Skabelon for eksterne bidrag

Transkript

1 Skabelon for eksterne bidrag For information om projektet og vejledning til skabelonen, se venligst sidste side i dette dokument. Afsender(e): angiv venligst navn, stilling og ansættelsessted på alle afsendere Landbrug og Fødevarer (Morten Linnet) samt Ingeniørforeningen (Rene Højmark) Sæt venligst et kryds ved det tema eller de temaer, som dette bidrag handler om x Et bud på nye visioner og/eller tiltag i dansk forskningspolitik (maks. 5 sider) Universiteterne skal være en moderne og attraktiv arbejdsplads også i fremtiden. Tendenserne er, at den teknologiske udvikling kan ændre arbejdsmarkedet. I første omgang måske på det private arbejdsmarked og senere det offentlige herunder universiteternes. Og mobiliteten øges karriereforløb indeholder langt flere jobskifter end tidligere. Det bliver universiteterne nød til at forholde sig til for at blive en attraktiv arbejdsplads for de største forskningstalenter, undervisere og rådgivere. Derfor skal den teknologiske infrastruktur og det generelle set up være i absolut verdensklasse. Det er nødvendigt, hvis vi fortsat skal have forskning og uddannelse i verdensklasse. Fremtidens arbejdsmarked og universiteternes nye rolle Der er allerede nu sket en eksplosiv vækst af digitale platforme, som virksomhederne ser som en mulighed for at skabe et match mellem aktuelle opgaver, og de rigtige kompetencer til den rigtige pris. Her kan brugen af de digitale opgaveplatforme reducere en stor del af de faste medarbejderomkostninger. For lønmodtagere kan den fjerde industrielle revolution, Industri 4.0, føre til, at fremtidens arbejdsmarked for langt flere vil betyde, at faste jobs afløses af løse kontraktforhold. Virksomhederne står over for nogle strategiske valg i forhold til at være mere fleksible mht. at knytte medarbejdere løsere til virksomheden gennem afgrænset projekter mv. Det kan samtidig være med til at forhindre lokale flaskehalse på arbejdsmarkedet. Virksomhedernes respons til den fjerde industrielle revolution, vil få markant betydning for, hvordan arbejdsmarkederne udvikler sig. Det viser en undersøgelse fra World Economic Forum, The Future of Jobs, som udkom i 18. januar 2016 i. Universiteternes rolle i samfundet ændrer sig ligeledes med hastige skridt. Fra et fokus på ny erkendelse og viden og uddannelse til også at have en rolle i forbindelse med erhvervsudvikling, innovation og myndighedsrådgivning. Det afspejler sig fx i de 3 årige udviklingskonkreter mellem uddannelsesministeren og universitet. Men hvordan skal universiteterne reagere på de nye tendenser på arbejdsmarkedet for at (for)blive en attraktiv arbejdsplads? Har stillingsstruktur, ansættelsesforhold, medarbejderledelse m.v. fulgt med udviklingen? Skal universiteterne gøre mere ud af synlige karriereveje både for interne og eksterne forskere, skal universiteterne tilbyde flere fastansættelser eller løse ansættelser? Skal stillingsstrukturen på universiteterne i højere grad end i dag give mulighed for perioder med frikøb? hvad skal der lægges vægt på ved de årlige lønforhandlinger o.lign? Udfordringer i dag for at universiteterne er en attraktiv arbejdsplads Det offentlige forskningssystem har umiddelbart i dag en række udfordringer i forhold til at være en attraktiv arbejdsplads. Hovedkonklusionerne fra en række undersøgelser blandt de universitetsansatte viser en række udfordringer i dag ii. De unge universitetsansatte er ikke fastansat 1

2 46 procent af de universitetsansatte forskere og ledere sidder i tidsbegrænsede stillinger. For de ph.d.- studerendes vedkommende er det mere end 90 procent, der er ansat i en afgrænset periode. Men også blandt de videnskabelige assistenter, post doc er og adjunkter er langt de fleste ansat i en begrænset periode, med den usikkerhed det nu giver i forhold til økonomi, privatliv og karriere. Det er først, når de ansatte kommer op på lektor/seniorrådgiver eller professorniveau, at fastansættelse er det almindeligste, hvilket strengt taget ligger i stillingsstrukturen på universiteterne. Til gengæld er det udbredt blandt de øvrige stillingskategorier, at de midlertidige ansættelser forlænges. De universitetsansatte har en lang arbejdsuge I gennemsnit har gruppen af lektorer og professorer en ugentlig arbejdstid på 45 timer, og den ligger dermed noget over tilsvarende grupper på det private arbejdsmarked, hvor den gennemsnitlige arbejdstid er godt 42 timer om ugen inklusive frokost. Problemerne med den lange arbejdsuge for forskerne bliver sat på spidsen af, at de kun bruger godt en femtedel af tiden på et af hovedformålene med deres ansættelse, nemlig forskning. Forskningen ligger i skarp konkurrence med tid til administration og projektansøgning (26 procent), tid til undervisning og vejledning (45 procent) samt tid til ledelse/andet (9 procent). For de forskere som beskæftiger sig med myndighedsrådgivning er det indtrykket, at de er blevet pålagt flere nye opgaver (fx. undervisning) uden at de er blevet frigjort fra nogle af rådgivningsopgaverne. Dermed kan den lange arbejdsuge måske endda ses som den eneste mulighed for at leve op til kravene. Når tiden til projektansøgning, administration, undervisning og andre opgaver er gået, er der således kun 3 timer tilbage af den almindelige arbejdsuge eller hvad der svarer til fredag eftermiddag til forskning. Lønsamtalerne belønner ansøgninger og publicering Der er stor forskel på, hvad der lægges vægt på til lønsamtalerene for de forskellige stillingskategorier. Blandt de fastansatte forskere i undersøgelse fra Ingeniørforeningen (lektorer og professorer) lægges der stor vægt på projektansøgning og publicering af forskningsresultater. Generelt er der meget lidt vægt på kvaliteten af undervisningen ved lønsamtalerne. Produktivitetskommissionens undersøgelser peger i samme retning, idet mange universitetsundervisere oplever, at undervisningens kvalitet kun i ringe grad har indflydelse på løn, forfremmelsesmuligheder og anerkendelse fra ledelsen. Kun én ud af ti universitetsundervisere mener, at kvaliteten af deres undervisning betyder noget ift. deres løn iii. På den baggrund skal man passe på ikke at skabe et A-hold som primært bruger deres tid på at forske, og som belønnes for det og et B-hold som primært bruger deres tid på at undervise, og som ikke belønnes for det. Mobiliteten er høj blandt de unge forskere svært at tiltrække talenter Af ph.d. erne er det 52 procent, som forventer at søge helt væk fra forskningsinstitutionerne inden for de næste fem år. 57 procent håber på et forskerjob i en privat virksomhed, mens 12 procent gerne vil starte egen virksomhed. Blandt lektorerne, som har en meget høj andel af fastsatte, er det kun 16 procent, som forventer helt at forlade forskningsverdenen på universiteterne inden for de næste år. 35 procent håber på avancement på universitetet, mens 50 procent forventer at blive i nuværende stilling. Hver fjerde af det videnskabelige personale på tekniske og naturvidenskabelige område svarer, at det i høj eller meget høj grad er vanskeligt at tiltrække og fastholde kvalificerede forskere på deres område. Omvendt svare 19 procent, at det slet ikke eller kun i ringe grad er vanskeligt. Kvaliteten i forskningen er udfordret Næsten halvdelen (47 procent) af de universitetsansatte forskere på de tekniske og naturvidenskabelige områder svarer, at deres egne muligheder for at levere forskning af høj kvalitet er blevet dårligere i løbet af de seneste 2 år. 35 procent mener, at deres muligheder er uændrede, mens 5 procent synes, at mulighederne er blevet bedre. De dårligere muligheder skyldes især, at der er for mange andre arbejdsopgaver, at det lægger beslag på for meget tid at skulle skrive forskningsansøgninger, samt at der 2

3 er sket besparelser. Forskerne oplever generelt, at det er blevet sværere at finde finansiering til såvel nye som eksisterende forskningsområder. Udover besparelserne på de konkurrenceudsatte forskningsbevillinger kan en af årsagerne være, at uddannelserne på det tekniske og naturvidenskabelige område er underfinansieret. Dermed kan basisforskningsmidler være med til at fylde huller ud på uddannelsesområdet i stedet for at skabe ny forskning. Vanskeligheder ved at finde finansiering til nye forskningsområder kan også gøre det svært at tiltrække og fastholde de dygtigste forskere fra udlandet, da en attraktiv forskerstilling på højt niveau skal have forskningsmidler til flere årsværk, apparatur m.v. for at kunne skabe et attraktivt excellent forskningsmiljø. De universitetsansatte undervisere tvinges til gå på kompromis med fagligheden Taxametersystemet og fordelingen af STÅ-midler (afregning pr. studenterårsværk) har haft uheldige konsekvenser ikke blot for det faglige niveau på universiteterne men også for arbejdsmiljøet. Det viser en undersøgelse fra DEA i 2011 iv. Universiteterne og andre videregående uddannelsesinstitutioner har med det eksisterende system haft et økonomisk incitament til at sænke de faglige krav og lade kandidater, der måske ikke har det ønskelige faglige niveau, bestå. I undersøgelse fra Ingeniørforeningen mener 35 procent af underviserne, at mulighederne for at levere undervisning af høj kvalitet er blevet forringet de seneste to år. De forringede muligheder for at levere god undervisning begrundes primært af besparelser og for mange andre arbejdsopgaver. I en undersøgelse fra april 2015 foretaget af Berlingske Research, som (lektorer og professorer) har deltaget i, svarer tre ud af ti undervisere, at de indenfor de seneste fem år har ladet studerende bestå, selv om deres faglige vurdering var, at den studerende skulle dumpe. 37 pct. af de undervisere, der lod studerende bestå, gjorde det, fordi de frygtede en øget arbejdsbyrde for sig selv i form af klager og reeksaminationer. 36 pct. gjorde det af hensyn til den studerende, som ellers ville blive forsinket eller smidt ud fra studiet, mens 17 pct. så igennem fingre med den studerendes utilstrækkelige faglighed for at sikre institutionens økonomi,. En lille andel på ca. 3 pct. peger på, at direkte pres fra ledelsen lå til grund for udfaldet. Det vurderes at være både frustrerende og nedbrydende for det professionelle selvværd at måtte gå på kompromis med sin faglighed og lade ukvalificerede studerende bestå. Det nye bevillingssystem kan forhåbentligt rette op på dette. Arbejdsmiljøet er udfordret Universiteterne ligger i top blandt brancher med stressfyldt arbejde. Det konkluderer Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i en undersøgelse i Der er en stigende kritik af det psykiske arbejdsmiljø på universiteterne og mange begrunder det i nye styringsredskaber herunder den bibliometriske forskningsindikator. Forskerne måles i stigende omfang på produktivitet og kvalitet, og nærmer sig på den måde det private arbejdsmarked og mange andre offentlige arbejdspladser. Hvad gør universiteterne i dag for at sikre attraktive karriereveje? Konkurrencen om de bedste forskere er stor både på det private og offentlige arbejdsmarked og regionalt, nationalt og globalt. Det gør, at tydelighed om karrieremuligheder, arbejdsklima og krav i forhold til indhold af de enkelte stillinger skal være gennemskuelig fra universiteternes side. Undersøgelser har påvist, at Danmark er langt dårligere end konkurrerende lande til at tiltrække de udenlandske talenter. Danmark ligger således med sine ca. 7 pct. langt under OECD-gennemsnittet på ca. 17 pct., når det gælder andelen udenlandske forskere på universiteterne v. Vi har omvendt rigtig mange dygtige udenlandske studerende på universitetsuddannelserne og i ph.d. forløb og dermed en vigtig pool af talent, også til universiteterne. 3

4 Evaluering fra Forsknings- og Innovationsstyrelsen viser, at universiteterne kan have udfordringer med at konkurrerer med det private arbejdsmarked: Blandt de adspurgte, der har skiftet til det private erhvervsliv eller udlandet, er 91 procent tilfredse med at være stoppet i deres ansættelse på universitetet. Lav jobsikkerhed eller manglende fortsat ansættelse vurderer 69 procent er en vigtig faktor for jobskiftet. 28 procent skiftede direkte til lederstillinger. 80 procent angiver, at indholdet af den stilling, de skiftede til, var tæt eller delvist relateret til det faglige område, som de var forskere i på universitetet. Evalueringen konkluderer, at karrierehåndteringen og erfaringsopsamlingen vedrørende karrierehåndtering i et begrænset omfang foregår systematisk: Mange forskere ved ikke, hvilke kriterier der er for forfremmelse, og mange har ikke drøftet deres videre karriere med deres nærmeste leder. Der efterspørges blandt beslutningstagere og forskere på universiteterne en mere differentieret karrierestruktur, der for det første giver mulighed for en fortsat karriereudvikling, især på seniorrådgiver, lektor- og professorniveau, og for det andet giver mulighed for forskellige typer specialisering og dermed anerkendelse af forskere og rådgivere, der løfter væsentlige opgaver som eksempelvis dygtige undervisere eller metodespecialister. Karrieremulighederne kan således være mere tydelige på universiteterne. Det kan ifølge Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd blandt andet ske gennem etablering af flere typer af avancementsmuligheder ved siden af professorstillingerne. Et mere differentieret og flerstrenget karriere- og meriteringsspor for lektorerne vil skabe flere muligheder for anerkendelse og faglig videreudvikling vi. For eksempel har DTU Food udarbejdet klare retningslinjer for, hvad der forventes i de forskellige stillingskategorier i forhold til forskning, undervisning, innovation og forskningsrådgivning. Kravene er forskellige afhængig om vedkommende er PhD, lektor, seniorforsker og seniorrådgiver m.m. Balancen mellem de forskellige arbejdsopgaver aftales individuelt mellem den enkelte forsker og instituttet. Løsninger for at universiteterne fremover kan være en attraktiv arbejdsplads Tydelig og tidelig drøftelse af karrieremuligheder Ledelsen på universiteterne skal i endnu højere grad tydeliggøre karrieremulighederne for de universitetsansatte. Særligt for ansatte i tidsbegrænsede stillinger. Det kan ske ved systematiske drøftelser af karrieremuligheder med den enkelte medarbejder samt have stillingskategorier, som er tydelige med hensyn til krav af jobindholdet. Særlige karriererspor Konkret kan man oprette særlige karrierespor med fokus på henholdsvis forskning, undervisning og myndighedsbetjening. Opdelingen skal dels bidrage til, at den enkelte ansatte befinder sig godt på arbejdspladsen og undgår at bruge for meget tid til at shuffle rundt mellem opgaverne, som Ingeniørforeningens undersøgelse peger på. Dels kan karrieresporene bidrage til, at universiteterne og samfundet udnytter underviserens individuelle kompetencer bedst muligt. Det er afgørende, at disse specifikke karrierespor vægtes ligeligt ift. meritering, da alle tre spiller en væsentlig samfundsrolle. Desuden kan sporene være medvirkende til at hindre, at vi mister grupper af ansatte på universiteterne (jf. den seneste tids debat i medierne, om at vi taber de universitetsansatte kvinder efter endt barsel vii ). Karrieresporerne skal ligeledes være med til at fremme og belønne videnspredning. Øget forskningsbevillinger skal sikre flere fastansættelser Det er nødvendigt at sikre kontinuitet og stabilitet omkring de faglige forskningsmiljøer. Usikkerhed omkring økonomi og faldende bevillinger øger forskernes incitament til at søge andre græsgange. Hvis vi skal sikre de faglige forskningsmiljøer i Danmark, bliver vi nødt til at tage højde for mere langsigtede bevillinger på tekniske og naturvidenskabelige vigtige områder og på et højere niveau end i dag. Det bør give mulighed for en større grad af fastansættelser. 4

5 Kilder: Styrk de pædagogiske kompetencer gennem efteruddannelse Ifølge landets studie- og uddannelsesledere er de pædagogiske kompetencer afgørende for undervisningens kvalitet. Hvor meget, de studerende lærer, afhænger i høj grad af, hvilke pædagogiske og didaktiske evner deres undervisere har. Derfor skal disse evner styrkes gennem konkrete tiltag bl.a. efteruddannelse. Øget sektormobilitet Øget mobilitet mellem universiteterne og det øvrige arbejdsmarked vil give universitetsansatte en unik mulighed for at opbygge nye kompetencer og tilegne sig ny viden som kan anvendes hvis karrieren på et tidspunkt fortsættes på et universitet. Der bør arbejdes med mere direkte incitamenter til at tage ophold uden for universiteterne, herunder mulighed for delestillinger. Meriteringssystemet på universiteterne skal indrettes, så det understøtter og belønner udvist relevant mobilitet Nye veje og høje mål Kvalitetsudvalgets samlede forslag til reform af de videregående uddannelser, Landbrug & Fødevarers Nabotjek

6 i Teknologisk Institut på IDA Universe.dk, januar ii Hvis ikke andet er nævnt så stammer tallene fra følgende undersøgelse: Rammer og vilkår for de Universitetsansatte, Ingeniørforeningen, iii Nye veje og høje mål Kvalitetsudvalgets samlede forslag til reform af de videregående uddannelser, 2015 iv Taxametersystem under lup, DEA, 2011 v Landbrug & Fødevarers Nabotjek 2014 vi Viden i verdensklasse, Danmarks Forskningspolitiske Råd, 2016 vii 6