Vækst giver uddannelsesbehov

Transkript

1 Vækst giver uddannelsesbehov Præcis viden om virksomhedens samlede kompetenceniveau giver os mulighed for at forbedre produktionen, siger markedschef Jan Frandsen En flertrins raket på uddannelsesfronten skal sikre, at Schjerning Farver i Ebeltoft stadig er markedsførende inden for udvikling og produktion af miljørigtige hobbyfarver Vi har svært ved at konkurrere med nogle af de store udenlandske producenter på de varer, der skal bruges rigtigt mange af. I stedet ligger vores force der, hvor der er brug for specialløsninger og innovative produkter, indleder fabrikant Birger Schjerning. Derfor er uddannelse også en nødvendighed for os, da vi hele tiden skal udvikle nye produkter og forbedre vores eksisterende produkter ikke mindst miljømæssigt. Det er markedschef Jan Frandsen, der har været igangsætter af uddannelsestiltaget. Han fortæller: Det er jo ikke nyt, at medarbejdere skal videreuddannes sådan har det altid været. Men nu gør vi det systematisk, så vi har en samlet plan, og dermed overblik, over hele virksomhedens kompetenceniveau. Det tror vi på vil give os endnu flere ordrer, da vi nu ved præcis hvad vi kan. Schjerning Farver har derfor lavet jobbeskrivelser for hver af de ca. 30 medarbejdere på fabrikken i Ebeltoft og fulgt dem op med MU-samtaler, som de enkelte afdelingsledere har afholdt. Det har givet et solidt grundlag at planlægge uddannelserne på. Ved at sammenholde den viden om medarbejdernes kompetencer, vi har fået via MUsamtalerne, med virksomhedens strategi for de kommende år, har vi besluttet at dele efteruddannelsen op i flere trin. I første omgang handler det om meget praktiske kompetencer såsom varekendskab, IT, sprogkurser, truck-kørekort og oplæring i at betjene vores egne maskiner. Senere vil vi så tage fat på kompetencer inden for eksempelvis samarbejde og kommunikation, hvor der ligger en stor udfordring foran os, uddyber Jan Frandsen. Den pointe bakkes op af Birger Schjerning: En virksomhed som Schjerning Farver er i konstant udvikling. Populært sagt skal vi hele tiden gøre noget anderledes i morgen end vi gør i dag, og det kræver fleksible medarbejdere der ved, hvilket mål ledelsen arbejder hen mod. Derfor er det her også en læring for ledelsen, der hele tiden skal være dygtige til at kommunikere de mål videre til medarbejderne.

2 Medarbejderne skal have ret til at vælge efteruddannelse Af brancheformand Henning Simonsen, METAL Århus, klub 10 Det er bestemt en positiv udvikling, når flere og flere virksomheder får øjnene op for værdien af at efteruddanne deres medarbejdere. Men efteruddannelse er alt for vigtig en sag til, at den kan overlades til virksomhedsledere alene! Problemet er, at de gældende overenskomster ganske vist giver medarbejderne ret til efteruddannelse men kun hvis kurset skønnes relevant for arbejdsgiveren. Det betyder, at en medarbejder, der er stabil og bliver mange år på samme arbejdsplads, risikerer at blive fagligt ensporet. Tag en maskinarbejder, der igennem en årrække laver montagearbejde på samme virksomhed. Hvis han ikke får mulighed for at vedligeholde sin kunnen inden for områder som f.eks. drejning, fræsning og CNC-bearbejdning står han meget skidt, hvis han bliver fyret eller virksomheden lukker. Men de nævnte områder kan måske næppe kaldes relevante i en virksomhed, hvor man hovedsageligt beskæftiger sig med montagearbejde. I marts var 100 METAL-tillidsfolk, beskæftiget på små virksomheder i Århus, samlet for at opstille krav til de næste overenskomstforhandlinger. Samtlige ti arbejdsgrupper havde som topprioritet: Bedre muligheder for efteruddannelse efter medarbejderens eget valg. Det var både overraskende og tankevækkende, at temaet livslang uddannelse står så centralt ude på arbejdspladserne. Enhver medarbejder bør således hvert år have ret til to-tre ugers betalt efteruddannelse efter eget valg med fuld løn. Det vil give en mere kvalificeret og fleksibel arbejdsstyrke, og flaskehalsene på arbejdsmarkedet vil blive mindre også til gavn for virksomhederne. Og så bør politikerne hurtigt muligt rette op på den fejl, man begik, da brugerbetalingen på efteruddannelse blev hævet. Det rammer især de mindre virksomheder hårdt, og det er netop ude på de virksomheder, der er brug for at motivere til løbende efteruddannelse. Vi må ikke glemme, at velkvalificerede medarbejdere stadig er Danmarks vigtigste råstof! Henning Simonsen Center for Uddannelsesplanlægning tæller fem erfarne konsulenter, som servicerer virksomhederne i de forskellige regioner i Århus Amt. Teknologiparken Kongsvang Allé 29 DK-8000 Århus C Tlf cupl@cupl.dk Pia Stevn Leder af Center for Uddannelsesplanlægning og lokalkonsulent i Århus-området Dan Skovgaard Lokalkonsulent i Kronjylland Lisbeth Christensen Lokalkonsulent i Silkeborg-området Michael J. Christensen Lokalkonsulent på Djursland og i Århus-området Jakob Lollesgaard Lokalkonsulent i Hørning- Hinnerup- Galten- Skanderborg- Odder- Samsø- og Århus-området Elizabeth Kobberøe Sekretær Center for Uddannelsesplanlægning er finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus amt og drives af Teknologisk Institut. Nr. 4 februar 2003 Ansvarshavende redaktør: Pia Stevn Redaktion: Raabo Kommunikation Lay-out: Hyldgaard Design Foto:Anders Bach Oplag: 2800 stk. Tryk: Aka Print

3 N Y H E D S B R E V 5 J U N I Af Pia Stevn. Leder af Center for Uddannelsesplanlægning Center for Uddannelsesplanlægning er et 3-årigt forsøgsprojekt finansieret af Arbejdsmarkedsrådet for Århus amt. Vi inspirerer og støtter mindre og mellemstore virksomheder i at gennemføre systematisk planlægning af medarbejdernes efteruddannelse. Dermed øger virksomhederne deres konkurrenceevne, og medarbejderne står bedre rustet på arbejdsmarkedet. Vores erfarne konsulenter står klar til at rådgive om, hvordan netop din virksomhed bedst og nemmest kommer i gang. Stifinder i kursusjunglen Kursuskatalogerne bugner med tilbud. Nye uddannelser kommer til, gamle ændrer navn og regler for brugerbetaling og tilskud justeres. Uddannelsesinstitutioner fusionerer og konsulentvirksomheder skyder op som paddehatte. Jo, det er noget af en udfordring for en virksomhedsleder at finde det rigtige efteruddannelsesforløb, når man har erkendt behovet for at hæve kompetenceniveauet i virksomheden. Systematisk planlægning målretter efteruddannelsen Når medarbejder og leder drøfter uddannelsesbehovet i medarbejderudviklingssamtalen, kender de begge virksomhedens strategi og medarbejderens ønsker om udvikling. Derudfra kan de sammen drøfte, på hvilke områder medarbejderen skal tilbydes efteruddannelse for at kunne imødegå de nye udfordringer, der kommer i hans eller hendes job. Efter dialogen kan virksomheden nu udarbejde en fælles, fremadrettet plan for det samlede kompetenceudviklingsbehov for alle medarbejdere. Fra uddannelsesplan til handling Center for Uddannelsesplanlægning hjælper virksomheden med at komme videre fra medarbejdersamtalen, således at der bliver fastlagt en decideret uddannelsesplan for virksomheden og den enkelte medarbejder. Uddannelsesplanen skræddersyes i forhold til virksomhedens hverdag og mulighed for efteruddannelse. Den indeholder en handlingsplan med tid, sted, økonomi mv. Vi har gennem vores netværk et bredt kendskab til offentlige og private kursusudbydere. Centret kan være med til uvildigt at pege på de muligheder, der eksisterer og dernæst støtte virksomheden med at formidle de særlige behov, der kan være i relation til organisation, fag, brancheområde og kultur. Særlige behov i mindre virksomheder Mindre virksomheder har typisk behov for større smidighed i efteruddannelsen. De har færre medarbejdere med det samme udviklingsbehov og har måske behov for kortere og mere fleksible forløb for at få det daglige arbejde til at hænge sammen. Desuden har de ikke altid kapacitet til at følge med i de nye muligheder indenfor efteruddannelse. Disse særlige behov har Center for Uddannelsesplanlægning erfaring med at løse i samarbejde med virksomhederne. Læs om: Mindre virksomhed skulle tilføres ny energi Individuelle jobbeskrivelser frigiver ressourcer Pejlemærker for kvalitet Branchenetværk om efteruddannlese Vækst kræver medarbejderudvikling Brancheformand Henning Simonsen: Ret til efteruddannelse

4 Gør det du er god til Hos Hummels Gulvprodukter har brugen af MUS-samtaler og individuelle jobbeskrivelser sikret, at hver enkelt medarbejder udnytter deres kompetencer bedst muligt Hummels Gulvprodukter i det nordlige Århus har syv medarbejdere. To i produktionen og lageret, to på kontoret, to der kører som sælgere og så en chef der gør lidt af det hele. Alligevel har der til tider været usikkerhed om hver enkelt medarbejders specifikke ansvarsområde. Birthe Rasmussen har været ansat i Hummels Gulvprodukter i fem år de sidste tre år som blæksprutte, der både tager sig af kontor og produktion. Hun uddyber: Tidligere har det været svært for mig at få ro til at lave kontoropgaver. De har været nedprioriteret lidt, blandt andet fordi de andre medarbejdere ikke har haft forståelse for vigtigheden af dem. Efter at vi har fået lavet jobbeskrivelser, så vi ved hvad hinanden laver, er det blevet langt bedre. Jeg har ikke fået mindre travlt, men jeg gør i højere grad det, jeg er bedst til. Da virksomheden for fire år siden flyttede til nye lokaler, så direktør Keld Hummel det som en mulighed for at få set arbejdsrutinerne igennem. Travlhed og manglende redskaber gjorde imidlertid, at det ikke blev gjort. Via en kontakt fra Center for Uddannelsesplanlægning er der nu sat gang i en proces, der skal føre til en bedre virksomhed både for kunder og medarbejdere. Jobbeskrivelserne har frigivet nogle ressourcer, så jeg i højere grad kan koncentrere mig om mine kerneopgaver, fortæller Birthe Rasmussen fra Hummels Gulvprodukter (foto: Anders Bach). Medarbejderudviklingssamtaler og individuelle jobbeskrivelser, baseret på henholdsvis medarbejderens og Keld Hummels definition af ansvarsområdet, for hver medarbejder, danner grundlag for virksomhedens fremtidige udvikling og kompetencebehov. Jeg vil gerne have, at mine medarbejdere er tilfredse, og ved i hvilken retning virksomheden bevæger sig. Det tror jeg på skaber øget engagement og dermed øget arbejdsglæde. Desuden er der jo nogle rent faglige områder, hvor vi hele tiden skal forbedre os for at imødegå de krav der stilles til os. Helt konkret sætter vi bl.a. gang i opkvalificering på IT-området hvilket gælder for samtlige medarbejdere i huset - og vores sælgere skal have større viden om de maskiner, der bruges til gulvbehandling, afslutter Keld Hummel.

5 Medarbejderne udformer kvalitetsmålinger Medarbejderinddragelse er kodeordet i Gern Inventars plan om at forbedre virksomhedens flow fra ordren kommer i hus til produktet står hos kunden Gern Inventar har specialiseret sig i butiksindretning til guldog sølvsmede, optikere, urmagere og apoteker. Sammen med Center for Uddannelsesplanlægning kører de for tiden et projekt, der på sigt skal skabe synlige mål for, hvordan antallet af fejl i produktionsforløbet begrænses. Virksomheden er gået igennem med en tættekam for at finde de steder, hvor der har været uhensigtsmæssige arbejdsprocedurer, der kan føre til fejl, og desuden har projektet den positive sidegevinst, at medarbejderne i langt højere grad får indsigt i, hvad virksomhedens mål er. Det håber direktør Knud Sauer, vil give mere tilfredse medarbejdere og en bedre kommunikation. Skal vi begrænse antallet af fejl, skal vi starte med at finde ud af, hvilken type fejl der hyppigt opstår. Det gør vi ved at være bedre til at tale med hinanden, fortæller Knud Sauer og fortsætter: Indledningsvis har Lisbeth Christensen fra Center for Uddannelsesplanlægning og jeg holdt et møde, hvor jeg har fortalt om virksomhedens fremtidige mål og strategi. Derefter har vi afholdt et fællesmøde, hvor det primært handlede om at få medarbejderne på banen, og give nogle bud på, hvor der var gevinster at hente. Det var et utroligt givende og afslørende møde. Lisbeth Christensen fra CUPL tog efterfølgende en snak med hver enkelt medarbejder, og indtil videre er tiltaget mundet ud i en workshop, hvor en række konkrete punkter der kan forbedres er blevet diskuteret. Det har eksempelvis ført til, at virksomheden nu investerer i en truck, for at gøre forholdene på lageret bedre. Det videre arbejde vil blandt andet fokusere på, hvordan man skaber pejlemærker for bestræbelserne på at nedbringe antallet af fejl. En af de måder, som vi vil undersøge om vi kan skabe et bedre slutprodukt på er, at vi nu systematisk vil opsamle de meldinger som vores montagefolk får, når de er ude hos kunderne for at sætte indretningsmodulerne op. Jeg synes det har været overraskende at se, hvordan begreber som flow og gennemløbstid i virkeligheden kan omsættes til helt konkrete fysiske målinger, hvor vi simpelthen måler, om et modul står som det skal eller ej, afslutter Knud Sauer.

6 Virksomhedsnetværk er perfekte til efteruddannelse Virksomhedsnetværk er perfekte til efteruddannelse Ny håndbog giver gode råd om hvordan man kan etablere og gennemføre uddannelsesplanlægning i branchenetværk Mange mindre og mellemstore virksomheder inden for samme branche deltager i netværk om uddannelse, viser en analyse fra Teknologisk Institut, Arbejdsliv, og fordelene er mange: Mulighed for at tage fælles udgangspunkt i branchens aktuelle situation, udfordringer og problemstillinger, inspiration til at igangsætte og gennemføre uddannelse samt udveksling af erfaringer, er bare nogle få af dem. Automester vil skabe netværk over hele landet Hos Automester-kæden i Nordjylland har man så gode erfaringer, at kæden nu vil forsøge at lave uddannelsesnetværk for landets øvrige Automester-værksteder. Kædekonsulent i Nordjylland René Lang siger: Det primære formål med netværket har været at højne niveauet for kædens værksteder, både på ledelses- og medarbejderplan. Og de otte værksteder her i Nordjylland, som har deltaget i netværket, har nu et fasttømret samarbejde, der vil fortsætte fremover. Hos Automester TK Autoservice i Skagen har uddannelsesnetværket betydet, at de for første gang har iværksat kompetenceudvikling. I autobranchen skal vi hele tiden følge med den teknologiske udvikling. På et mindre værksted som mit med kun tre medarbejdere skal der være et stort udbytte ved at sende såvel medarbejderne som mig selv på kursus, fortæller Automester Torben Grønborg og fortsætter: Men med uddannelsesnetværket har jeg selv været med til at påvirke uddannelserne, så de er fuldstændig tilpasset den situation min virksomhed er i. Også hos Automester i Dybvad, der i alt har fire medarbejdere, er man begejstret for netværket. Automester Hans Poulsen forklarer: De andre Automester-værksteder står ofte med de samme problemstillinger, som jeg gør. Derfor kan vi dele vores erfaringer med hinanden, og på den måde komme med gode løsninger. Der er også en vis portion nødvendighed i det her. Både som følge af at det er et krav fra Automesterkæden, men også fordi det er svært at finde virkelig dygtige medarbejdere. Vi må sørge for at uddanne dem vi har. Desuden kunne vi slet ikke alene løfte opgaven med at få lavet de rigtige kurser, men det kan vi i netværket. Derfor vil jeg også gøre mit til, at netværket bliver et permanent samarbejde. Praktisk guide til at skabe uddannelsesnetværk Brancheorganisationer, kædesamarbejder eller andre kan hente inspiration i den håndbog om uddannelsesplanlægning i branchenetværk, som Teknologisk Institut har lavet på baggrund af analysen. Konsulent Jakob Lollesgaard fra Center for Uddannelsesplanlægning i Århus er medforfatter til håndbogen, der eksempelvis kommer med ideer til, hvordan man kan lave en samarbejdsaftale for et netværk, hvad indholdet på netværksmøderne kan være og hvad man kan gøre for at fastholde et netværk om uddannelsesnetværk. Ønsker I at komme i gang med uddannelsesplanlægning i branchenetværk, kan Center for Uddannelsesplanlægning være med lige fra starten. Vi kan afholde møderne, eventuelt her hos os, supplere med viden og erfaring om uddannelsesplanlægning og fungere som tovholdere og koordinatorer for netværket. Kontakt Center for Uddannelsesplanlægning på telefon Såvel håndbogen som analyserapporten kan købes ved henvendelse til Center for Uddannelsesplanlægning.