Motivation af sygeplejersker i det danske sygehusvæsen

Transkript

1 Institut for Ledelse Bachelorafhandling HA-int. Tysk Forfattere: Lise Hentze Andersen & Maria Ø. B. Kunath Vejleder: Morten Sønderskov Motivation af sygeplejersker i det danske sygehusvæsen - Med fokus på tiltrækning og fastholdelse af sygeplejersker Handelshøjskolen i Århus 2010

2 Abstract The purpose of this thesis is to examine what hospitals must do to attract and retain skilled nurses in the future. The Danish hospital service is facing several challenges due to demographic changes and an increasing focus on quality. The demographic challenge is due to a constant declining workforce, caused by more and more senior employees retiring and fewer young people who are able to take over. Quality reports and focus on reducing waiting lists in the Danish hospitals service are examples of the growing focus on quality. The changes will lead to a shortage of nurses and therefore it is important that the hospitals have a strong focus on attracting and retaining skilled nurses. One way of solving the shortage of nurses is to develop an attractive workplace through proper motivation. The main purpose of this thesis is to answer which motivators the private and public hospital service should use to attract and retain nurses. In the process of answering the main problem two research questions have been designed. The questions are concerning which motivators the nurses find important and which they actually experience. The main question of the thesis will be analyzed through three steps. Initially we will describe what already conducted studies and theories have discussed about motivation of employees and nurses. The theories we will use are Maslow s hierarchy of needs, Herzberg s two factor theory and Hackman and Oldham s job design theory. Secondly we will conduct a qualitative study of how nurses are motivated and which motivators their head nurses use. Furthermore we will conduct two quantitative studies involving additional nurses and nursing students. The purpose of the quantitative studies is to support and expand the qualitative study. Thirdly we will analyze the collected answers, and clarify how the head nurses can use the results to attract and retain nurses in the future. Additionally we compare the results with the theories and already conducted studies to find out if there are any discrepancies. Our qualitative and quantitative studies show that good colleagues and head nurses are the main motivators for the nurses. Recognition, feedback, challenges at work, and participation are also important motivators. The factors mentioned above all influence the performance and motivation of the nurses and therefore the head nurses should focus on these. On the other hand working hours and benefits are not motivators for the nurses. It is difficult to conclude whether salary is a motiva-

3 tor or not as the results of the survey are ambiguous. However it is important that the salary is equivalent to the nurses qualifications. The nurses attitude toward motivation is not much different from the theories and already conducted studies. Therefore the head nurses have the opportunity to use the theories and already conducted studies as a guide when trying to retain and attract nurses. The head nurses should however be aware of the differences which among others are the importance of good colleagues and head nurses. The conclusion is that nurses are motivated by different factors such as good colleagues and head nurses, recognition, feedback, challenges at work and participation. The job of the hospitals and head nurses is to create a workplace where the above mentioned motivators are present.

4 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Problemformulering Afgrænsning og definitioner Metode, teori og struktur Det danske sygehusvæsen og de fremtidige udfordringer Opbygningen af sygehusvæsenet Sygeplejerskernes arbejdsvilkår i dag Demografiske ændringer Kvalitet og produktivitet Motivation som løsning Empiriske forstudier Sund i arbejde Positive faktorer i arbejde Udformning Resultater Kritik MARS Udformning Resultater Kritik Motivationsteori Behovserkendelse Maslows teori Kritik af Maslows teori Hygiejnefaktorer kontra motivationsfaktorer Herzbergs teori Kritik af Herzbergs teori Intern motivation og jobdesign Hackman og Oldhams teori Kritik af Hackman og Oldham Opsamling på teorierne Hypoteser Kvalitativ analyse Refleksioner før interview Udvælgelse af empirisk materiale Undersøgelsesdesign Spørgeguide Refleksioner efter interviewet Efterfølgende kvantitative undersøgelser... 32

5 6.3.1 Underbyggende undersøgelse Sygeplejerskestuderende Analyse Sygeplejerskernes syn på motivation Arbejdstider og ferie Løn og sikkerhed Frynsegoder Kollegaer og ledere Personligudvikling Feedback og anerkendelse Medarbejderudviklingssamtaler, kurser og efteruddannelse Afrunding Brugen af motivation i det offentlige og det private Arbejdstider Løn, sikkerhed og frynsegoder Kollegaer Personlig udvikling Afrunding Sygeplejerskestuderendes syn på motivation Opsamling på resultater Arbejdstider Løn, sikkerhed og frynsegoder Kollegaer og ledere Udfordring og medindflydelse Anerkendelse og feedback Afrunding Perspektivering til empiriske forstudier Perspektivering til motivationsteorier Maslows behovserkendelsesteori Herzbergs 2-faktor teori Hackman og Oldhams job design teori Opsamling på perspektivering Kritiske refleksioner Validitet Reliabilitet Generaliserbarhed Opsamling på hypoteser Konklusion Bibliografi Bilagsliste... 68

6 1. Indledning Det danske velfærdssamfund står i fremtiden overfor et antal nye udfordringer, som i høj grad er betinget af den øgede globalisering samt den demografiske udvikling. Den øgede globalisering bevirker, at den internationale økonomi bliver stadig mere integreret, hvilket betyder, at alle har adgang til de samme teknologier, og derfor konkurrerer mod hinanden med de samme produkter. Den demografiske udfordring viser sig gennem en stadig faldende arbejdsstyrke, som skyldes, at flere ældre forlader arbejdsmarkedet, mens der er færre yngre til at tage over (Linderoth, Smith, Andersen, & Westergård-Nielsen, 2008). Grundet ændringer i demografien og den øgede globalisering stilles der større krav til produktiviteten og kvaliteten i virksomhederne. Det danske sundhedsvæsen er ingen undtagelse. Her bliver der i dag udarbejdet kvalitetsrapporter, og sat fokus på produktiviteten gennem reduktion af ventelister. Et tiltag til at reducere ventelisterne er behandlingsgarantien, som sikrer patienter en hurtig behandling. Det sker bl.a. gennem et samarbejde med privathospitalerne, som behandler de patienter, hvis ventetid er over én måned. De ovenfor beskrevne ændringer vil medføre en generel mangel på og øget konkurrence om kvalificeret arbejdskraft. Dette gælder også det danske sundhedsvæsen. Her viser en undersøgelse, at der i vil mangle sygeplejersker i Danmark (Pedersen, 2008:2). Der er altså ingen tvivl om, at kvalificeret arbejdskraft også i fremtiden vil være af stor betydning for det private og det offentlige sundhedsvæsen. Sundhedsvæsenet er tvunget til at finde måder, hvorpå de kan fastholde og tiltrække kvalificerede sygeplejersker. Det er derfor afgørende, at arbejdspladsen er attraktiv for medarbejderne. Undersøgelser viser, at denne attraktivitet kan skabes gennem forskellige former for motivation. Dertil kommer, at motivation alt andet lige er med til at forbedre medarbejdernes præstation (Redder, 2008). Der vil i den kommende fremtid blive et større tryk på sygehussektoren grundet demografiske ændringer og besparelser. De nuværende og fremtidige ændringer stiller større krav til sygeplejerskerne og deres arbejde. Derfor er det vigtigt, både for den offentlige og den private sektor, at fastholde Side 1 af 68

7 og tiltrække kvalificeret personale. Grundet ovenstående vil vi undersøge, hvilke motivationsfaktorer det offentlige og det private sundhedsvæsen skal anvende for at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. 1.1 Problemformulering Med henblik på de problemer vi fremsatte i indledningen finder vi det interessant at undersøge, hvilke motivationsfaktorer, der gør en arbejdsplads attraktiv for sygeplejerskerne i den offentlig og den private sektor. I den forbindelse vil vi undersøge hvilke motivationsfaktorer, der gøres brug af på nuværende tidspunkt samt hvilke motivationsfaktorer sygeplejerskerne lægger vægt på. På baggrund af ovenstående er vi kommet frem til følgende problemformulering: Hvilke motivationsfaktorer skal det private og det offentlige sygehusvæsen anvende for at fastholde og tiltrække sygeplejersker. Hvilke motivationsfaktorer lægger sygeplejerskerne vægt på i det offentlige og det private? Hvilke motivationsfaktorer benyttes på nuværende tidspunkt i det offentlige og det private? Opgaven har til formål at løse et samfundsmæssigt problem, og ikke at udvide den allerede eksisterende teori. Af den grund har vi anlagt en praktisk vinkel på opgaven. Sygehusene og lederne i det private og det offentlige skal kunne anvende opgavens resultater, når de skal tiltrække og fastholde sygeplejersker til deres afdeling. 1.2 Afgrænsning og definitioner Over de sidste 50 år er der blevet udviklet mange forskellige motivationsteorier. De mange teoretikere, som har beskæftiget sig med motivation, har haft forskellige tilgange og vinkler til emnet. Det er derfor svært at give en nøjagtig definition på, hvad motivation er (Bowditch & Buono, 2005). I brede vendinger defineres motivation som: the will to performe (Brooks, 2009). Vi har i vores opgave valgt at anvende Dwight D. Eisenhowers definition på motivation: Motivation is the art of getting people to do what you want them to do because they want to do it (Brooks, 2009). Grunden til, at vi har valgt denne vinkel på motivation er, at sygeplejerskerne i fremtiden vil stå overfor et større arbejdspres, og at lederne derfor skal motivere sygeplejerskerne til at øge deres arbejdsindsats. Samtidig er det vigtigt, at sygeplejerskerne selv har lyst til at ændre deres arbejdsindsats. Lede- Side 2 af 68

8 ren spiller altså en vigtig rolle i det daglige arbejde i forhold til motivation af medarbejderne. Vi har valgt at afgrænse vores opgave til kun at omhandle medarbejdermotivation, da vi har fokus på det at tiltrække og fastholde sygeplejersker. Såfremt vi havde valgt at have mere fokus på lederne, havde det været relevant at inddrage ledelsesteorier i opgaven. Når vi berører emnet motivation, kommer vi også automatisk ind på jobtilfredshed, da begge dele kan være med til at skabe arbejdsglæde. Vi vil derfor i sammenhæng med motivation også have fokus på, hvad der skaber jobtilfredshed. Den danske sundhedssektor er et stort område, som både omfatter sygehuse, praktiserende læger, fysioterapeuter og andre behandlere. I sundhedssektoren skelnes der mellem den primære og den sekundære sundhedssektor. Den primære del af sundhedssektoren er oftest placeret i lokalområdet, det er ofte den, som har førstegangskontakt med borgerne, herunder hører bl.a. praktiserende læger og apoteker. Under den sekundære sundhedssektor hører bl.a. sygehuse, her skal borgerne have en henvisning for at blive undersøgt og behandlet (SundhedsMagasinet). Opgaven afgrænses til kun at beskæftige sig med den sekundære sektor, hospitaler og sygehuse, da 60,7 % af sygeplejerskerne arbejder her (Jensen, Holm-Petersen, & Larsen, 2009). Vi har valgt at sætte fokus på både det offentlige og det private, idet begge vil opleve en mangel på sygeplejersker i fremtiden. Ved at medtage begge i analysen vil det give et bredere perspektiv på, hvordan sygehusene og hospitalerne motiverer deres sygeplejersker. Sygeplejerskerne, som arbejder på hospitaler og sygehuse, har forskellige stillinger som f.eks. basissygeplejerske, specialsygeplejerske, afdelingssygeplejerske og oversygeplejerske. Vi vil i opgaven kun have fokus på de sygeplejersker, der ikke sidder i ledende stillinger. Dvs. sygeplejersker, som kun har sygeplejerskeuddannelsen som baggrund, og sygeplejersker, som udover grunduddannelsen har uddannet sig indenfor et speciale som f.eks. anæstesi eller hygiejne. Vi antager, at de ledende sygeplejersker i form af deres stilling vil have et andet fokus på motivation end sygeplejerskerne på gulvet. Da målet er at sammenligne sygeplejerskernes holdninger, har vi derfor valgt at se bort fra lederne. 1.3 Metode, teori og struktur Medarbejdermotivation er overordnet set en kompleks størrelse, som kan ses fra mange forskellige perspektiver. I tidens løb er der sket en ændring i holdningen til, hvordan en medarbejder motiveres til at udføre en opgave bedst muligt både hvad tid og kvalitet angår. Det er sikkert også grunden til, Side 3 af 68

9 at der igennem årene er blevet bragt forskellige teorier på banen om dette emne. Udover teorierne, som selvfølgelig behandler emnet meget teoretisk, er der også foretaget mange undersøgelser ude i erhvervslivet, med den baggrund at skabe ny brugbar viden. Figur 1: Opgavestruktur 1. Indledende afsnit Indledning Problemformulering Afgrænsning og definitioner Metode, teori og struktur 2. Sundhedsvæsnet og fremtidige udfordringer 3. Empiriske forstudier 4. Motivationsteorier 5. Hypoteser 6. Empiriske undersøgelser Kvalitative interviews Underbyggende undersøgelse Sygeplejerskestuderende 7. Analyse 7.1 Sygeplejersker 7.2 Ledere 7.3 Studerende 7.4 Opsamling på resultater 7.5 Perspektivere til empiriske forstudier 7.6 Perspektivere til motivationsteorier 7.8 Opsamling på perspektivering 8. Opsamling på hypoteser Kilde: Egen tilvirkning 9. Konklusion Side 4 af 68

10 Indledningsvis vil vi beskrive en række problemstillinger, som det danske sygehusvæsen vil komme til at stå overfor i fremtiden. Problemerne vil alt andet lige medføre en mangel på sygeplejersker. Vi har i opgaven valgt at arbejde med medarbejdermotivation, som en del af løsningen på problemerne. Efter en indledende beskrivelse af problemstillingen, har vi valgt at inddrage to empiriske forstudier i vores opgave, som skal være med til at kaste lys over emnet medarbejdermotivation. Det første studie hedder Sund i arbejde Positive faktorer i arbejde og har fokus på de faktorer, der er med til at bevare og udvikle medarbejdernes sundhed og velbefindende, samtidig med at virksomhedens produktivitet øges. Det andet studie hedder MARS 2008 og er en medarbejdertilfredshedsundersøgelse foretaget for hospitalsenheden Horsens, Brædstrup og Odder (HBO) i region Midtjylland. Formålet med MARS 2008 er at undersøge medarbejdernes trivsel hos Regionshospitalet HBO, i den forbindelse sættes der fokus på mange forskellige faktorer, som kan relateres til motivation. Der findes mange undersøgelser om medarbejdermotivation, men vi har valgt disse, da vi finder dem relevante i forhold til sygeplejerskerne. Situationen i Sund i arbejde Positive faktorer i arbejde er meget lig den som hospitalerne står i, nemlig at sygeplejerskerne skal være mere produktive samtidig med at deres velbefindende skal opretholdes. MARS 2008 er interessant da den omhandler trivsel i sygehusvæsenet og dermed også sygeplejerskernes trivsel. De to studier skal være med til at give inspiration fra den virkelige verden til vores egne undersøgelser af emnet. Næste skridt i opgaven er at inddrage forskellige motivationsteorier, som skal være med til at belyse problemstillingen. Vi har valgt at arbejde med tre forskellige teorier, som giver forskellige vinkler på medarbejdermotivation. De første to teorier er indholdsteorier, som søger at give svar på, hvilke kræfter, der motiverer menneskers handlinger. Den første teori vi tager op er Abraham Maslows behovserkendelses teori fra Teorien handler om, at mennesker forsøger at tilfredsstille forskellige behov efter et bestemt hierarkisk mønster. Det er efterhånden ved at være en ældre teori, men vi har valgt at tage den med, da den beskriver de grundlæggende behov en person har, og er en af de mest citerede motivationsteorier, der findes. En forståelse for et menneskes grundlæggende behov og individuelle adfærd er essentiel for at forstå, hvordan et individ arbejder. Den anden indholdsteori er Frederick Herzbergs 2-faktor teori fra 1966, som handler om, at jobtilfredshed og jobutilfredshed er knyttet til forskellige underliggende faktorer, som betegnes motivations- og hygiejnefaktorer. Denne teori har vi valgt, da den har fokus på, hvad der i et job kan være med til at motivere en person og går altså et skridt videre end Maslow. Den sidste teori, der tages op, er en job Side 5 af 68

11 design teori udviklet af J. R. Hackman og G. R Oldham i 1976, som handler om jobtilfredshed, og at et individs motivation øges, når tre psykologiske tilstande opleves. Vi har valgt at tage denne teori med, da den giver endnu et perspektiv på motivation af medarbejdere på en arbejdsplads. Hvor Maslow og Herzberg kun har fokus på, hvilke kræfter der motiverer menneskers handlinger, har Hackman og Oldham den fordel, at de også søger at give svar på, hvordan og hvorfor menneskers adfærd styres imod bestemte valg. Fordelen ved de tre teorier er, at de bygger på opdeling af motivation i intern og ekstern motivation dog set fra forskellige perspektiver. Det gør, at teorierne ikke ses som gensidigt udelukkende alternativer, men som komplementære modeller, der alle kan bidrage med noget til den videre analyse. Det er også grunden til, at disse teorier er relevante set i forhold til vores problemstilling. Med udgangspunkt i de empiriske forstudier og teorier har vi valgt at foretage en kvalitativ undersøgelse, som kan give en dybere forståelse for emnet. Undersøgelsen består af 12 interviews med henholdsvis fem sygeplejersker, og en leder fra det private og fem sygeplejersker og en leder fra det offentlige. Formålet med interviewene er at undersøge, hvad der motiverer sygeplejersker samt hvilken form for motivation de oplever at modtage. Ved at holde resultaterne op mod forstudierne og teorierne, skal undersøgelsen være med til, at finde ud af om sygeplejerskerne holdninger afviger meget fra tidligere undersøgelser. Vi har valgt ikke at foretage en fuld transskribering af vores interviews, men har i stedet komprimeret sygeplejerskernes svar til en række overordnede sætninger. I bilag 11 er sygeplejerskernes fulde svar vedlagt på cd. For at gøre vores kvalitative undersøgelse mere repræsentativ, har vi valgt at foretage en mindre spørgeskemaundersøgelse blandt en række sygeplejersker i det offentlig og det private. I vores kvalitative interviews havde vi en skæv fordeling med hensyn til alder, denne er forsøgt udlignet ved hjælp af spørgeskemaerne. Vi vil benytte svarene fra undersøgelsen i vores analyse, da de kan være med til at be- eller afkræfte vores resultater fra de kvalitative interviews, og på den måde gøre analysen mere valid. For de forskellige sygehuse handler det på den ene side om at fastholde sygeplejersker, og på den anden side om at tiltrække nye. I det at tiltrække nye sygeplejersker ligger også at fokusere på de fremtidige sygeplejersker, vi har derfor valgt at undersøge, hvad der kan motivere sygeplejerskestu- Side 6 af 68

12 derende. Dette er undersøgt ved hjælp af et spørgeskema med en række lukkede spørgsmål uddelt til studerende i Århus og Ålborg. Formålet er at finde ud af, om der er forskel på, den måde de beskæftigede sygeplejersker og de sygeplejerskestuderende føler sig motiveret. I de to spørgeskemaundersøgelser har vi valgt ikke at gøre brug af kodning, da de udelukkende er tænkt som underbyggende undersøgelser, og den kvalitative er den primære kilde til information. Vi har i stedet sammenfattede resultaterne ved hjælp af en simpel optælling af svarene. Opgaven vil ende ud i en analyse af, hvilke motivationsfaktorer det private og det offentlige skal anvende, for at fastholde og tiltrække sygeplejersker i fremtiden. Vi vil her gøre brug af resultaterne fra vores undersøgelser samt motivationsteorier og empiriske forstudier. Til slut vil vi reflektere kritisk over opgaven og de fremkomne resultater. 2. Det danske sygehusvæsen og de fremtidige udfordringer Når der tales om sygehusvæsnet har alle en mening. Sygehusvæsnet skal fungere døgnet rundt, da sygdom ikke er begrænset til hverdage eller weekend. I fremtiden står sygehusvæsnet overfor flere udfordringer. Det frie sygehusvalg, demografiske ændringer og øget fokus på kvalitet og produktivitet har skærpet konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft (Bendix, Digmann, Jørgensen, & Pedersen, 2008). I de følgende afsnit vil vi beskrive sygehusvæsnets opbygning, sygeplejerskerne arbejdsvilkår samt de fremtidige udfordringer, som sygehusvæsnet står overfor. 2.1 Opbygningen af sygehusvæsenet Det danske sygehusvæsen kan deles op i to - det offentlige og det private. Den offentlige del af sygehusvæsenet styres overordnet set af staten, som på landsplan fastlægger de overordnede sundhedspolitiske værdier, mål og økonomiske rammer (Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse, 2007). Grunden til at regionerne er underlagt staten er, at de ikke selv har muligheden for at opkræve skatter. Det er de fem regioners opgave at drive hospitalerne efter de af staten fastsatte rammer. Regionerne skal bl.a. beslutte, hvilke hospitaler der skal tage sig af hvilke opgaver. Det er også regionerne, der tager stilling til, hvor mange hospitaler der skal være i den enkelte region, samt i hvor høj grad der skal ske fornyelser og udvikling af disse (Greve, 2008). Side 7 af 68

13 Den private del af sygehusvæsenet kommer ind i billedet på to forskellige måder. Flere og flere danskere vælger, af forskellige grunde, at gå udenom det offentlige system og direkte til et privathospital i Danmark eller udlandet (Siegumfeldt, 2008). Det frie sygehusvalg gør det muligt, for en patient frit at vælge på hvilket hospital han ønsker behandling. Her kan der vælges mellem alle offentlige sygehuse samt en række private specialsygehuse. Det udvidede frie sygehusvalg kan benyttes i de tilfælde, hvor bopælsregionen ikke kan tilbyde behandling indenfor én måned. Er dette tilfældet, har patienten ret til at få en viderehenvisning til et privathospital (Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse, 2008). Sygeplejersker forbindes i første omgang med hospitaler, men de finder også beskæftigelse i mange andre brancher. Her kan som eksempel nævnes alment praktiserende læger, hjemmesygeplejen, plejehjem og vikarbureauer. Antallet af sygeplejersker har siden 1997 været støt stigende i de forskellige brancher. Fra 1997 til 2007 skete der samlet set en stigning på i alt 16,7 %, se tabel 1. Langt størstedelen af sygeplejerskerne arbejder i det offentlige, her var i alt sygeplejersker ansat i I det private var der i 2007 ansat sygeplejersker. Tallene viser, at det offentlige er langt foran med hensyn til antallet af sygeplejersker, men de seneste år har det private ansat flere og flere sygeplejersker. Hvor antallet af sygeplejersker fra i det offentlige er steget med 11,8 % er antallet i det private i samme periode steget med 68,8 % (Sørensen, 2009). Tabel 1: Beskæftigede autoriserede sygeplejersker fordelt på sektor 2007 Beskæftigede Vækst Offentlige ,8 % Private ,8 % I alt ,7 % Andel af privatansatte af beskæftigede 8,6 % 10,2 % 12,5 % Kilde: Sørensen, 2009 I det offentlige er langt den største branche hospitalsvæsenet, hvor næsten 70 % af sygeplejerskerne er ansat (Jensen, Holm-Petersen, & Larsen, 2009). I det private ser billedet helt anderledes ud, her var hospitalsvæsenet med 4,1 % af sygeplejerskerne helt nede på en 5. plads i I det private er Side 8 af 68

14 det de almen praktiserende læger og vikarbureauerne, der ligger på de første to pladser (Sørensen, 2009). De sidste 15 år har antallet af nyuddannede sygeplejersker ligget mellem om året. Langt størstedelen af de nyuddannede sygeplejersker finder ansættelse på offentlige hospitaler, mens ganske få finder ansættelse i den private sektor. De sygeplejersker, som ikke bliver ansat i den offentlige hospitalssektor, arbejder primært indenfor plejesektoren. Geografisk vælger sygeplejerskerne, at blive i den region, hvor de er færdiguddannet (Jensen, Holm-Petersen, & Larsen, 2009). 2.2 Sygeplejerskernes arbejdsvilkår i dag Sygeplejerskernes arbejdsvilkår er med til at sætte rammerne for, hvor attraktiv arbejdspladsen er, og er et meget diskuteret emne især i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Fokus er her rettet mod sygeplejerskernes løn og arbejdstider, men også deres personlige udvikling i form af efteruddannelse og videreuddannelse. I 2007 arbejdede en sygeplejerske i gennemsnit 35 timer om ugen ligesom resten af den danske befolkning. 44 % arbejdede om dagen, 43 % på enten 2-holds eller 3-holdsskift og den resterende del arbejdede om aftenen eller natten (Dansk Sygeplejeråd, 2008). De fleste sygeplejersker har indflydelse på arbejdstiden, og tilrettelæggelsen af deres vagtplan samt fridage (Rath & Wethje, 2008). Der er forskel på lønnen for henholdsvis privatansatte sygeplejersker og offentligt ansatte sygeplejersker. Der er således en tendens til, at sygeplejersker i det offentlige tjener mindre end sygeplejersker i det private. I det offentlige tjenes i gennemsnit 175 kr. i timen, mens det i det private er 227 kr. i timen. Privatansatte med en mellemlang videregående uddannelse tjener 27 % mere end offentligt ansatte med samme uddannelseslængde. Dvs. når en privatansat tjener 100 kr. tjener en offentligt ansat 73 kr. (Dansk Sygeplejeråd, 2008). Den enkelte sygeplejerske har en række muligheder for efter- og videreuddannelse. Efteruddannelse ses i form af ajourføring, udvikling af kompetencer og specialuddannelser, som f.eks. hygiejnesygeplejerske, mens videreuddannelse f.eks. er en kandidatuddannelse i sundhedsplejevidenskab (Jensen, Holm-Petersen, & Larsen, 2009). I 2007 deltog ca. hver anden sygeplejerske i en form for Side 9 af 68

15 efteruddannelse. Specialrettede kurser er den mest almindelig type af efteruddannelse (Rath & Wethje, 2008). 2.3 Demografiske ændringer En af de udfordringer, sygehusvæsenet vil stå overfor i fremtiden, er de demografiske forandringer. Der har i flere år været tale om, at der vil blive mangel på arbejdskraft i fremtiden. Dette skyldes, at der bliver født færre børn end der gjorde førhen, og at befolkningen lever længere. Andelen af personer på 60 år og derover har de sidste 100 år ændret sig fra at udgøre en tiendedel, til i dag at udgøre en femtedel. I samme tidsrum har andelen af personer under 20 år været faldende, og udgør i dag kun en fjerdedel mod halvdelen for 100 år siden. De 20 til 59-årige, som er den største del af arbejdsstyrken er de sidste 100 år steget, men i fremtiden vil denne aldersgruppe være udsat for et fald. De beskrevne ændringer vil alt andet lige give en ændret aldersfordeling, som skyldes både en stigende levealder og en faldende fertilitet. For 100 år siden fødte kvinderne i gennemsnit over fire børn, mens der i dag kun fødes under to børn i gennemsnit. Hvad levealderen angår, bliver en gennemsnitsmand i dag 76 år sammenlignet med 53 år ved århundredeskiftet. For kvinderne er middellevetiden steget fra 56 år til 80 år i samme tidsrum (Linderoth, Smith, Andersen, & Westergård-Nielsen, 2008). Aldersfordelingen vil have en betydning for arbejdsstyrken, idet der bliver færre til at bære byrden. Dette gælder i særdeleshed sygehusvæsenet, hvor det både er efterspørgsels- og udbudssiden der påvirkes. Det stigende antal ældre vil resultere i en øget efterspørgsel efter sundhedsydelser, da forbruget af disse stiger markant med alderen. Det betyder, at der skal mere personale til at tage sig af opgaverne, men da arbejdsstyrken er faldende bliver det svært at skaffe flere kvalificerede hænder (Bendix, Digmann, Jørgensen, & Pedersen, 2008). 2.4 Kvalitet og produktivitet På et år gør 90 % af befolkningen brug af sundhedsvæsnets tilbud, set over et helt livsforløb har en gennemsnitsborger på 70 år haft kontakt med sundhedsvæsnet to- til trehundrede gange (Bendix, Digmann, Jørgensen, & Pedersen, 2008). Det stiller unægtelig store krav til produktiviteten. Side 10 af 68

16 På det meste af sundheds- og hospitalsområdet er det ikke muligt at foretage sammenligninger på pris, da der ikke er tale om nogen traditionel prisdannelse. Derfor er det i særdeleshed et spørgsmål om kvalitet og service. Dette ses også på det stigende krav til gennemsigtighed på området. På kan den enkelte borger, alt afhængig af behov, således finde det sygehus, som har den bedste bedømmelse ud fra nøglefaktorer som f.eks. hygiejne, patienttilfredshed og fysiske forhold (Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse). Det øgede fokus på kvalitet begyndte i 1990 erne, da staten, amterne og Hovedstadens Sygehusfællesskab indgik en aftale om, at udvikle et nationalt kvalitetsudviklingssystem. Metoden, som blev udviklet med inspiration fra bl.a. andre lande, bygger på akkreditering (Institut for Kvalitet og Akkreteditering i Sundhedsvæsnet 1). Akkreditering er en procedure, hvor et anerkendt organ vurderer, om en ydelse eller organisation lever op til et sæt af fælles standarder (Institut for Kvalitet og Akkreteditering i Sundhedsvæsenet). Institut for Kvalitet og Akkreditering i Sundhedsvæsnet blev oprettet i 2005 og har stået for udviklingen af Den Danske Kvalitetsmodel (Institut for Kvalitet og Akkreteditering i Sundhedsvæsnet 1). Den Danske Kvalitetsmodel er et kvalitetsudviklingssystem for sundhedsvæsnet, der bl.a. skal være med til at skabe bedre sammenhæng i patientforløb, dokumentere kvaliteten i sundhedsvæsnet og forbygge fejl, som ellers kunne koste liv (Institut for Kvalitet og Akkreteditering i Sundhedsvæsnet, 2009). Alle danske sygehuse, både private og offentlige er i dag en del af kvalitetsmodellen, som blev indført i Kvalitet er dog først for nylig blevet et vigtigt ord for privathospitalerne, da kravene indtil nu har været frivillige og således ikke et lovkrav. Fremover skal private hospitaler og klinikker også leve op til Den Danske Kvalitetsmodel (Kløvedal, 2009). Udover at kvalitet er i fokus, er produktivitet også blevet en ny nøglefaktor, som sygehusene skal tage stilling til. I 2005 aftalte amterne og regeringen, at der skulle foretages systematiske produktivitetsmålinger af sundhedsvæsnet. Målingerne skal være offentlige tilgængelige, så det er muligt for sygehusene at lære af hinandens tiltag samt at se, hvordan ressourcer udnyttes. Produktiviteten opgøres som forholdet mellem værdien af sygehusbehandlingerne og ressourceforbruget ved at foretage behandlingerne (Danske Regioner, Finansministeriet, Sundhedsstyrelsen og Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse, 2009). Side 11 af 68

17 De høje krav til både kvaliteten og produktiviteten er med til at stille skarpt på, hvordan ressourcerne og dermed medarbejderne anvendes. En prioritering af hvordan sygeplejerskerne udnyttes mest hensigtsmæssigt er derfor altafgørende. 2.5 Motivation som løsning De demografiske ændringer og det øgede fokus på kvalitet og produktivitet har stor betydning for sygehusenes fremtid. Udfordringerne vil stille større krav til sygeplejerskerne og deres arbejdsindsats. Manglen på kvalificerede sygeplejersker i fremtiden er en kendsgerning, og det vil derfor være altafgørende, at arbejdsgiverne formår at gøre arbejdspladsen og arbejdet som sygeplejerske attraktivt. En analyse fra Dansk Sygeplejeråd (DSR) viser, at hospitalssygeplejersker, som er udbrændte grundet deres arbejde, har større sandsynlighed for at forlade sygeplejefaget i forhold til en anden branche (Rath, 2009). En måde, hvorpå arbejdsgiveren kan tiltrække og fastholde sygeplejerskerne er ved at fokusere på motivation. Motiverede medarbejdere er med til at gøre en arbejdsplads attraktiv, så den fortsat kan levere kvalitetsserviceydelser (Personalestyrelsen, 2006). Derudover ligger motiverede medarbejdere mere energi og entusiasme i arbejdsprocessen, og de er ofte mere villige til at acceptere forandringer på arbejdspladsen. Det betyder også, at virksomheder med motiverede medarbejdere har større chance for at opnå deres mål (Brooks, 2009). 3. Empiriske forstudier Den rigtige motivation kan være med til at tiltrække og fastholde sygeplejerskerne i branchen. Spørgsmålet er, hvilken form for motivation arbejdsgiverne skal have fokus på, for at opnå ovenstående. Vi vil i afsnit 3.1. og 3.2 gennemgå to empiriske forstudier, som begge har fokus på, hvordan og hvilke motivationsfaktorer, som har en afgørende betydning for medarbejderne. Det første empiriske forstudie vi gennemgår, er en undersøgelse med fokus på de faktorer, som øger medarbejdernes velbefindende og sundhed på arbejdspladsen. Det andet empiriske forstudie har derimod mere specifikt fokus på sygeplejerskerne, og hvad der motiverer dem i dagligdagen. 3.1 Sund i arbejde Positive faktorer i arbejde Rapporten Sund i arbejde Positive faktorer i arbejde har fokus på de faktorer, der er med til at bevare og udvikle medarbejdernes sundhed og velbefindende samtidig med, at virksomhedens produktivitet øges. Fornyelse af processer og produkter samt en stigende konkurrence mellem virk- Side 12 af 68

18 somhederne, om de kvalificerede medarbejdere, fører til øgede krav til de ansatte i virksomhederne (Borg, 2007). Vi har valgt at medtage denne rapport, da den har fokus på hvilke faktorer, der øger medarbejdernes velbefindende samtidig med at de udsættes for et øget pres. Netop det er afgørende for sygehusvæsnet og sygeplejerskerne, som i fremtiden vil stå overfor demografiske udfordringer og øget krav til kvalitet. Da tendenserne ikke ser ud til at ændre sig i fremtiden, er det nødvendigt at øge de positive sundhedsfremmende faktorer i arbejdet (Borg, 2007) Udformning Rapporten er udarbejdet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø med støtte fra det Nordiske Ministerråd 1. Rapporten er et litteraturstudie, som bygger på empirisk viden, der kommer fra mange forskellige teoretiske vinkler. Der er i rapporten fokus på psykologiske begreber, og der er således set bort fra økonomiske og fysiologiske begreber. De positive faktorer bliver først og fremmeste forklaret i forhold til arbejdet og individet. Dernæst fremstilles betingelserne, årsagerne og konsekvenserne for de positive faktorers opståen i forhold til teorierne (Borg, 2007). Hovedspørgsmålet i rapporten er, om virksomhederne kan organisere arbejdet på en sådan måde, at sundheden udvikles og bevares samtidig med at effektiviteten og produktiviteten øges. Rapporten har altså fokus på, hvad der gør arbejdet mere sundt, og hvorledes det kan inkorporeres i virksomheden og under hvilke betingelser (Borg, 2007). Førhen har arbejdsmiljøforskning fokuseret meget på de negative faktorer, som f.eks. manglende indflydelse og høje krav til medarbejderne, hvorimod de positive faktorer ikke har haft samme opmærksomhed. Positive faktorer er ikke kun det modsatte af negative faktorer, f.eks. kan høje krav både være en negativ og positiv faktor, det afhænger meget af det enkelte individ og den pågældende situation. Modellen nedenfor antager nogle sammenhænge mellem begreberne og er med til at vise, hvordan de empiriske resultater er kommet frem. Modellen er baggrund for analysen af de positive faktorer i arbejdet (Borg, 2007). 1 Nordisk Ministerråd er et samarbejde mellem de nordiske landes regeringer Side 13 af 68

19 Figur 2: Arbejdsmodel til analyse af positive faktorer i arbejdet Kilde: Borg, Resultater De positive faktorer, der er lagt vægt på er; indflydelse på eget arbejde, teamsammenhold og tillid, motivation og engagement, social støtte og ledelsesstil. Resultaterne viser tydelige tegn på, at indflydelse er med til at øge sundhed og velbefindende for medarbejderen, og at den samtidig er med til at øge produktiviteten. Graden af indflydelse afhænger af den enkelte medarbejder, og det kan være svært at øge indflydelsen i nogle situationer. En måde, hvorpå graden af indflydelse kan øges, er ved hjælp af arbejdsteams, som er selvledende og har en fællesopgave. Arbejdet skal være aktivt, dvs. at der skal være en blanding af høje krav, høj indflydelse, anerkendelse og belønning i forhold til den indsats, som medarbejderen yder. I rapporten står også, at engagement er en af de faktorer, der kan være med til at fremme sundheden og velbefindende. For at skabe engagement og involvering på arbejdspladsen er det nødvendigt, at medarbejderne har oplevet at blive anerkendt og støttet i deres arbejde. Personer med høj involvering i arbejdet er mindre tilbøjelige til at skifte job (Borg, 2007). Teamsammenhold og tillid til ens kollegaer er en anden faktor, som er vigtigt i relation til sundhed og øget produktivitet. Det er her afgørende, om medlemmerne har en fælles opfattelse af opgaven, og hvorledes den skal udføres. En anden vigtig faktor er oplevelsen af retfærdighed og tillid til ledelsen. Lederne skal inddrage medarbejderne i beslutningsprocessen, og der skal være gensidig respekt. Lederen skal udtrykke en fælles vision for fremtiden, motivere medarbejderen og tage indivi- Side 14 af 68

20 duelle hensyn. Resultaterne i rapporten og deres sammenhænge kan ikke henføres til alle slags virksomheder og personer, idet der kan være forskel på virksomhedens kultur og dens medarbejdere (Borg, 2007). Vi mener dog ikke, at det er noget problem at anvende denne rapport på sygeplejerskerne, da kulturen og medarbejderne på et sygehus ikke afviger meget fra andre arbejdspladser Kritik Rapportens hovedspørgsmål er, hvordan virksomhederne skal bevare og fremme sundhed og velbefindende. I rapporten er der dog ikke taget stilling til, hvordan sundhed eller velbefindende skal defineres. Spørgsmålet er, om sundhed skal defineres efter f.eks. Politikens Nudanskordbog, hvor sundhed betyder ingen sygdom eller efter WHO, som definerer sundhed som a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity" (World Health Organization - Regional Office for Europe, 2010). WHO ligger her vægt på, at sundhed ikke kun er fravær af sygdom, men er komplet fysisk, mentalt og socialt velvære. Afhængig af hvilken definition der lægges vægt på, vil rapportens resultat kunne fortolkes forskelligt. Et andet kritikpunkt er, at rapporten ser bort fra de økonomiske og fysiologiske begreber. Det kan være et problem, idet mange teorier, f.eks. Herzberg, peger på, at også disse faktorer kan have en betydning for medarbejderens sundhed og velbefindende. Rapportens resultat er derfor ikke fyldestgørende, i forhold til hvilke faktorer der øger medarbejdernes sundhed og velbefindende samtidig med at produktiviteten stiger. 3.2 MARS 2008 MARS 2008 er en del af en medarbejdertilfredshedsundersøgelse i Region Midtjylland, og er foretaget for hospitalsenheden Horsens, Brædstrup og Odder (HBO). Formålet med MARS 2008 er at undersøge medarbejdernes trivsel hos Regionshospitalet HBO. I det ligger, hvor glade medarbejderne er, og hvor god ledelsen er hos HBO. Samtidig er rapporten med til at danne grundlag for de indsatsområder, som kan være med til at skabe fremtidige forbedringer på de ovennævnte områder (Sparvath & Nielsen, 2008). Vi har valgt at tage MARS 2008 med i vores opgave, da vi mener, at den kan åbne op for nogle nyttige perspektiver med hensyn til motivation af sygeplejersker. Side 15 af 68