Hvorfor har buschauffører hos Arriva fravær?

Transkript

1 Specialeforberedende projekt Hvorfor har buschauffører hos Arriva fravær? Dato: December 2009 Udarbejdet: John Kurt Nielsen Vejleder: Johnny Dyhrborg Antal tegn Antal sider 36,7 1 Af 40

2 Indholdsfortegnelse Indledning...3 Problemfelt...4 Problemformulering...4 Definition:...4 Begrænsning:...5 Metode...5 Interviewmetodik...8 Interviewguide...11 Kvalitative forskningsinterviews...11 Valg og præsentation af interviewpersoner...11 Metodekritik af interviews...12 Behandling af empiri...13 Transskription, tematisering og anvendelse af citater...14 Temaer...15 Begrebsafklaring...16 Sygdomsbegrebet...16 Fravær...18 Delkonklusion...21 Tidligere resultater...21 Arbejdsmiljø...21 Individuelle faktorer...22 Delkonklusion...24 Analyse af interviews i garagen...24 Fleksibilitet...25 Håndtering af ubehagelige kunder...29 Fremmedgørelse...30 Delkonklusion...31 Diskussion...32 Arbejdsmiljø...32 Individuelle faktorer...33 Konklusion...34 Perspektivering...35 Bilag...38 Bilag A: Spørgeguide...38 Bilag B Tabeller...39 Tabel 1 Fravær i pct i Skandinavien Tabel 2 Udtræk fra Danmarks Statistik...39 Tabel 3 kønsopdelt Af 40

3 Indledning Sygefraværet i Danmark er relativt lavt ift. andre lande i Nordeuropa og især de skandinaviske lande. Som eksempel kan nævnes, at Danmark i 2002 havde en fraværsprocent på 3,9 imod Sverige på 5,2 og Norge på 7,0. Hvis man kun ser på kategorien 'arbejder' (se tabel 1 i bilag B) har Danmark en procent på 5,2 imod Sverige 7,5 og Norge 9,0, men hvis man kun ser på korttidsfravær er procenten næsten ens fordi Danmark har fraværsprocent på 3,3 mens Sverige har 3,2 og Norge 4.0 (DA 2002). Det er muligt at se detaljer i tabel 1. Når man ser på antal fraværsdage mellem stats -, kommunale - og privat ansatte, er der forskel (se tabel 2). I Danmark som helhed har privatansatte 9 fraværsdage om året imod kommunalt ansatte med 13,3. I transportbranchen som helhed er der endnu større forskel. De privat ansatte i denne branche har et gennemsnit på 8,1 fraværsdag mod statsansatte på 11,3 og kommunale ansatte 14,7 og Arrivas garageanlæg har et snit på 17,8. Det skal dog bemærkes, at transportbranchen er den branche med størst spredning omkring gennemsnitlige antal sygedage (AFS 2001). Som man kan se af tabel 3, har kvinder generelt højere fraværsprocent. Samtidig kan man se, at der er stor forskel mellem statsligt, kommunalt samt privat ansatte. Tallene fra anlægget dækker perioden 1/1 til 26/ og altså ikke hele året så tallene kan stige yderligere når året er omme. Ud fra tallene om garageanlægget kan man se, at anlægget har større sygefravær end både Danmark og branchen som helhed og samtidig kan man se, at chaufførerne også er længere syge. Megafon har spurgte en række lønmodtagere om årsagen til sidste fravær og konklusion blev, at 87% skyldes sygdom, 7% skyldes ulykke mens 6% skyldes andre årsager (DA 2002). Samtidig viser undersøgelsen at 80% af lønmodtagere mener, at arbejdsklimaet er godt. Undersøgelsen viser også, at medarbejderne mener, at arbejdet er årsag til sygdom i 12% af fraværet, 5% er både arbejde/fritid og 84% skyldes fritid. En romantiseret arketype af jobbet som buschauffør kan være Dirch Passers rolle i filmen 'Bussen' fra 1963, hvor chaufføren ikke går så meget op i køretider og stoppesteder og altid er hjælpsom. Derudover er alle passagererne altid glade. Rollen er en illustration af et romantisk billede som er meget langt fra den virkeligheden. Nu er chaufførerne under konstant overvågning, i form af f.eks. røde og grønne lamper på instrumentbrættet, som viser i hvor høj grad køreplanen overholdes samt GPS så lederen senere kan følge busturen for at se om chaufføren overholder af de stramme køreplaner. Dertil er der stigende trafikmængde og ubehagelige kunder, som kan medføre forsinkelser og stressede oplevelser. Derudover er der et øget krav fra Movia om chaufførens uniform ligesom han skal sørge for, at bussen ser ordentlig ud. Det kan medføre økonomiske modregning fra Movia til Arriva, hvis disse ting ikke overholdes. Samtidig udbydes busruter i licitation med jævne mel- 3 Af 40

4 lemrum typisk hver 5-10 år og derfor er Arriva meget opmærksomme på økonomien, når de skal byde på forskellige busruter, hvilket kan resultere i yderligere krav til chaufførerne. Chefen for Arrivas garageanlæg i Glostrup har konstateret et højt sygefravær blandt anlæggets buschauffører. Anlægget har ca. 160 fuldtidsansatte og 23 timelønnede og hver medarbejder har i gennemsnit 17,8 fraværsdage. Arriva ønsker det tal reduceret til 8, fordi lignende anlæg har et gennemsnit på 8 dage eller mindre et tal, der også er branchens gennemsnit. Anlægget har regnet ud, at det i 2009 koster til at koste anlægget ca. 3 mil. kr i ekstra udgifter ifm fravær hvoraf de får ca kr retur som refusion pga. langtidsfravær. Problemfelt Jeg ønsker at udvikle en dybere forståelse af hvorfor chaufførerne har fravær. Dette vil jeg gøre ved at undersøge, hvorledes forskellige opfattelser af sygdom og fravær kan være med til at forklare korttidsfravær hos buschauffør. Ud fra tidligere samtaler med chauffører kunne noget tyde på, at chaufførerne ikke altid er syge når de melder sig syge. Så en lille del af fraværet kan skyldes, at medarbejderen melder sig syg uden at være syg. Jeg vil derfor undersøge omfanget lidt nærmere samt hvorfor en chauffør melder sig syg uden at være syg. Jeg ønsker at se på dette problemområde for i mit speciale at kunne komme med konkrete forslag til Arriva om forbedringer så fraværet kan nedbringes. Problemformulering Hvilke faktorer er på spil omkring buschaufførs fravær samt hvilke konsekvenser har det på chaufførernes fravær? Definition: Korttidsfravær: Fravær op til 2 uger. Fravær under 2 uger kaldes arbejdsgiverperiode fordi arbejdsgiveren betaler fraværet. Herefter kan arbejdsgiveren få sygedagpengerefusion (BM 2008). Dette er dog ændret 2. juni 2008 til 21 dage (Virk 2008) Styregruppen: Der blev nedsat en styregruppe bestående af Henrik Thomsen (driftleder), Jan Kristensen (tillidsrepræsentant) og Svend Stokholm (Sikkerhedsrepræsentant) Fraværssamtale: Hos Arriva bliver buschauffør kaldt til sygesamtaler når de enten har haft 10 sygedage eller 3 sygeperioder 12 måneder tilbage. Formålet med den første samtale er at få en snak med medarbejderen om hvorfor medarbejderen er syg samt hvad Arriva og medarbejderen kan gøre for at undgå fravær osv. Formålet er dette møde er at få nedbragt sygefraværet. Arriva tager dog in- 4 Af 40

5 dividuel hensyn således der tages særlig hensyn til langtidsfravær ved f.eks. sygdom. Hvis korttidsfraværet fortsætter hos buschaufføren, ville medarbejderen blive indkaldt til en ny sygesamtale med henblik på en skriftlig advarsel. Hvis buschaufføren stadig fortsætter med at have fravær, vil han blive indkaldt til en samtale med henblik på fyring. Bruttodage/nettodage: Der skelnes mellem to forskellige registrering af sygefravær og det fremgår sjældent i statistikker hvilken type der er anvendt. Bruttodage angiver antal sammenhængende kalenderdage hvor man er syg og nettodage angiver antal arbejdsdage hvor medarbejderen har fravær fra arbejdet f.eks. hvis en medarbejder melder sig syg fredag og mandag og ellers har fri lørdag og søndag, er det 4 bruttodage og 2 nettodage. Dette kan især få betydning for medarbejder på nedsat tid hvor tallene kan være misvisende. Begrænsning: Der findes ikke en samlet fuldt dækkende statistik over sygefravær i Danmark, men alene forskellige statistikker, der dækker forskellige områder af arbejdsmarked eller periode (DA 2002)(AFS 2001)(Labriola 2006). DA's fraværsstatistik dækker både korttids- og langtidsfravær, men er baseret på stikprøver på omkring ansatte på DA's område altså ca. 8% af samtlige ansatte på DA's område og kan ikke nødvendigvis betragtes som repræsentative for det private område (AFS 2001). Derudover er statistikken baseret på frivillig indberetning og dermed kan tallene være behæftet med en del usikkerhed f.eks. kunne det tænkes, at de virksomheder med stor fravær ikke indrapporter deres data (DA 2002). Danmarks statistik er baseret på udbetaling af dagpenge. Statistikken belyser altså kun langtidsfravær efter to eller 3 uger afhængig af hvornår statistikken er fra. (AFS 2001). Der er forskellige årsager til, at medarbejdere har fravær. Det kan skyldes korttidssygdom (herunder andet fravær), langtidssygdom eller arbejdsulykke. Jeg vil i denne opgave lægge hovedvægten på sygdomsfravær og især korttidsfravær og ikke skrive ret meget om ulykke samt langtidssygdom. Dette skyldes, at Arriva synes, som allerede nævnt, at der er for stort fravær især korttidsfravær og ønsker det nedsat. Metode Når jeg vælger kvalitativ undersøgelser med konstruktivist udgangspunkt skyldes det, at jeg ønsker at inddrage en række chauffør gennem interviews for jeg ønsker både at give chaufførerne et talerør for deres tanker, kritik og refleksion samt få et nuanceret viden om hvorfor chaufførerne har fravær. Derudover ønsker jeg at inddrage forskellige kvantitative undersøgelser for at kunne generaliserer omfanget og kunne belyse forskellige faktorers påvirkning af sygefraværet. Umiddelbart synes en konstruktivist udgangspunkt at passe dårligt med en positivistisk udgangspunkt fordi en positivi- 5 Af 40

6 stisk udgangspunkt bygger på at forskeren kan fremskaffe objektiv viden upåvirket af forskeren og denne viden kan måles og vejes. Hvorimod en konstruktivist udgangspunkt bygger på, at viden skabes gennem sproget og viden på den måde kan blive subjektiv fordi den skabes i relation mellem mennesker. Da jeg bruger de kvantitative undersøgelser som illustration af omfanget samt de forskellige faktorer betydning for sygefravær, mener jeg det er muligt at kombinere disse to udgangspunkter. Derudover bruger jeg kun de kvantitative undersøgelser som afsætning til dybere forståelse af hvorfor buschauffør har korttidsfravær. Henning Olsen åbner op for mulighed for en kombination af kvalitative og kvantitative metoder med f.eks. casestudier og kvalitative interview (Olsen 2003). Gennem interviewene vil jeg forsøge at være så neutral som muligt for på den måde at få chaufførerne til at tale så åbent som muligt. Det er derfor utroligt vigtigt, at jeg som interviewer i interviewsituationerne søger at undgå subjektiv stillingtagen til interviewpersonernes ytringer og virker positive og åbne for at øge muligheden for, at interviewpersonerne føler sig i stand til at tale frit og ærligt. Når en forsker foretager kvalitative undersøgelser, skal forskeren forsøge at være objektiv over det undersøgte så han kan undersøge det uden at påvirke det. Der har meget kritik ved opfattelsen af, at forskeren kan være neutral overfor det undersøgte og dermed ikke påvirker resultatet. I følge Bolette M. Christensen (Christensen 1995) er det ikke muligt at være objektivt fordi sådanne undersøgelser bygger på fortolkninger ud fra værdier, interesse og personlig engagement. En anden kritik af neutralitet kan nævnes Foucault, som mener (Jensen 2005), at forskeren gennem sproget f.eks. kategoriseringen af grupper og dermed italesættelse af grupper og problemer er med til at præge retningen af forskningen og dermed ikke kan være neutral. Derudover kunne det tænkes, at chaufførerne ikke har tillid til mig fordi de har den opfattelse, at jeg er sendt fra ledelsen. Jeg har forsøgt at modvirke denne opfattelse ved at fortælle, at jeg har tavshedspligt og de vil være anonyme i min rapport. Derudover har ledelsen meldt ud, at de ikke er interesseret i at kunne relatere informationer til den enkelte person. Steinar Kvale (Kvale 2009) mener, at man ikke kan blive fortrolig med indholdet af det undersøgte gennem litteratur og teoretiske studier. Forskeren skal være en del af miljøet for at komme ind i en gældende diskurs, hverdagsrutiner samt magtstruktur. Problemet med dette er, når forskeren bliver en del af miljøet, kan det svært for ham se på det undersøgte udefra og især hvis han ønsker at forholde sig kritisk. Når jeg ønsker at generaliser ud fra denne case, vil jeg gøre det på flere niveauer. I første omgang vil jeg generaliser fra den enkelte chauffør til samtlige chauffører på garageanlægget. Man skal være forsigtigt med at generaliser på samtlige chauffør ud fra en lille gruppe. Ud fra en konstruktivistisk indfaldsvinkel vil det ikke være muligt at generaliser fordi social viden skal forstås ud fra konteksten (Dreier 2006) og konteksten er i konstant foranderlig og dermed bliver resultatet histo- 6 Af 40

7 risk. Dette vil Flyvbjerg nok være uenig med. Når en forsker skal forske ud fra en socialvidenskabelig opfattelse, kan han inddrage cases. Diskussion om forskeren kan udlede noget generelt ud fra en case går meget langt tilbage. Hvis forskeren skal arbejde med cases for en dybere forståelse af mennesker og samfund, er der en række spørgsmål han skal stille sig selv. Først skal han tage stilling til det nødvendige antal cases. Jeg har valgt at følge Flyvbjergs anbefalinger om, at store stikprøver er en forkert vej fordi store stikprøver giver bredde; men ikke en dybere forståelse (Flyvbjerg 1991) og jeg har derfor valgt et begrænset antal chauffør, men til gengæld gå dybere ind i deres forståelse. Dette standpunkt indtager Kvale også, som mener at forskeren får langt mere værdifuld og dyb viden gennem færre; men længere og dybere interviews (Kvale 2009). Et andet spørgsmål er hvad slags case forskeren ønsker at bruge. Ved udvælgelsen af af deltagerne i min case, mener jeg de kan placeres i to forskellige af Flyvbjerg case-kategorier (Flyvbjerg 1991). Den ene gruppe kan være 'tilfældig stikprøve' fordi de er tilfældigt udvalgt blandt de ansatte chauffør. Samtidig kan de også placeres i kategorien 'afvigende case' fordi nogle af de udvalgte buschauffør har mange sygedage. Derudover kan Arriva-casen altså udvælgelse af buschauffør som belysning af årsager til fravær, placeres som afvigende case fordi som allerede nævnt har buschauffør langt større arbejds-og sundhedsproblemer ift mange andre erhvervsgrupper. Det kan dog nogle gange være svært entydig at placere den konkrete case i Flyvbjergs forskellige grupper. Det er sjældent udvælgelse af medarbejder i en virksomhed er helt tilfældige. Dette skyldes, at det er tit dem, kontaktpersonen henviser til eller dem, der har tid og lyst til at deltage og forskeren er af pragmatiske årsager nødsaget til at bruge disse personer. Som allerede nævnte er det i nogle tilfælde muligt at udlede noget generelt ud fra specikke cases og forskerne ikke altid er neutral; men kan være præget af den gældende paradigme og diskurs inden for hans felt. Som forsker vil man altid være deltager i relationen og altså være med til at producere den empiri, man fremskaffer, hvad enten man er observatør, interviewer eller tekst-analytiker. Dette diskvalificerer ikke den kvalitative metode, men er, som ovenfor nævnt, et forhold, der skal tages i betragtning, når man vurderer og behandler sin empiri. Som observatør kræver det en vis tryghed for, at de observerede føler sig i stand til at agere naturligt på trods af den fremmedes tilstedeværelse. Når der er skabt en tillid, vil der dog stadig være ting, man ikke har adgang til, hvilket også må tænkes at gælde for enhver, der indtræder i organisationens dagligdag både forsker som medarbejder. At søge viden via tekst og dokumentanalyse kunne også have været en givtig metode i mange sammenhænge for at danne sig forståelser af, hvilke diskurser der fremgår i forskellige sammenhænge (Järvinen 2005). Den altoverskyggende grund til at minimere brugen af observation og dokumentanalyse skyldes dog nogle pragmatiske overvejelser, jeg gjorde mig op til indsamlingen af empiri. Jeg beskæftiger mig med en problemstilling, der i meget ringe grad lader sig undersøge ved 7 Af 40

8 hjælp af observation eller dokumentanalyse. Det er muligt at undersøge omfanget af fravær både på overordnet niveau og på den enkelte medarbejder; men den dybere årsag til den enkelte medarbejder har fravær på en arbejdsplads, dokumenteres ikke nogle steder og er derfor ikke umiddelbart tilgængeligt. På samme måde er det svært at observere, om hvorfor folk har fravær ud over de melder sig syge på deres arbejdsplads. Problemstillingen omkring fravær fordrer således i høj grad til en empiriform, som kan hjælpe mig med at få en bedre forståelse af årsag til fravær fordi det praktisk talt er skjult for alle undtagen for individerne, som foretager det. Jeg har derfor valgt at fokusere på interviews som metode for empiriindsamlingen kombineret med forskellige statistiske oplysninger fra andre forskere. Interviewmetodik I forhold til de interviewmetodiske overvejelser, vurderer jeg, at interview med andre mennesker i mine øjne er den bedste måde at opnå indsigt i deres oplevelser og disse oplevelsers betydning for det pågældende individ. Der er dog forbundet problematikker hermed. Netop fordi der er tale om en samtale mellem to (eller flere) mennesker, er relationen mellem samtaleparterne af enorm betydning. Interviewpersonen skal kunne være ærlig over for intervieweren i sin beskrivelse af de forhold, samtalen drejer sig om. For at dette kan lade sig gøre, er der en række forholdsregler, der må tages, og selvom de er taget, er der ingen mulighed for at vide, om interviewpersonen er ærlig over for såvel intervieweren som over for sig selv. I det følgende afsnit vil jeg med udgangspunkt i Steiner Kvale (2009) og Järvinen og Mik-Meyer (2005) redegøre for de metodiske overvejelser, jeg har gjort mig i forberedelsen af og undervejs i min interviews. Jeg vil til sidst redegøre for min behandling af den indsamlede empiri forud for analysen. Jeg har anvendt Kvales overvejelser (Kvale 2009) som baggrund for min udarbejdelse af interviewguide og indsamling af empiri og til at kunne fokusere på det konkrete, der bliver sagt af interviewpersonerne om min problemstilling. Kvale anvender to forskellige metaforer for interviewforskeren som henholdsvis minearbejder og rejsende. Minearbejderen er kendetegnet ved at grave efter enten objektive kendsgerninger eller essentiel mening (Kvale 2009), hvilket ikke er begreber, som fyldestgørende kan give forståelse, ud fra min videnskabsteori, der søger at skabe forståelse af kontekstbaserede, subjektivt opfattede og omskiftelige fænomener i verden. Metaforen med forskeren som den rejsende er i Kvales øjne mere relevant at bruge i interviews. Her kan forskeren blive foranlediget til at reflektere over de fænomener, hun eller han bliver konfronteret med, og der er altså antydningen af en interaktionel forståelse i Kvales redegørelser. Jeg finder det kritisk, at han ikke berører, hvordan disse interaktioner påvirkes af individets ønske om at fremstå som en meningsfuld 8 Af 40

9 personlighed ud fra positioner, der foretages af interviewpersonen i mødet med intervieweren. Den rejsende påvirkes af stederne, han besøger, ligesom de påvirkes af ham (Kvale 2009). Det er denne viden, jeg finder i interaktionen med mine interviewpersoner, som jeg i denne rapport ønsker at berette om. Med udgangspunkt i Bauman skelner Kvale mellem to forskellige slags rejsende (Kvale 2009). Den ene slags kalder han pilgrim, hvis mål er fastlagt af fælles ydre standard (f.eks. hvordan man lever et etisk liv efter befaling fra Gud) og turisten, som opfinder sine egne mål ud fra smag og livsstil. Dermed siger han, at man ikke kan være neutral i interviewet som rejsende. Ligesom den rejsende i Kvales optik til dels påvirker sine omgivelser, er jeg klar over, at jeg med min tilstedeværelse i samtalen er med til at forme den viden, jeg måtte nå frem til, hvilket nødvendigvis må tages i betragtning, når empirien senere skal behandles. Det skal dog bemærkes, at bevidstheden om min tilstedeværelses betydning for forskningsinterviewet kan være med til at forbedre min mulighed for at få det ønskede ud af de relationer, jeg i interviewene sætter mig i. Ifølge Kvale finder de metodiske overvejelser ofte sted under selve interviewet, hvor man over for den interviewede konstant skal tilpasse sin tilgang for at få mest mulig relevant viden italesat. Selvom der er tale om en samtale om et emne af fælles interesse, er der ikke tale om en symmetrisk hierarkisk interaktion, som der kunne være, hvis man taler med en ven, eller når man diskuterer med en medstuderende. Interviewpersonen er her informant og ikke en filosofisk modstander. Dette er et asymmetrisk forhold, som den enkelte interviewperson må tænkes at reagere forskelligt på, hvorfor det ikke entydigt kan fastslåes, om det bør være synligt eller ej. I min tilfælde gjorde jeg det klart for de interviewede, at deres ærlige udtalelser omkring årsag til fravær var vigtige for, at jeg kunne få en forståelse af problemstillingen i netop deres organisation. Samtidig tillagde jeg mig, hvad Kvale kalder en bevidst naivitet (Kvale 2009), hvor jeg ikke brugte min forud akkumulerede viden om interviewpersonerne eksplicit i den enkelte samtale, men forsøgte at fremstå så åbne som muligt for den enkelte. Henning Olsen (Olsen 2003) mener dog man skal passe på med ikke at være for åben. Dette skyldes, at det kan medføre til en naiv almindeligheder fordi alle udtalelser kan blive lige vigtige. Jeg gjorde desuden meget ud af at bruge god tid til at smalltalke, og til at fortælle om mit projekt samt lidt om mig selv. Under denne introduktion lagde jeg også vægt på, at alle udtalelser ville forblive anonyme. Alle disse tiltag blev gjort for, at jeg i bedst muligt kom til at fremstå som værende i øjenhøjde med interviewpersonen, så denne kunne føle sig tryg nok til at tale frit. Jeg har dog valgt ikke at spørge direkte om den enkelte medarbejder har meldt sig syg uden selv at være syg. Dette skyldes, at det kan være lidt for konfronterende for den enkelte og måske forhindre åbenheden i det forsatte interview og jeg samtidig ikke nødvendigvis kan stole på svaret, hvis medarbejderen siger nej. Derfor valgte jeg at spørge om hvorledes den enkeltes opfattelse af sine kollegaers fravær. Ved 9 Af 40

10 medarbejderens udtalelse siger det i nogen tilfælde mere om medarbejderen end om kollegaerne. Samtidig gjorde jeg meget ud af ikke at presse interviewpersonerne for hårdt i deres selvfremstillinger under interviewene, fordi det, som Järvinen og Mik-Meyer med udgangspunkt i Erving Goffman viser, kan ødelægge relationen i interviewet, hvis den interviewede bliver udfordret i sin positive selvfremstilling (Järvinen 2005). Dette skyldes, at interviewpersonen vil søge at fremvise en meningsfuld social identitet (Järvinen 2005). Jeg kan ikke umiddelbart afgøre betydningen af ovenstående overvejelser, da dette forudsætter en analyse af selve min interviewteknik, som kunne være yderst interessant, men som jeg ikke er interesserede i at inddrage i nærværende rapport. Ud fra Kvales synsvinkel udarbejdede jeg en interviewguide, inden interviewene begyndte, som jeg kunne støtte mig til under interviewet. Centralt for min guide var min problemformulering omkring hvorfor buschauffør har fravær samt undersøge nærmere omkring andet fravær. Jeg forestillede mig inden interviewene startede, at jeg ville lave forholdsvis løse interviews, hvor jeg som interviewer havde forskellige fokusspørgsmål, jeg kunne stille, men ellers lod interviewpersonerne tale frit om de ting, vedkommende fandt vigtige. Det var så min hovedopgave at sørge for, at interviewet dækkede mine forskningsspørgsmål ind samtidig med, at interviewpersonen fik rum til at italesætte så mange forhold som muligt i relation til emnet. Dette gav samtalen et naturligt flow, men skabte samtidig store krav til mit overblik, da både nærvær i situationen (i form af øjenkontakt, mimik, empati osv.) og metodisk overvejelser skulle bearbejdes løbende. Kvale omtaler i den forbindelse interview som et håndværk, som kræver øvelse at mestre til fulde (Kvale 2009). Derudover har jeg valgt at inddrage ekstern statiske undersøgelser f.eks. data fra Danmarks Statistik. Dette skyldes, at jeg ønsker ud fra en positivistisk indfaldsvinkel at vise hvorledes forskellige faktorer påvirker fraværet. Ud fra en konstruktivistisk indfaldsvinkel siger data lidt om den konkrete case samt hvorfor den enkelte medarbejder har fravær. Jeg kan ikke, ud fra disse statistiske oplysninger, udtale mig konkret om garageanlægget som helhed eller om den enkelte chauffør. De er derfor valgt for at vise tendenser i chaufførfaget samt især med data fra DA at vise eksempler på forekomster. Som kritik af rapporten fra DA, kan man sige, at det virker som om DA ønsker at sætte en bestemt diskurs om, at den enkelte virksomheder har meget lidt betydning for mængden af fravær og dette farver rapporten. På den måde bliver den ikke en uvildig rapport, men mere en partsindlæg i diskussionen om årsagen til sygefravær. Derudover spørger den en repræsentativ udsnit af befolkningen og dermed tager den ikke højde for, at nogle jobs har større betydning for sygefravær end andre. Som eksempel på dette kan nævnes, at andre undersøgelser vist at stillesiddende, hårdt fysisk arbejde eller ensidigt gentaget arbejde har stor betydning for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og dermed fravær (AT 2008)(AFS 2001). 10 Af 40

11 Interviewguide Når man skal udføre et interview anbefales det, at man benytter en spørgeguide(olsen 2003) for at styre interviewet den rigtige retning, så relevant data fremkommer. Interviewene er blevet gennemført ud fra en semistruktureret interviewguide. Den er opbygget på baggrund af en række forskningsspørgsmål (Kvale 2009). Med forskningsspørgsmålenes abstrakte udformning ville svarene fra de interviewede muligvis ikke give den spontanitet, åbenhed og viden, som jeg ønskede. Derfor har det været vigtigt, at forskningsspørgsmålene blev omformuleret til et dagligdags sprogbrug gennem en række mere konkrete interviewspørgsmål, der hver især havde til formål at afdække min forskningsinteresse (Kvale 2009). Desuden har en indkredsning af temaer i forhold til problemstillingen været afgørende for overhovedet at kunne udarbejde interviewguiden. Kvalitative forskningsinterviews Formålet med forskningsinterviews kan ses som værende...at indhente beskrivelser af den interviewedes livsverden med henblik på fortolkninger af meningen med de beskrevne fænomener (Kvale 2009). I forhold til denne rapport er det centralt at få en forståelse af, hvilken sygdomsopfattelse den enkelte chauffør har og hvornår det medfører fravær især korttidsfravær. De gennemførte interviews består både af sonderende og dybdegående interviews. Jeg ønsker at gennemføre interviewet som et diskursive interview (Kvale 2009) for på den måde få en bedre afklaring af hvorledes den enkelte bruger diskursen og dermed sproget til at italesætte bestemte handlinger f.eks. fravær og identiteter f.eks. den syge medarbejder eller den onde arbejdsgiver, som misbruger de stakkels medarbejdere. Ifølge Kvale (Kvale 2009) skal jeg være særlig opmærksom på forskellene mellem mine diskurser og den interviewedes under interviewet samt magten til at definere den. Valg og præsentation af interviewpersoner Jeg kontaktede garageanlægget så styregruppen kunne udvælge nogle chauffør. Styregruppen udvalgte fire buschauffør, som har været til en eller flere sygesamtaler. Derudover fik jeg fri adgang til at interview de chauffører, der havde tid og lyst. Gennem denne metode fandt jeg tre chauffør, som tilfældigvis var på garageanlægget. Derudover valgt jeg at interviewe sikkerhedsrepræsentanten. Jeg valgte ham både fordi han er sikkerhedsrepræsentant og derfor har en viden om holdninger blandt chauffør, men også fordi han også er chauffør og derfor har dagligdagen som chauffør inde på livet. Udvælgelsen af chauffør har medført, at der en stor spredning i både alder og erhvervserfaring som buschauffør. De udvalgte chauffør har en gennemsnit alder på 40 år og 8 års erfaring som chauffør. Samtlige interviews er blevet optaget digital. Rapporten er baseret på interviews med føl- 11 Af 40

12 gende personer hvor navnene er opdigtede af hensyn til de medvirkedes anonymitet og af samme årsag har jeg udeladt markering om de har været til sygefraværssamtale eller ej samt hvem der er sikkerhedsrepræsentant: Navn Ahmed Rousta Benny Nielsen Carsten Hansen Danny Johansen Emir Dwarma Frank Bak Gert Pamer Hans Hansen Alle interviewene er afholdt på de ansattes arbejdsplads og under forudsætning af, at alle er lovet anonymitet. Antallet er interviews er valgt ud fra de ovenstående udvælgelseskriterier, tidsmæssige årsager samt også ud fra Kvales perspektiv, at de kvalitative forskningsinterviews kun skal gennemføres indtil der nås et mætningspunkt, hvor yderligere interviews ikke tilføjer ret meget ny viden (Kvale 2009). Metodekritik af interviews Af tidsmæssige årsager fik jeg desværre ikke mulighed for at en pilotundersøgelse af spørgeskemaet inden selve undersøgelsen for på den at forbedre temaerne samt interviewguiden. Der er nogle fordele ved at lade styregruppen vælge relevante buschauffør. På den måde kan styregruppen udvælge nogle chauffør, der opfylder de kriterier, som de mener er relevante både for dem og for min undersøgelse. Samtidig er det en hurtig og praktisk metode til at sikre et vis antal chauffør, som har tid og lyst til at deltage samt er på anlægget når jeg udfører mine interviews. Derudover varetog styregruppen alt det praktisk omkring indbydelse og håndtering af evt. afbud. Der er en række kritikpunkter til denne metode. Jeg kan ikke afvise, at gennem udvælgelsen har styregruppen bevidst eller ubevidst haft ønske om at præge mit forskningsresultat i en bestemt retning ved f.eks. at vælge de mest positive eller mest syge. Dette kan skabe usikkerhed om chaufførernes frivillig deltagelse, når styregruppen tager kontakt med chaufføren for at spørge om den enkelte vil deltage. Derudover er udvælgelsen ikke tilfældigt fordi styregruppen vælge dem ud fra en liste over chauffør, som har været til sygesamtale og som har fri og er på anlægget, når jeg udfører mine interview. Jeg har dog indtryk, at styregruppen har forsøgt at udvælge chaufførerne så repræsentativt som mu- 12 Af 40

13 ligt. Det kan være både alder, køn samt erfaring; men også både antal sygedage samt indstilling til jobbet som chauffør. Samtidig er det også mit indtryk, at styregruppen har været så åbent og praktisk muligt. Den anden metode var udvælgelse af tilfældige chauffører, som var på anlægget og havde tid og lyst til at deltage i mit interview. Jeg kan ikke umiddelbart se en generelt forskel i opfattelser eller andet mellem disse to gruppe udvalgte chauffør og det er ikke mit indtryk, at chaufførerne var nervøse for at sige deres holdning over for ledelsen. Dette kunne have været interessant at interviewe nogle chauffør, som næsten aldrig er syge for at lave en komparativ analyse af hvorfor nogle er meget syge og andre aldrig er syge. Dette kunne også have været interessant at udføre en komparativ analyse mellem det valgte anlæg og andre anlæg med lavere fravær. Begge undersøgelser af tidsmæssige årsager fravalgt. Behandling af empiri For at kunne analysere min interviews har det været væsentligt for mig at have en fremgangsmåde i forhold til empirien, som har gjort mig i stand til at uddrage viden, som er relevant for mit problemstilling vedrørende fravær. For at kunne gøre dette har jeg valgt at bruge Järvinen og Mik-Meyers anvisninger i forhold til analyse af interviews (Järvinen 2005). I denne metodebog viser de blandt andet, hvordan interviews kan behandles i et konstruktivistisk interaktionistisk perspektiv, hvor de med inspiration i Goffman blandt andet fremstiller, hvordan individer forhandler deres indbyrdes positioner igennem facework (Järvinen 2005). Det gøres ved f.eks. intervieweren sikre at den interviewede ikke taber ansigt eller bliver presset for hårdt i sin selvfremstilling. På den måde kan man sige, at den interviewede, i mødet med intervieweren, positionerer sig selv og andre på den måde der finder mest hensigtsmæssigt i situationen (Järvinen 2005). Dette er en passende indgangsvinkel til empirien for mig, fordi det giver mig mulighed for at medtage de videnskabsteoretiske interesser, nemlig at mennesker forholder sig til verden ud fra den holdning, de har til den, og at denne mening skabes ved social interaktion, samt at der konstant finder en omformulering af denne mening sted igennem den sociale interaktion (Järvinen 2005). Disse positioner kan afgøre, hvordan interviewpersonen vil skabe fortællinger eller konstruktioner om sig selv, som de finder mest hensigtsmæssige i den givne situation (Järvinen 2005). Ifølge denne opfattelse et interview ikke en tapning af den interviewede persons subjektive erfaringer og meninger, men et socialt møde hvor erfaring bliver fortolket og meninger skabt. I forhold til interviewsituationen er der i princippet to kontekster til stede (Tesch 1991). Dels er der interviewkonteksten, hvor der sker en interaktion mellem interviewer og respondent. Derudover er der den kontekst, som interviewdeltagerne refererer til, hvilket er deres arbejdskontekst, og som samtidig er den kontekst, jeg søger viden om. Her er der tale om 13 Af 40

14 interaktionen mellem kollegaer hos Arriva, hvilket er med til at danne sociale normer og konventioner, der er relateret til sygdomsopfattelse samt fravær. Der er en kritik af denne opfattelse. Henning Olsen (Olsen 2003) er uenig med Kvales opfattelse om der er intet udover virkeligheden og dermed om analyseresultatet afbilleder en virkelighed. Henning Olsen mener, der findes en virkelighed udenfor sproget og som så kan afdækkes og være empirisk underbygget. Det begrundet han bl.a. med at ikke alle analyseresultater er lige gyldige og korresponsdensprincippet 1 kan i nogen grad være gældende. Transskription, tematisering og anvendelse af citater I bearbejdelsen af de indsamlede interviews har jeg søgt efter kvaliteter i relation til denne rapports problemstilling, nemlig årsag til fravær blandt buschauffør. Alle interviews er digitalt optaget, og er blevet lyttet igennem op til flere gange. Jeg har valgt ikke at transskriber interviewene ud i fuld test af tidsmæssige årsager samt fordi jeg synes ikke udbyttet står i forhold til indsatsen i at skrive interviewet ud i fuld tekst. Jeg har valgt at lave et meningsfuld resume samt uddraget relevante citater. Konsekvenser kan dog være, at mine forudsætninger har betydning i udvælgelse af citater samt resume og dermed lukkes af for nye temaer. At transskribere betyder at transformere, hvilket vil sige at skifte fra én form til en anden (Kvale 2009), og denne transformation fryser i tid, hvorfor det hurtigt kan overses, at interviewet er en samtale mellem mennesker, og dermed er transskriberingerne abstraheret fra deres grundlag i en social interaktion. Jeg har desuden angivet tidspunkter i mine transskriptioner, således at de altid vil kunne genfindes i min optagelser. Idet jeg ikke udfører standardiserede interviews, kan sammenligninger være vanskelige, da jeg ikke har en række faste variable. Jeg vurderer dog ikke, at sammenligneligheden er det mest væsentlige, men derimod det at opnå viden via de ansattes personlige erfaringer samt opnå dybere og mere detaljeret viden som kvantitative undersøgelser kan have svært ved at vise. Dette bekræftes af Bolette M. Christensen, som mener sammenlignelighed ikke er det vigtigst i sådanne interviews (Christensen 1995). Hun mener, at det er vigtigere at opnå ny og detaljeret viden og forståelse. For at få overblikket over datamaterialet har jeg lavet en tematisering. Tematiseringen kan også beskrives som indeksering, kondensering eller kodning, idet alle disse redskaber koncentreres om at danne et overblik over det indsamlede materiale og dermed få det reduceret på nogenlunde systematisk vis. 1 Princip om en teori er sand når der er overensstemmelse mellem teori og iagttagelser samt erfaring 14 Af 40

15 Temaer Jeg har valgt at udvide nogle af spørgsmålene til at omhandle spørgsmål omkring forebyggelse samt håndtering af ubehagelige kunder. Jeg har brugt AFS' opdeling af (se s.19) omkring sygdom og fravær og teksten i kursiv er henvisning til dette diagram. Motivering 1. Nærvær og motivation hos den enkelte medarbejder til at gå på arbejde. ('rask på arbejde') Sygdom og fravær 1. Gå på arbejde selvom medarbejderen føler sig syg ('syg på arbejde') 2. opfattelse af acceptabelt sygdom på ledelse-, kollega og individniveau. Dette er med udgangspunkt i Elsass model ('sygefravær') 3. Giv plads for den enkelte til at udtrykke hvad Arriva og medarbejderen selv kan gøre for at nedbringe sygefravær 4. Spørge lidt ind til det psykiske arbejdsklima og trivsel og om hvorledes det påvirker sygefravær Andet fravær 1. opfattelse af acceptabelt andet fravær samt forekomster på ledelse-, kollega og individniveau. Dette er med udgangspunkt i min model ('rask; men ikke på arbejde') Fællesskabsopfattelse 1. Fællesskabsopfattelse blandt chaufførerne. Dette er valgt for at få kunne belyse opfattelsen af fællesskab er for den enkelte. Dette skyldes, at jeg ønsker at undersøge i hvor høj grad en fælles norm for fravær præger den enkelte samt hvor høj grad af forpligtelse over for kollegaerne er med når den enkelte chauffør står i valgen mellem at gå på arbejde eller have fravær. Håndtering af ubehagelige kunder 15 Af 40

16 1. Håndtering af problematiske kunder samt hvorledes det påvirker den enkelte. Der har været forekomster hvor en chauffør er sygemeldt efter oplevelser med ubehagelige kunder. Derfor er dette tema taget med for at undersøge den enkelte chaufførs forhold til disse kunder. Anvendelsen af citaterne kan være sprogligt korrigeret i forhold til den form, som de bliver sagt. Denne korrektion er dog kun benyttet til at lette læseren, og betydningen er ikke ændret. Citaterne benyttes oftest som illustrationer på, hvilke oplevelser de interviewede beskriver. Når der henvises i nærværende rapport til interviewene skrives: det opdigtede navn tidspunktet i optagelsen. Spørgeguiden kan ses i bilag A. Begrebsafklaring Sygdomsbegrebet For at kunne undersøge hvorfor buschauffør har fravær, synes jeg det kunne være interessant at afklare begreberne sygdom samt fravær lidt nærmere for at få en dybere forståelse af disse begreber. Efter interviewene med chaufførerne viser det sig tydeligt, at chaufførerne har forskellig sygdomsopfattelse om, hvornår det kan medføre fravær samt omfanget af fravær uden den enkelte er syg. Dette kan bl.a. ses på disse citater 'Hvis man ikke har brækket et ben eller andet alvorligt, skal man selvfølelige passe sit arbejde' (Gert 1:08) og 'måske bliver jeg syg i morgen, så jeg meldte mig syg' (Emir 2:26). Hvis en chauffør opfatter sig som syg, vil det i mange tilfælde medføre fravær fra arbejdspladsen og der er mange faktorer, som har betydning for om den enkelte melder sig syg eller ej. Det kan f.eks. være alder, køn, livsstilsfaktorer eller arbejdsmiljøet. Som allerede angivet kan der være forskelligt opfattelse af hvornår den enkelte er syg samt hvornår den enkelte medarbejder har sygefravær. Dette kan ses af en undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet (AFS 2001): 16 Af 40

17 Sygefravær Gå på arbejde Du har smerter i håndleddet pga en bestemt arbejdsstilling 17% 83% Du har tømmermænd og sovet 2 timer. Det er vigtigt møde på arbejde 10% 90% Dit 7-årige barn har feber; men naboen kan passe det 37% 63% Det føles som om du har influenza. Du ved, at der er for få på arbejdet 10% 90% Dit barn har fri fredag mellem Kr. Himmelfart og lørdag 16% 84% Du har diarré til kl 03 om natten; men det føles som om det er drevet over Du har et astma-anfald og indeklimaet på din arbejdsplads vil gør det værre 35% 65% 72% 28% Undersøgelsen er foretaget blandt 2053 deltagere; men der er en række kritikpunkter til disse svar. Det kunne jo tænkes, at deltagerne svarede et; men gør noget andet hvis personen kom i situationen og dels kan svaret jo være afhængig situationen og jobbet. Som eksempel på dette kan nævnes spørgsmålet om diarré. Her kan det ikke afvises, at besvarelsen afhænger meget af hvor stor muligheden er for at komme på WC. Dette skyldes, at der er forskel om der er et WC ved siden af ens arbejdsplads som f.eks. kontorarbejder eller man som buschauffør først kan komme på WC om 2 timer. Derudover afhænger svaret jo af om muligheden for at gå tidligere hjem pga sygdom. I nogle jobsituationer er dette muligt hvorimod det er svært for en buschauffør ude på busruten. Et andet eksempel kan være tømmermænd. Hvis en buschauffør vågner med tømmermænd efter 2 timers søvn, bør han ikke gå på arbejde. Dette skyldes dels han stadig har promille i blodet og derfor ikke må køre bus 2 og dels er ikke forsvarligt ift. færdselsloven 54, at han køre bus hvis han kun har sovet 2 timer. Nogen ville måske sige, at da det er personen egen skyld, burde han selv betale den i form af feriedag eller ulønnet fridag. Jeg synes dog det er problematisk og en uheldig retning at indføre begreb 'egen skyld' i diskussion omkring fravær for hvad så med med livsstilssygdomme, influenza eller stress. Disse sygdomme kan forklares med 'egen skyld' f.eks. personen ryger og dyrker ikke motion eller er dårlig til at strukturer og sige fra overfor sine arbejdsopgave, men det lægger alt for stort pres på den enkelte og fjerner fuldstændigt udefrakommende faktorer som også kan medfører sygdomme. Der er ikke kun stor forskel hvornår den enkelte melder sig syg. Hvis man spørger den praktiserende læge, kan der også være meget stor forskel på hvornår de vil sygemelde 3 en syg medarbejder. Det viser en norsk undersøge (AFS 2001). 2 Arriva har en politik om promille på mere end 0,5 medfører bortvisning 3 Svare til varighedserklæring 17 Af 40

18 Prak. Læge Tilfældige udvalgte personer Kronisk lændehold 50% 84% Akut lændehold 42% 53% Tilbagevendende lændehold 49% 81% Kronisk nakke- og skuldersmerter 49% 54% Nakke- og skuldersmerter og social problemer 26% 25% Piskesmæld syndrom 80% 92% Fibromyalgi 49% 70% Depression 58% 38% Akut sorg efter ægtefælleds død 38% 42% Udmattelse pga. demente ægtefælled 13% 40% Lungebetændelse 100% 93% Forkølelse uden feber 12% 7% N Undersøgelsen når også frem til det resultat, at lægegruppen ikke er opdelt i 'strammere' og 'slappere', men der er en vis grad af tilfældighed i gruppen. En forklaring kan være, at lægen overvejer om en syge medarbejder kan passe sit arbejde eller ej. Fravær En opfattelse af fravær kan illustreres med radiosketchen 'Kris og Chokoladefabrikken' hvor Kris som demotiveret medarbejder ringer til sin chef for at melde sig syg med mange usandsynlige løgnehistorier for efter at blive beordret på arbejde med trussel om fyring. Selvom figurene er trukket skarpt op, har de udgangspunkt i McGregors teori x hvor medarbejdere som udgangspunkt er dovne og ikke ønske at arbejde (Agervold 2003). Derfor skal de kontrolles og holde i en stram snor. Efter min mening er denne menneskeopfattelse ikke ret meget udbredt mere. I store del af litteraturen betragtes sygefravær som værende et udtryk for den enkeltes helbredstilstand. Dette mener jeg er alt for unuanceret fordi den ikke tager hensyn til de situationer hvor en medarbejder tager på arbejde selvom personen er syg og omvendt melder nogle sig syge uden at være det. Årsagen til andet fravær kan også forklares med manglende arbejdsglæde. Det mener jeg kun forklare dele af fravær for dels kan den enkelte medarbejde godt have en høj arbejdsglæde, men være tvungen til at melde sig syg uden at være det pga. andre omstændigheder f.eks. et sygt barn. Derudover kan en medarbejder med lav arbejdsglæde godt passe sit arbejde uden fravær pga. andre omstændigheder f.eks. angst for at miste sit job eller føler sig moralsk forpligtet. Der kan opstå uenighed i opfattelsen af sygdoms og fravær, som kan medfører konflikter mellem 18 Af 40

19 virksomheden og dens medarbejder samt mellem medarbejder pga forskellig opfattelse af hvornår man er syg samt hvornår man kan melde sig syg. Det kan være virksomheden eller kollegaerne siger man bør holde sig hjemme pga. sygdom, men den enkelte medarbejder føler en moralsk forpligtigelse til at passe sit arbejde ud fra normer fra den øvrige familie eller trussel om fyring. Det er derfor vigtigt at se på de faktorer som afgøre om en enkelte medarbejder vælger at melde sig syg eller gå på arbejde og i princippet foretages dette af den enkelte hver gang personen skal på arbejde. Dette kan illustreres ved følgende tegning (AFS 2001): Model over arbejde og sygdom syg Syg på arbejde sygefravær nærvær fravær Rask på arbejde Rask, ikke på arbejde rask Når en medarbejder skal vælge mellem fravær eller tage på arbejde (her nævnt som 'nærvær'), er der en række faktorer, som påvirker valget. Positive nærværsfaktorer: Disse faktorer er de positive faktorer, som gør at medarbejderen vælger at gå på arbejde selvom han er syg, Disse faktorer kan være ting som spændende, udfordrende og udviklende arbejde, træt af at gå hjemme, gavnligt ved rygsmerter (Nielsen 2007) eller godt arbejdsklima. Negative nærværsfaktorer: Dette faktorer er de negative forhold, som gør medarbejderen vælge at gå på arbejde selvom han er syg. Det kan være risiko for afskedigelse, frygt at negative sanktioner fra kollegaer eller føler sig moralsk forpligtet til at passe sit job. Positive fraværsfaktorer: Forhold som gør den enkelte vælger at blive hjemme selvom han ikke er syg. Det kan være barn eller familiemedlem syg, trænger til at slappe af eller skal ordne nogle ting f.eks. have besøg af håndværkere eller anden aftale Negative fraværsfaktorer: Forhold som gør den enkelte holder sig fra sig arbejde fordi han ikke tri- 19 Af 40

20 ves. Det kan f.eks. være personen er syg, utilfreds med arbejdet, eller dårlige arbejdsklima. Derudover er der en lang række andre faktorer, som påvirker den enkeltes fravær. Det kan f.eks. være alder, køn, arbejdsmiljø. Disse faktorer kan påvirke den enkelte i både positivt og negativt retning når den enkelte har fravær. Som eksempel på dette kan, som allerede nævnt, at kvinder har større fravær end mænd (Se bilag 3) DA har lavet et diagram, som viser en oversigt om faktorer (DA 2002): personkarakterstik Personlig netværk Arbejde Køn, alder, arv, normer Social netværk + familie Arbejdsmiljø, funktion, løn Livsstil Rygning, motion, overvægt fravær Andre forhold Smitte, ulykke Social status Uddannelse, civilstand, børn Adm og økonomiske forhold Love og aftaler om f.eks. sygedagepenge Miljø Forurening Disse faktorer har betydning for antallet af sygedage. Som eksempel på dette kan nævnes, at flere undersøgelser er nået til det resultat, at rygere har mere fravær end ikke-rygere og kvinder har mere fravær end mænd (AFS 2001). Et eksempel på kønsopdelt fravær kan ses i bilag 3. En af årsagerne til kvinder har flere sygedage end mænd kan være sociale faktorer. Det kan f.eks. være at de er nødsaget til at blive hjemme for at passe et sygt barn eller ved lukkedage i institutionerne. Det bekræftes af en undersøgelse, som viser af ca.3% af fravær skyldes sygdom hos familiemedlem og altså ikke selve medarbejderen (DA 2002). Diagrammet fra DA dog nogle kritikpunkter. Det tager ikke højde for de situationer, hvor medarbejderen melder sig syg uden at være syg. Det kan f.eks. fordi medarbejder har behov for en fridag til noget privat og ikke har flere feriedage eller medarbejderen har en række fridage før og efter få arbejdsdage. Den viser også i begrænset omfang hvorfor nogle medarbejder er større antal fraværs- 20 Af 40

21 dage end andre. Ifølge DA (DA 2002) kan det være svært at sige noget om hvor stor betydningen de enkelte faktorer har på sygefravær. Hvis jeg har sygefravær pga ondt i ryggen, skyldes det så dårlige arbejdsstilling, mine mange løft på arbejdet, mit havearbejde i weekenden eller manglende motion. DA viser gennem forskellige statistiske undersøgelser hvorledes nogle af faktorer påvirker sygefravær. De når dog f.eks. frem til at unger har mere korttidsfravær og ældre har langtidsfravær og medarbejder i hovedstadsområdet har mere korttidsfravær end resten af landet. Samtidig modsiges det af en undersøgelse fra Det nationale forskningscenter for Arbejdsmiljø fra 2007 viser det fysiske miljø har stor betydning for mængden af sygefravær (Labriola 2007). Det bekræftes dog af flere undersøgelser, at de fleste sygedage skyldes ikke relateret sygdomme f.eks. forkølelse, sportsskader eller hovedpine (Lund 2003)(DA 2002) Delkonklusion Der er ikke en direkte sammenhæng mellem en generel sygdomsopfattelse og fravær. Dette skyldes nogle går på arbejde selvom de er syge hvorimod andre har fravær. Omvendt har nogle fravær selvom de ikke er syge og andre gøre det ikke. Der er en række faktorer, som påvirker om den enkelte vælger at have fravær eller ej. Det kan være nærværsfaktorer, som gør folk går på arbejde selvom de er syge. Det kan være positive nærværsfaktorer f.eks. glad for at gå på arbejde eller det kan negative nærværsfaktorer f.eks. trussel om fyring. Det kan også være fraværsfaktorer, som gør folk melder sig syge. Det kan positive fraværsfaktorer f.eks. nær familiemedlem er syg eller det kan være negative fraværsfaktorer f.eks. personen er syg eller dårlig arbejdsklima. Der er dog andre faktorer, som påvirker den enkeltes fravær. Det kan f.eks. være personkarakterstik, livsstil eller social status. Undersøgelser viser f.eks. at kvinder, rygere og svær overvægtige har øget fravær. Tidligere resultater Arbejdsmiljø I meget faglitteratur kan man få det indtryk, at det psykiske arbejdsmiljø kan have stor betydning for fraværet. Dette modsiges af udtalelser fra chaufførerne i min undersøgelse, som alle mener, at det ikke har nogen betydning for deres sygdom. Dette bekræftes af flere undersøgelser fra NFA, som når frem til en række faktorer angivet i faldende rækkefølge, som påvirker fraværet: 'Dårligt selvvurderet helbred', ryger, svær overvægt 4, 'ekstrem bøjning/vridning af nakke/ryg' og kvinde 5 (Labriola 2007) og psykiske arbejdsmiljø er slet ikke på listen. En forklaring på den stor forskel i 4 Dvs. BMI større end 30 5 De øvrige er 'arbejde med armene løftet/hænderne drejet' og offentlig ansat 21 Af 40

22 hvor høj grad det psykiske arbejdsmiljø kan påvirke fraværet kan være, at arbejdsmiljøet ligesom Hertzbergs hygiejnefaktorer først påvirker den enkelte, hvis det ikke er i orden og ellers er den enkelte ikke opmærksom på det og der er udelukkende andre faktorer, som påvirker fravær. En anden forklaring kan være, at de adspurgte tænker på det fysiske arbejdsmiljø når de svarer og ikke så meget det psykosociale arbejdsmiljø. Undersøgelser viser dog, at arbejdsforhold kan påvirke indirekte (Vahtera 2001). Denne undersøgelse viser, at dårlige arbejdsforhold kan medfører stress, som kan få sygdomsfremkaldende konsekvenser f.eks. nedsat immunforsvar, som kan øge modtageligheden for infektioner, øget muskelspænding som øge risikoen for besvær på bevægeapparatet samt skabe adfærd som øger risikoen for ulykker. Samtidig kan der opstå behov for fravær, hvis arbejdet forværrer sygdommen eller hvis fravær giver mulighed for at komme sig efter eller forebygge sygdom (Benavides 2001). Individuelle faktorer Der er en meget skæv fordel af sygefravær. En undersøgelse viser, at 20% af lønmodtagerne har 80% af det samlet fravær (Labriola 2007). Samme undersøgelser viser også, at 81% af lønmodtagere har 0-6 fraværsdage pr. år svarende til 21% af den totale fraværstid og 12% af lønmodtagerne har 7-15 fraværsdage svarende til 20% af den totale fraværstid. Der er altså mange medarbejder der stort set aldrig har sygefravær og en lille gruppe som har mange fraværsdage. Hvis man kun ser på korttidsfravær kan man se, at det dækker ca. 93% af lønmodtagerne og det dækker ca. 41% af det samlet fravær. Ifølge en ny national rapport findes der ikke statistiske oplysninger om, hvad de sygemeldte fejler, men udenlandsk forskning viser, at hovedparten af sygefraværet kan henføres til uspecificerede symptomer, som ikke kan forklares medicinsk, men skyldes almindelige sydomme som f.eks. influenza og kan henføres til uspecificerede symptomer, som ikke kan forklares medicinsk (Benavides 2001) (BM 2008) og som typisk ikke relateres direkte arbejdet (Lund 2003). Der er flere årsager til fravær folk melder sig syge uden at være det. En undersøgelse fra LO viser, at 30% af adspurgte har prøvet at melde sig syg uden at være det (Redder 2008). Samtidig viser en anden undersøgelse fra Zapera viser, at 15% af voksne har meldt sig syg uden at være det inden for det sidste år. En undersøgelse konkludere, at 6% af fravær skyldes folk melder sig syge uden at være det og samtidig viser den, at 11% af endagsfravær skyldes personen har meldt sig syg uden at være det (DA 2002). Samme undersøgelse viser, at årsagen til dette fravær er 50% sygdom i nær familie, 17% skyldes slappe af. Dette er dog skæv aldersfordelt fordi undersøgelsen konkludere også, at 50% af unge mellem og 6% blandt Undersøgelsen viser også at, hver tredje af andet fravær skyldes de er trætte og ¼ pga uro på hjemmefronten (Bentzen 2009). Undersøgelsen fra DA 22 Af 40

23 viser, at tallene er fordelt således (DA 2002): Årsag fordeling Dårlige arbejdsmiljø 2% Skulle ordne vigtige ting 8% Havde brug af slappe af 17% Ingen årsag 23% Sygdom eller dødsfald i familie 12% Sygt barn 38% Disse undersøgelser viser, at der forekommer en lille mængde andet fravær samt det primær årsag er sygdom i nær familie. Flere undersøgelser viser, at jobbet som buschauffør et af de mest belastede erhverv med hensyn til stress og andre psykosociale forhold. Ifølge Arbejdsmiljøinstituttet (Preisler 2004) kan dette skyldes andet end arbejdet. De mener, at det også kan forklares med, at buschauffør ryger markant mere end andre, antallet af overvægtige er dobbelt så stor som resten af befolkningen. Flere undersøgelser bekræfter, at danske buschauffør indlægges dobbelt så hyppigt med hjertekarsygdomme end andre lønmodtagere. Derudover viser andre undersøgelser, at buschauffør ryger mere end andre samt de tilhører erhvervsgruppen af ufaglærte som generelt har øget arbejds- og helbredsproblemer (Poulsen 2004). Derudover tilhører de fleste buschauffør en gruppe af ufaglærte som generelt har større arbejdsmiljø- og helbredsproblemer. Dette bekræftes af en undersøgelse, som viser, at 3F's medlemmer lever mere usundt og har dårligere helbred end resten af danskerne (Jensen 2009) som eksempel kan nævnes 1 ud af 4 er svært overvægtige, 7 ud af 10 er for tykke, 1 ud af 3 dyrker aldrig motion, 3 ud af 10 har forhøjet kolesteroltal og 1 ud af 3 spiser højest 1 stk. frugt om dagen. Samtidig viser en undersøgelse, at manglende motion ser ud til at være lige så skadeligt for helbredet som rygning. En anden undersøgelse bekræfter dette ved at nå frem til, at mange chauffører generelt er overvægt, fordi den viser, at 43% af chaufførerne er overvægtige og 19% er svært overvægtige (Poulsen 2004). Ifølge Margit Groth medfører disse dårlige livsstil en stor risiko for hjertekarsygdomme og forskellige former for kræft og derfor dør chauffør generelt tidligere samt stopper tidligere i arbejdet (Jensen 2009). Chaufførernes generelle dårlige helbred bekræftes af en anden undersøgelse, som viser at buschauffør klager dobbelt så ofte over træthed, hovedpine og gener fra bevægeapparatet som gennemsnit befolkning. De har tre gange så hyppigt mavesmerter, åndedrætsbesvær, nervøsitet og fire gange så hyppigt fordøjelsesbesvær (Poulsen 2004). Buschauffør har højere dødelighed af hjertekarsygdomme end gennemsnittet og de har en forekomst af lungekræft og rygsyg- 23 Af 40

24 domme (Bach 2002). Derudover er der en øget forekomst af lungekræft, forhøjet blodtryk, diskusprolaps samt en række problemer med muskel- og rygsmerter (Poulsen 2004). Disse undersøgelser viser hvorfor buschauffør generelt kan have større fravær end andre erhvervsgrupper, men dette kan dog ikke forklare hvorfor der er så stor forskel på fraværet mellem garageanlæggene samt hvorfor der er forskel mellem de enkelte chauffør. Det er derfor vigtigt at anlægge en holistisk betragtning, som på den måde reducerer jobfaktorernes betydning selvom jobbet fortsat har en betydning. Det har ikke været muligt at undersøge sundhedsniveauet hos den enkelte chauffør på anlægget i denne undersøgelse og det er derfor meget svært at sige noget specifik hverken om anlægget eller den enkelte chauffør. Noget af fraværet kan dog forklares med et statistisk udgangspunkt ved chaufførernes dårlige livsstil. Noget kunne dog tyde på, at i hvert fald nogle af chaufførerne kan have forskellige problemer med deres helbred f.eks. 'Jeg har problemer med vejrtækningen. Jeg har astmaagtigt. Jeg kan i hvert fald ikke få vejret... og jeg kan slet ikke få vejret når jeg går op og ned af trapperne' (Hans 4:15) og 'For fire år siden fik jeg pollenallergi, var så dårlig og jeg hostede meget.. nu spiser jeg fire forskellige piller og injektion' (Ahmed 6:27) Problemet ved at flytte vægtningen fra fælles arbejdsfaktorer f.eks. arbejdsmiljø til individ faktorer f.eks. livsstil, er at så flyttes årsagen, dermed ansvaret for at gøre noget, fra virksomheden til den enkelte. Delkonklusion Arbejdsmiljøet kan have betydning for om den enkelte chauffør har fravær eller ej. Det er både som positive, men også som negativ fraværsfaktor. Arbejdet kan dog også have indirekte betydning som f.eks. nedsat immunforsvar, forværring af en evt. sygdom. Samtidig viser flere undersøgelser fra NFA, at andre faktorer kan have større betydning for mængden af fravær. Flere undersøgelser viser, at chauffør generelt har dårligere livsstil ved f.eks. rygning og svær overvægt, som kan medfører øget fravær. Flere chauffør bekræfter, at de har problemer med deres helbred f.eks. astma, som også kan skyldes udstødning fra den øvrige trafik. Analyse af interviews i garagen Når der er forskel mellem det undersøgte garageanlæg med 18 fraværsdage pr. medarbejder og andre garageanlæg med mindre end 8 fraværsdage, er det nærliggende at se om der er forhold på det undersøgte anlæg, som kan ændres for at nedbringe fraværet. Hvis ikke forskellen kan forklares med tilfældigheder, særlig sammensætning i køn og alder, særlig mange langtidssyge eller har special mange med dårlig helbred, kan det være en ide at se på forholde på den enkelte garage f.eks 24 Af 40

25 faktorer som arbejdsmiljø, trivsel og ledelsesforhold. Der er også andre faktorer, der også kunne være interessant at se på. Det kunne f.eks. være livsstil hos den enkelte eller opfattelsen på det enkelte anlæg eller hos den enkelte om hvornår man har fravær. Fleksibilitet Når jeg taler med chaufførerne både i interviews og smalltalker i deres opholdsstue, kommer der tit udtalelser om ændringer af arbejdstider på banen. Det kan være nogle chauffør har taget ekstravagter efter anmodning fra virksomheden eller chaufføren har, af forskellige årsager, behov for at få ændret sine vagtplaner. På den måde kommer der et krav om fleksibilitet både hos den enkelte medarbejder og hos virksomheden. Der er flere teoretiker, som fremhæver de positive sider ved fleksibilitet f.eks. Piore & Sabel eller Kern & Schumann (Lund 2008) som bl.a. mener at den enkelte medarbejder oplever det positivt at have autonomi og ansvarliggøres. Som eksempel på dette kan nævnes den enkelte chauffør har mulighed for at ændre sin vagt, Arriva kan få dækket evt. huller i vagtplanen og den enkelte chauffør kan af forskellige årsager vælger at skifte busrute eller bytte vagter i en periode for på den måde åbner op for indflydelse, personlig udvikling og engagement. Beslutningerne om fordelinger af vagter er dog stadig opdelt og det kan bedst belyses med Atkinsons opdeling i kernemedarbejder og periferimedarbejder (Lund 2008) hvor kernemedarbejderne, som ledelsen, er højt kvalificerede medarbejdere som deltager i alle beslutningsprocesser og periferimedarbejderne, som chauffør, typisk har lav løn og lav indflydelse. Denne opdeling er symbolsk også i garageanlægget hvor kernemedarbejderne og dermed beslutningstagerne sidder på første sal til venstre når man ankommer til anlægget og periferimedarbejderne er til højre på gadeniveau. Atkinson opdeler fleksibilitet op i funktionel fleksibilitet hvor medarbejderen oplæres i at varetage brede job og numerisk fleksibilitet hvor medarbejderen hyres og fyres efter aktuelle behov (Lund 2008). Boje og Drewes Nielsen (Lund 2008) påviser i en undersøgelse, at det funktionel fleksibilitet er til gavn for virksomheden og kernemedarbejderne. I modsætning hertil kan fleksibilitet for periferimedarbejderne opleves negativt fordi det kan være svært at oprette rytmer i arbejdet, faglighed samt fællesskab. Samtidig oplever mange chauffør et krav om fleksibilitet fra Arriva, men Arriva ikke er fleksible over for dem, når de ønsker fri. Når chaufførerne oplever manglende fleksibilitet fra Arriva, vil nogle hellere ikke tage ekstra vagter 'Når de så ringer for at høre om jeg kan køre ekstra, siger jeg nej for det oftest der jeg har mine planer' (Danny 18:38). På den måde opstå en ond skrue hvor en chauffør ikke kan få fri fordi Arriva ikke kan skaffe anden chauffør og ingen chauffør ønsker ekstravagter fordi Arriva ikke er fleksibelt på andre tidspunkter. Nogle chauffør oplever også at 'selvom jeg ringede i god tid, kunne jeg ikke få fri i 3 dage' (Ahmed 9:27) og tilføjer 'Efter den ene arbejdsdag, kunne jeg få afspad- 25 Af 40

26 sering de sidste 2 dage og jeg var lidt sur' (Ahmed 9:51). Denne oplevelse af manglende fleksibilitet bekræftes også af en ny Ph.d. afhandling hvor chaufførerne på et andet garageanlæg også oplever manglende fleksibilitet fra Arrivas side især når de ønsker fri med kort varsel (Hartmann-Petersen 2009). Nogle chauffør ønsker mere fleksibilitet fra Tilsætningen 6 for det opleves når de undersøger et afslag at 'det viser sig af og til at det godt kunne lade sig gøre at give en eller anden fri eller bytte en vagt' (Benny 21:14). Interview med chaufførerne viser, at der sandsynligvis forekommer, at nogle chauffør melder sig syge uden at være det. Det kan bl.a. ses af denne udtalelse fra en af de interviewede 'jeg tror det er omkring 10-15% (Benny 14:31) og fortsætter 'det skyldes ligegyldighed, magelighed og hvis jeg ikke kan få den fri jeg vil have (Benny 14:40). Da denne opfattelse bekræftes af øvrige chauffør samt de angiver alle samme årsag nemlig manglende mulighed for at få fri, vil jeg konkludere, at det må være almindelig forekommende blandt chaufførerne selvom de meget sjældent indrømmer at de selv kunne finde på det. Opfattelsen kommer til udtryk fra en af chaufførerne 'hvis ens familiemedlem havner på sygehus eller hvis barn er syg eller der er nogle der går bort i familien og man ikke psykisk er 100% klar til at køre eller komme på arbejde ( ) er det fint nok at melde sig syg' (Danny 14:21) og dette bekræftes af Frank om opfattelse hos nogle af hans kollegaer 'De mener, at de har ret til at melde sig syg og pjækkedag' (Frank 1:45). På grund af de skiftende arbejdstider og arbejde på andre tidspunkter end de øvrige samfund, kan chaufførerne fanget i modsætningen mellem kravet om at møde på sit arbejde uden at kunne få fri samt få en dagligdag til at fungere sammen med den øvrige sociale omgangskreds. Chaufførerne vælger forskellige strategier. Nogle chauffør vælger at holde stram på arbejdstider på bekostning af sociale arrangementer i fritiden f.eks. 'Min familie holder oftest fødselsdag på hverdage og der har jeg lært at sige, at det kan jeg ikke fordi jeg skal på arbejde' (Danny 19:26) eller 'Jeg har lært nu, at jeg tilrettelægger alle mine planer efter en fridag' (Danny 18:27) og 'Jeg indretter min planer efter pauser' (Danny 19:12) og andre igen vælger enten at søge fri og hvis det ikke lykkes at melde sig syg eller opgive på forhånd at få fri og melde sig syg uden at søge f.eks. 'jeg ved jeg ikke kan få den fordi der er overtegnet i forvejen, så lader man være med at søge og melder sig syg' (Benny 14:44). Det kan også forklares ved 'det kan godt være de lange vagter og folk ikke har lyst til dem' (Carsten 5:56) og 'mange gange er det op til en weekend eller lige efter så de har en forlænget weekend' (Carsten 6:07). Noget kunne tyde på, at en del fravær skyldes, at den enkelte har behov for en fridag af forskellige årsager, men ikke kan få fri eller opgiver at søge på forhånd og derfor vælger at melde sig syg. Dette kunne måske løses ved, at det bliver nemmere for den enkelte chauffør at bytte vagt og et bedre overblik over vagter og ledige chauffør hos Tilsætningen 'Det kunne måske være med til 6 Tilsætningen fordeler vagter på den enkelte dag 26 Af 40

27 at nedbringe sygefraværet at der var lidt mere overblik omkring de vagter der er ledige' (Benny 23:29). Der kan også være være negative sider ved fleksibilitet f.eks. fremhæver Sennett arbejdets betydning for identitetsdannelse og socialt sammenhold. Han mener fleksibilitet er et udtryk for markedskræfternes usynlige magtudøvelse, som skaber usikkerhed og ustabilitet, som gør det umuligt for den enkelte medarbejder at opretholde en moral, arbejdsidentitet og selvforståelse samtidig bliver arbejdet mere og mere underlagt kunden (Lund 2008) som i den konkrete case er Movia. Dette skyldes, at Arriva har en kontrakt med Movia om buskørsel og Movia fastlægger ruter, køreplaner samt andre krav f.eks. stramme krav om chaufførens uniform samt bussens og pauselokalernes udseende og det kan medføre økonomisk straf fra Arriva til Movia, hvis disse ikke er opfyldt. Dette kan, ifølge Negt, bliver et problem når chaufførernes arbejde på den måde bliver styret af Movia (Lund 2008) fordi dette kan medfører chaufføren kan blive fanget i modstridende mellem de forskellige kunder nemlig på den ene side Movia som kunde, der fastlægger køreplaner og dermed hvornår bussen skal være ved et stoppested og hvor længe den må holde der uanset den øvrige trafik samt passager. På den anden side er passagererne som er de kunder chaufføren har daglig kontakt med og som kan stille krav om service, vente på sidste-øjeblik passager samt håndtering af barnevogne, dårlige gående og ubehagelige kunder. Når man ser på fravær, kan det også være interessant at se på hvilke positive nærværsfaktorer den enkelte har. Dette skyldes, at disse faktorer kan i nogle tilfælde få den enkelte chauffør til at vælge at gå på arbejde frem for at melde sig syg. Som eksempel på disse faktorer er kontakten til kunder. Mange af chaufførerne nævne kundekontakten som vigtigt. Dette kan ses af citaterne 'Du møder nye folk hver dag' (Danny 0:27), 'Det er sjovt at møde mange mennesker' (Ahmed 0:37) samt 'kundebetjening og det ansvar ( ) det kan jeg faktisk godt lide ind gennem al trafikken med al mulige forskellige kunder, pensionister og barnevogne' (Benny 1:19). Samtidig udtrykker flere chauffør de kan godt lide der er travlt f.eks.'2a er dejlige at køre (...) der sker noget' (Hans 1:22) eller 'Der sker noget hele tiden og jeg møder folk hele tiden' (Danny 0:28). Generelt virker det som om de adspurgte chauffør er glade for at være chauffør og kontakten til kunderne. Dette kan forklares med den enkelte chauffør oplever autonomi og kontrol når han sidder i bussen. Den enkelte chauffør oplever meget lidt kontrol i sit daglige arbejde og dermed kan de ifølge Blauner opleve fremmedgørelse i forhold til arbejdet bl.a. fordi køreplanerne fastlægges af andre. Samtidig med chaufførerne oplever magtesløshed overfor ændringer af tidsplanen og manglende kontrol over kørslen pga. de øvrige trafikanter, langsomme kunder eller lign. Derudover oplever chaufførerne en selv-fremmedgørelse 27 Af 40

28 (Agervold 2003) fordi en manglende mulighed for selvrealisering, instrumentel orienteret samt negativ oplevet arbejdsidentitet fra f.eks. kunder og social omgangskreds. Lambrecht Lund et al. formulerer syv forskellige former for fleksibilitet (Lund 2008) hvor jeg vil fremhæve især funktionel fleksibilitet, tidsmæssigt fleksibilitet, geografisk fleksibilitet og individuel fleksibilitet 7. Det er et ønske fra Arriva om den enkelte chauffør kan flyttes rundt på forskellige linier og der bruges to chauffører 8 og 3-7 dage til oplæring. Dette krav om fleksibilitet kan medføre fravær som man eksempelvis kan se af dette citat omkring årsag til at folk melder sig syg uden at være det 'Det være fordi de ikke kan finde ud af at køre en rute, som de egentligt er blevet pålagt og så er de bange for at komme ud og ikke kan den' (Gert 7:30). Det er så interessant, at Gert bruger ordet 'pålagt' og ikke andre ord f.eks. 'valgt'. Noget kunne tyde på, at nogle chauffør har den opfattelse, at det er et krav fra ledelsen, at chaufførerne er funktionel fleksible mellem ruterne og måske køre før de selv føler de er parat til det. Dette kan, ifølge citatet, medfører at nogle chauffør har fravær for at undgå at komme ud at køre. Det er ikke undersøgt i hvor høj grad dette er rigtigt, at ledelsen stiller disse krav samt hvor tit det forekommer, at en chauffør melder sig syg for at undgå en uønsket rute. Samtidig kunne man forestille sig, at nogle chauffør ikke har det godt med et krav om funktionel fleksibilitet mellem ruterne, men foretrækker en kendt rute, hvor man kender passagerne og føler sig på den måde presset til dette krav om funktionel fleksibilitet og dette medfører stress og fravær. En af forklaring på ønske om kendt rute kan være, at på disse situationer oplever chaufførerne autonomi og kontrol over egen situation. Arriva har et krav om tidsmæssigt fleksibilitet fordi der kører flere busser i myldretiden end ellers. Så flere chauffør har delevagter, som betyder de arbejder i myldretiden f.eks. kl og igen kl , men har fri mellem. Nogle chauffør tilbringer denne pause på garageanlægget og opnår den måde et fællesskab med andre chauffør som tilfældigvis også er på anlægget. Andre chauffør foretrækker dog at tage hjem eller lave private aftaler f.eks. besøg hos lægen. Det kan derfor være svært at opnå tætte relationer fordi det tit er tilfældig hvem man møder samt hvor meget tid den enkelte har inden man skal køre igen. En chauffør oplever samtidig et stor krav om geografisk fleksibilitet fordi de starter og slutter forskellige steder og på forskellige tidspunkter og på den måde kan det være svært at opnå en rytme og fællesskab sammen med andre kollegaer. Mange af chaufførerne er også motiveret af samværet med kollegaerne f.eks. 'Mine kollegaer motiverer mig til mit arbejde' (Frank 0:18) så samværet med kollegaerne er vigtigt. Det bekræftes også af en stor tilslutning til de social arrangementer f.eks. bowling og julefrokost. På den anden side kan det være svært for den 7 De ikke nævnte er lønmæssig fleksibilitet løn hænger sammen med resultat, fleksibelt organisationsstruktur hvor organisationen er under konstant forandring og markedsrelateret fleksibilitet hyppige fusioner og outsourcing 8 Den chauffør der skal oplæres og en chauffør som oplærer 28 Af 40

29 enkelte i dagligdagen at finde tid til mere end bare smalltalke fordi de mødes sjældent, de ikke mødes fast og fordi pauserne i folkerummene 9 er tit korte inden chaufførerne skal ud og køre igen. Nogle chauffør fravælger dog at bruge disse lokaler fordi de anser dem for at være beskidte og ikke hyggelige. På den måde kan det være svært at få opbygget et tæt venskab eller tillidsforhold, som kan være vigtigt, hvis der skal opstå et fællesskabsopfattelse eller den enkelte chauffør åbner op for frustrationer f.eks. i forbindelse med ubehagelige kunder. Håndtering af ubehagelige kunder En chauffører skal jo altid være professionel og have et positiv ansigt selv når kunderne er urimelige som kan ses af denne udtalelse 'Hemmeligheden er nok at tage det stille og roligt og se venlig ud i stedet for at hidse sig op, hvis der er en umulig passager' (Lund 2009) og 'man har nok en større tolerance når man sidder ude i bussen' (Gert 18:42) og dermed kan den enkelte chauffør have en grænse når han er chauffør og en anden når han er privat. Ifølge Goffmann kan der på den måde opstå et split mellem frontstage hvor chaufføren skal være den professionelle og positive for at oprette den fælles opfattelse af hvorledes en chauffør bør opfører sig og ikke eskalere situationen fordi han ønsker at bibeholde sin egen opfattelse af adfærd hos en chauffør. I modsætning hertil er backstage hvor chaufførens umiddelbare følelser, som ellers ikke altid er forenelig med frontstage. Denne opdeling har senere inspireret Hochschild i hendes emotional labor (Hochschild 2003) hvor det kræver håndtering af følelser for at skabe en passende facade. Dette krav om en passende facade kan ifølge Hochschild (Hochschild 2003) udvikle sig til emotionel dissonans, som er misforhold mellem de oplevede følelser og kravet om passende følelser, og kan udvikle sig til stress, udmattelse og lav tilfredshed, som kan medføre fravær. Dette skyldes, ifølge Hochshild, surface acting hvor chaufføren skal simulere en følelse han ikke har. Det er især situationer omkring ubehagelige kunder, hvor emotionel dissonans er blevet for stort og de oplevede følelser kommer frem. Dette kan f.eks. ses i dette citat 'Det sker nogle gange, at det eskalere til vold så har vi noget fravær' (Benny 25:43), men ingen af de chauffør jeg har talt med har haft fravær pga voldelige kunder. Chaufførerne har forskellige coping strategier for at håndter dette som eksempel kan nævnes 'hvis man bare sidder og passer sig selv og lader det løbe hen over hovedet (..) næste stop skal de jo af alligevel' (Benny 8:45) eller 'jeg har fundet en måde at irritere dem igen (..) hver gang de trykker stop, kan bussen kun køre 20 km/t (..) eller køre forbi stoppestedet for så er det jo mig der bestemmer hvornår de skal af' (Benny 9:45). En anden mulighed kan være at lukke øjne som det kan ses af dette citat 'Der er nogle gange når jeg kommer op, så sidder spejlet så man ikke kan se noget nede i bussen for der var være noget de ikke ønsker at se' (Hans 35:51). 9 Lokaler ude på ruten hvor chaufførerne kan holde pause 29 Af 40

30 Her er et eksempel på eksempler på situationer, som chaufførerne forsøger at undgå: 'Sommervarmen blev tilsyneladende for meget for en ung mand, der ville med bussen uden gyldig billet fra Nørreport Station i København 10. juli. Chaufføren nægtede ham adgang til bussen, og det førte til et heftigt skænderi, der endte med, at chaufføren blev slået i hovedet af den vrede passager. Den unge mand tog flugten ud i de københavnske gader, mens den blødende chauffør blev bragt til Rigshospitalet og måtte sys i panden' (Lund 2009) og ' En byge af sten regnede ned over linje 2A, da en af Movias busser en aften i marts kørte gennem den københavnske bydel Tingbjerg. Resultatet var en smadret siderude, chokerede passagerer og en rystet chauffør. Forinden var flere andre busser ligeledes blevet overdænget med sten, flasker og æg' (Lund 2009) eller 'En anden kollega fik én på øjet, da han bad en passager om at lade være med at ryge i bussen' (Lund 2009). Det er heldigvis stadig en undtagelse når chauffør har været udsat for så volde situationer som eksempel har ingen af de chauffør jeg interviewede været udsat for så ubehagelige situationer, men de ved, at andre kollegaer har og disse situationer har for nogle chauffør medført fravær og kontakt til psykolog. Nogle af chaufførerne mener, at nogle chauffør selv er skyld i 'Der er nogle der er kæphøje. Det er jeg også selv' (Gert 19:21) og 'Det er også lidt som man er som person. Jeg kan godt forestille mig, at når man har været i dette cirkus i 40 år så har man en eller anden holdning til det skal køre på en måde og nogle bliver, at bussen er der jeg regerer' (Frank 8:27) 'Det er nok det der skaber konflikter og sygemeldinger' (Frank 8:51) og ifølge tilsynschef i Arbejdstilsynet Anne Terese Schultz- Petersen står chauffør alt for tit alene med deres problemer (Lund 2009) Der er kommet en stigende mængde af ubehagelige passager (Lund 2009) så dette område har fået et særlig fokus hos Arbejdstilsynet, som har resulteret i 89 påbud på forskellige garageanlæg om manglende håndtering af vold, trusler og traumatiske oplevelser. Der har også været pålæg i det konkrete anlæg, hvilke bl.a. kan ses af denne udtalelse 'vi har fået et pålæg fra Arbejdstilsynet med hensyn til chaufførernes pengehåndtering og og arbejdsmiljø om kundehåndtering så der kommer konflikthåndteringskurser' (Benny 29:26). Fremmedgørelse Som allerede nævnt er opfattelsen af hvornår den enkelte melder sig syg på grund af sygdom meget forskelligt og er påvirker af forskelligt faktorer. Som eksempel på forskellighederne kan nævnes 'Sidst jeg var syg, havde jeg ondt i ørerne og havde ikke sovet den halve nat' (Gert 1:24) og 'Så længe jeg kan passe mit arbejde uden at genere andre og det er forsvarligt' (Benny 2:53). Derudover er der en række faktorer, som chaufføren bevidst eller ubevidst har med i sin overvejelse inden han melder sig syg. Det kan være negative nærværsfaktorer som f.eks. trussel om fyring. Der er tilfælde, 30 Af 40

31 hvor trussel om fyring får nogle chauffør på arbejde selvom de er syge f.eks. 'da jeg allerede havde for meget fravær, så jeg komme på arbejde selvom jeg havde kvalme' (Danny 1:57). På et andet garageanlæg har man gode erfaringer med bonus til den enkelte medarbejder ved meget lidt fravær over en tremåneders periode. Noget kunne altså tyde på at det er muligt at påvirke fraværet i faldende retning ved simpel adfærdspsykologisk straf/belønning metoder, hvor medarbejder 'straffes' (= fyring) ved uønsket adfærd (= 'for meget fravær') eller belønnes (=bonus) ved ønsket adfærd (= 'lidt fravær'). På den anden side viser en undersøgelse fra Sverige 10, at jo flere gange de ansatte møder på arbejde selvom de er syge, jo større er risikoen for de blive ramt af sygdom og må være langtidssyge (Breinstrup 2009). Derudover er der en risiko for den syge smitter sine kollegaer, som dermed også får fravær. Med udgangspunkt i Marx kan arbejdet opfattes som vigtigt for den enkeltes identitet og splitting mellem planlægning, udførelse og kontrol. Dette kan medføre, at arbejdet opfattes som meningsløst (Agervold 2003). Denne splitting kan genkendes i chaufførernes arbejde, hvor det er Tilsætningen, som varetager planlægningen af chaufførernes vagter, chaufførerne udfører jobbet og de bliver kontrolleret af Arriva og Movia. Med udgangspunkt i Seeman kan dette medføre fremmedgørelse overfor arbejdet (Agervold 2003). Dette skyldes, at chaufførerne kan opleve magtesløshed i deres dagligdag fordi deres adfærd ikke nødvendigvis er bestemmende for resultatet. Dette gælder især omkring overholdelse af køreplaner, ubehagelige kunder samt ændring af vagter. Dertil kan mange chauffør opleve meningsløshed hvor de har ringe forståelse for de begivenheder, der finder sted. Der er lige fra fraværet betydning for bundlinjen over konsekvenser ved ændring af vagtskemaer til ubehagelig kunder. Nogle chauffør oplever en form for anomali fra kunderne hvor chaufførerne oplever værre og værre ubehagelige kunder fordi deres arbejde opleves ringeagtigt blandt kunderne. Dette medfører bl.a. at chaufførerne ikke gør meget ud af deres billetkontrol for at undgå konflikter og. Dette kan påvirke chaufførernes stolthed af deres arbejde. Med denne øget fremmedgørelse til arbejde kan den enkelte chauffør nemt få det indtryk, at det har ringe betydning om han kommer på arbejde eller ej og dermed hurtigere melde sig syg. Delkonklusion Der er et ønske om fleksibilitet både fra Arriva og chaufførernes side. Arriva har et ønske om forskellige former for fleksibilitet for at få vagtplanerne til at passe og bedre udnyttelse af chauffører for på den måde at kunne opfylde forpligtelserne overfor Movia og få en god økonomi. Derimod har chaufførerne den opfattelse, at Arriva ikke er fleksibel når de ønsker at ændre deres vagter. 10 Mere præcis Karolinska Institut, Stockholms Universitet og Arbets- og Miljömedicin på Akademiska Sjukhus 31 Af 40

32 For at få noget indflydelse på deres arbejde, vælger nogle chauffør at melde sig syge i stedet for når de af forskellige årsager har behov for at ændre deres vagtplan. En anden årsag til fravær kan være emotionel work, som kan udvikle sig til emotionel dissonans fordi chaufføren er nødsaget til virke professionelt overfor ubehagelige kunder især hvis det kombineres med en øget fremmedgørelse overfor arbejdet. Diskussion Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet og arbejdsvilkårene har en betydning for mængden af sygefravær og jeg har i dette projekt har anlagt en synsvinkel, at det ikke har en stor betydning. Der er dog uenig om hvor stor betydning det har. I meget faglitteratur kan man få det indtryk, at det psykiske arbejdsmiljø kan være en stor betydning for fraværet på arbejdsmarkedet. Dette bekræftes af nogle undersøgelser, som viser, at forskellen i arbejdsmiljø kan forklare 40% af forskellene i fravær (Labriola 2006). Dette underbygges af en undersøgelse, som ud fra selvrapporteret vurdering og ætiologiske fraktion 11 når frem til, at generelt kan 38% af fraværet blandt lønmodtagere forklares med forskelle i arbejdsmiljø og specifik 49% blandt ufaglærte (Jensen 2002). En anden undersøgelse viser dog resultat i begge retninger efter arbejdet målrettet med forbedringer af arbejdsmiljøet. Her faldt fraværet hos en tredjedel af virksomhederne fra 20 til 10 fraværsdage og en tredjedel af virksomhederne er fraværet steget (Jensen 2002). Arbejdsmiljøinstituttet gennemførte i perioden 1999 til 2004 et stort aktionsforskningsprojekt med involvering af 3500 chauffør, som medførte forskellige tiltage omkring psykisk arbejdsmiljø uden det generelt påvirkede fravær (Poulsen 2004). Chaufførerne i mine interviews siger selv, at de har begrænset indflydelse på deres arbejde. Det er lige fra tildeling af vagter, køreplaner, de øvrige trafik samt passagererne. Alle chauffør nævner der er svært eller umuligt at få byttet vagter og køreplaner er vanskelige at ændre. Den øvrige trafik og passagerne er umuligt at ændre på. Når der samtidig er et stort psykisk krav til den enkelte chauffør om at handle professionelt over for kunderne, kan det ifølge Karasek stress og sygdom (Agervold 2003). Flere undersøgelser viser, at lav indflydelse på arbejde medfører højt sygefravær (AFS 2001). Dette bekræftes en dansk undersøgelse PIFT, som viser at der er 26% forskel i fraværsdage mellem dem lav og høj indflydelse. De interviewede chauffør oplever ikke, at det psykiske arbejdsmiljø eller ledelsen er årsagen til deres fravær. Dette bekræftes indirekte af flere citater f.eks. hvor en af chaufførerne estimere at 10-15% af fraværet skyldes fravær hvor medarbejderen ikke er syg. Hvis dette er rigtigt, ville det betyde, at fraværet kan formindskes med det samme tal, hvis chauf- 11 Den del af fraværet, som ud fra forskellige statistiske beregninger kan forklare forskelle i arbejdsmiljø 32 Af 40

33 førerne fik bedre indflydelse på deres vagter. Dette bekræftes i flere undersøgelser, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har foretaget (Labriola 2007). NFA spurgte bl.a. de ansatte på 52 arbejdspladser og nåede de frem til det kan have betydning. De nåede f.eks. frem til, at kvinder med indflydelse på deres arbejde har 19% færre fraværsdage. NFA konkluderede også, at det psykiske arbejdsmiljø kan forklare 29% af sygefravær og forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsniveau kan føre til store fald i sygefravær for de ansatte og dermed arbejde med det udviklende arbejde for den enkelte som hovedregel vil medfører lavere gennemsnit fravær (Labriola 2007). NFA mener dog, at man ikke kan generaliserer disse tal fordi de adspurgte medarbejder ikke er et repræsentativt udvalg af den arbejdende befolkning. Individuelle faktorer Der er foretaget en finsk undersøgelse af mere end ansatte viser, at der ikke er flere syge mandag/fredag end andre hverdage (Vahtera 2001). Ifølge denne undersøgelse kan mindre end 1% forklares med med højere endagsfravær på mandage og fredage. Dette ser dog ikke ud til at passe med det konkret anlæg, som også kan ses af dette citat 'mange gange er det op til en weekend eller lige efter så de har en forlænget weekend' (Carsten 6:07). Der er dog også flere kritikpunkter af den finske undersøgelse. Undersøgelsen har som udgangspunkt den traditionelle industrielle opfattelse i opsplitning af hverdage som arbejdsdage og weekend som fridage. Dette arbejdsmønster passer ikke med buschauffør, som arbejder i weekenden og derfor også har fri på hverdage samt den involvere mange andre erhvervsgrupper end buschauffør. Undersøgelsen er dog interessant alligevel fordi den med det så stort antal respondenter viser lidt om den generelle holdning. Hvis man ønsker en mere detaljeret undersøgelse omkring buschauffør, vil det være nødvendigt at undersøge konkrete tilfældige for at tage hensyn til personlige fridage og vagter. Dette skyldes, at ud fra førnævnte citat, kunne det tænkes, at nogle chauffør spekulere i at have sygefravær mellem ordinære fridage for på den måde at få længere fridageperioder. Samtidig viser en undersøgelse, at hvis medarbejderen føler sig tilknyttet til virksomheden, har han mindre sygdomsfravær før og efter fridage f.eks. weekends (AFS 2001). En af de tydeligst sammenhæng mellem livsstilsfaktorer og fravær er rygning (AFS 2001). Flere undersøgelser viser en tydelig sammenhæng mellem rygning og fravær f.eks. viser en undersøgelse at rygere har 30% flere fraværsperioder end ikke-rygere (AFS 2001). Dette bekræftelse af en amerikansk undersøgelse, som viser, at rygere har ca. 30% flere fraværsperioder end ikke-rygere. Samtidig viser en israelsk undersøgelse, at mandlige rygere har i gennemsnit 2,6 flere fraværsdage end ikke-rygere når der er kontrolleret at alder og erhverv og en engelsk undersøgelser viser, at mandli- 33 Af 40

34 ge rygere har 46% flere korte fraværsperioder og 81% flere lange sygedomsperioder end ikke-rygere (AFS 2001). En undersøgelse viser, at 54% af chauffør ryger og af disse er 69% storrygere, hvilket er dobbelt så mange som befolkningen generelt (Poulsen 2004). Dermed kan en del af fraværet forklaret ved rygning, men det er svært at komme med hvor meget det påvirker fordi det er ikke undersøgt hvor mange, der ryger på anlægget samt hvor meget de ryger. Derudover er der ikke lavet en komparativ analyse mellem ryger og ikke-ryger omkring sygefravær på anlægget. Mange af de tidligere nævnte modeller giver ikke svar på hvorfor nogle har stort fravær og andre ikke har det. Det er muligt at få en bedre forståelse ved at se på nærværs- og fraværsfaktorerne, som vægtes forskellig af den enkelte og afhænger af bl.a. den enkeltes livssituation, hvor nemt det er at få andet job samt økonomisk hjælp fra fagforening eller staten. Der er en dimension, som også kan have betydning for mængden af fravær og samtidig mangler i mange undersøgelser nemlig folk med anden kulturel baggrund. Flere chauffør påpeger, at der muligvis er en sammenhæng mellem kulturelt opfattelse, motivation til at arbejde og mængde af fravær. Det kan bl.a. ses af dette citat 'Vi har desværre en masse etniske, som måske ikke har kunne få andet job (..) og som måske ikke er så glad for at være her (..) og derfor melder sig lidt hurtigere syg' (Frank 4:22) og 'måske kommer man fra en anden kultur, hvor man var vant til at den slags var acceptabelt' (Benny 6:43). Dette er samtidig et kritikpunkt til Hartmann-Petersens Ph.d. nemlig hun kun har etniske danske chauffør, som har været i branchen i en årrække i sine undersøgelser. Konklusion DA har en model, der viser en lang række faktorer, som påvirker den enkeltes fravær. Det kan være personkarakterstik, livsstil, jobbet eller arbejdsmiljø. Denne model har nogle mangler f.eks. er den ikke særlig dyb samt angiver ikke om den enkelte faktor påvirker positivt eller negativt. For at opnå en dybere forståelse har jeg valgt at inddrage en model fra AFS, der med sine nærværs- og fraværsfaktorer angiver om faktorerne påvirker den enkelte i positiv eller negativ retning ved valg af fravær. Som positive nærværsfaktorer kan nævnes godt arbejdsmiljø, indflydelse og kontrol over eget arbejde og som negative nærværsfaktorer kan nævnes risiko for fyring og moralsk forpligtet til at passe sit arbejde. Som positive fraværsfaktorer kan nævnes familiemedlem er syg eller slappe af og som negative fraværsfaktorer kan nævnes personen er syg eller dårlig arbejdsklima. De chauffør, jeg har interviewet, nævner, at de negative nærværsfaktorer især truslen om fyring er et problem fordi de nogle gange går på arbejde på grund af sygdom selvom de burde være blevet hjemme. Chaufførerne bliver utilfredse over det fordi de opfatter det som manglende tillid fra ledelsen. Faktorerne fra modellen fra DA viser en række faktorer som kan påvirke fraværet. Der er så forskel- 34 Af 40

35 lige opfattelse af hvor meget de enkelte faktorer påvirker fraværet. På den ene side forklare NFA, at det psykiske arbejdsmiljø kan forklare 29% af fraværet samt forskel i arbejdsmiljø kan forklare 38-49% af fraværet f.eks. omkring indflydelse. Dette bekræftes af chaufførerne, som alle bekræfter nogle chauffør melder sig syge fordi de ikke kan få ændret deres vagter og samtidig har de som periferimedarbejder meget lidt indflydelse på deres arbejde. På den anden side når NFA frem til de 10 faktorer, som påvirker fraværet mest og her står arbejdsmiljø ikke på listen og konkrete tiltag på forskellige virksomheder om forbedring af psykiske arbejdsmiljø har medført både faldende og stigende fravær. Så andre faktorer end psykisk arbejdsmiljø kan derfor også have indflydelse. Dette bekræftes af en række udtalelser fra chaufførerne, som tyder på, at nogle af dem har forskellige årsager til fravær, som ikke skyldes dårlig psykisk arbejdsmiljø f.eks. vejrtrækningsproblemer eller rød trekant på lægemiddel. Der er høje krav om fleksibilitet hos chaufførerne fra ledelsen som kernemedarbejder. Dette gælder både funktionsmæssigt, tidsmæssigt, geografisk fleksibilitet for at udnytte chaufføren som en ressource bedst muligt samt overholde aftalerne med Movia. Flere citater tyder desuden på, at dette krav om fleksibilitet påvirker chaufførernes privatliv i forskellige grader. Flere citater tyder på, at mange chauffør vælger at melde sig syg når de, af forskellige årsager, har behov for at ændre sine vagter. Flere begrunder dette med, at de alligevel ikke kan få fri og på den måde oplever manglende fleksibilitet fra chaufførerne til ledelsen. Et andet problem, som kan medfører fravær, er chaufførernes oplevelse med ubehagelige kunder som på grund af emotionel dissonans fordi chaufføren er nødsaget til virke professionelt overfor ubehagelige kunder især hvis det kombineres med en øget fremmedgørelse overfor arbejdet. Denne fremmedgørelse opstår når chaufførerne oplever magtesløshed i deres arbejde, fordi deres adfærd ikke nødvendigvis er bestemmende for resultatet. Jeg vil derfor konkludere, at der kan være mange årsager til chaufførerne har fravær lige f.eks. sygdom, dårlig livsstil og fremmedgørelse overfor arbejdet pga manglende indflydelse og emotionel dissonans Perspektivering Ved at udføre interviewerne har det været muligt at få en detaljeret og nuanceret viden om opfattelse af fravær hos den enkelte chauffør. Samtidig gives der muligt for den enkelt at være mere åbent og komme med udtalelser som personen ikke nødvendigvis ville være kommet med, hvis der var kollegaer eller nogen fra ledelsen tilstede. Denne metode kan være relevant når et tabuemne, som eksempelvis hvorfor den enkelte melder sig syg uden at være det, skal undersøges. Når dette kombineres med forskellige statistiske materiale, er det muligt at belyse forskellige tendenser omkring fravær. 35 Af 40

36 På den anden side er der en række begrænsninger i dette valg. Da det ikke har været at tale med samtlige chauffør og de udvalgte samtidig ikke er tilfældige udvalgt, kan det være svært at sige entydigt om den enkelte chauffør eller om andre anlæg. Alternativt kunne det være muligt at foretage enten fokusgrupper eller spørgeskemaer, men er der også nogle ulemper ved disse. Det kan ikke afvises, at nogle ikke vil tale åbent i fokusgrupper og i spørgeskemaundersøgelser kan det være svært at få ny viden og er bedst til forskellige statistiske undersøgelser. Da fravær koster meget både i menneskelige ressourcer og økonomi, kan det være interessant at se på hvad der kan gøres for at nedbringe dette. Det gælder både i retning af bedre arbejdsmiljø og sundhedsfremmende. Problemet med meget sundhedsfremmende tiltag som f.eks. KRAM 12, er at det typisk er de forvejen sundhedsbevidste, der deltager og det kan være meget svært at få fat på de sidste som ikke ønsker at deltage. Arriva kan på den måde komme i et dilemma mellem på den side stille forskellige frivillige tiltag til rådighed f.eks. motion, rygestopkurser, selvstyrende teams, diætist og på den anden side hvorledes de vil håndtere dem, som ikke vil deltage i disse tiltage og har stort fravær. Vil de blive behandlet anderledes fordi de fravalgte tiltagene og dermed 'deres egen skyld'? Samtidig er der jo tiltag som den enkelte kan have svært ved at sige fra over for f.eks. selvstyrende teams. 12 KRAM er Kost, Rygning, Alkohol og Motion fra Institut for folkesundhed 36 Af 40

37 Litteraturliste Agervold Mogens: Det psykosociale arbejdsmiljø,aarhus universitetsforlag,2003 Arbejds-, Finans-, Socialministeriet: Rapport om sygefravær,arbejdsministeriet,2001 Arbejdstilsynet: Kortlægning og vurdering af EGA og EBA,,,2008 Bach Else: Vejen til forandring,arbejdsmiljøstyrelsen,2002 Benavides et al: Working conditions and sickness absence: a complex relation,journal Epidemiol Community,55:368,2001 Bentzen Signe W.: De unge pjækker mest,24timer, ,2009 Beskæftelsesministeriet: Analyse af sygefraværet,beskæftelsesministeriet,2008 Breinstrup Thomas: Syge, der går på jobs, straffes,berlingske, ,2009 Christensen, Bolette M: Virkelighedens tale,dansk sociologi,nr 4,1995 Dreier Ole: Det almene og det særlige i viden,nordisk udkast,2,2006 Flyvbjerg Bent: Rationalitet og magt,akademisk forlag,1991 Hartmann-Petersen, Katrine: I medgang og modgang Ph.d afhandling,ruc,2009 Hochschild Arlie R.: The managed heart,university of California Press,2003 Jensen Anders Fogh: Mellem Ting Foucaults filosofi,det lille Forlag,2005 Jensen Chris et al: Arbejdsmiljø og fravær,,2002 Jensen Klaus Buster: 3F'ernes sundhed dumper totalt,2009, Järvinen Margaretha og Mik-Meyer Nanna: Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv,hans Reitzels Forlag,2005 Kvale Steinar, Brinkmann Svend: Interview. Introduktion til et håndværk,hans Reitzels Forlag,2009 Labriola Merete: Work environment factors associated with long-term sickness absence and return to work,arbejdsmiljøinstitut,2006 Labriola Merete et al: Resultater af Sygefraværsforskning ,Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA),2007 Lund Henrik et al: Fleksibilitet på godt og ondt,ftf dokumentation,7,2008 Lund Michael: Chauffører står alene med overfald,politiken, ,2009 Lund Thomas et al.: Sygefravær i et arbejdsmiljøperspektiv,arbejdsmiljøinstitut,2003 Nielsen Michael K.: Tema: Ryggen går ikke i stykker af at blive brugt,arbejdsmiljø,10,2007 Olsen Hening: Veje til kvalitativ kvalitet?,nordisk Pedagogik,1,2003 Poulsen Kjeld B et al: Reflektioner over interventioner,arbejdsmiljøinstitut,2004 Preisler Marie: Indsats for buschauffører kørt ud på et sidespor,lo Ugebrevet A4,23,2004 Redder Gitte: Danskerne pjækker nødigt fra arbejde,ugebrevet A4,8,2008 Simonsen Erik: Arbejdsmarkedsrapport tema fravær,dansk Arbejdsgiverforening,2002 Tesch Renata: Using Computers in Qualitative Reseach,,1991 Vahtera J et al: The role of extended weekends in sickness absenteeism,occupational and Environmental Medicine,58,2001 Virk: Nye regler for refusion af sygedagepange,2008, 37 Af 40

38 Bilag Bilag A: Spørgeguide Spørgsmål til interview omkring korttidsfravær samt andet fravær Alle forbliver anonyme Formål: Jeg ønsker at undersøge opfattelse af sygdom har betydning for korttidsfravær. Samtidig hvad den enkelte mener der kan gøres for at nedbringe det. Generelle spørgsmål 1) Hvor gammel er du? 2) Hvor længe har du været buschauffør? Jeg vil godt høre lidt om opfattelse af sygdom og fravær hos Arriva 3) Hvad motiver dig til at komme på arbejde? (f.eks. pligt, lyst, angst for fyring) 4) Er du gået på arbejde selvom du følte dig syg? Hvis ja fortæl lidt om det? 5) Tænk tilbage til sidst du havde fravær. Hvad fik dig til at melde dig syg? 6) Hvad tror du ledelsen opfatter som acceptabelt sygdomsfravær? 7) dine kollegaer !! ? 8) hvad mener du er acceptabelt sygdomsfravær? 9) I hvor høj grad mener du dit arbejdsmiljø, ledelsen og trivsel er skyld i du bliver syg? 10) Hvad kan du selv gøre for at nedbringe sygefravær? 11) Hvad mener du der skal til for at mindske sygefraværet? Andet fravær 12) Har du nogle ideer om hvorvidt andre chauffør melder sig syge uden at være det samt evt. omfang? Hvad tror du er årsagen til de gør det? 13) Hvad tror du ledelsen holdning er til sådanne fravær? 14) dine kollegaer !! ? 15) hvad mener du er acceptabelt? 16) I hvor høj grad mener du dit arbejdsmiljø, ledelsen og trivsel er skyld i sådanne fravær? 17) Hvad mener du ledelsen kan gøre for at mindske dette omfang? (f.eks. bytte vagt, hurtigere svar på at søge fri, bedre familiepolitik) 18) Hvad kan du selv gøre for at nedbringe dette fravær? Fællesskabsopfattelse 19) Kan du fortælle lidt om hvor meget du omgås med dine kollegaer? Agressive kunder 20) Kan du fortælle lidt om hvorledes du håndtere agressive kunder? 38 Af 40

39 Bilag B Tabeller Tabel 1 Fravær i pct i Skandinavien 2002 Kort Lang I alt Danmark 2,5 1,5 3,9 Arbejder 3,3 1,9 5,2 Funktionær 1,4 0,6 2,0 Sverige 2,2 3,0 5,2 Arbejder 3,2 4,3 7,5 Funktionær 1,2 1,6 2,8 Norge 3,5 3,5 7,0 Arbejder 4,5 4,5 9,0 Funktionær 1,8 1,8 3,6 Tabel 2 Udtræk fra Danmarks Statistik Danmark Fraværsprocent Statsansatte 3,9 8,6 Kommunaleansatte 5,9 13,3 Private ansatte 4,0 9,0 Branche 6009 transport Statsansat 5,0 11,3 Kommunale ansatte 6,6 14,7 Antal fraværsdage Private ansatte 3,6 8,1 Dette er udtræk fra Danmarks Statistik. Data er udtrukket på branche 6009 Transport, egen sygdom for året 2007 som er nyeste tal 39 Af 40

40 Tabel 3 kønsopdelt Statslig Mænd Kvinder Fraværsprocent 4,5 6,4 Gennemsnit fraværsdage pr. fuldtidsansat 10,1 14,3 Gennemsnit antal fraværsperioder pr. fuldtidsansat 1,8 2,6 Gennemsnit fraværsdage pr. periode 8 7,5 Kommune Fraværsprocent 6,2 9,0 Gennemsnit fraværsdage pr. fuldtidsansat 13,7 20,1 Gennemsnit antal fraværsperioder pr. fuldtidsansat 2,1 2,5 Gennemsnit fraværsdage pr. periode 8,1 9,4 Kommunale ansat buschauffør 13 Fraværsprocent 6,7 13,7 Gennemsnit fraværsdage pr. fuldtidsansat 27,7 50 Kommunale ansat buschauffør med udd. Til personkørsel 14 Fraværsprocent 10,7 16,4 Gennemsnit fraværsdage pr. fuldtidsansat 39,1 59,7 Privat Fraværsprocent 3,3 4,2 Gennemsnit fraværsdage pr. fuldtidsansat 7,5 9,5 Gennemsnit antal fraværsperioder pr. fuldtidsansat 1,9 2,6 Gennemsnit fraværsdage pr. periode 5,2 4,6 Dette er udtræk fra Danmarks Statistik. Data er udtrukket på branche 6009 Transport, egen sygdom for året 2007 som er nyeste tal 13 Hentet fra Det fælleskommunale Løningskontor ( 14 Hentet fra Det fælleskommunale Løningskontor ( 40 Af 40