TOPLEDELSE I DANMARK

Transkript

1 TOPLEDELSE I DANMARK En undersøgelse af hvordan topledere adskiller sig fra andre medarbejdergrupper Statisticsstudy 2015 Udarbejdet af Helene Hoppe Revald (ansvarlig) og Nanna Hasle Bak Skytte

2 Indledning Topledere hvem, hvad og hvorfor? I de senere år har særligt ét tema været på agendaen, når det drejer sig om ledelse på højt niveau kvinder i toplederposter. People Test Systems har tidligere undersøgt netop kvindelige topledere for at konkludere, at mænd og kvinder på mange måder er forskellige bare ikke når det gælder mænd og kvinder i de øverste lag af dansk erhvervsliv. Men forholder det sig så sådan, at mænd er mænd, og at kvinder i ledelse bare minder mere om mænd end de minder om andre kvinder? Eller adskiller topledere sig generelt adfærds-, værdi- og intelligensmæssigt fra de medarbejdere og mellemledere, som de omgås til dagligt? Hvis det er tilfældet, hvad betyder det så for deres måde og evne til at motivere og skabe resultater igennem medarbejderne? Topledere i Danmark Der er ca topledere i Danmark Ca. 30% af de danske topledere har en erhvervsfaglig uddannelse Tæt på halvdelen har hjemmeboende børn 5% er kvinder Kilde: Danmarks Statistik De personer, der bestrider forskellige jobs i en organisation, skal være gode til forskellige ting ikke kun på kvalifikationsniveau, men også ift. deres personlige kompetencer og deres individuelle adfærd. Derfor er personlighedsmæssige forskelle på en topleder og hans eller hendes medarbejder ikke et problem i sig selv. Ved at kende til forskellene skabes der dog en mulighed for at benytte de muligheder, der ligger i dem, men også for at imødekomme de udfordringer, som de bærer med sig. En topleder er ifølge People Test Systems definition en person, der er udvalgt, ansat og ansvarlig for en forretning eller dele af en forretning. Personen vil typisk lede ikke bare medarbejdere, men også ledere. Dermed giver direktørtitlen altså ikke en direkte adgang til det at blive betragtet som topleder, hvorfor selvstændige, ejere og partnere betragtes som en kategori i sig selv. Historie og koncept hvem er People Test Systems? People Test Systems A/S (PTS) udvikler og sælger erhvervspsykologiske testværktøjer til private samt offentlige virksomheder. Virksomheden har sit udspring i midten af 1990 erne, hvor analyserne blev udviklet til det danske og skandinaviske marked. PTS blev i 2007 udskilt fra en konsulentvirksomhed for at give forretningsområdet de bedste forudsætninger med hensyn til at udvikle værktøjerne, optimere brugen og værdiskabelsen i hverdagen. 2

3 Vores test og analyser er udviklet i starten af 1990 erne til erhvervslivet i samarbejde med erhvervslivet og Københavns universitet. Udviklingen har taget udgangspunkt i den skandinaviske/nordiske kultur og ud fra en moderne ledelsestankegang. Udgangspunktet for vores virksomhed er udvikling og implementering af erhvervspsykologiske og organisatoriske testværktøjer til brug i erhvervslivet. Resultaterne skal være anvendelige og forståelige for alle ledere og medarbejdere, uanset på hvilket niveau eller i hvilken funktion, de måtte befinde sig i i virksomhederne. Metode Personlighed og adfærd hvad er People Test Person (PTP)? People Test Person (PTP) er en veldokumenteret og dybdegående personligheds- og adfærdsanalyse, som kan bruges til blandt andet rekruttering, personlig udvikling og værdiskabelse for medarbejder og ledere. PTP er udviklet i 1990 erne som en reaktion på, at de eksisterende testværktøjer på markedet primært havde deres rødder i amerikanske systemer tilbage i , hvor udvikling af psykologiske og psykiatriske testsystemer havde deres kronede dage. PTP skiller sig ud fra disse testsystemer ved at være udviklet til og i samarbejde med erhvervslivet, specielt med henblik på professionel personvurdering ved ansættelser og som værktøj til personlig udvikling. PTP er desuden udviklet i Skandinavien og er således ikke baseret på ældre amerikanske testsystemer. Dette betyder, at analysens opbygning, ordvalg og den anvendte spørgeteknik er udviklet direkte til at matche europæiske, herunder skandinaviske, virksomhedskrav, kultur og mentalitet. PTP afdækker 12 overordnede karaktertræk og i alt 36 underliggende egenskaber, som er målt på baggrund af analysepersonens besvarelse af 220 spørgsmål eller udsagn. Se eksempel på PTP analyseresultat i Bilag 1a og se Bilag 2a for et definitionsark med beskrivelse af de 36 egenskaber, som PTP måler på. Egenskaberne i PTP kan kombineres, så der skabes mere dybdegående information om komplekse handlemønstre. Med kombinationer er der tale om hypoteser, som er dannet på baggrund af de erfaringer, som vi og vores kunder har gjort sig gennem de ca. 20 år, som vi har arbejdet med analysen. 3

4 Teamroller og gruppeadfærd hvad er People Test Team (PTT)? People Test Team (PTT) måler personens foretrukne rolle i et team og er baseret på den mere dybdegående personanalyse, People Test Person. PTT indeholder 6 roller, der hver især repræsenterer forskellige karakteristika, motivation, værdier, kompetencer og kommunikation i teamsammenhæng. Ved at kombinere flere personer, giver værktøjet et unikt grundlag for teamsammensætning, -udvikling og -optimering. PTT er udviklet med udgangspunkt i Belbin og Adizes teorier om roller, og giver et enkelt, men nuanceret billede af personers bidrag i gruppesammenhæng. I Bilag 1a og 2a findes et eksempel på PTT analyseresultat og definitionsark med beskrivelse af PTT s 6 teamroller. Intelligens og færdigheder hvad er People Test Logik (PTL)? People Test Logik er en logisk kombinationsanalyse, hvilket vil sige, at den kombinerer informationer om intelligens, færdigheder og andre parametre med relevans for mental arbejdsstil og kapacitet. Analysen er yderst veldokumenteret og er udviklet til erhvervsmæssige formål som f.eks. rekruttering/udvælgelse, personlig udvikling og præstationsoptimering. PTL er udviklet for og i samarbejde med erhvervslivet til at måle de elementer af den menneskelige intelligens, som er af særlig betydning for arbejdsrelaterede præstationer. Udviklingen har taget udgangspunkt i Charles Spearmans intelligenskvotient og hans fund af sammenhængen mellem en overordnet faktor (G-faktoren, senere kendt som IQ) og en række underliggende faktorer (S-faktorerne). Gennem registrering af udfyldelsesadfærden, tilbyder analysen desuden komplekse informationer om personens arbejdsstil og indlæringsevne. PTL indeholder en intelligensscore, to parametre til måling af arbejdsstil og seks parametre, som uddyber personens mere specifikke logiske evner og færdigheder. Find eksempel på et PTL analyseresultat i Bilag 1c og se Bilag 2c for et definitionsark med beskrivelse af de 9 parametre, som PTL måler. 4

5 Datagrundlag hvordan er undersøgelsen udført? De statistiske analyser, som ligger til grund for denne rapport, er udført med data fra PTP, PTT og PTL analyserne. Dataindsamlingen er foregået fra juli 2013 til og med juni 2015 og involverer informationer fra i alt 248 topledere, dvs. direktører på top- eller Undersøgelsesdesign koncernledelsesniveau. På PTP og PTT er toplederne blevet sammenlignet med PTS normgruppe, der består af personer. På PTL er toplederne blevet sammenlignet med en normgruppe bestående af personer. For begge normgrupper gælder, at de består af personer med dansk baggrund i alderen år, som er ansat på minimum funktionærniveau. Data fra normgrupperne er indsamlet over samme 2-årige periode og involverer informationer fra personer, der har besvaret PTP og/eller PTL analyserne i en arbejdsmæssig sammenhæng. De statistiske analyser er udført på et signifikansniveau på henholdsvis 0,1%, 1% og 5% ved hjælp af uparrede t-tests, der sammenligner gennemsnit på udvalgte egenskaber og parametre fra PTP, PTL og PTT for topledere med normgruppens gennemsnit. Denne undersøgelse beskæftiger sig således med, hvad der karakteriserer topledere, og hvordan deres personlige egenskaber ser ud i forhold til det generelle arbejdsmarked. I denne rapport beskrives og illustreres hovedkonklusionerne fra de statistiske analyser. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at der er tale om gennemsnit, og der derfor kan være store forskelle inden for grupperne. Gennemsnit udgøres jo af mange personers scores på en egenskab og kan dække over store variationer inden for grupperne. Det betyder, at ikke alle toplederne har præcis de analyseresultater og kombinationer af egenskaber, som er beskrevet i denne rapport, bare fordi de er direktører på top- eller koncernledelsesniveau. Der henvises til Bilag 3 for tabeller med resultaterne fra de statistiske undersøgelser og til Bilag 4 for en oversigt over statistiske betegnelser med en tilhørende forklaring af, hvad de forskellige begreber dækker over. 5

6 Undersøgelsespopulationen hvem er toplederne? Følgende figurer viser, hvordan undersøgelsespopulationen er sammensat med hensyn til alder, køn og uddannelse. Aldersgrupperinger: 5% 28% Det grå guld (50-60 år) Generation X (35-49 år) 67% Generation Y (20-34 år) Køn fordelt efter stillingstype: 100% 80% 60% 40% 20% 52% 48% 71% 29% 62% 38% 79% 21% 0% Medarbejder Mellemleder Specialist Topleder Mand Kvinde 6

7 Uddannelsesniveau: 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% Akademisk bachelor (12-15 år i alt) 26% Akademisk master (12-17 år i alt) 50% Erhvervsrettet/teknisk (12-17år i alt) 13% Grundskole (max 10 år) 1% Gymnasiel uddannelse (12 år i alt) 9% Ikke defineret 1% Resultater Fokus hvad er toplederes opmærksomhed rettet imod? Tal fra People Test Systems viser, måske ikke overraskende, at topledere er mere karriereorienterede og visionerende end andre medarbejdergrupper. Det betyder, at toplederne generelt vil være opadstræbende i deres karrieremål samt være drevet af klassiske karrieremæssige dyder som status og økonomi. Derudover vil de være mere konkurrenceorienterede og optagede af langsigtede mål og nye bedrifter. På et punkt er topledere dog mindre ambitiøse. Når det gælder deres egen faglige og personlige udvikling, er toplederne mindre motiverede end deres medarbejdere. Det ses ved, at de scorer lavere på egenskaben Udviklingsmotiveret. Dermed er der en tendens til, at topledere er mere orienterede opad og fremad end i dybden med hensyn til egen udvikling. Dette mønster understreges af topledernes resultater på egenskaberne Planlægning, Ordenssans og Detaljer, hvor de scorer generelt lavere end andre medarbejdergrupper. Det betyder, at topledere i Danmark vil være mindre organiserede og have mindre fokus på småelementerne af de fungerende processer og de opgaver, der skal løses. Toplederne opererer altså ikke overraskende mere overordnet og vil sjældent føle behov for selv at skulle dygtiggøre sig fagligt eller have styr på de mindre dele af processen. 7

8 Tempo hvem kan følge med en topleder? I prioriteringen mellem hastighed og detaljer, hælder toplederne i deres egen opgaveløsning og adfærd klart mest mod hastigheden. Som beskrevet ovenfor scorer toplederne signifikant lavere på egenskaben Detaljer. Samtidig ses det modsatte mønster på egenskaben Tempo, hvor toplederne altså scorer højere. Det vil sige at topledernes arbejdshastighed og tolerance for hastighed generelt er højere end andre medarbejdertypers. Til gengæld vil topledere være mindre tilbøjelige til at fordybe sig i eller interessere sig for detaljerne af opgaveløsningen. Denne præference for hastighed er toplederne selv med til at tilgodese ved samtidig at være hurtig og meget fleksible i deres beslutningsprocesser. Undersøgelsen viser nemlig, at toplederne i forhold til andre ledere og medarbejdere scorer højere på egenskaberne Beslutningshastighed og Konsekvent beslutningstagen. Resultatet på beslutningshastighed betyder, at toplederne kan træffe en beslutning hurtigere end andre.. De vil sjældent bruge tid eller energi på at undersøge eller afdække grundlaget beslutningen, men i stedet trække på deres intuition eller på de data som han eller hun allerede har til rådighed. Inkonsekvensen i beslutningsprocesserne betyder, at toplederne er mere pragmatiske i forhold til beslutninger og derfor gerne ændrer retning, hvis grundlaget eller situationen har forandret sig eller noget nyt er kommet dem for øre. Det betyder dog ikke, at toplederne er mindre viljestærke end andre, tværtimod. Toplederne ændrer ikke mening uden grund, men forventer valide og saglige argumenter. Det ses ved, at toplederne generelt scorer højere på egenskaben Viljestyrke på PTP en. Intelligens ompenserer topledere intelligensmæssigt for et mere overordnet fokus? Når det kommer til intelligens, viser People Test Systems undersøgelser, at topledere generelt scorer højere end den øvrige normgruppe. Det betyder, at topledere har en større motor og dermed kan kapere flere informationer end andre. Set i lyset af de lavere scores inden for organisering, betyder dette mønster, at topledere generelt skal bruge færre mentale ressourcer på at opretholde et rimeligt overblik og sikre kvalitet end grupper med den samme adfærdsprofil som toplederne og en lavere intelligensscore. Det ses også ved, at toplederne arbejdsmæssigt formår at agere hurtigere end den øvrige normgruppe, men samtidig opretholder en højere kvalitet i deres opgaveløsning. De scorer nemlig højere på parametrene Beslutningshastighed og Korrekt ræsonnering. Denne kombination koblet med den adfærd, der er beskrevet ovenfor, gør dem dog også typisk mere utålmodige i forhold til andre, fordi det kan være svært at sætte sig ind i, hvorfor andre ikke kan følge med på det samme niveau, som de selv kan. 8

9 I forhold til at sikre kvalitet ses det af topledernes generelle intelligensprofil, at de scorer højere på færdighederne Matematisk sans og Sproglig evne. Toplederne er altså ikke nødvendigvis detaljeorienterede, men har styr på deres grundfærdigheder og kan på den måde skabe sig en genvej til at sikre kvalitet i deres arbejde på trods af manglende interesse og fokus. Samarbejde kan en topleder være for blødsøden? Når det kommer til samarbejde peger People Test Systems undersøgelse af danske topledere på, at det generelt har en betydning for toplederne, hvem der fremlægger argumenter eller leverer resultater for, at de skal tage dem til sig. Toplederne viser sig nemlig at være generelt mindre tillidsfulde end andre. Det betyder, at de i højere grad vil finde det nødvendigt at se folk an og lade dem bevise deres værd, før de stoler på dem. Det ses ved, at toplederne scorer lavere på egenskaben Konstruktiv holdning. Samtidig vil toplederne være mindre tilbøjelige til at tage personlige hensyn til enkeltpersoner, men vil i stedet være optaget af den sag, der arbejdes for. Tilsvarende vil topledere i mindre grad tilpasse deres kommunikation til situationen, men i højere grad sige tingene lige ud. Det ses ved, at toplederne scorer lavere på egenskaberne Hensynstagen og Diplomatisk sans. For nogen medarbejdere kan dette betyde, at de oplever deres topleder som lidt hård og afstumpet, fordi deres prioriteringer i højere grad er drevet af forretningsmæssige frem for menneskelige hensyn. Synlighed kræver det mod at stille sig selv frem? Når det kommer til synlighed, viser People Test Systems undersøgelse, at topledere er svære at komme uden om. Sammenlignet med andre er toplederne generelt mere dominerende, talende og frie i deres kommunikation. Det ses ved, at de scorer højere på egenskaberne Dominans, Kommunikationsmængde og Fri kommunikation. Dette betyder, at de i højere grad vil have tendens til at råbe op og være synlige i deres interaktionen med andre på arbejdspladsen. Man vil typisk kunne mærke og lægge mærke til dem i et rum, og de vil ikke være bange for at dele ud af sig selv, men vil nærmere arbejde aktivt med selviscenesættelse. Dette understreges af en tendens til at turde løbe en risiko arbejdsmæssigt, men også personligt. Det ses ved, at topledere scorer højere på egenskaben Risikovillighed. Samtidig viser undersøgelsen, at toplederne generelt har stor selvtillid. Det kan man se ved, at de scorer højere end andre på egenskaben Selvstændig beslutningstagen. Det betyder, at de generelt stoler på egen dømmekraft og er selvsikre i forhold til andre. 9

10 Udvides undersøgelsen til at inkludere teamroller, altså de roller toplederne typisk vil påtage sig i gruppesammenhæng, så viser resultaterne, at toplederne i højere grad end andre vil påtage sig rollen Styrende. Det betyder, at de er meget målfokuserede, og at de ikke er bange for at tage styring og udøve magt for at nå i mål. Samtidig er de i højere grad end andre indpiskende og utålmodige. Det ses ved, at de generelt scorer højere på rollen Igangsætter. Til gengæld er toplederne mindre organiserende og analyserende, og påtager sig ikke helt så ofte en støttende rolle i et team, hvilket ikke er overraskende set i lyset af deres tilgang til samarbejde, som er beskrevet ovenfor. Robusthed er toplederposterne kun for de hårdføre? Ligesom toplederne ifølge People Test Systems undersøgelse har stor selvtillid, udviser de også et stort selvværd. De er generelt robuste og udviser stor selvmotivation ved at være optimistiske, i godt humør samt formår at regenerere sig selv efter svære perioder rent følelsesmæssigt. Dette ses ved, at de scorer højere på egenskaberne Mental modstandskraft, Personlig bearbejdning, Optimisme og Humørstabilitet. Samtidig peger undersøgelsen på, at toplederne generelt har mere energi og større overskud end deres øvrige kolleger. Interessant nok så er toplederne, trods lange arbejdstider, mere tilbøjelige til at prioritere sig selv ved at dyrke fysiske og mentalt stimulerende aktiviteter end andre ledere og medarbejdere, hvilket kan have en positiv, energimæssig afsmittende effekt på deres arbejdsplads. Troværdighed kan man stole på en topleder? People Test Systems undersøgelse peger også på, at topledere i lidt mindre grad end andre medarbejdergrupper formår at vurdere sig selv og deres egen adfærd realistisk. Det ses i undersøgelsesresultater ved, at de scorer lavere på egenskaberne Svarrealisme og Realistisk selvvurdering, hvilket betyder, at toplederne er mindre realistiske end andre både når det handler om dem selv og deres egen formåen, men også når det generelt handler om, hvad der er muligt. Dette harmonerer på mange måder med toplederens store selvtillid og tendens til nemt at børste tungere oplevelser af sine skuldre. De forholder sig i højere grad til det positive og deres egne styrker, og i mindre grad til det, som de kunne være bedre til. 10

11 Diskussion Vejen til toppen Hvad er det, der gør, at nogle går hele vejen? Store ambitioner Høj stressresiliens Evnen til at få folk til at følge sig Der kan være mange årsager til, at nogen bliver topleder, og at andre ikke gør. Først og fremmest må det handle om faglige kompetencer og om lysten, motivationen og viljen. Derfor er det heller ikke overraskende, at den største forskel mellem topledere og PTS øvrige normgruppe findes i forhold til at være karriereorienterede. Flere topledere har i andre undersøgelser udtalt, at de ikke er kommet til tops ved hjælp af faste karriereplaner, men at hårdt arbejde er en stor del af vejen til succes. De store ambitioner er altså ikke nødvendigvis fastlagt på forhånd, men toplederne er i højere grad drevet af nye idéer og visioner. Når man kigger på denne undersøgelse, springer en kombination særligt i øjnene i forhold til at have det, der skal til for at nå til tops topledere ser ud til at være mere resiliente overfor stress end andre medarbejdergrupper. Undersøgelser viser nemlig, at nogle af de vigtigste elementer i modstandsdygtighed over for stress er selvværd og selvtillid, hvilket toplederne generelt besidder i form af høje scores på egenskaberne Mental modstandskraft, Personlig bearbejdning og Selvstændig beslutningstagen. Derudover peger mange undersøgelser på, at perfektionisme har den omvendte virkning på udviklingen af stress. Jo mere perfektionistisk, jo større risiko for stress. Denne sammenhæng undgår toplederne ved at fokusere mindre i dybden og i stedet arbejde mere overordnet. Sikr klare rammer for ansvarsområde Sørg for kvalitetssikrende samarbejdsrelationer Vær opmærksom på tempo og intelligensforskelle i samarbejdsrelationen Derudover ser det ud til, at toplederne er gode til at være sociale og til at få luft for eventuelle frustrationer, hvilket i sig selv kan være stressforebyggende. Til sidst, men ikke mindst, kan topledernes prioritet af egeninteresse i form af fysisk og mental aktivitet, deres gode humør med en højere score på Humørstabilitet og deres høje arbejdstempo også have en forebyggende virkning på udviklingen af stress. 11

12 Samarbejde hvad er toplederens samarbejdsprofil? Topledere er, ikke overraskende, generelt en gruppe, som kan lide at bestemme. Det ses ved deres høje scores på teamrollen Styrende og egenskaberne Selvstændig beslutningstagen, Dominans, Viljestyrke og Karriereorienteret. Det betyder også, at topledere med denne profil sandsynligvis kan komme til at have deres interne magtkampe i organisationen. Derfor er det meget vigtigt, at der er en klar opdeling af ansvarsområder. I samarbejdet mellem flere med denne profil er det derfor af afgørende betydning, at der er opmærksomhed på behovet for klargørelse og kvalitetssikring af arbejdsprocesser og beslutninger. Med topledernes lave scores på Planlægning, Ordenssans og Detaljer, og høje scores på Risikovillighed og Beslutningshastighed, kan de have behov for gode samarbejdsrelationer i deres absolutte nærhed, som kan levere et solidt beslutningsgrundlag og sikre processer og indhold rent kvalitetsmæssigt således, at toplederne kan få lov til at arbejde på de mere overordnede linjer. De fleste topledere vil formentlig sætte stor pris på samarbejdsrelationer, der kan medvirke til en øget kvalitet på vejen til at opnå målet. Der, hvor toplederne vil frustreres, er, når kvalitetssikringen betyder, at arbejdshastigheden skal nedsættes enten fordi personen har en lavere adfærdsmæssig arbejdshastighed i forhold til toplederen eller fordi han eller hun har en lavere logisk kapacitet end toplederen selv. Det er derfor vigtigt, at toplederen gør sig det klart, hvad den enkelte medarbejders bidrag er til resultatskabelsen og så i øvrigt blander sig uden om selve arbejdsprocessen. Ledelse hvad er toplederens typiske ledelsesstil? Er særligt gode til at vise retning Vær opmærksom på, hvornår menneskelige hensyn er nødvendige for fremdrift Overvej hvordan pragmatismen udnyttes positivt Ledelsesmæssigt vil toplederne være særligt gode til at vinde respekt for at skabe retning og få medarbejderne til at følge dem. Det gør de gennem selvsikkerhed og ved at skabe tryghed omkring beslutninger ved at vise, at de selv er sikre på retningen. Topledernes store synlighed betyder samtidig, at medarbejderne lægger mærke til og kan mærke deres leder. De får en fornemmelse af, at lederen tror på sagen, samtidig med at han eller hun har modet til at stå frem og vise retningen. Dette ses på de høje scores på egenskaberne Dominans, Kommunikationsmængde, Fri kommunikation, Selvstændig beslutningstagen og Risikovillighed. Samtidig vil toplederne generelt udfordre deres medarbejdere til at levere saglige, gennemtænkte argumenter, 12

13 hvis de forventer at kunne rokke på toplederens overbevisning, fordi toplederne generelt scorer højt på Viljestyrke og Intelligens. Dette mønster understreges af, at toplederne scorer lavere på egenskaben Konstruktiv holdning. Det betyder nemlig, at deres tillid til andre mennesker er mindre, når der sammenlignes den med People Test Systems øvrige normgruppe. Derfor skal medarbejderne også typisk gøre sig fortjent til at blive lyttet til hos toplederne. Det, koblet med topledernes lavere scores på Hensynstagen og Diplomatisk sans, gør, at nogle medarbejdere måske vil opfatte toplederne som kolde og hårde i deres ledelsesstil. Toplederen vil nemlig i højere grad være fokuseret på mål og forretning end på menneskelige hensyn. Derfor kan det være en fordel for toplederen at kunne vende medarbejderhensyn med andre i organisationen, så det gode fokus ikke bliver en hindring for forretningens vækst ved at skabe modvillighed blandt medarbejderne. Formår toplederen ikke at lytte til sine medarbejdere og bruge de kvalitetssikrende ressourcer som han eller hun har omkring sig, risikeres dets det, at toplederens fleksibilitet i forhold til sin beslutningsproces at blive til et problem. Pragmatismen er vigtig, når forhold ændrer sig, men kan være ødelæggende, hvis den bringes i anvendelse, fordi beslutningsgrundlaget ikke har været fyldestgørende, da en beslutning blev truffet. Topledernes pragmatiske sans ses ved deres lave score på Konsekvent beslutningstagen. Sammenfatning Undersøgelsen viser, at topledelse i Danmark er kendetegnet ved synlighed, energi, personligt overskud og stor beslutningskraft. Samtidig viser undersøgelsen, at danske topledere opererer mere på de store linjer, både hvad angår organisering, kvalitet og menneskelige hensyn. Undersøgelsen peger samtidig på, at ambitioner, mod til at stille sig frem og selvtillid til at vise vejen koblet med en stor modstandskraft i forhold til stress kan være nogle af årsagerne til, hvorfor nogle bliver topledere og andre ikke gør. Topledernes selvtillid har måske den bagside, at de mister fornemmelsen af dem selv og deres egne svagheder. Derfor viser People Test Systems undersøgelse også, at de er mindre realistiske i deres udtalelser om sig selv. For at dette ikke bliver en hindring for dem og risikerer at betyde, at medarbejdere alligevel ikke tør stole på dem og følge deres lederskab, er det vigtigt at 13

14 realitetsjustere toplederens selvopfattelse. Det kan f.eks. faciliteres ved en 360 graders måling, hvor medarbejdere, sidestillede kolleger og bestyrelsen får lov til at give deres input til toplederen. People Test Systems vil du vide mere? People Test Systems A/S (PTS) udvikler og leverer nogle af markedets mest præcise erhvervspsykologiske testværktøjer til professionel personvurdering. Vores mission er at give virksomheder det bedst mulige redskab til at identificere, matche, motivere og beholde deres ledere og medarbejdere. Med Statisticsstudy undersøger People Test Systems løbende forskellige interessante psykologiske fænomener med relevans for erhvervslivet. Vi har for nylig lavet en rapport om Talenters DNA, der opstiller markører for hvilke karakteristika, der er vigtige at være opmærksom på, når I udvælger og leder talenter. Derudover har vi undersøgt adfærd blandt ejerledere en gruppe, som typisk har samme titler som toplederne i denne rapport, men som ikke indgår i undersøgelsen her. Vi har også undersøgt kvinder i ledelse. Her viste resultaterne, at kvinder og mænd typisk adskiller sig markant fra hinanden bare ikke på toplederniveau. People Test Systems holder gerne oplæg og workshops om de emner, som vi undersøger. Hvis du er interesseret i at vide mere, få tilsendt en af vores andre rapporter eller modtage information om vores produkter, så kontakt os på: info@peopletestsystems.com Telefon: Intet af materialet i denne rapport må anvendes kommercielt eller videregives til tredjepart uden godkendelse fra People Test Systems. 14

15 Bilag 1a: Eksempel på analyseresultat for People Test Person

16 Bilag 1b: Eksempel på analyseresultat for People Test Team

17 Bilag 1c: Eksempel på analyseresultat for People Test Logik

18 Bilag 2a: Definitionsark til egenskaber på People Test Person At forholde sig objektivt i situationer eller over for personer. At anerkende eget ansvar for og påvirkningsmuligheder i hændelsesforløb negative og positive. At være modig, tage chancer og afprøve grænser. At have et positivt udgangspunkt i sin vurdering af andre personer og/eller situationer. At udtrykke sig positivt og have en imødekommende adfærd uanset egne synspunkter. At bidrage med et opbyggende formål for øje gennem grundlæggende tillid og oprigtighed. Graden af fokus på en opgave uden at lade sig distrahere af ydre eller indre forstyrrelser. I hvilken grad personen forbliver upåvirket af modstand og modgang. Graden af kontrol over egne følelsesmæssige udtryk. At prioritere andre menneskers ønsker og behov højt. At tilstræbe harmonisk kommunikation gennem en tilpasning af udtryksformer i forhold til situation. Hvorvidt personen ser, føler og forstår andre og deres situation. I hvilken grad personen hurtigt bearbejder eller har bearbejdet negative hændelser. Graden af personens positive forventninger til nuet og til fremtiden. At humøret befinder sig på samme niveau over tid. Hvor meget den pågældende taler. At være i stand til at tale med hvem som helst om hvad som helst når som helst. Omfanget af social kontakt med andre og tendensen til at opsøge den. Graden af fysisk aktivitet og/eller motion enten i løbet af arbejdsdagen eller i fritiden. At opsøge tankemæssige aktiviteter eller involvere sig i interesser. Personens arbejdshastighed og trivsel i travle omgivelser. At planlægge opgaver over tid, delopgaver vurderes, kategoriseres og prioriteres. At sætte ting i system og holde orden. At udvise omhu overfor enkeltdele med henblik på at sikre kvaliteten. At være synlig og tage styringen. At udvise selvdisciplin og vedholdenhed over tid uanset besvær eller gentagelser. Den kraft hvormed man ønsker at påvirke andre og fastholde egne synspunkter, handlinger og mål. At træffe hurtige beslutninger. Personens tendens til at tage beslutninger alene uden at søge bekræftelse hos andre. I hvilken grad personen er forudsigelig i sin fastholdelse af beslutninger over tid. At prioritere arbejdslivet højt og stræbe efter højere organisatorisk status, gerne i konkurrence. At prioritere faglig og personlig udvikling i jobbet og i fritiden. At være idérig og sætte banebrydende mål for fremtiden. I hvilken grad personen er realistisk i sin generelle vurdering af, hvad der er muligt og ikke muligt. I hvilken grad personen giver et realistisk billede af sig selv, uden at over- eller underdrive. Konsistent i sine besvarelser på spørgsmål som er relativt enslydende.

19 Bilag 2b: Definitionsark til egenskaber på People Test Team Gennemtænkte løsninger Kvalitetsorienteret, Detaljefokuseret, Kritisk Systemer og overblik Planlæggende, Metodisk, Forudsigelse Gnidningsfrit samarbejde Empatisk, Social, Anerkendende Nye perspektiver og ideer Idérig, Visionær, Flyvsk Handling og fremdrift Initiativrig, Handlingsorienteret, Utålmodig Direkte til resultaterne Målrettet, Selvsikker, Styrende

20 Bilag 2c: Definitionsark til egenskaber på People Test Logik Hastigheden, der tages beslutninger om problemløsninger og opgaver med. Evnen til at kunne udtænke og beregne korrekte løsninger. Sans for matematik og beregninger. Sproglig og grammatisk forståelse, samt evnen til at anvende sproget korrekt. Evnen til at opfatte og observere logisk. Evnen til at tænke og konkludere logisk. Evnen til at gennemskue og løse komplicerede opgaver. Evnen til at lære nye ting inden for et fagområde ved at trække på eksisterende viden og læring. Den underliggende faktor, der kan forklare individets evne til hurtigt og præcist at lære og at løse nye opgaver uden forhåndsviden om fremgangsmåden inden for de logisk-mentale dele af individets intellekt.

21 Bilag 3a: People Test Person tabel med resultater fra de statistiske undersøgelser hvordan adskiller topledere sig fra normgruppen? Forskel SD N t-test p-værdi Forskel SD N t-test p-værdi 2,88 20, ,24 <0,05 * 2,96 19, ,38 <0,05 * 12,24 24, ,80 <0,001 *** -0,69 23, ,47 0,64 0,28 22, ,19 0,85-3,80 20, ,87 <0,01 ** 0,12 24, ,08 0,94 5,34 21, ,84 <0,001 *** -2,26 19, ,84 0,07-10,03 23, ,70 <0,001 *** -5,33 19, ,36 <0,001 *** -2,35 17, ,11 <0,05 * 6,78 21, ,03 <0,001 *** 5,01 19, ,97 <0,001 *** 3,73 20, ,77 <0,01 ** 4,47 23, ,92 <0,01 ** 12,48 24, ,08 <0,001 *** 0,54 22, ,37 0,71 Forskel SD N t-test p-værdi Forskel SD N t-test p-værdi 7,95 22, ,61 <0,001 *** 6,59 24, ,19 <0,001 *** 11,56 23, ,84 <0,001 *** -6,18 21, ,49 <0,001 *** -4,58 27, ,60 <0,01 ** -18,15 27, ,41 <0,001 *** 17,98 24, ,36 <0,001 *** 3,16 20, ,46 <0,05 * 7,78 19, ,24 <0,001 *** 8,57 24, ,56 <0,001 *** 11,87 21, ,45 <0,001 *** -4,50 22, ,10 <0,01 ** 16,46 27, ,45 <0,001 *** -6,91 19, ,41 <0,001 *** 13,05 25, ,03 <0,001 *** -3,75 14, ,04 <0,001 *** -4,61 18, ,98 <0,001 *** -0,78 9, ,25 0,21 * Sammenhængen er signifikant på et 5% signifikansniveau. ** Sammenhængen er signifikant på et 1% signifikansniveau. *** Sammenhængen er højsignifikant på et 0,1% signifikansniveau.

22 Bilag 3b: People Test Team tabel med resultater fra de statistiske undersøgelser hvordan adskiller topledere sig fra normgruppen? Forskel SD N t-test p-værdi -13,59 21, ,81 <0,001 *** -5,48 24, ,50 <0,001 *** -7,71 20, ,79 <0,001 *** 2,62 27, ,50 0,13 15,55 22, ,98 <0,001 *** 20,46 22, ,48 <0,001 *** 12% 14% 14% 17% 21% 23% * Sammenhængen er signifikant på et 5% signifikansniveau. ** Sammenhængen er signifikant på et 1% signifikansniveau. *** Sammenhængen er højsignifikant på et 0,1% signifikansniveau.

23 Bilag 3c: People Test Logik tabel med resultater fra de statistiske undersøgelser hvordan adskiller topledere sig fra normgruppen? Forskel SD N t-test p-værdi Forskel SD N t-test p-værdi 3,87 13, ,18 <0,001 *** 2,78 10, ,74 <0,001 *** 7,10 17, ,73 <0,001 *** 7,25 15, ,59 <0,001 *** Forskel SD N t-test p-værdi Forskel SD N t-test p-værdi 1,21 19, ,87 0,38 4,72 15, ,34 <0,001 *** 4,42 19, ,15 <0,01 ** 3,11 11, ,78 <0,001 *** Forskel SD N t-test p-værdi 4,61 11, ,77 <0,001 *** * Sammenhængen er signifikant på et 5% signifikansniveau. ** Sammenhængen er signifikant på et 1% signifikansniveau. *** Sammenhængen er højsignifikant på et 0,1% signifikansniveau.

24 Bilag 4: Oversigtsark over statistiske betegnelser Forskel dækker over den gennemsnitlige forskel mellem to gruppers gennemsnitsscore på en egenskab. Det er vigtigt at huske på, at der er tale om gennemsnit og ikke enkeltpersoner. Selvom en forskel på 5-10 point måske ikke synes af meget, når man sammenligner enkeltpersoner med hinanden, så er det i mange tilfælde en ret stor forskel, når vi taler gennemsnit. Gennemsnit udgøres jo af mange personers scores på en egenskab og kan dække over store variationer indenfor grupperne. Det er derfor også vigtigt at have for øje, at ikke alle har præcis de kombinationer af personlige egenskaber, som kommer til udtryk i gennemsnittene, bare fordi de hører til en bestemt gruppe. Hvis der eksempelvis står en forskel på 29,68 ud for egenskaben Dominans, betyder det, at den undersøgte gruppe i gennemsnit scorer knap 30 point højere end normgruppen. Omvendt scorer de gennemsnitligt 5 point lavere end normgruppen på egenskaben Ansvarstagen, hvis forskellen er -5,24. Normgruppens gennemsnit er 50 på alle egenskaber. Målpopulation angiver den mængde af personer, som vi gerne vil vide noget om, dvs. målpopulationen er hele den gruppe, som vi gerne vil udtale os om. N (antal) betyder antal og står for antallet af observationer, som de statistiske analyser er baseret på. Sagt på en anden måde, så dækker N over, hvor mange analyser der er blevet udfyldt. Når N er lig med , så betyder det altså, at der er personer, som har udfyldt PTP analysen én gang. Jo flere observationer (N), som indgår i en undersøgelse, desto mere sikre vil dens resultater også blive, og desto nemmere vil det være at opdage selv små forskelle mellem grupperne. Ifølge statistisk teori om de store tals lov vil en stikprøves gennemsnit nemlig nærme sig målpopulationens gennemsnit jo flere observationer, der er i stikprøven (læs mere under Stikprøve og Målpopulation). Sagt på en anden måde bliver resultatet af de statistiske analyser mere præcise, hvis der er rigtig mange, der har udfyldt analyserne. Hvis der arbejdes med meget store grupper, kan selv en forskel på 1 point mellem to gruppers gennemsnit desuden være stor nok til at give et signifikant resultat. For hvis gennemsnitsforskellen mellem to grupper i virkeligheden er 1 point, så er der jo tale om en reel forskel, også selvom den er meget lille (læs mere under Forskel og Signifikans). Når man sammenligner enkeltpersoner, er en forskel på få point måske ikke er af særlig stor betydning, men når vi taler om grupper, så er en lille forskel mellem gennemsnittene jo udtryk for, at mange personers analyseresultater trækker i en bestemt retning, og derfor kan selv en lille gennemsnitsforskel godt have stor betydning. Normgruppe er en repræsentativ gruppe af analysepersoner udvalgt i forhold til den målgruppe, som testen henvender sig til. For alle People Test Systems analyser gælder det, at normgruppen udgøres af et bredt udsnit af personer i funktionærlignende stillinger og opefter i alderen år, som har udfyldt analysen inden for de seneste 2 år. Hermed repræsenterer normgruppen det generelle arbejdsmarked, som er analysernes målgruppe. 1

25 p-værdi angiver sandsynligheden for, at den statistiske test resulterer i netop den teststørrelse, som er opnået, eller en, som er endnu mere ekstrem, hvis der i virkeligheden slet ikke er nogen forskel mellem grupperne (sidstnævnte kaldes for nulhypotesen). Eller sagt på en lidt mere populær måde, så viser en p-værdi hvor stor sandsynlighed, der er for, at resultatet af en statistisk test er tilfældigt. Mere præcist så angiver en p-værdi sandsynligheden for, at den fundne forskel mellem de to grupper slet ikke er reel, dvs. man får tal på, hvor sandsynligt det er, at konklusionen om, at der er en forskel mellem grupperne, er forkert (dette kaldes for en type 1 fejl). Hvis forskellen mellem den undersøgte gruppe og normgruppen f.eks. er 7,88 på egenskaben Viljestyrke og den tilhørende p-værdi er <0,01, så betyder det altså, at sandsynligheden for, at forskellen er præcis 7,88 (eller højere) er under 1%, hvis der i virkeligheden slet ikke er nogen forskel. Sagt på en anden måde, så er der under 1% sandsynlighed for at konkludere forkert ved at sige, at der er en forskel mellem den undersøgte gruppe og normgruppen i forhold til Viljestyrke. Med denne lidt omvendte logik så siger man, at alle p-værdier, der ligger under 5%, giver en så lille sandsynlighed for at fejlkonkludere, at man vover at påstå, at forskellen er reel (læs mere under Signifikans). SD (standardafvigelse) betyder standardafvigelse (standard deviation på engelsk) og er et udtryk for spredningen i data. Med andre ord siger en standardafvigelse noget om, hvordan data fordeler sig omkring gennemsnittet. Hvis standardafvigelsen er høj, betyder det, at analysepersonernes scores vil have tendens til at ligge bredt fordelt udover hele skalaen, men er standardafvigelsen lav, er spændet tilsvarende lille. Derfor vil det være forventeligt, at analysepersoner kan score både højt, lavt og midt i mellem på en egenskab, hvor standardafvigelsen er høj, hvorimod spændet på analysepersonernes scores vil være ret lille, hvis standardafvigelsen er relativt lav. Hvis en standardafvigelse f.eks. er 12,56 på egenskaben Svaroverensstemmelse, så betyder det, at analysepersonerne vil svare relativt ens på netop denne egenskab. Derimod vil der være stor variation i analysepersonernes svar på egenskaben Ordenssans, hvis standardafvigelsen er over 30. Standardafvigelsen for normgruppen er 20 på alle egenskaber. Signifikans er et begreb, der dækker over, at en observeret forskel antages at være reel. For at bruge begrebet signifikans kræver det, at man fastsætter et signifikansniveau, som defineres ved at være en vedtagen grænse for sandsynligheden af, at et resultat af en statistisk test er fremkommet ved en tilfældighed. Denne sandsynlighed udtrykkes gennem p-værdier (læs mere under p-værdi). Når man arbejder på et 5% signifikans-niveau, betyder det altså, at alle p-værdier under 0,05 er signifikante, og man konkluderer derfor, at der er en forskel mellem grupperne. Når en p-værdi er under 0,001 kaldes den for højsignifikant. For at give nogle konkrete eksempler, så vil forskellen mellem den undersøgte gruppe og normgruppen altså være højsignifikant med en p- værdi på <0,001 for egenskaben Fri Kommunikation, mens forskellen på Kontaktflade kun er signifikant på et 5% signifikansniveau, hvis p-værdien er <0,05. Omvendt er der ingen signifikant 2

26 forskel mellem den undersøgte gruppe og normgruppen på egenskaben Kommunikationsmængde, hvis p-værdien er f.eks. 0,354. Skala er en række af tal, som måler noget. På alle PTP s egenskaber går skalaen fra 0-100, hvor 0 er den laveste score og 100 er maksimalscoren for hver egenskab. Mens en score på 0-29 betragtes som lav, så vurderes en score på og som værende henholdsvis høj eller meget høj. Scoringer mellem kaldes middel scores. Stikprøve (sample på engelsk) angiver en delmængde af personer, som udvælges og undersøges nærmere for at kunne sige noget om hele undersøgelsens målpopulation. Sagt på en anden måde så er en stikprøve et mindre udvalg af en større gruppe (målpopulationen). Stikprøven skal være repræsentativ for målgruppen for at kunne drage valide konklusioner om denne. t-test er en statistisk test, der kan bruges til at sammenligne to gennemsnit, og der findes flere forskellige former for t-tests. Et 1-stikprøve t-test (one-sample t-test på engelsk) er et mål på forskellen mellem en stikprøves gennemsnit og en kendt værdi og kan med fordel anvendes, hvis en bestemt gruppe ønskes sammenlignet med normgruppen. Et uparret t-test (two-independentsamples t-test på engelsk) er et mål på forskellen mellem to uafhængige stikprøvers gennemsnit og vil kunne udføres, hvis der ønskes en sammenligning at to forskellige grupper. Et parret t-test (two-dependent-samples t-test på engelsk) er et mål på forskellen mellem to afhængige stikprøvers gennemsnit, og er særligt relevant til før-efter målinger, hvor den samme gruppe undersøges flere gange. Resultatet af en statistisk test kaldes en teststørrelse. En teststørrelse på f.eks ud for egenskaben Tempo er således resultatet af t-testet og angiver den statistiske forskel mellem den undersøgte gruppe og normgruppen. Undersøgelsespopulation angiver den delmængde af personer fra stikprøven, som reelt indgår i undersøgelsen. Undersøgelsespopulationen er forskellig fra stikprøven, idet forskellige eksklusionskriterier efterfølgende kan pålægges stikprøven eller hvis der er bortfald, f.eks. grundet manglende besvarelse af analysen. 3