Rammer og vilkår for forskere og forskning på universiteterne

Transkript

1 Rammer og vilkår for forskere og forskning på universiteterne Juli 2010 Resume Den universitetsbaserede forskning er et af grundelementerne i vidensamfundet. For det første skal den nyeste viden være en del af de videregående uddannelser, så kandidaterne kommer ud med konkurrencedygtig viden også internationalt. For det andet skal nye ideer afprøves, udvikles og modnes, så de i samspil med erhvervslivet kan bidrage til fortsat vækst og velstand i Danmark. Derfor er det også vigtigt, at der sikres gode rammer for forskningen. Det gælder både for de forskere, der skal udføre forskningen, samt de rammer der er for forskningsarbejdet. Samtidig skal udformning af regler, adgang til finansiering og samspil med erhvervslivet være gennemtænkt og smidigt. IDA vil med denne undersøgelse sætte fokus på rammer og vilkår for forskerne og forskningen. Undersøgelsen er en opfølgning på en tilsvarende undersøgelse fra 2007, der blev gennemført umiddelbart efter universitetsreformen. Samtidig skal undersøgelsen ses i sammenhæng med IDAs inspirationskatalog Viden Der Styrker Uddannelse, Forskning og Innovation fra IDA anbefaler På baggrund af undersøgelsen anbefaler IDA: At langt flere yngre forskere fastansættes, så de sikres rimelige arbejdsvilkår. At forskeres arbejde tilrettelægges, så der bruges mere tid på forskning og mindre tid på bureaukrati. At universitetsforskningen fortsat forankres i offentligt finansierede universiteter, der er i stand til at matche forskernes forventninger til faglige udfordringer. At universiteterne er opmærksomme på at sikre gode rammer og vilkår for de ph.d.-studerende, så man kan opretholde fødekæden til dygtige forskere på universiteterne. At der sker en forenkling af regler og finansieringsmuligheder for samarbejde mellem forskningsinstitutioner og erhvervsliv.

2 Tilfredshed med jobbet Universitetsansatte er generelt tilfredse med jobbet undtagen forskergruppen Overordnet ligger tilfredsheden med jobbet ganske højt blandt de universitetsansatte ingeniører og andre med naturvidenskabelig baggrund. Højst ligger ledergruppen, hvor 86 procent er tilfredse eller endda meget tilfredse med deres job. Lederne er skarpt forfulgt af de ph.d.-studerende, som kan mønstre 85 procent tilfredse. De forskningsansatte er noget mindre tilfredse med jobbet. Her er det flere end hver fjerde, som ikke er tilfredse med deres arbejde. Til sammenligning ligger den gennemsnitlige tilfredshed blandt ingeniører på tværs af brancher på 83 procent, mens den samlede funktionærgruppe på arbejdsmarkedet kun rummer 76 procent tilfredse. På hele arbejdsmarkedet inklusive både funktionærer og timelønnede ligger andelen af tilfredse medarbejdere på 72 procent. Tabel 1: Generel tilfredshed med jobbet for forskellige grupper (andel der svarer tilfreds eller meget tilfreds) Andel tilfredse Ph.d.-studerende 85% Forskere 74% Ledere på universitetet 86% Alle universitetsansatte ingeniører 79% Ingeniører i alle brancher 83% Andre funktionærgrupper på arbejdsmarkedet 76% Hele arbejdsmarkedet 72% Størst utilfredshed med løn, ledelse og karrieremuligheder At hver fjerde forskningsansatte på det teknisk/naturvidenskabelige område er utilfreds med sit job bunder i en række forskellige faktorer. Hvor der er stor tilfredshed med de faglige udfordringer i jobbet, er der til gengæld udbredt utilfredshed med især lønnen. Også tilfredsheden med karrieremulighederne og ledelsen ligger relativt lavt. Tabel 2: Tilfredshed med jobbet (andel der svarer tilfreds eller meget tilfreds) Ph.d.-studerende Forskere Ledere Alle De faglige udfordringer 97% 93% 88% 94% Arbejdsmiljøet 64% 61% 96% 64% Arbejdstiden 72% 49% 63% 56% Karrieremulighederne 62% 43% 63% 50% Ledelsen 53% 42% 67% 47% Lønnen 35% 25% 63% 30% IDA gennemførte i 2007 en tilsvarende undersøgelse blandt forskningsansatte ingeniører og cand.scient.er. Undersøgelsen, der fandt sted efter gennemførelsen af den nye universitetslov samt fusionen mellem universiteter og tidlige- Side 2

3 re sektorforskningsinstitutioner, viste, at der også dengang var utilfredshed med løn, ledelse og karrieremuligheder. På alle tre områder er tilfredsheden steget, men det er værd at understrege, at det stadig er et flertal, der er utilfredse. På et enkelt område, arbejdstiden, er utilfredsheden steget, så det i dag kun er 49 procent, som er tilfredse med det antal timer, de bruger på deres arbejde. Tabel 3: Udvikling i jobtilfredsheden i forskergruppen (andel der svarer tilfreds eller meget tilfreds) De faglige udfordringer 89% 93% Arbejdsmiljøet 55% 61% Arbejdstiden 53% 49% Karrieremulighederne 35% 43% Ledelsen 34% 42% Lønnen 17% 25% Overordnet tilfredshed med jobbet 68% 74% Længere arbejdsuge end de privatansatte Tidsforbrug Et af de arbejdsvilkår, som et flertal af de forskningsansatte ingeniører og cand.scient.er er utilfredse med, er arbejdstiden. I gennemsnit har forskergruppen en ugentlig arbejdstid på knap 45 timer, og den ligger dermed noget over tilsvarende grupper på det private arbejdsmarked, hvor den gennemsnitlige arbejdstid er godt 42 timer om ugen inklusive frokost. Problemerne med den lange arbejdsuge for forskerne bliver sat på spidsen af, at de kun bruger godt og vel en tredjedel af tiden på et af hovedformålene med deres ansættelse, nemlig forskning. Forskningen ligger i skarp konkurrence med tid til administration og projektansøgning (23 procent), tid til undervisning og rådgivning (34 procent) samt tid til ledelse/andet (8 procent). Forskerne må forske efter arbejdstid Dermed kan den lange arbejdsuge måske endda ses som den eneste mulighed for at leve op til forskningskravene. Når tiden til projektansøgning, administration, undervisning og andre opgaver er gået, er der således kun 8 timer tilbage, hvis forskning skal ligge inden for en 37 timers arbejdsuge. Side 3

4 Tabel 4: Tidsforbrug for forskellige personalegrupper på universiteterne Ph.d. studerende Forskere Ledere Alle Gennemsnitlig arbejdstid om ugen 41,9 timer 44,6 timer 46,0 timer 43,9 timer Projektansøgning og lignende 2% 10% 12% 7% Administration/drift 4% 13% 24% 11% Forskning 65% 35% 9% 42% Undervisning/formidling 16% 22% 7% 20% Sparring/vejledning/rådgivning 8% 12% 11% 11% Ledelse 0% 5% 35% 5% Andet 5% 3% 2% 4% I alt 100% 100% 100% 100% Over 800 forskerårsværk til administrative opgaver Højt stressniveau på universitetet I 2007 udgjorde det videnskabelige personale årsværk på det teknisk/- naturvidenskabelige område 1. Hvis man antager, at antallet er uændret i dag, svarer det til, at 358 årsværk går med projektansøgninger, mens yderligere 465 årsværk går til administration. I alt er det 823 forskerårsværk bare på det teknisk/naturvidenskabelige område, som går med administration og bureaukrati frem for forskning og undervisning. Stress Der er forskellige bud på, hvor stor en del af den danske befolkning, der kan betegnes som stressede. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø skønner, at procent af den erhvervsaktive del af befolkningen er stressede hele tiden eller en stor del af tiden. Det vurderes, at andelen er stigende. Statens Institut for Folkesundhed når frem til, at 9 procent er stressede. Sammenlignet med disse to undersøgelser er de tekniske og naturvidenskabelige forskere mere stressede end gennemsnittet. For forskernes vedkommende svarer mere end hver fjerde (26 procent), at de er stressede i høj grad eller endda meget høj grad. Blandt de ph.d.-studerende er det 19 procent, mens ledergruppen med 13 procent er de mindst stressede. Tabel 5: Er du stresset? Ph.d.-studerende Forskere Ledere Alle I meget høj grad 5% 5% 0% 5% I høj grad 14% 21% 13% 18% I nogen grad 54% 56% 63% 56% I ringe grad 25% 14% 17% 18% Slet ikke 2% 3% 8% 3% I alt 100% 100% 100% 100% 1 Danmarks Statistik Side 4

5 Det, der stresser mest, er de mange forskellige arbejdsopgaver. 60 procent af de stressede angiver, at (for) mange arbejdsopgaver er en medvirkende årsag til problemet. Som vist i tabel 4 betyder de mange forskellige arbejdsopgaver, at det er nødvendigt at have lange arbejdsdage, hvis der skal være tid til blot et minimum af forskning. Uklare mål stresser især de ph.d.-studerende, mens forskere og ledere peger på, at der ligger en betydelig stressfaktor i det bureaukrati, som er forbundet med forskningsansøgning. 30 procent af de ph.d.-studerende svarer, at kravene om publicering i internationale tidsskrifter stresser dem. Manglende fastansættelse stresser Kvinder bliver ikke fastansat Som det fremgår af tabel 6, sidder over halvdelen af de universitetsansatte i tidsbegrænsede stillinger, projektansættelser eller åremålsansættelser. For de ph.d.-studerendes vedkommende er det mere end 90 procent, der er ansat i en afgrænset periode, men også i forskergruppen er det næsten fire ud af ti, som er ansat i en begrænset periode, med den usikkerhed det nu giver i forhold til økonomi og karriere. Blandt de ikke-fastansatte forskere er der da også 57 procent som peger på den manglende fastansættelse som et stressmoment i hverdagen. Det er værd at bemærke, at mens 67 procent af de mandlige forskere er fastansat, er det kun 45 procent af de kvindelige forskere. Netop den manglende fastansættelse som forsker er da også en af de faktorer, der stresser kvinderne mest. Tabel 6: Ansættelsesform i forskergruppen Mænd Kvinder Alle Fastansat 67% 45% 62% Åremålsansat 4% 1% 3% Projektansat 3% 8% 4% Anden ansættelsesform 0% 1% 0% Tidsbegrænset ansættelse 25% 45% 30% I alt 100% 100% 100% Tabel 7: Årsager til stress Ph.d. Forsker Leder Alle For mange arbejdsopgaver 41% 67% 56% 60% Uklare mål 57% 39% 22% 43% Bureaukrati i forbindelse med forskningsansøgning 16% 44% 50% 37% Manglende fastansættelse* 16% 57% 0% 35% Dårlig ledelse 25% 38% 33% 34% Manglende balance mellem familie og arbejde 25% 32% 22% 29% Krav om publicering i internationale tidsskrifter 30% 24% 11% 25% Dårligt psykisk arbejdsmiljø 16% 14% 6% 14% Konkurrence mellem kolleger 6% 11% 6% 9% * Kun personer uden fast ansættelse har fået dette spørgsmål Side 5

6 Stadig kamp om de største talenter Rekruttering til forskerstillinger I forskerundersøgelsen fra 2007 havde 43 procent kendskab til en eller flere ubesatte stillinger, hvor man ikke kunne finde den rette naturvidenskabelige profil. I dag er den økonomiske situation anderledes, men alligevel er det hver fjerde i denne undersøgelse, der svarer, at det i høj grad eller meget høj grad er vanskeligt at tiltrække og fastholde dygtige forskere. Kun 17 procent svarer, at der ingen eller kun få problemer er med at tiltrække og fastholde dygtige forskere. Universiteterne står altså tilsyneladende stadig med en udfordring, når det gælder om at tiltrække og fastholde de dygtigste forskere på trods af den stigende ledighed blandt ingeniører og cand.scient.er. Tabel 8: Er det vanskeligt at tiltrække og fastholde dygtige forskere/rådgivere? I meget høj grad 6% I høj grad 19% I nogen grad 50% I ringe grad 14% Slet ikke 3% Ved ikke 9% I alt 100% Alle De universitetsansatte ingeniører og cand.scient.er peger selv på en række områder med plads til forbedring, hvis man skal blive bedre til at rekruttere og fastholde de største talenter. Fastansættelser og tid til forskning kan sikre talentmassen på universiteterne Først og fremmest skal der sikres mere tid til forskningen. Som tidligere omtalt har forskergruppen kun 8 timer tilbage af en 37 timers arbejdsuge til at forske, når de er færdige med undervisning, administration, projektansøgninger med mere. 50 procent af deltagerne i undersøgelsen peger da også på, at mere tid til forskningen vil have stor betydning for rekruttering og fastholdelse, mens yderlige 41 procent mener, at det vil have nogen. Det andet hovedindsatsområde synes at være adgang til flere fastansættelser. 45 procent svarer, at lettere adgang til fastansættelser vil have stor i forhold til at rekruttere og fastholde dygtige forskere, mens yderligere 36 procent mener, at det vil have nogen. Også højere løn og bedre karrieremuligheder nævnes af et flertal som gangbare veje for at sikre universiteterne adgang til endnu flere af de bedste hjerner. Som det fremgår af tabel 9, er knap hver tredje forsker ansat i en tidsbegrænset stilling. Side 6

7 Tabel 9: Ansættelsesform Ph.d. Forsker Leder Alle Fastansat 8% 63% 74% 48% Åremålsansat 1% 3% 17% 3% Projektansat 17% 4% 0% 8% Anden ansættelsesform 3% 0% 0% 1% Tidsbegrænset ansættelse 71% 30% 9% 40% I alt 100% 100% 100% 100% I den anden ende af skalaen er de relativt få, der peger på bedre seniorordninger og efteruddannelsesmuligheder som en direkte vej til at rekruttere og fastholde dygtige forskere. Tabel 10: Hvilke forhold vil efter din mening virke i forhold til at rekruttere og fastholde dygtige forskere? Stor Nogen Lille Ingen Ved ikke Mere tid til forskning 50% 41% 6% 1% 2% 100% Lettere adgang til fastansættelser 45% 36% 11% 3% 5% 100% Højere løn 34% 47% 15% 3% 2% 100% Mindre detailstyring af forskningen 28% 33% 21% 8% 10% 100% Bedre karriere muligheder 28% 52% 14% 2% 4% 100% Færre administrative opgaver 26% 49% 19% 3% 3% 100% Bedre ledelse 24% 40% 25% 4% 6% 100% Klarere organisation, fordeling af opgaver og kompetencer 18% 40% 28% 7% 7% 100% Resultatorienteret løn 10% 26% 32% 21% 10% 100% Flere personalegoder 10% 36% 41% 9% 3% 100% Mere familievenlige arbejdsvilkår 10% 32% 37% 16% 5% 100% Markedsføring - information om Universitetet som en god arbejdsplads for 5% 26% 42% 19% 7% 100% højtuddannede Bedre efteruddannelsesmuligheder 4% 31% 43% 17% 5% 100% Bedre seniorordninger 3% 12% 32% 27% 26% 100% I alt Løn nævnes som tredjevigtigste faktor til at tiltrække og fastholde de dygtigste forskere i det offentlige. Der er da også betydelig forskel på, hvad forskere kan tjene i den offentlige sektor sammenlignet med private virksomheder. Som det fremgår af tabel 11, er der i gennemsnit en lønforskel på knap kroner om måneden, hvilket svarer til 22 procent. Side 7

8 Tabel 11: Bruttoløn for forskere i privat og offentlig sektor (2009) Uddannelsesår Privat ansatte forskere Offentligt ansatte forskere Før Alle IDAs lønstatistik 2009 Universitetet som karrierevej For nogle af de forskningsansatte er forskningskarrieren et langvarigt forhold, mens andre af forskellige årsager finder helt andre karriereveje eller måske skifter forskningsmæssigt spor og søger mod laboratorierne i de private virksomheder. Af de almindeligt forskningsansatte er det tre ud af fire, der forventer at blive i samme job de næste par år eller måske søge videre til en stilling på en af de andre forskningsinstitutioner. 6 procent er nået en alder, hvor de regner med at gå på pension eller efterløn, mens de resterende knap 20 procent forventer at søge helt væk fra forskningsinstitutionerne. Samme jobmobilitet som andre ingeniørgrupper I forskergruppen er der 34 procent, som enten overvejer at søge til andre enheder i det offentlige forskningssystem, eller som forventer at søge helt væk fra forskningsinstitutionerne. I en undersøgelse for hele arbejdsmarkedet for ingeniører og cand.scient.er 2 svarer 31 procent, at de overvejer at skifte job, og ønsket om jobskifte er således ikke markant højere blandt forskere. Tabel 12: Hvordan ser din jobsituation ud inden for de næste par år? Jeg forventer at blive i mit nuværende job de næste par år Jeg overvejer at skifte til anden enhed på forskningsinstitutionerne Jeg forventer at gå på pension/efterløn inden for de næste par år Jeg forventer inden for de næste par år at søge helt væk fra forskningsinstitutionerne Forsker Leder Alle 60% 54% 59% 16% 21% 17% 6% 12% 6% 18% 12% 18% I alt 100% 100% 100% 2 Arbejdsmarkedet for ingeniører IDA analyse 2009 Side 8

9 Ph.d.erne vil arbejde I det private De tre personalegrupper på forskningsinstitutionerne (ph.d.er, forskere og ledere) er også blevet spurgt, i hvilken retning deres karriere peger. I forskergruppen håber 15 procent på at blive ansat inden for privat forskning. Blandt de ph.d.-studerende er billedet markant anderledes. Her ser 62 procent sig selv som forskere i det private. 15 procent går med en iværksætter i maven. Tabel 13: Peger din karriere i andre retninger end universitetsverdenen? Ph.d. Forsker Leder Alle Jeg håber på at blive forsker i det private 62% 15% 4% 29% Jeg håber på at kunne starte egen virksomhed 15% 6% 0% 9% Ledelse Ledergruppen i undersøgelsen er blevet spurgt, om de har de ledelsesmæssige rammer, de har behov for. 69 procent er tilfredse med deres ledelsesmæssige råderum, mens 31 procent er utilfredse. Tabel 14: Har du som leder de ledelsesmæssige rammer, du har behov for? Ja 69% Nej 31% I alt 100% Det er især manglende økonomiske rammer samt til dels manglende belønning for ledelsesansvar, der nævnes i gruppen af utilfredse ledere. Tabel 15: (Hvis nej) Hvilke rammer er mangelfulde? De økonomiske rammer 61% Manglende belønning for ledelsesansvar 44% Manglende lederuddannelse 31% De politiske rammer 27% De organisatoriske rammer 27% Samarbejde mellem forskningsinstitutioner og private virksomheder Et godt samarbejde mellem forskningsinstitutioner og private virksomheder er afgørende for at udnytte den kreativitet og innovation, der foregår på universiteter og andre institutioner til at sikre vækst og velstand. Når man spørger forskerne, peger de på, at virksomhederne ikke selv gør en tilstrækkelig indsats for at udnytte mulighederne i den offentlige forskning. 58 procent mener således, at virksomhederne kun i ringe grad eller slet ikke kigger mod den offentlige forskningsverden, når der skal tænkes nyt. Kun 3 pro- Side 9

10 cent af forskerne mener, at virksomhederne i høj grad gør brug af de samarbejdsmuligheder, der er med forskningsinstitutionerne. Tabel 16: Mener du, at virksomhederne selv gør en tilstrækkelig indsats for at udnytte mulighederne i den offentligt støttede forskning? I høj grad 3% I nogen grad 39% I ringe grad 51% Slet ikke 7% I alt 100% Alle Regelforenkling og bedre adgang til projektmidler kan sikre samarbejdet Forskerne i undersøgelsen peger på en række muligheder for at styrke samarbejdet. Flest peger på, at der skal sikres bedre muligheder for projektfinansiering af forskningssamarbejde mellem virksomheder og forskningsinstitutioner. 37 procent mener, at det vil have stor på samarbejdet, mens yderligere 49 procent mener, at det vil have nogen. Herefter er der især positive tilkendegivelser omkring forslagene om at gøre reglerne for samarbejde mellem forskere og erhvervsliv mere enkle, at gøre forskningssamarbejde mere karrierefremmende på lige fod med videnskabelige artikler, undervisning m.m. samt at afsætte midler, så forskere vil kunne få orlov til at være i forskningspraktik i en virksomhed. Side 10

11 Tabel 17: Hvordan kan man bedst styrke samarbejdet mellem forskningsinstitutionerne og erhvervslivet? Ved at sikre bedre muligheder for projektfinansiering af forskningssamarbejde mellem virksomheder og forskningsinstitutioner Ved at gøre reglerne for samarbejde mellem forskerne og erhvervslivet mere enkle Ved at gøre forskningssamarbejde mere karrierefremmende på lige fod med videnskabelige artikler, undervisning m.m. Ved at afsætte midler, så forskere vil kunne få orlov til at være i forskningspraktik i en virksomhed Ved at afsætte flere midler til at markedsmodne forskningsresultater, fx gennem proof of concept puljer Ved at aflønne forskere, som får opstartet egen virksomhed på baggrund af eget forskningsresultat Ved at give bedre muligheder for målrettet forskningsbaseret efter- og videreuddannelse af virksomhedernes forskningsmedarbejdere Ved at arrangere flere konferencer og matchmaking møder rundt om i landet, hvor virksomhederne inviteres til at komme i dialog med forskningsinstitutionerne Ved at afsætte flere midler til GTS ere, innovationskontorer på universiteterne og innovations- og højteknologiske netværk som brobyggere mellem forskningsinstitutioner og virksomheder Ved at styrke teknologioverførselskonsortierne på forskningsinstitutionerne, så forskere og virksomheder oplever en styrket rådgivning Ved at afsætte midler, så der kan udvikles et koncept til efteruddannelsesforløb for proceskonsulenter med speciale inden for offentlig-privat forskningssamarbejde Vil have stor Vil have nogen Vil have begrænset Vil ikke have nogen I alt 37% 49% 13% 2% 100% 34% 47% 16% 2% 100% 32% 50% 15% 4% 100% 25% 50% 23% 3% 100% 16% 49% 29% 6% 100% 12% 38% 36% 14% 100% 10% 60% 27% 3% 100% 9% 50% 34% 7% 100% 7% 34% 42% 17% 100% 7% 38% 39% 16% 100% 4% 24% 41% 31% 100% Side 11

12 Bilag: Profil af ingeniører og cand.scient.er på forskningsinstitutionerne Bilagstabel 1: Aldersprofil Ph.d.-studerende Forskere Ledere Alle Under 30 år 70% 8% 0% 25% 30 til 39 år 28% 30% 4% 28% 40 til 49 år 1% 31% 33% 23% 50 til 59år 1% 19% 38% 15% 60 år eller derover 0% 11% 25% 9% I alt 100% 100% 100% 100% Bilagstabel 2: Køn Ph.d.-studerende Forskere Ledere Alle Mand 54% 78% 79% 72% Kvinde 46% 22% 21% 28% I alt 100% 100% 100% 100% Bilagstabel 3: Anciennitet Ph.d.-studerende Forskere Ledere Alle Under 1 år 22% 5% 4% 9% 1-2 år 49% 11% 17% 22% 3-5 år 26% 18% 8% 20% 6-10 år 3% 21% 17% 16% år 0% 13% 13% 9% år 0% 7% 8% 5% Over 20 år 0% 25% 33% 18% I alt 100% 100% 100% 100% Kontakt Spørgsmål til undersøgelsen kan rettes til konsulent Lotte Søndergaard Møller eller journalisterne Tine Bøge Pedersen/Ulrik Frandsen. Metode Undersøgelsen er gennemført blandt IDAs medlemmer på forskningsinstitutionerne. Undersøgelsen er foretaget i perioden december personer har deltaget i undersøgelsen, hvilket svarer til 36 procent af de i alt inviterede paneldeltagere. Side 12