Gældende fra Personalepolitik

Transkript

1 Gældende fra

2 Indhold Formål med lokal personalepolitik 2 Etik og værdier i arbejdet på Rusmiddelcenter Viborg 2 Lokale politikker for udførelse af arbejdet 3 Rekruttering og fastholdelse af personale 5 Kurser og efteruddannelse 5 Arbejdstid, orlov og tjenestefrihed 6 Vejledning sygefravær 7 Ferieplanlægning 7 Politik for lokal løndannelse 8 Konfliktforebyggelse og beredskabsplan 9 Mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde o. lign. 10 Rusmiddelpolitik 10 1

3 1. Formålet med lokal personalepolitik: Formålet med personalepolitikken er, at sikre trivsel og arbejdsglæde, samt skabe kvalitet og effektivitet for Rusmiddelcenterets opgaver. ken er udfærdiget og besluttet i overensstemmelse med Viborg Kommunes generelle værdigrundlag. Hvis ikke du kan finde svar i personalepolitikken for Rusmiddelcentret, henvises der videre til Viborg Kommunes intranet for generelle retningslinjer for ansatte i Viborg Kommune. Der er en forpligtigelse til at søge og videregive viden og relevant information. Lokal personalepolitik ligger på fælles H - drev, og gennemgås 1 gang årligt i TRIO, og fremlægges efterfølgende til godkendelse på Lokal-MED. 2. Etik og værdier i arbejdet på Rusmiddelcenter Viborg: Vi mener anerkendelse er en forudsætning for borgerens udvikling og identitetsdannelse, og vi vil arbejde sammen med borgeren for, at den enkelte så vidt muligt kan forfølge sin egen vision om et godt liv. Fagetiske tilgang: Vi arbejder ud fra en anerkendende tilgang, hvor vi mener at: Det enkelte menneske er unikt og værdifuldt og har krav på at blive mødt med anerkendelse. Det enkelte menneske er et socialt individ og har krav på at være en del af et socialt fællesskab. Det enkelte menneske er sammensat af sin egen historie og kultur. Det enkelte menneske har ressourcer til at ændre fremtiden. Det enkelte menneske handler optimalt ud fra de kompetencer det måtte have. Det enkelte menneske har ansvar for eget liv, egen forandring og eget fremskridt. 2

4 Det gør vi ved at anerkende den enkelte, som en synlig og unik personlighed, med behov for hjælp. Det kan godt være, at borgerne kan følge et ens forløb i forhold til det beskrevne, men indholdet vil variere ud fra borgerens visioner og historie, hvor vi vil fokusere på borgerens udviklingsbetingelser og rettigheder. 3. Lokale politikker for udførelse af arbejdet: Gældende regler og praksis for journalisering følges, se dokumentationspolitik, og regler vedrørende I-sikkerhed i praksis. Gældende regler om tavshedspligt følges, i henhold til Forvaltningslovens 27 Borgere, som er indskrevet i behandlingen i Rusmiddelcenter Viborg, har man som hovedregel ikke forbindelse med gennem de sociale medier. Se endvidere Hoved MED anbefalinger. Smartphone og PC udleveret i arbejdsregi, må ikke bruges privat. Endvidere må arbejdstelefon ikke bruges i udlandet, med mindre andet er aftalt med ledelsen på Rusmiddelcentret. Personalemøde afholdes månedligt, og har status af Lokal MED. TRIO består af en repræsentant fra hvert team, og ledelsen. Arbejdsmiljørepræsentanten og ledelsen har fast plads. Arbejdsmiljørepræsentanten repræsenterer også det team, hvor pågældende er ansat. Valg til TRIO følger byrådsperioden. TRIO er en arbejdsgruppe. Der er ikke beslutningskompetence i TRIO, men det fungerer som et forum, hvor den enkelte medarbejder har mulighed for at få rejst problemstillinger til drøftelse i huset. Problemstillingerne skal være generelle problemstillinger for huset. TRIO understøtter endvidere den faglige retning og kvaliteten i opgaveløsningen på tværs i afdelingen. 3

5 4. Rekruttering og fastholdelse af personale: Vi vil ved rekruttering af medarbejdere sikre en faglig og personlig kvalificeret medarbejdergruppe, der til stadighed matcher organisationens opgaveløsning. Vi vil forvente, at alle som er ansat i Rusmiddelcenter Viborg, tager del i det fælles ansvar og fælles opgave det er, at kunne skabe en åben, tryg og udviklingsorienteret virksomhedskultur, baseret på gensidig respekt for hinandens forskellighed, både fagligt og personligt. Hvordan vil vi gøre det: Ved stillingsledighed skal der altid ske en revurdering af stillingens indhold i samarbejde mellem det pågældende team og ledelsen. Der skal ved alle stillingsbesættelser nedsættes et ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget består af repræsentanter fra personalegruppen og fra ledelsen. Ansættelsesudvalgets opgave er at udarbejde stillingsopslag på baggrund af en job- og personprofil. Desuden skal ansættelsesudvalget lave tidsplan for ansættelsesforløbet, udvælge ansøgere, gennemføre samtaler samt forestå ansættelsen. Ledelsen og pågældende forhandlingsberettigede organisation drøfter den lønmæssige indplacering, for de personer der tilbydes ansættelse. Der skal ved alle ansættelser udarbejdes et introduktionsforløb, der dels sikrer en hurtig indføring i jobbet, dels sikrer et bredt kendskab til hele organisationen og dens samarbejdspartnere. Introduktionsforløbet starter inden tiltrædelsen, hvilket betyder, at der til kommende personale skal fremsendes relevant materiale, herunder personalepolitik, samt et personligt brev, således at personen føler sig ventet. Der skal udpeges en kontaktperson i pågældende team, der kan vise den nye medarbejder til rette, samt være ansvarlig for udsendelse af diverse materialer og opfølgning på punkter i introfolder. Kontaktpersonen er intro-ansvarlig for den nye medarbejder de første 3 måneder af ansættelsen. 4

6 Der er tavshedspligt i ansættelsesudvalget både før, under og efter ansættelsesprocessen. Alle nyansættelser skal offentliggøres umiddelbart efter ansættelsen. Alle nyansættelser skal have en opfølgningssamtale med ledelsen inden prøvetiden udløber, typisk inden 2 måneders ansættelse. Forud for opfølgningssamtalen, ligger en drøftelse i teamet, med en repræsentant fra ledelsen. Formålet med opfølgningssamtalen er, at afrunde introduktionsforløbet, og afklare hvor medarbejderen er i forhold til at varetage arbejdsopgaverne selvstændigt. For studerende gælder særlige regler, da der afholdes samtale efter den studerende har gennemført 1/3 af praktikperioden, jf. praktikstedsbeskrivelse. Som udgangspunkt ansættes der ikke ægtefæller, samlever eller nær familie. At der på H-drevet ligger en funktionsbeskrivelse for hvert team, der angiver rammerne for opgaveløsningen. Ved at der for samtlige fastansatte medarbejdere tilbydes medarbejderudviklingssamtaler - MUS én gang årligt. Samtalen gennemføres mellem den enkelte medarbejder og en repræsentant fra ledelsen. Ved at der kan tilbydes teamudviklingssamtaler - TUS til alle teams årligt. Ved at der er medarbejderindflydelse, blandt andet igennem Lokal MED og TRIO. Der tilbydes betalt vaccine inkl. konsultation mod hepatitis B via egen læge. 5

7 Beklædningstilskud til medarbejdere i det matrikelløse dagtilbud DMD. Der tilbydes teambaseret ekstern supervision. Hjemmearbejdsdage er en mulighed, men bør holdes på et minimum. Hele dage aftales med ledelsen efter forudgående drøftelse i teamet. 5. Kurser og efteruddannelse: Vi vil til stadighed arbejde for at give fastansatte medarbejdere relevante kurser og efteruddannelse målrettet organisationens behov og opgaveløsning. Hvordan vil vi gøre det: Ved at der i TUS og MUS er fokus på kompetenceudvikling Ved at der ved den årlige MUS-samtale er fokus på den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Kompetenceudviklingen skal dog være sammenhængende med teamets udvikling. Dette afklares i den årlige TUS-samtale. Ansøgninger om kurser og efteruddannelse skal begrundes i et ansøgningsskema af medarbejder og godkendes af ledelsen. Ansøgningsskemaet sendes til ledelsen, som bringer ansøgningen til TRIO. TRIO gruppen deltager i kvalificeringen af kursusbevillinger. Det enkelte TRIO medlem er inhabil i egne ansøgninger. Beslutningen træffes af ledelsen. Ledelsen orienterer ansøgeren. 6. Arbejdstid, orlov og tjenestefrihed: Vi vil tilstræbe at skabe attraktive rammer for den enkelte medarbejder i hverdagen, ved en række eksterne og interne tilbud. Hvordan vil vi gøre det: Fixtiden på Rusmiddelcenter Viborg er mandag-torsdag , og fredag Der kan flexes uden for fixtiden. Ønsker man at flexe 6

8 inden for fixtiden, skal det drøftes med lokalt team, og godkendes ift. minimumsbemanding (se punkt 10). Flexregnskabet må være i plus med 37 timer, og i underskud med 20 timer. Ved evt. fratrædelse, udbetales der ikke flex over 37 timer. Flex udbetales som hovedregel ikke, og skal afvikles i samråd med eget team/lederteam. Tjenestefrihed/orlov aftales og koordineres med ledelsen. Det forventes at private aftaler i vides muligt omfang placeres udenfor arbejdstiden. Tjenestefri Lederteamet ved Rusmiddelcenter Viborg har besluttet at den og er officielle lukkedage. På baggrund af kutyme gives der tjenestefri med løn til alle faggrupper på tværs af overenskomster. 7. Vejledning sygefravær: Vi følger Viborg Kommunes og HovedMEDs generelle vejledninger omkring sygefravær. Viborg Kommune HovedMED Vi tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder/kollega, med afsæt i den værdibaserede tilgang. Hvordan vil vi gøre det: I tilfælde af sygdom kontaktes kollega fra tilknyttet team. Der gives information via fællesmail til resten af Rusmiddelcentret. Ved sygemelding følges Viborg Kommunes generelle vejledninger. Derudover vil lederteamet bidrage til at sikre, at der opretholdes en omsorgskontakt til den sygemeldte medarbejder og fungere som tovholder i hele forløbet ud fra principperne i den værdibaserede ledelsestilgang. 7

9 8. Ferieplanlægning: Vi vil positivt medvirke til, at afholdelse af ferie, herunder hovedferie, så vidt muligt imødekommer den enkelte medarbejders ønsker og behov, med udgangspunkt i de gældende overenskomster. Hvert team drøfter ønsket ferie ud fra den fastsatte minimumsbemanding, og skriver ferien ind på ferieoversigten, der ligger på H-drevet. Sommerferie og feriedage i forbindelse med påsken meldes senest 1. februar Efterårsferie meldes senest 1. september Juleferie og vinterferie senest 1. november Der kan, ved feriehindring, overføres/udbetales overskydende ferie, fra et ferieår til et nyt, i henhold til Direktionens bestemmelser, og efter aftale med ledelsen. Lukkedage i foråret drøftes og aftales på P-møde i februar. 9. Politik for lokal løndannelse: Ramme for lønforhandling på Rusmiddelcenter Viborg Ledelsen udmelder lønramme for lønforhandlingerne og ansøgningsfrist i organisationen på sidste personalemøde i 3. kvartal. Forhandling og beslutning skal afvikles udgangen november. Hvornår kan man forhandle: Hver enkelt medarbejder som ønsker at forhandle løn, skal udarbejde en ansøgning. Ansøgningen sendes til den lokale TR, eller fagforbund. Dette koordineres med det enkelte fagforbund. Ansøgningen kan også afleveres direkte til ledelsen på Rusmiddelcentret. 8

10 Hvem kan forhandle: Forhandlingen vil, som udgangspunkt, være med de forhandlingsberettigede fagforbund. Den enkelte medarbejder har mulighed for en lønsamtale med ledelsen. Der henvises til procedureaftale for løn i Viborg Kommune. Hvad kan man forhandle om: Løndannelse følger gældende overenskomst, og Viborg Kommunes lønpolitik. Hvad kan du søge om: Kvalifikationstillæg: Kvalifikationsløn ydes ud over grundlønnen og en eventuel funktionsløn, og er baseret på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne tager udgangspunkt i objektive forhold som for eksempel uddannelse og erfaring. Funktionstillæg: Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne ligger ud over de funktioner, grundlønnen dækker. Funktionstillæg kan ydes som et engangstillæg. 10. Konfliktforebyggelse, beredskabsplan og minimumsbemanding: Punktet skal betragtes som en overordnet vejviser for, hvordan Rusmiddelcenter Viborg skal agere i situationer med konflikter, eller i tilfælde hvor der er trusler om vold. Der henvises endvidere til beredskabsplanen. Minimumsbemanding i Rusmiddelcentret, fordelt på teams: Alkoholteam: 2 medarbejdere Stofteam: 2 medarbejdere Ambulatorie-/Dagtilbudsteam: 4 medarbejdere Frontteam: 1 medarbejder 9

11 Minimumsbemanding gælder alle åbningsdage året rundt. Dette for at sikre faglig sparring og sikkerhed i teams og hele organisationen. Formålet med konfliktforebyggelse er at: Forebygge konfliktsituationer og sikre tryghed og trivsel i det daglige arbejde, og derved skabe rammer for organisationen og den enkelte medarbejder. Gøre sikkerhed, og situationer med konflikter eller trusler om vold til et fælles anliggende i personalegruppen/organisationen, og i det daglige arbejde. Alle medarbejdere udarbejder og ajourfører kriseplan vedr. kontaktpersoner. Det er medarbejderens eget ansvar at være opmærksom på at planen er opdateret. Der mindes om det på førstkommende personalemøde efter nytår. Der tilbydes undervisning i konflikthåndtering internt i huset. Som hovedregel afholdes undervisningen en gang årligt. Det forventes at alle medarbejdere deltager. Sikkerhedsgruppen er ansvarlig for at planlægge undervisningen. 11. Mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde og lignende: Vi vil som hovedregel ikke blande os i medarbejdernes fritidsarbejde, dog er der visse undtagelser vedrørende medarbejdernes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde m.m. i forhold til jobfunktionen og organisationens målgrupper: Lønnet/ulønnet fritidsarbejde under Viborg Kommune, inden for fag- og ansættelsesområdet misbrug, er ikke foreneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. Behandlingsarbejde rettet mod en af vore målgrupper, samt oplysende virksomhed i forhold til organisationens opgaver 10

12 o. lign. findes endvidere uforeneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. Det er vigtigt at sikre medarbejderen/organisationen mod habilitetsproblemer i forhold til private/offentlige behandlingssteder, også udenfor Viborg. I tvivlstilfælde kontaktes ledelsen for en konkret afklaring. Den enkelte medarbejder er ansvarlig for, hvornår begrebet tvivl er relevant i forhold til, hvorvidt fritidsarbejde kolliderer med personalepolitikken. 12. Rusmiddelpolitik Der indtages ikke rusmidler i arbejdstiden på Rusmiddelcenter Viborg. Rusmiddelcenter Viborg tilslutter sig Hoved MEDs overordnede holdning til rusmidler: Overforbrug af rusmidler er uforeneligt med ansættelse på Rusmiddelcenter Viborg. Skulle situationen opstå, vil ledelsen være behjælpelig med, hvor der kan søges behandling og skabe kontakt hertil. Rusmiddelstrategi 11