det? Den centrale ledelses ståsted Den decentrale ledelses ståsted Identifikation af problemer S a m m e n f a t n i n g Christian Kirkegaard

5 K A P I T E L8 O R G A N I S AT I O N E N S t r u k t u r e n G r u p p e n Gruppens opgaveløsning Kerneledere versus de løsere ledere Den centrale struktur Divisionen - den klemte enhed Koordinationen i strukturen K u l t u r e n Det hellige patruljesystem D e m o k r a t i e t A m b a s s a d ø r e r n e Om at få enderne til at nå sammen S a m m e n f a t n i n g K A P I T E L9 L E D E R E N S p e j d e r l e d e r e n Ledernes tidsmæssige ressourcer Ledernes personlige økonomi Ledernes motivation Korpsets foretrukne lederprofil og -kompetencer Gruppelederens funktion Afdelingsledernes funktion Den normaliserede lederuddannelse Den effektuerede lederuddannelse Korpsets strategi for lederudvikling S a m m e n f a t n i n g K A P I T E L1 0 S T R ATEGI- OG IMPLEMENTERINGSFORSLAG Identifikation af indsatsområder På vej mod en strategi Primært strategiforslag: Årsmøde for gruppeledere Andre mulige strategitiltag I m p l e m e n t e r i n g e n S a m m e n f a t n i n g K A P I T E L11 K O N K L U S I O N L I T T E R AT U R L I S T E N O T E R O R D F O R K L A R I N G B I L A G Bilag 1. Det Danske Spejderkorps Bilag 2. O rganisationsdiagram for Det Danske Spejderkorps Bilag 3. Resultater fra spørg e s k e m a u n d e r s ø g e l s e Christian Kirkegaard 5

6 6 Christian Kirkegaard

7 F o ro r d Jeg er ansat som konsulent og udviklingsingeniør i den fem mand store private virksomhed Nordjysk Informatik og Virksomhedsudvikling. Virksomhedens arbejdsfelt dækker ellers over områder, hvor mange moderne buzz-words indgår, som SAP, den lærende virksomhed, knowledgemanagement osv. Grundet dens ringe størrelse, er der desværre ikke internt det empiriske grundlag for en analyse med nok substans til at bære en hovedopgave. Privat har jeg i mange år beskæftiget mig med ledelse indenfor Det Danske Spejderkorps (DDS), og fundet det meget interessant at prøve at forstå de mekanismer, der kan få over 6000 frivillige ulønnede ledere til at bruge endog meget af deres fritid, til at engagere over børn og unge. Det endda med en rimelig stor loyalitet overfor de centralt formulerede tiltag, metoder og værdier. Jeg har siden 1984 haft forskellige tillidsposter. Senest som formand for sø-arbejdsgruppen, og har derfor været medlem af programudvalget i perioden Nu som tropsassistent ved A a l b o rg Søspejdere, kursusinstruktør og skal være lejrchef for landslejren for søspejdere i Indenfor de seneste år, og som hovedartiklen fra ugebrevet Mandag Morgen fra uge 10 [9] også påpeg e r, er den frivillige sektor blevet en man nu også fra erhvervslivet håber på at kunne lære noget af, og omvendt kan spejderbevægelsen så bestemt også lære af de metoder, der benyttes i erhvervslivet. Af andre grunde til, hvorfor jeg finder problematikken i rapporten interessant, er at jeg til dels selv mærker problemerne og deraf et ønske om at være med til at løse dem. Målgruppen for denne opgavefremstillingen er tosidig. Dels som et debatoplæg til brug bredt i korpsets centrale ledelse, og dels som opgaveløsning til opponenterne ved HD-studiet. Dette bør holdes i mente ved læsning af rapporten. Hvis man ikke har kendskab til spejderbevægelsen generelt kan bilag B1 med fordel læses som en introduktion. Det er ikke strengt nødvendigt for forståelse af opgaven at læse teoriafsnittet (kap. 3), selvom der her er forsøgt at fremstille modellerne kort så deres anvendelse kan forstås uden den større indsigt der normalt forventes fra studiet side. Der benyttes i rapporten en del begreber, termer, forkortelser der benyttes indenfor DDS. Det kan tage spejderledere flere år, at blive nogenlunde familiære med disse, hvorfor der bagerst i rapporten findes en ordforklaring. Ligeledes kan det være vanskeligt for udenforstående at overskue strukturen og baggrunden for de systemer, der trods alt får DDS til at hænge sammen. Derfor er der i bilag 1 en beskrivelse af spejderbevægelsen, DDS s struktur og arbejdsopgaver. Christian Kirkegaard 7

8 Den generelt anvendte litteratur findes i litteraturlisten og er ved specifikke henvisninger markeret med f.eks. [Ulstein, 1998]. Diverse kilder og henvisninger findes i notefortegnelsen og er blot markeret med [5] for note 5. Endelig er henvisninger til egen undersøgelse i bilag B3 markeret med [U-C7] for resultatet af spørgsmål C7. Normalt benyttes ordet leder i DDS som fællesbetegnelse for afdelingsledere og afdelingsassistenter, herunder og gruppeleder og gruppeassistenter. Betegnelsen kommer af at disse voksne er ledere for børnene. Normalvis benyttes begrebet leder i forståelse af en voksne, der ansvarsmæssigt har lederfunktioner overfor de øvrige voksne. Denne flertydighed giver mulighed for misfortolkning, hvorfor der er forsøgt at benytte betegnelserne gruppeleder og afdelingsleder, som betegnelse for voksne, der primært leder voksne, hvor leder, spejderleder og assistenter er brugt som betegnelse for voksne, der deltager i en ledelse, men hvis primære opgave er at være ledere overfor børnene. Wolf [Wolf, 1993] nævner afsluttende nogle få vise ord der er vær at have i baghovedet når der foretages en analyse af en organisation og måske specielt når det er en med frivillige og ulønnede ledere. Han nævner at analyse af en organisation ofte er en positiv oplevelse, dog med tendens til at ledelse og medlemmerne kan blive modløse, fordi de ofte er meget selvkritiske. Da skal man huske at det man måler op imod er en idealiseret organisation, som ingen nogensinde kommer i nærheden af, og at nok kan en del gøres bedre, men at man ikke kan ændre det over natten. I forbindelse med hovedopgaven er der oprettet en midlertidig side på Internettet w w w.novi.dk/nivu/ck/hd/, hvor nogle baggrundsdata, dokumentation, links, samt seminar rapporterne er tilgængelige. Tak til vejleder Lars Kristensen og alle de mange, der velvilligt har bidraget til opgavens gennemf ø r e l s e. Rapporten bedes behandlet fortrolig, og offentliggørelse må kun ske efter aftale med forfatteren. A a l b o rg april 2001 Christian Kirkegaard 8 Christian Kirkegaard

9 Kapitel 1. Opgaveramme Dette kapitel sætter rammen omkring denne opgave med baggrund, problemformulering og afgrænsning. Sidst i kapitlet er der en kort beskrivelse af organisationen, som skal tjene til overblik inden analysen. Læsere, der enten aldrig eller for længe siden selv har været spejdere, kan med fordel skabe sig et bedre grundlag for opgavens forståelse ved først at læse bilag B B a g g r u n d En bevægelse som Det Danske Spejderkorps (DDS) lever kun i kraft af, at der til stadighed er børn og unge, der finder tilbudene attraktive, og at der er voksne, som er villige til at bruge tid og kræfter på arbejdet hermed. Der hersker ikke tvivl om, at fritidstilbudene til børn såvel som voksne er vokset betydeligt over de sidste år, og ligeledes behovet for de frivilliges ressourcer. I samme periode er organisationerne blevet mere professionaliserede, med lønnede konsulenter, tilskud og formulerede forventninger fra det offentlige, og ikke mindst et konstant uskrevet krav om vækst. Situationen er den, at der rundt i organisationen meldes om problemer, som frafald af børn og unge, ledermangel og vigende motivation. Siden 1994 er medlemstallet i DDS for aldersgruppen 6-16 år faldet med 15% (årligt 2,6%), og faldet i forhold til befolkningsgrundlaget er på 24% (årligt 4,1%). For l e d e rgruppen er der en meget svag stigning i samme periode. Om der er hold i meldingerne om ledermangel og den vigende motivation, er umiddelbart svært at sige, selvom der i perioden er blevet mere luft i kraft af faldet fra 4 spejdere pr. leder til nu 3,4 spejdere pr leder. Uanset om det er fakta eller rygter, og selvom situationen også mærkes i de andre spejderkorps og de frivillige idrætsorg a n i s a t i o n e r, er det ledelsens opgave at tage hånd om situationen og føre den snart 100 år gamle bevægelse videre, med de tilbageværende medlemmer. Et af de mest vitale led i kæden er lederne. Langt hovedparten af de 6000 ledere har deres virke i en af de 570 lokale spejderg r u p p e r. En mindre gruppe beskæftiger sig med foreningsarbejde i de regionale divisioner eller i spejderkorpsets centrale del. Ledernes vigtighed vedkendes også i korpset og formuleres f.eks. i en publikation omkring medlemsudvikling [17] : Bedre trivsel i gruppeledelsen giver bedre tilfredse og aktive ledere, som giver glade aktive spejdere, som giver flere spejdere. Ligesom korpsledelsen er den ansvarlige ledelse for hele korpset, er gruppeledelsen med gruppelederen som direktør ansvarlige for gruppens trivsel, ikke alene spejdernes, men også deres egen. Men er både gruppelederen og for så vidt også afdelingslederne klædt på til at varetage dette job? To ud af tre gruppeledere passer tilmed et andet job, som leder i en af afdelingerne, og deltager dermed i planlægningen og afviklingen af de ugentlige møder med spejderne. Selvom gruppelederen måtte være en Christian Kirkegaard 9

10 erfaren spejderleder, kan jeg have min tvivl om at det er muligt at klare begge jobs. Specielt når man ser den officielle beskrivelse af indholdet i gruppelederfunktionen, som med bestemthed kan matche kravene til en almindelig mellemlederstilling. Endvidere er tvivlen begrundet i egne oplevelser, som aktiv spejderleder både lokalt og centralt i snart 20 år. I kontrast hertil er der også spejderg r u p p e r, der formår at skabe et miljø der tiltrækker både børn og ledere, i en sådan grad at de griber til oprettelsen af ventelister for ikke at drukne i egen succes. Hvad kan vi lære af disse? 1.2 I n i t i e rende pro b l e m Det initierende problem kan samles i en tese om, at mere velkvalificeret voksenledelse vil lede til stabilitet og vækst i spejdergruppernes velfærd. Problemet er dog, at der i dag tilnærmelsesvis intet kendskab er til, hvorledes ledelse i de over 2000 afdelingsledelser i praksis forvaltes, og derfor er der heller ikke et grundlag for, hvordan et bud på en strategisk indsats bør se ud, for at opkvalificere de decentrale afdelingsledelser og gruppeledere P roblemformulering Opgaven er, at på baggrund af en analyse af ledernes situation, at formulere en operationel strategi, for hvorledes den centrale del af korpset kan støtte grupperne, til at tage bedre vare på deres ledelsesmæssige problemer. Selvom problemets baggrund har størst synlighed i de lokale grupper, er det dog en problematik der rækker langt ind i de centrale dele af korpset. Desuden har jeg valgt en vinkel, hvor jeg mere ser på mulige initiativer fra korpset end fra gruppen selv. Herfor bliver det nødvendigt i analysen både at se på de decentrale grupper, men også på den centrale del af korpset. Foruden at skabe indsigt, klarhed og debat omkring problematikken i korpsets ledelse, så pejles der resultatmæssigt mod så præcise operationelle forslag til initiativer til støtte for gruppernes ledelser som muligt Afgrænsning og disponering En af afgrænsningerne er, at der i opgaven ikke direkte sættes spørgsmål ved organisationens værdier, dens arbejdsmetoder og aktiviteter i forhold til dagens børn og unge. Men mere tager afsæt i, at hvis o rganisationen består af kompetente ledere, der arbejder udfra værdierne, så skal arbejdsmetoder og aktivister nok udvikle sig parallelt. Ligeledes tages der også udgangspunkt i at de værdier org a n i s a t i- onen arbejder udfra også er værdier, der har et vist appeal overfor kunderne i det samfund vi lever i. At overskue en organisation af DDS s størrelse er ikke let, hvorfor analysen skal prøve at splitte elementerne ad således at de enkelte delelementer får den nødvendige fokus, så styrker, svagheder og muligheder træder frem. Sidst vil mulighederne blive samlet til nogle strategier og det under hensyntagen til elementernes styrker og svagheder. 1 0 Christian Kirkegaard

11 At projektets fokus ligger på lederne betyder ikke, at der afgrænses fra se på børnenes engagement, arbejdsmetoder og arbejdsstof, og omgivelsernes syn på spejderbevægelsen, men det at disse vægtes mindre i opgaven. En af de mest fundamentale forudsætninger i spejderbevægelsen, er at lederne ikke modtager løn for deres indsats. Dette princip er nok en diskussion værd, men at diskutere konsekvenserne af en sådan strategi vil være et projekt i sig selv, hvorfor denne bevidst er udeladt fra denne opgave. Endelig er der et væsentligt aspekt i hvorledes børn, unge og forældre ser på spejder som fritidsinteresse. Næsten halvdelen af alle danskere har på et tidspunkt være i kontakt med spejderbevægelsen og ca. 10 % af målgruppen blandt børn og unge er pt. spejdere. Hvad er bevæggrundene for dette til eller fravalg? Også i den halvdel vi aldrig har haft kontakt med. To cand. scient. adm. studerende ved A a l- b o rg Universitet har over en periode på to år gennemført en undersøgelse for Danske Gymnastik og Idrætsforeninger (DGI) [Abildgaard & Schøler, 2000] Et omfang, der ikke kan rummes af denne opgav e Forankringen af projektet i organisationen Projektet har ligget mest forankret i serviceledelsen under korpsledelsen, fordi denne ledelse har fokus på medlemsudviklingen og lederne generelt. Herfra har der været fuld opbakning, hvilket har givet sig udtryk i invitationer til at deltage i adskillelige møder med relevans for emnet, en uhæmmet adgang til et stort talmateriale, mulighed for at gennemføre stor medlemsundersøgelse, hjælp fra korpskontor og k o n s u l e n t e r. Gennem projektet har der været kontakt til mange af korpsets forskellige udvalg, dog mest af afklarende karakter. Endelig har arbejdet og kontakten med korpsledelsen blevet opfordret til forskellige tillidshverv. Her er et af de interessante at jeg er blevet inddraget i arbejdet med en konference omkring begrebet fortalere i frivillige org a n i s a t i o n e r, der er initieret af bl.a. Dansk Røde Kors S p e j d e r b e v æ g e l s e n Her følger en meget kort beskrivelse af spejderbevægelsen og specielt Det Danske Spejderkorps s baggrund og opbygning. I bilag B1 er der en mere grundig beskrivelse, og ellers uddybes områderne i o rganisationen løbende gennem opgaven. Spejderbevægelsen er startet i 1907 af den engelske officer Robert Baden-Powell, der havde en tanke om at unge skulle udvikles gennem det at tage ansvar, være en god kammerat og helst i pagt med naturen og de oplevelser der kommer deraf. Spejderbevægelsen bredte sig hurtigt, og de to verdensspejderbevægelser rummer i dag mere en 25 millioner piger og drenge. I Danmark er der 7 korps eller o rganisationer der udøver spejderaktiviteter. De tre største, KFUM, FDF og DDS har hver ca m e d l e m m e r Den lokale spejdergruppe Det bærende element i spejderkorpset er den lokale spejdergruppe, af hvilke der er 528, fordelt over hele landet. Selv Anholt er kan præsentere om end nok så lille, så dog en spejdergruppe. Gruppen bes- Christian Kirkegaard 11

12 tår af en række afdelinger, ofte kaldet grene, opdelt efter alder. Se bilag B2 fig. B2.1. Gruppestørrelserne og antallet af grene varierer omkring et middel på 12 voksne og 50 børn, ligesom der findes rene drenge- og rene pigegrupper. Alle grene har en afdelingsledelse bestående af en voksen afdelingsleder og nogle voksne assistenter. De enkelte grene har normalt underopdelt børnene i mindre grupper kaldet patruljer, hvoromkring arbejdet centreres. De enkelte afdelinger er selv ansvarlige for at planlægge og afvikle aktiviteter. Gruppens pædagogiske og ledelsesmæssige linie, samt den praktiske drift foretages af gruppeledelsen, der består af alle gruppens ledere og assistenter, samt af dem valgte gruppeleder. ( analogt til direktør ) Gruppen har en forældredomineret gruppestyrelse ( analogt til bestyrelse ), der varetager de fysiske forhold omkring gruppen, som økonomi, PR, lokaleadministration mv. Gruppestyrelsens civile del vælges årligt af grupperådet (gruppens generalforsamling) bestående af forældre og medlemmer over 15 år Divisionen, som overgangen til den centrale struktur i DDS Til at inspirere og vejlede de enkelte grupper, varetage formidling mellem grupper og korps, samt planlægge, koordinere og gennemføre initiativer og fælles aktivister i lokalområdet findes der 43 divis i o n e r. Divisionen består af grupperne, og dens ledelse består af to divisionschefer (DC er) og en række divisionsassistenter (DA er). Divisionsassistenterne repræsenterer hver deres gren, samt områder som ledertræning, PR, sø-arbejde mv. Divisionsledelsen, divisionschefer og den forældredominerede divisionsstyrelse vælges af de lokale grupper. Se fig.b2.2 i bilag B2 1.9 Spejderkorpsets ledelse. Korpsrådet er korpsets øverste organ. Et repræsentantskab med repræsentanter fra samtlige divisioner, der samles hvert andet år, for at debattere og vedtage planer, budgetter, lovændringer mv. Korpsrådet vælger en korpsledelse (KOL) bestående af to spejderchefer ( analogt til koncerndirektørerne ), samt fem kvinder og fem mænd, der i en periode på 2 år skal varetage korpsets daglige drift. Korpsledelsen har arrangeret sig med fire underledelser til at koordinere arbejdet i de mange udvalg og arbejdsgrupper, samt de mange interne og eksterne relationer. Se udfolds fig. B2.2 bilag B2. Det største faste udvalg er programudvalget under programledelsen. Dette udvalg er ansvarlig for at udvikle og formidle arbejdsstof til alle grenene, samt stå for uddannelsen af lederne. Udvalget vælges af divisionernes grenrepræsentanter. Herudover er korpsledelsen sammen med den ansatte generalsekretær ansvarlig for korpskontoret, der med dens ca. 25 lønnede medarbejdere servicerer korpsets grupp e r, ledere og udvalg. Af det økonomiske grundlag for en driftmæssigomsætning på over 14 mill. kr. stammer halvdelen fra kontingentindtægter fra spejderne og den anden halvdel fra tilskud fra tipsmidlerne. Herforuden har DDS aktiver i form af Spejderfonden der ejer og driver hytter, både og kursusejendomme, samt aktier i butikskæden Spejder Sport A/S. Aktiverne andrager en værdi på ca. 50 mill. kr. 12 Christian Kirkegaard

13 Kapitel 2. Te o retiske aspekter Dette kapitel er en introduktion til det teoriunitvers, som er fundet relevant i løsningen af problemfeltet. Metoderne og modellerne indenfor områderne organisation, ledelse, kultur og motivation, vil yderligere blive integreret i analysen. Målgruppen for dette kapitel er klart tvetydig. Af hensyn til målgruppen af ledere i DDS er en minimal introduktion til modellernes metoder og egenskaber medtaget. For læsere med HD eller lignende baggrund er der medtage en kritisk diskussion af modellernes a n v e n d e l i g h e d. Herudover er yderligere medtaget to diskussioner, fordi det organisatoriske grundlag for denne opgave er en frivillig ulønnet organisation: En beskrivelse og diskussion af frivilligheden, og den litteratur, der findes om frivillige org a n i s a t i o n e r. En diskussion af de muligheder og problemer der heraf kan opstå i forhold til de valgte modeller S t r a t e g i m o d e l Da rammen for denne opgave er af strategisk karakter, er der valgt at tage udgangspunkt i en meget bred model til strategianalyse og -handling, kaldet Diamond-E modellen af Fry & Killing. En af modellens styrker er netop, at den er meget bred og derfor god til at skabe et overblik over org a n i s a- tionens strategi. Set i spændrummet mellem organisationens indre variable og de omgivelser den eksisterer i. Endvidere indeholder den en proces, hvor den eksisterende strategi analyseres, ideer til nye tiltag udvikles og nye strategiforslag vurderes. Modellen er i høj grad en ramme for strategiarbejdet, og mangler derfor de konkrete metoder til at analysere og vurdere de mange elementer, der tilsammen danner en hel organisation. Derfor må der nødvendigvis inddrages supplerende teorier på områder som o rganisation, ledelse, kultur og motivation. Strategisk analyse og tiltag vha. Diamond-E modellen, af Fry & Killing Fry & Killing tager i deres rammemodel for strategisk analyse og -tiltag, udgangspunkt i org a n i s a t i- onens performance, fordelt på hhv. den operationelle performance og organisationens sundhedstilstand. Idet det er her problemerne først bliver synlige i organisationen, som i vores tilfælde med faldende medlemstal og beklagelser over manglende lederressourcer. Refleksioner herover leder naturligt til spørgsmålet om, hvor vi kommer fra og hvor er vi er på vej hen, hvilket bliver præciseret i en diskussion af organisationens mission, vision og værdier. Meget fornuftigt benytter Fry & Killing dette omdrejningspunkt gennem hele rammemodellen, således at alle elementerne, der indgår heri, inde- Christian Kirkegaard 13

14 holder dels en retrospektiv analyse og forståelse for hvor vi er nu, og dels en fremadrettet proces for målsætning og implementering. Fig. 2.1 Diamond-E modellens strategisyn [Fry & Killing, 2000] For en bedre forståelse af strategibegrebet fokuserer modellen på følgende fire aspekter: Mål, produkt/marked fokus, værdi tilbud og kerne aktiviteter. Fig. 2.2 Diamond-E rammemodellen af [Fry & Killing, 2000] Hjertet i Diamond-E modellen er der, hvor strategien testes op imod organisationens indre variable ( ledelsens præferencer, organisationen og ressourcerne ) og de ydre variable i form af omgivelserne. Det er både nuværende strategi og strategiforslag der testes. Ved testen, der benævnes Diamond-E drill, afgøres om der er samtidig overensstemmelse mellem de muligheder og begrænsningen org a- nisationens internt har og de rammer omgivelserne giver. Modellens antagelse er her, at jo højere grad af overensstemmelse desto bedre performance vil strategien lede til. Et andet resultat af testen er at forskellige risikofaktorer afdækkes og der derfor kan tages højde for disse ved strategi implementeringen. Diamond-E modellen foreskriver også en proces for hvorledes den strategiske analyse foretages, gennem en situationsanalyse, en strategiformulering, der afprøves op imod analysen for til sidst at føre frem til beslutning om implementering. 14 Christian Kirkegaard

15 En fuld Diamond-E analyse er både meget omfattende og iterativ, hvilket klart kan afholde mange fra at tage den i anvendelse. På den anden side, når den retrospektive del af analysen er foretaget vil den kunne benyttes selv ved mindre strategiske justeringer. Den vil også kunne anvendes som delgrundlag for implementering af balanced scorecard af Kaplan og Norton. [Fry&Killing, 2000, p.21]. Modellens praktiske anvendelse vil genfindes både i strategiprocessen og i opgavens resultatfremstill i n g Det Mintzberg ske univers Når der skal arbejdes med komplekse organisationer af en størrelse som DDS, kan Mintzberg bidrage ved analysen af organisations infrastruktur. Overordnet vil Mintzberg sandsynligvis karakteriser DDS som den 6 te konfiguration The missonary, fordi den er så stærkt værdibaseret. Funktionelt antager o rganisationen forskellige konfigurationer afhængig om der opereres i mikro eller makro perspektiv. M i n t z b e rg kan hjælpe med en forståelse for, hvorfor dele af organisationen fungere som de gør, og kan også for en forståelse af hvilke fordele og ulemper, der kan være ved en organisationsændring. M i n t z b e rg har derimod et lidt enfoldigt syn på ledelse, som vanskeligt kan rumme bredden i de menn e s k e t y p e r, der dyrker ledelse indenfor de frivillige org a n i s a t i o n e r. Se diskussionen af ledertyper og roller i afs S W O T S W O T-modellen som et udmærket håndværktøj til at skabe et indledende overblik over en delproblematik, idet den simpelt går ud på at finde styrker, svagheder, muligheder og trusler ved en problematik. Modellen har absolut sin begrænsninger, dels fordi den er statisk og den formår ikke at gennemskue mere komplekse sammenhænge [Lynch, 2000]. Modellen vil blive brugt på nogle få specifikke og meget afgrænsede problematikker i opgaven K u l t u r Kulturen er måske den mest samlende faktor i de frivillige org a n i s a t i o n e r, og bestemt også for spejderbevægelsen, med dens stærke værdigrundlag. Kulturen behandles af Schein i form af de tre kulturniveauer: artefakter, skueværdier og grundlæggende antagelser. [Schein, 1994]. Arsenault behandler direkte kulturaspektet specielt for frivillige o rg a n i s a t i o n e r, hvor hun opstiller egen model over hvorledes medlemmet kulturelt interagerer med o rganisationen. [Arsenault, 1998]. Kulturen behandles videre i afs M o t i v a t i o n Motivationsteorien bygger stadig på Maslows behovsteori, hvor mennesket altid vil forsøge at opfylde dets behov i en bestemt rækkefølge kaldet behovspyramiden. I fig er det dog valgt at illustrere det som en behovstrappe. [Molin, 1997] Christian Kirkegaard 1 5

16 Fig Behovstrappen, der bygger på Maslows teorier om at for at have mulighed for at selvrealisering, skal de andre behov først være dækket. Teorien bygger på at mennesket har den grundlæggende egenskab, der gør at det altid vil forsøge realisere sig selv gennem intellektet. Selvrealisationen kan også omformuleres til det eksistensielle s p ø rgsmål Hvad ønsker du at opnå i livet?. Ordet motivation betyder netop bevægelse, og teorien bygger da også på princippet om, at der er en gulerod foran æslet og en pisk bagved. Mere præcist formuleres det som de motiverende faktorer og vedligeholdende faktorer. Litteraturen udelader ofte det man kunne kalde demotivationsfaktorerne, men jeg finder disse er vigtige fordi de kan være med til at belyse, hvorfor medlemmerne forlader de frivillige org a n i s a t i o n e r. De motiverende faktorer er dem der skaber fremdrift og som eksempler på disse er : anerkendelse, indflydelse, kreativitet, ansvar, belønninger, personlig og faglig udvikling, udfordringer, spænding, egen planlægning. De vedligeholdende faktorer er dem der som basis sikrer at vi trods alt udfører vores arbejde. Det er faktorer som økonomi dvs. fortrinsvis løn, sikkerhed fysisk såvel som i bibeholdelse af jobbet, fysiske forhold, status, information og sociale forhold. De demotiverende faktorer kan være skyggesiden af de motiverende faktorer. F.eks. et overdrevent a n s v a r, der ikke står mål med kompetencer og ressourcer. Demotivationsfaktorene har et vist sammenfald med de faktorer der leder til stress. Det er vigtigt at skelne mellem manglende motivationsf a k t o r e r, der leder til stilstand, og demotivationsfaktorer, der leder til regression og en lang rækker personlige problemer deraf. I sidste instans fører disse til vi forlader jobbet, bliver uarbejdsdygtige, eller i værste fald saboterer organisationen. Se videre i afs. 9.4 om fortolkningen af demotivationsfaktorene i forhold til det frivillige arbejde. Motivationsfaktorene kan yderligere inddeles i indre og ydre, hvor de ydre er dem som virksomheden, o rganisationen, lederne og kulturen kan stille til rådighed, mens det er langt vanskeligere at tilfredsstille de indre, der handler meget om etik, eksistentialisme og værdier. 1 6 Christian Kirkegaard

17 Motivationsteorien har en tendens til meget hurtigt miste modelforbindelsen, for at bevæge sig over i teoretiske og videnskabelige diskussioner inden for sociologien og psykologien. Disse har ikke en form, der er praktisk anvendelig i forhold til denne opgave. I den anden retning er der en del forfattere, der indarbejder motivationsteorien i deres modeller for ledelse og ledertyper. Sidstnævnte bygger alle på at den stærke vedligeholdesfaktor - lønnen - er tilstede L e d e rt y p e r og -ro l l e r En ting er motivation og motivationsfaktorerne, en ligeså væsentlig ting er, hvorledes disse forvaltes gennem ledelse. Den måde en leder inspirerer og motiver på er dybt personligt og sammenhængende med situationen, ledertypen og lederrollen. Lederrollen er specielt vigtig i frivillige org a n i s a t i o n e r, fordi lederens motivation, f.eks. i form af nærvær og skulderklap, er en stor del af den løn de frivillige får. Herudover er der selvfølgelig det sociale og fysiske miljø som lederen formår at skabe. Til at undersøge lederroller og mennesketyper finde der en række teorier og derpå en række mere eller mindre kommercialiserede systemer, hvoraf jeg har kigge på nogle enkelte. F i e d l e r : M y e r- B r i g g s : S. P. Myers: B e l b i n : Q u i n n : Fiedler introducer the Least Preferred Coworker Score (LPC), der er en metode til at identificerer en række personlige egens k a b e r, der tilsammen giver et udtryk for den attitude som lederen har den gruppe der skal ledes. M y e r-briggs introducere MTBI systemet, der er en metode til at vurdere grundlæggende menneskelige typer og bygger på Jung s personlighedstypologi. Systemet sondrer mellem hvorvidt mennesket er tænkende/følende, sansende/intuitiv, introvert/ekstrovert, vurderende/opfattende. Systemet bruges i forbindelse med personlighedsudvikling. Har bygget en sæt arbejdsroller ovenpå MTBI systemet, således at MTBI-personlighedstesten direkte relaterer til en af 8 roller. Belbin arbejder med metoder til at identificere arbejds- og teamr o l l e r, og hvorledes der kan arbejdes med disse i teambuilding. Belbin benytter sig af 9 roller. En metode til visuelt at vurdere en person- og lederengenskaber over elementer som fleksibilitet/kontrol og internt/ekstern fokus. Quinn benytter 8 roller. Herudover er der forfattere som Blanchard ( situationsbestemt ledelse ), Kotter (lederskabs analyser), Adiez (ledelsessammensætning), Pitcher (lederroller), Mintzberg m.fl. Christian Kirkegaard 1 7

18 Et gennemgående træk i litteraturen er at forsøges at kategorisere lederen og medarbejderen ud fra forskellige vinkler i en række roller. Forfatterne bruger et overlappende sæt af rolletyper, men har alligevel hver deres variant af rollen. Rollerne kender vi bl.a. som iagttager, monitor, evaluator, teamarbejd e r, implementator, håndværkeren, teknikeren, producenten, entreprenøren, afslutter, tilskæreren, diktatoren, planlæggeren, instruktøren, koordinator, mægleren, mentoren, specialist, fornyeren, kunstneren. Det kræver et meget velgennemarbejdet system eller fra lederens side en god indsigt i rolle-taksonomierne, for at kunne indplacere sig selv og andre i det. Et eksempel hvor det er forsøgt, er i [Te m- peraturmåling, 1999], hvor lederne er blevet bedt om at karakterisere egen rolle. Dette resulterede i, at hovedparten så deres rolle som værende igangsætteren. Dette siger mere om selvopfattelsen end den reelle rolle i ledelsen. En diskussion af modellernes anvendelighed med spejderrelaterede kontakter, der professionelt arbejder som konsulenter indenfor lederudvikling, har ført frem til følgende: En undersøgelse af de personlighedstyper der er spejderledere, specielt afdelings og gruppeledere og udvalgsformænd i det centrale vil være meget omstædigt. Og resultatet heraf vil givetvis vise, at der er et bredt spekter af både personlige egenskaber og ledermæssige egenskaber. Da man i de frivillige o rganisationer ikke, i samme udstrækning som i de to andre sektorer, har den ledelsesmæssige magt til at fordele ledelsesansvaret efter kompetencer og situationen, er man også stærkt begrænset i direkte, at kunne bruge resultatet generelt. De frivillige organisationer er henvist til at benytte sig af uddannelse af lederne i stedet. Der hvor modellerne kunne have en relevans, er i forbindelse med teambuilding, udvikling af en mindre ledergruppe og problemløsning i situationer med vanskelige lederkonflikter. Endelig kan modellerne bruges til at give indsigt i nogle af de meget basale mekanismer, der foregår imellem mennesker i en ledelse. Selvom det af ovenstående grunde ikke har været muligt fuldt ud at anvende det store forarbejde på denne front, har det alligevel givet inspiration til at undersøge viljen til læring i afs. 9.9 og til strategiforslaget i kapitel Christian Kirkegaard

19 2. 7 Frivilligheden som objekt Definition af frivilligt arbejde Al litteratur om frivillighed har hver sin definition, der varierer lidt efter tilgangsvinkel. Jeg vil ikke gøre nogen undtagelse, og har valgt følgende stramme udgave: Frivilligt arbejde er en f r i v i l l i g f o r p l i g t e n d e uselvisk og u l ø n n e t i n d s a t s f o r a n k ret i en o rg a n i s a t i o n, der er medlemss t y ret og ikke pro f i t o r i e n t e re t. at det har ikke noget med ens job at gøre engagementet og ansvar er formaliseret i en eller anden g r a d ikke direkte til gavn for personen selv eller dennes famil i e højest symbolsk betaling og dækning af udgifter er a c c e p t a b e l et krav om aktivitet, dvs. at der skal være mere en blot medlemskab og interesse til at smykke sig med titlen f r i v i l l i g. dette for at sikre at engagementet er knyttet sammen af fælles formål og mål. hvilket normalt vil betyde demokratisk struktur og ikke styret af professionelle. at organisationen ikke arbejder for at skabe mere økonomisk overskud end hvad der kan forsvares med arg u- mentet om at sikre et jævnt aktivitetsniveau og økonomisk overlevelse. Fritidsforeninger ( dans, sport, kort, faldskærmsudspring, frivillig i vindmølle lauget ) er ikke frivilligt arbejde i denne forståelse [Wolf, 1999], idet det udelukkende i egen interesse at foreningen eksis t e r e r. I denne sammenhæng er det tvivlsomt om tillidshverv kan kvalificeres som frivilligt arbejde. Definition af frivillig organisation. Udover at en frivillig organisation hovedsagelig benytter sig af frivilligt arbejde til at udføre dens mission, skal den selv opfylde en række kriterier, der til forveksling ligner ovenstående: Navngiven, demokratisk, kendt formål, foretager registrering af dens frivillige, skabt hverken af private eller o ffentlige interesser, offentligt anerkendt f.eks. i form af momsfritagelse. Det vigtigste kriterier er dog nok at den har en stærk værdibaseret mission. Det sidste er netop grundlaget for at Mintzberg [Mint z b e rg,1983] betegner en sådan organisation som the missionary. De traditionelle frivillige organisationer er ved at ændre sig således at en diskussion definition versus værdier versus faktisk opfyldelse af definition er mere påkrævet end nogen sinde før. Christian Kirkegaard 1 9

20 Kategorisering af de frivillige organisationer. Spændvidden i de frivillige organisationer er meget stor både i størrelse og art. f.eks. fra Natteravnene over Folkekirkens nødhjælp, Venstres Ungdom, Sdr. Hvorup Fodboldklub, til græsrodsforeninger og projekter. Organisationer inddeles normalt efter deres primære aktivitetsområde og de ydelser org a- nisationen tilbyder. Socialforskningsinstituttet [Anker & Nielsen, 1995] bruger følgende 12 hovedområder: O m r å d e % E k s e m p l e r K u l t u r, idræt og fritid 48 I d r æ t s f o r e n i n g e r, spejderorg., lokalradio, teater, musik, mv. Sociale ydelser 11 Røde kors, Kirkens korshær, Center for voldsramte kvinder, handicap, mv. Uddannelse og forskning 7 Kræftens bekæmpelse Lokaludvikling og boligforhold 7 Ældreråd, beboerforeninger, miljøråd, grundej e r f o r e n i n g e r. I n t e r e s s e g r u p p e r, sikkerhed og 5 Hjemmeværnet, vælgerforeninger, politiske p o l i t i k. p a r t i e r, Forbrugernes beskyttelse. Professionelle sammenslutninger. 5 F a g f o r e n i n g e r Internationale aktiviteter 4 Udvekslings org., Folkekirkens nødhjælp, IBIS e t c. Religiøse aktiviteter. 4 M e n i g h e d e r, menighedsrådsarbejde, Jehovas v i d n e r S u n d h e d 2 Donorkorpset, Aids-fonden, Plejecenterets venn e r Filantropiske /velgørende 2 Lions Club, Rotary mm. Miljø og dyr 1 Greenpeace, Danmarks Naturfredningsforening A n d r e 4 Fig Tabel over kategorier af frivillige org a n i s a t i o n e r. Tabellen viser en stor skævhed ved at halvdelen af de frivillige indplaceres som en del af fritids, kultur og idræts organisationerne. I denne kategori arbejder 66 % alene indenfor idrætten. Indenfor kategorien er det ligeledes 66 %, der arbejder med børn og unge, hvor de resterende har andre dele af befolkningen som målgruppe. Her indsnævres den tilgængelige litteratur til stort set kun at omhandle de 11 % frivillige indenfor de sociale ydelser. Te o r i e r bag frivilligheden. Både Ulstein [Ulstein, 1998] og jeg selv har måttet konstatere, at der kun findes lidt org a n i s a t i o n s t e o- ri, som tager hensyn til de rammebetingelser, der gælder for frivilligt arbejde. Litteraturen dækker 20 Christian Kirkegaard

Kapitel 2. Te o retiske aspekter

Kapitel 2. Te o retiske aspekter Kapitel 2. Te o retiske aspekter Dette kapitel er en introduktion til det teoriunitvers, som er fundet relevant i løsningen af problemfeltet. Metoderne og modellerne indenfor områderne organisation, ledelse,

Læs mere

Kapitel 4. Undersøgelser

Kapitel 4. Undersøgelser Kapitel 4. Undersøgelser Dette kapitel gennemgår det empiriske grundlag for opgaven. Først vurderes de undersøgelser og andet materiale, der foreligger fra andre og herfra designes en egen undersøgelse

Læs mere

Kapitel 10. Strategi- og implementeringsforslag

Kapitel 10. Strategi- og implementeringsforslag Kapitel 10. Strategi- og implementeringsforslag Dette kapitel indeholder en samling af de i kraft af analysen opståede problemer og ideer til løsninger. Dette gøres ved først en opsummering af områder,

Læs mere

Det Danske Spejderkorps strategiramme

Det Danske Spejderkorps strategiramme Det Danske Spejderkorps strategiramme SOMMEREN 2017 Foto: Thomas Heie Nielsen SIDE 2 Det Danske Spejderkorps strategiramme Motivation Formålet med denne beskrivelse af strategirammen i Det Danske Spejderkorps

Læs mere

Bilag B1. Det Danske Spejderkorps

Bilag B1. Det Danske Spejderkorps Bilag B1. Det Danske Spejderkorps I det følgende bilag en supplerende introduktion til spejderbevægelsen og i Det Danske spejderkorps. B1.1 Spejderbevægelsen Spejderbevægelsen, er startet af Robert Baden-Powell,

Læs mere

Divisionsledelsesstævne t 27.-29. januar 2012

Divisionsledelsesstævne t 27.-29. januar 2012 Divisionsledelsesstævne t 27.-29. januar 2012 Korpsrådsmøde 2012 Sang: Det Danske Spejderkorps har til formål at udvikle børn og unge til vågne, selvstændige mennesker, der er villige til efter bedste

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

6. 1 M e d l e m s g r u n d l a g e t

6. 1 M e d l e m s g r u n d l a g e t Kapitel 6. R e s s o u rc e r n e I dette kapitel analyseres ressourcerne i organisationen, både centralt og decentralt. Startende med en uddybning af medlemsgrundlaget for derefter at se på børnene og

Læs mere

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Formålet er at skabe den overordnede kommunikative strategi og målsætning for Det Danske Spejderkorps frem til og med 2012 herunder at: 1. beskrive

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

L i t t e r a t u r l i s t e

L i t t e r a t u r l i s t e L i t t e r a t u r l i s t e Abildgaard og Schøler, 2000 Anker & Nielsen, 1995 Ansvar og V æ r d i e r, 1997 Arsenault, 1998 Nicolaj Abildgaard & Simon Schøler : -Unge har også meninger. Idrætsforeninger

Læs mere

Forventninger til divisionsledelserne

Forventninger til divisionsledelserne Forventninger til divisionsledelserne Divisionsledelsernes formål Divisionsledelser i Det Danske Spejderkorps har til formål at understøtte gruppernes daglige arbejde, udvikling og vækst. Divisionsledelsernes

Læs mere

trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber

trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber 2 Hovedbestyrelsens sammenfatning af undersøgelse fra Center for Ungdomsstudier, udarbejdet oktober 2014 Introduktion Er det

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

Vi ønsker stadig at skabe et bredt favnende FDF, faktisk endnu bredere end vi tidligere har kendt det.

Vi ønsker stadig at skabe et bredt favnende FDF, faktisk endnu bredere end vi tidligere har kendt det. Indledning: Dette dokument er udarbejdet af styregruppen bag det tidligere benævnte projekt FDF version 2.0 og skal betragtes som et debatoplæg med henblik på at målrette og styrke FDFs strategiske arbejde.

Læs mere

Projektarbejde vejledningspapir

Projektarbejde vejledningspapir Den pædagogiske Assistentuddannelse 1 Projektarbejde vejledningspapir Indhold: Formål med projektet 2 Problemstilling 3 Hvad er et problem? 3 Indhold i problemstilling 4 Samarbejdsaftale 6 Videns indsamling

Læs mere

Spejderidéen i sin helhed

Spejderidéen i sin helhed Spejderidéen i sin helhed Spejderidéen Spejderidéen er det idégrundlag hvorpå vi bygger spejderarbejdet i Det Danske Spejderkorps (DDS). Spejderidéen er en sammenskrivning af de forskellige elementer som

Læs mere

Kapitel 7. Ledelsens præfere n c e r

Kapitel 7. Ledelsens præfere n c e r Kapitel 7. Ledelsens præfere n c e r Der er to ledelser, der er af interesse, idet de i hver sin ende af organisationen har altafgørende indflydelse på den retningen udviklingen skal tage. Den ene er korpsledelsen,

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

FDF Handlingsplan 2009-2010

FDF Handlingsplan 2009-2010 FDF Handlingsplan 2009-2010 Baggrund for handlingsplanen FDFs Vision 2015: FDF er synligt, folkekirkeligt børne- og ungdomsarbejde med livsvigtige fællesskaber og meningsfyldte aktiviteter. Frivilligt

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Mundtlig beretning årsmøde i DGI Sydøstjylland. Som sidste år vil jeg starte beretningen med at rose!

Mundtlig beretning årsmøde i DGI Sydøstjylland. Som sidste år vil jeg starte beretningen med at rose! Mundtlig beretning årsmøde i DGI Sydøstjylland Som sidste år vil jeg starte beretningen med at rose! Vores udvalg, der organiserer idrætterne, har fortsat det hårde, men flotte arbejde med at være omkostningsbeviste

Læs mere

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Hvad forventer du at få med hjem fra dette oplæg? Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C

Læs mere

Undersøgelse af Lederkompetencer

Undersøgelse af Lederkompetencer Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Ledelse i en frivillig organisation - Det Danske Spejderkorps

Ledelse i en frivillig organisation - Det Danske Spejderkorps HD-Organisation - Seminar 2 Ledelse i en frivillig organisation - Det Danske Spejderkorps For hurtig intoduktion se forordet s. 6 Christian Kirkegaard, Aalborg, oktober 2000-1 - - 2 - Indholdsfortegnelse

Læs mere

Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor

Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor Tag lederskabet når du kan ledelse af xxxx xxxx Tegn: 12326 Afleveringsdato: 19. november 2014. Opgaven må gerne anvendes til undervisningsmateriale.

Læs mere

Projektarbejde. AFL Institutmøde den 6.10.2005 Pernille Kræmmergaard Forskningsgruppen i Informatik

Projektarbejde. AFL Institutmøde den 6.10.2005 Pernille Kræmmergaard Forskningsgruppen i Informatik Projektarbejde AFL Institutmøde den 6.10.2005 Pernille Kræmmergaard Forskningsgruppen i Informatik Ønske for dagen Jeg håber, at i får et indblik i: Hvad studieprojekter er for noget Hvordan projektarbejdet

Læs mere

UDVIKLINGSPLAN FREM MOD 2020

UDVIKLINGSPLAN FREM MOD 2020 UDVIKLINGSPLAN FREM MOD 2020 Det skal gøre indtryk at være og gå til spejder, og spejdere skal gøre indtryk, hvor end de går og kommer. S pejderoplevelser skal være udtryk for det, der er fedt, sjovt,

Læs mere

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Det gode lokale samarbejde - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde Februar 2007 Øvrige publikationer/foldere i samme

Læs mere

Organisations og udviklingsprojekt for

Organisations og udviklingsprojekt for Organisations og udviklingsprojekt for Af konsulent Mogens Sparre Wise Mind & forretningsfører John Hjelm Vanggården. 01. Forord. Dette skrift skal beskrive hvorfor vi har igangsat et udviklingsprojekt

Læs mere

Projektets karakteristika

Projektets karakteristika Projektets karakteristika Gruppeopgave Projektledelse DTU 1999 Projektets karakteristika Formål At give en karakteristik af projektets stærke og svage sider, som kan lægge til grund for den senere mere

Læs mere

1. Problemformulering 2. Hvordan bliver vi i stand til at løse problemet? 3. Hvem og hvornår?

1. Problemformulering 2. Hvordan bliver vi i stand til at løse problemet? 3. Hvem og hvornår? ikon 1: Forberedelse 1. Problemformulering 2. Hvordan bliver vi i stand til at løse problemet? 3. Hvem og hvornår? Vedr.: Det er svært at når Beskriv den pædagogiske udfordring og den iagttagede adfærd.

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

7 faktorer - der fastholder de unge i spejderarbejdet!

7 faktorer - der fastholder de unge i spejderarbejdet! Indledning I perioden januar 2005 juni 2005 har Spørg de unge arbejdsgruppen under Intern Komite arbejdet med at kortlægge hvilke elementer der fastholder unge i spejderarbejdet. Dette er sket ved hjælp

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Den røde tråd Strategiplan (senest rev )

Den røde tråd Strategiplan (senest rev ) Den røde tråd Strategiplan 2016-2019 (senest rev. 10.01.2017) Indledning... 2 Grundlag... 2 Strategiplanens tilblivelse... 3 Strategiplanen opererer med følgende hovedelementer:... 3 Fra vision til virkelighed...

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

Spørgeskemaet er udsendt til 46 dagplejepædagoger samt dagtilbud- og afdelingsledere, hvoraf 34 har svaret (samt 1 delvis besvaret).

Spørgeskemaet er udsendt til 46 dagplejepædagoger samt dagtilbud- og afdelingsledere, hvoraf 34 har svaret (samt 1 delvis besvaret). 1 Indledning På baggrund af øget fokus på målbarhed vedrørende ydelser generelt i Varde Kommune har PPR formuleret spørgsmål i forhold til fysio-/ergoterapeut og tale-/hørekonsulenternes indsats på småbørnsområdet

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundet hvem er det? Civilsamfundet er en svær størrelse at få hold på. Civilsamfundet er foreninger, interesseorganisationer,

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

Karl af Riises Udviklingsplan 2013 2020 (revideret november 2014)

Karl af Riises Udviklingsplan 2013 2020 (revideret november 2014) Karl af Riises Udviklingsplan 2013 2020 (revideret november 2014) INDHOLDSFORTEGNELSE FORMÅL... 2 GRUPPENS STRUKTUR... 2 UDDANNELSE... 2 LEDERE OG VÆRDIER... 3 AKTIVITETER... 4 KORPS OG SAMFUND... 5 FACILITETER...

Læs mere

Strategic Management of Professional Service Firms

Strategic Management of Professional Service Firms Strategic Management of Professional Service Firms Bente R. Løwendahl Strategi AALBORG UNIVERSITET Det samfundsvidenskablige fakultet HD i Organisation og Ledelse 8. semester HDO Indhold 1 Professionelle

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

NÅR FORENINGER SAMARBEJDER

NÅR FORENINGER SAMARBEJDER Folkeoplysning i forandring Vejen Idrætscenter 23/05/2016 Analytiker Malene Thøgersen NÅR FORENINGER SAMARBEJDER Foreningslivets potentialer i yderområderne BAGGRUNDEN FOR UNDERSØGELSEN AF TVÆRGÅENDE SAMARBEJDE

Læs mere

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse Idékatalog til MX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret

Læs mere

Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492

Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492 Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492 Vi er en privat børnehave som er placeret ved Gymnastik- og Idrætshøjskolen i Viborg. Normeringen er 80 børnehavebørn

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

A K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR. Målstyring Enkelt og effektivt. Ann Møller Svendsen

A K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR. Målstyring Enkelt og effektivt. Ann Møller Svendsen A K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR Målstyring Enkelt og effektivt Ann Møller Svendsen Forord I en verden, der til stadighed er i forandring, er det af afgørende betydning at have en klar vision, en præcis

Læs mere

Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære

Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære Indholdsfortegnelse Kapitel 1: Kapitel 2: Kapitel 3: Kapitel 4: Kapitel 5: Kapitel 6: Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære Tættere på betingelser

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Om dig selv også når du ikke er spejder:

Om dig selv også når du ikke er spejder: v. Chr. Kirkegaard. tlf. 98101372 Side 1 Om dig selv også når du ikke er spejder: A1. Skal kun udfyldes, såfremt du ikke kan eller vil hjælpe mig med denne undersøgelse, hvorefter skemaet returneres. Jeg

Læs mere

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE

Læs mere

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark KAPITEL 1 Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark Kapitel 1. Visioner, missioner og værdigrundlag... Virksomheder har brug for gode visioner. Strategisk ledelseskommunikation

Læs mere

Alkoholdialog og motivation

Alkoholdialog og motivation Alkoholdialog og motivation Morten Sophus Clausen Psykolog Casper! Vi skal have en snak om alkohol. Jeg synes, du drikker for meget. Det typiske svar på den indgangsreplik vil nok være noget i retning

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Strategi for officielle samarbejder mellem Det Danske Spejderkorps og udenlandske spejderkorps 2013-2016

Strategi for officielle samarbejder mellem Det Danske Spejderkorps og udenlandske spejderkorps 2013-2016 Strategi for officielle samarbejder mellem Det Danske Spejderkorps og udenlandske spejderkorps 2013-2016 Vision Gennem officielt etablerede samarbejder med spejderkorps i andre lande ønsker vi i Det Danske

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne

Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne Denne publikation er en del af Region s årlige uddannelsesindblik. I denne publikation beskrives

Læs mere

Valg af proces og metode

Valg af proces og metode BRASK Management Consulting Valg af proces og metode et udviklingsværktøj til bestyrelsen og direktionen af Jørgen Brask August 2005 Artiklen bygger på de seneste erfaringer fra samarbejde med bestyrelser

Læs mere

KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED

KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED Resultater fra Københavnerbarometeret 2012 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Københavnske folkeskolelevers sundhed Resultater fra Københavnerbarometeret

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Mange veje. mod en stærk evalueringskultur i folkeskolen

Mange veje. mod en stærk evalueringskultur i folkeskolen Mange veje mod en stærk evalueringskultur i folkeskolen NR. 3 OKTOBER 08 Katja Munch Thorsen Områdechef, Danmarks evalueringsinstitut (EVA). En systematisk og stærk evalueringskultur i folkeskolen er blevet

Læs mere

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1 Ingeniør- og naturvidenskabelig metodelære Dette kursusmateriale er udviklet af: Jesper H. Larsen Institut for Produktion Aalborg Universitet Kursusholder: Lars Peter Jensen Formål & Mål Formål: At støtte

Læs mere

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC 1 De 13 punkter i Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH er udarbejdet på tværs af RH og har været gældende i alle centre

Læs mere

Introduktion til projekter

Introduktion til projekter Introduktion til projekter v. 1.0.3 Introduktion I dette materiale ser vi overordnet på, hvad projekter egentlig er, hvordan de er skruet sammen og hvilke begreber, som relaterer sig til projekter. Vi

Læs mere

Retningslinjer for anerkendelse af Arrangementer og Spejdercentre.

Retningslinjer for anerkendelse af Arrangementer og Spejdercentre. Side 1 af 8 Retningslinjer for anerkendelse af Arrangementer og Spejdercentre. Lovgrundlag Korpsrådsmødet Kraftværk 09 vedtog, at det er muligt for arrangementer og spejdercentre at blive anerkendt af

Læs mere

Undervisningsbeskrivelse

Undervisningsbeskrivelse Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin Maj 2017 Institution Svendborg Erhvervsskole Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold HHX Organisation C Jane

Læs mere

Få succes med forandringer

Få succes med forandringer Få succes med forandringer - Inspiration og værktøjer til mellemlederens rolle som forandringsagent 1 6. - 1 7. m a r t s 2 0 0 9 T e k n o l o g i s k I n s t i t u t T a a s t r u p Potentialer, ressourcer

Læs mere

Struer Kommune Udvikling af organisationen

Struer Kommune Udvikling af organisationen Projektbeskrivelse Indholdsfortegnelse 1. Baggrund... 1 2. Formål med opgaven... 2 3. Indhold af projektet... 2 4. Organisering af opgaven... 3 5. Resultat af projektet... 4 6. Tidsplan... 4 BILAG 1...

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Strategisk brug af Sociale Medier. 9. maj 2011 Trine-Maria Kristensen

Strategisk brug af Sociale Medier. 9. maj 2011 Trine-Maria Kristensen Strategisk brug af Sociale Medier 9. maj 2011 Trine-Maria Kristensen Trine-Maria Kristensen Cand. scient. soc (PR) Marketing & Kommunikation Hovedet på bloggen siden 2004 Rådgivning og undervisning om

Læs mere

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed FRIVILLIGHEDSRÅDET September 2013 / Coh 3. UDKAST Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed Forord Kommunalbestyrelsen har nu vedtaget sin strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed. Strategien

Læs mere

Interviewguide lærere med erfaring

Interviewguide lærere med erfaring Interviewguide lærere med erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Et forløb kan se således ud, fordelt på moduler, emner og formål: Modul 1

Et forløb kan se således ud, fordelt på moduler, emner og formål: Modul 1 3 GDJRJLVNYHMOHGQLQJIRU3URMHNWNRRUGLQDWRUIRU8GYLNOLQJ6DPVSLORJ 5HVXOWDWHU %HJUXQGHOVHIRUXGGDQQHOVH Projekter er blevet almindelige i danske virksomheder. Hvor projekter før i tiden var af mere teknisk

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Social Frivilligpolitik

Social Frivilligpolitik Social Frivilligpolitik 2 Forord Det frivillige sociale arbejde i Aalborg Kommune bygger på en meget værdifuld indsats, som et stort antal frivillige hver dag udfører i Aalborg Kommune. Indsatsen er meningsfuld

Læs mere

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST LÆRDANSK RESULTATER OG ANBEFALINGER INDHOLD - Svarprocent - Hvem har svaret? - Resultater for udvalgte nøgleindikatorer: overordnet tilfredshed, ambassadørvilje - Resultater for hovedområder: uddannelse,

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

PenSam's førtidspensioner2009

PenSam's førtidspensioner2009 PenSam's førtidspensioner2009 PenSam Liv forsikringsaktieselskab CVR-nr. 14 63 89 03 Hjemsted Furesø, Danmark PMF Pension forsikringsaktieselskab CVR-nr. 14 08 85 71 Hjemsted Furesø, Danmark pensionskassen

Læs mere

Forord. På vegne af Byrådet

Forord. På vegne af Byrådet Sammen er vi bedst - Politik for aktivt medborgerskab Forord Mange borgere bidrager personligt til fællesskabet i Assens Kommune. Det er en indsats, vi i kommunen værdsætter højt, og som vi gerne vil værne

Læs mere

Flertal for offentliggørelse af skoletests men størst skepsis blandt offentligt ansatte

Flertal for offentliggørelse af skoletests men størst skepsis blandt offentligt ansatte Af forskningschef Geert Laier Christensen Direkte telefon 61330562 5. marts 2010 Flertal for offentliggørelse af skoletests men størst skepsis blandt offentligt ansatte En spørgeskemaundersøgelse, gennemført

Læs mere

Opdateret Lederskab. Fokus på den enkelte! - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Hvad er Missionen?

Opdateret Lederskab. Fokus på den enkelte! - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Hvad er Missionen? ISSN 1901- Nr. 9 2007 Tema: Kompetenceudvikling - målrettet og systematisk Fokus på den enkelte! Der har eksisteret kompetenceudvikling lige så længe, som der har eksisteret mennesker man har bare brugt

Læs mere