Hvorfor har buschauffører hos Arriva fravær?

Transkript

1 Specialeforberedende projekt Hvorfor har buschauffører hos Arriva fravær? Dato: December 2009 Udarbejdet: John Kurt Nielsen Vejleder: Johnny Dyhrborg Antal tegn Antal sider 36,7 1 Af 40

2 Indholdsfortegnelse Indledning...3 Problemfelt...4 Problemformulering...4 Definition:...4 Begrænsning:...5 Metode...5 Interviewmetodik...8 Interviewguide...11 Kvalitative forskningsinterviews...11 Valg og præsentation af interviewpersoner...11 Metodekritik af interviews...12 Behandling af empiri...13 Transskription, tematisering og anvendelse af citater...14 Temaer...15 Begrebsafklaring...16 Sygdomsbegrebet...16 Fravær...18 Delkonklusion...21 Tidligere resultater...21 Arbejdsmiljø...21 Individuelle faktorer...22 Delkonklusion...24 Analyse af interviews i garagen...24 Fleksibilitet...25 Håndtering af ubehagelige kunder...29 Fremmedgørelse...30 Delkonklusion...31 Diskussion...32 Arbejdsmiljø...32 Individuelle faktorer...33 Konklusion...34 Perspektivering...35 Bilag...38 Bilag A: Spørgeguide...38 Bilag B Tabeller...39 Tabel 1 Fravær i pct i Skandinavien Tabel 2 Udtræk fra Danmarks Statistik...39 Tabel 3 kønsopdelt Af 40

3 Indledning Sygefraværet i Danmark er relativt lavt ift. andre lande i Nordeuropa og især de skandinaviske lande. Som eksempel kan nævnes, at Danmark i 2002 havde en fraværsprocent på 3,9 imod Sverige på 5,2 og Norge på 7,0. Hvis man kun ser på kategorien 'arbejder' (se tabel 1 i bilag B) har Danmark en procent på 5,2 imod Sverige 7,5 og Norge 9,0, men hvis man kun ser på korttidsfravær er procenten næsten ens fordi Danmark har fraværsprocent på 3,3 mens Sverige har 3,2 og Norge 4.0 (DA 2002). Det er muligt at se detaljer i tabel 1. Når man ser på antal fraværsdage mellem stats -, kommunale - og privat ansatte, er der forskel (se tabel 2). I Danmark som helhed har privatansatte 9 fraværsdage om året imod kommunalt ansatte med 13,3. I transportbranchen som helhed er der endnu større forskel. De privat ansatte i denne branche har et gennemsnit på 8,1 fraværsdag mod statsansatte på 11,3 og kommunale ansatte 14,7 og Arrivas garageanlæg har et snit på 17,8. Det skal dog bemærkes, at transportbranchen er den branche med størst spredning omkring gennemsnitlige antal sygedage (AFS 2001). Som man kan se af tabel 3, har kvinder generelt højere fraværsprocent. Samtidig kan man se, at der er stor forskel mellem statsligt, kommunalt samt privat ansatte. Tallene fra anlægget dækker perioden 1/1 til 26/ og altså ikke hele året så tallene kan stige yderligere når året er omme. Ud fra tallene om garageanlægget kan man se, at anlægget har større sygefravær end både Danmark og branchen som helhed og samtidig kan man se, at chaufførerne også er længere syge. Megafon har spurgte en række lønmodtagere om årsagen til sidste fravær og konklusion blev, at 87% skyldes sygdom, 7% skyldes ulykke mens 6% skyldes andre årsager (DA 2002). Samtidig viser undersøgelsen at 80% af lønmodtagere mener, at arbejdsklimaet er godt. Undersøgelsen viser også, at medarbejderne mener, at arbejdet er årsag til sygdom i 12% af fraværet, 5% er både arbejde/fritid og 84% skyldes fritid. En romantiseret arketype af jobbet som buschauffør kan være Dirch Passers rolle i filmen 'Bussen' fra 1963, hvor chaufføren ikke går så meget op i køretider og stoppesteder og altid er hjælpsom. Derudover er alle passagererne altid glade. Rollen er en illustration af et romantisk billede som er meget langt fra den virkeligheden. Nu er chaufførerne under konstant overvågning, i form af f.eks. røde og grønne lamper på instrumentbrættet, som viser i hvor høj grad køreplanen overholdes samt GPS så lederen senere kan følge busturen for at se om chaufføren overholder af de stramme køreplaner. Dertil er der stigende trafikmængde og ubehagelige kunder, som kan medføre forsinkelser og stressede oplevelser. Derudover er der et øget krav fra Movia om chaufførens uniform ligesom han skal sørge for, at bussen ser ordentlig ud. Det kan medføre økonomiske modregning fra Movia til Arriva, hvis disse ting ikke overholdes. Samtidig udbydes busruter i licitation med jævne mel- 3 Af 40

4 lemrum typisk hver 5-10 år og derfor er Arriva meget opmærksomme på økonomien, når de skal byde på forskellige busruter, hvilket kan resultere i yderligere krav til chaufførerne. Chefen for Arrivas garageanlæg i Glostrup har konstateret et højt sygefravær blandt anlæggets buschauffører. Anlægget har ca. 160 fuldtidsansatte og 23 timelønnede og hver medarbejder har i gennemsnit 17,8 fraværsdage. Arriva ønsker det tal reduceret til 8, fordi lignende anlæg har et gennemsnit på 8 dage eller mindre et tal, der også er branchens gennemsnit. Anlægget har regnet ud, at det i 2009 koster til at koste anlægget ca. 3 mil. kr i ekstra udgifter ifm fravær hvoraf de får ca kr retur som refusion pga. langtidsfravær. Problemfelt Jeg ønsker at udvikle en dybere forståelse af hvorfor chaufførerne har fravær. Dette vil jeg gøre ved at undersøge, hvorledes forskellige opfattelser af sygdom og fravær kan være med til at forklare korttidsfravær hos buschauffør. Ud fra tidligere samtaler med chauffører kunne noget tyde på, at chaufførerne ikke altid er syge når de melder sig syge. Så en lille del af fraværet kan skyldes, at medarbejderen melder sig syg uden at være syg. Jeg vil derfor undersøge omfanget lidt nærmere samt hvorfor en chauffør melder sig syg uden at være syg. Jeg ønsker at se på dette problemområde for i mit speciale at kunne komme med konkrete forslag til Arriva om forbedringer så fraværet kan nedbringes. Problemformulering Hvilke faktorer er på spil omkring buschaufførs fravær samt hvilke konsekvenser har det på chaufførernes fravær? Definition: Korttidsfravær: Fravær op til 2 uger. Fravær under 2 uger kaldes arbejdsgiverperiode fordi arbejdsgiveren betaler fraværet. Herefter kan arbejdsgiveren få sygedagpengerefusion (BM 2008). Dette er dog ændret 2. juni 2008 til 21 dage (Virk 2008) Styregruppen: Der blev nedsat en styregruppe bestående af Henrik Thomsen (driftleder), Jan Kristensen (tillidsrepræsentant) og Svend Stokholm (Sikkerhedsrepræsentant) Fraværssamtale: Hos Arriva bliver buschauffør kaldt til sygesamtaler når de enten har haft 10 sygedage eller 3 sygeperioder 12 måneder tilbage. Formålet med den første samtale er at få en snak med medarbejderen om hvorfor medarbejderen er syg samt hvad Arriva og medarbejderen kan gøre for at undgå fravær osv. Formålet er dette møde er at få nedbragt sygefraværet. Arriva tager dog in- 4 Af 40

5 dividuel hensyn således der tages særlig hensyn til langtidsfravær ved f.eks. sygdom. Hvis korttidsfraværet fortsætter hos buschaufføren, ville medarbejderen blive indkaldt til en ny sygesamtale med henblik på en skriftlig advarsel. Hvis buschaufføren stadig fortsætter med at have fravær, vil han blive indkaldt til en samtale med henblik på fyring. Bruttodage/nettodage: Der skelnes mellem to forskellige registrering af sygefravær og det fremgår sjældent i statistikker hvilken type der er anvendt. Bruttodage angiver antal sammenhængende kalenderdage hvor man er syg og nettodage angiver antal arbejdsdage hvor medarbejderen har fravær fra arbejdet f.eks. hvis en medarbejder melder sig syg fredag og mandag og ellers har fri lørdag og søndag, er det 4 bruttodage og 2 nettodage. Dette kan især få betydning for medarbejder på nedsat tid hvor tallene kan være misvisende. Begrænsning: Der findes ikke en samlet fuldt dækkende statistik over sygefravær i Danmark, men alene forskellige statistikker, der dækker forskellige områder af arbejdsmarked eller periode (DA 2002)(AFS 2001)(Labriola 2006). DA's fraværsstatistik dækker både korttids- og langtidsfravær, men er baseret på stikprøver på omkring ansatte på DA's område altså ca. 8% af samtlige ansatte på DA's område og kan ikke nødvendigvis betragtes som repræsentative for det private område (AFS 2001). Derudover er statistikken baseret på frivillig indberetning og dermed kan tallene være behæftet med en del usikkerhed f.eks. kunne det tænkes, at de virksomheder med stor fravær ikke indrapporter deres data (DA 2002). Danmarks statistik er baseret på udbetaling af dagpenge. Statistikken belyser altså kun langtidsfravær efter to eller 3 uger afhængig af hvornår statistikken er fra. (AFS 2001). Der er forskellige årsager til, at medarbejdere har fravær. Det kan skyldes korttidssygdom (herunder andet fravær), langtidssygdom eller arbejdsulykke. Jeg vil i denne opgave lægge hovedvægten på sygdomsfravær og især korttidsfravær og ikke skrive ret meget om ulykke samt langtidssygdom. Dette skyldes, at Arriva synes, som allerede nævnt, at der er for stort fravær især korttidsfravær og ønsker det nedsat. Metode Når jeg vælger kvalitativ undersøgelser med konstruktivist udgangspunkt skyldes det, at jeg ønsker at inddrage en række chauffør gennem interviews for jeg ønsker både at give chaufførerne et talerør for deres tanker, kritik og refleksion samt få et nuanceret viden om hvorfor chaufførerne har fravær. Derudover ønsker jeg at inddrage forskellige kvantitative undersøgelser for at kunne generaliserer omfanget og kunne belyse forskellige faktorers påvirkning af sygefraværet. Umiddelbart synes en konstruktivist udgangspunkt at passe dårligt med en positivistisk udgangspunkt fordi en positivi- 5 Af 40

6 stisk udgangspunkt bygger på at forskeren kan fremskaffe objektiv viden upåvirket af forskeren og denne viden kan måles og vejes. Hvorimod en konstruktivist udgangspunkt bygger på, at viden skabes gennem sproget og viden på den måde kan blive subjektiv fordi den skabes i relation mellem mennesker. Da jeg bruger de kvantitative undersøgelser som illustration af omfanget samt de forskellige faktorer betydning for sygefravær, mener jeg det er muligt at kombinere disse to udgangspunkter. Derudover bruger jeg kun de kvantitative undersøgelser som afsætning til dybere forståelse af hvorfor buschauffør har korttidsfravær. Henning Olsen åbner op for mulighed for en kombination af kvalitative og kvantitative metoder med f.eks. casestudier og kvalitative interview (Olsen 2003). Gennem interviewene vil jeg forsøge at være så neutral som muligt for på den måde at få chaufførerne til at tale så åbent som muligt. Det er derfor utroligt vigtigt, at jeg som interviewer i interviewsituationerne søger at undgå subjektiv stillingtagen til interviewpersonernes ytringer og virker positive og åbne for at øge muligheden for, at interviewpersonerne føler sig i stand til at tale frit og ærligt. Når en forsker foretager kvalitative undersøgelser, skal forskeren forsøge at være objektiv over det undersøgte så han kan undersøge det uden at påvirke det. Der har meget kritik ved opfattelsen af, at forskeren kan være neutral overfor det undersøgte og dermed ikke påvirker resultatet. I følge Bolette M. Christensen (Christensen 1995) er det ikke muligt at være objektivt fordi sådanne undersøgelser bygger på fortolkninger ud fra værdier, interesse og personlig engagement. En anden kritik af neutralitet kan nævnes Foucault, som mener (Jensen 2005), at forskeren gennem sproget f.eks. kategoriseringen af grupper og dermed italesættelse af grupper og problemer er med til at præge retningen af forskningen og dermed ikke kan være neutral. Derudover kunne det tænkes, at chaufførerne ikke har tillid til mig fordi de har den opfattelse, at jeg er sendt fra ledelsen. Jeg har forsøgt at modvirke denne opfattelse ved at fortælle, at jeg har tavshedspligt og de vil være anonyme i min rapport. Derudover har ledelsen meldt ud, at de ikke er interesseret i at kunne relatere informationer til den enkelte person. Steinar Kvale (Kvale 2009) mener, at man ikke kan blive fortrolig med indholdet af det undersøgte gennem litteratur og teoretiske studier. Forskeren skal være en del af miljøet for at komme ind i en gældende diskurs, hverdagsrutiner samt magtstruktur. Problemet med dette er, når forskeren bliver en del af miljøet, kan det svært for ham se på det undersøgte udefra og især hvis han ønsker at forholde sig kritisk. Når jeg ønsker at generaliser ud fra denne case, vil jeg gøre det på flere niveauer. I første omgang vil jeg generaliser fra den enkelte chauffør til samtlige chauffører på garageanlægget. Man skal være forsigtigt med at generaliser på samtlige chauffør ud fra en lille gruppe. Ud fra en konstruktivistisk indfaldsvinkel vil det ikke være muligt at generaliser fordi social viden skal forstås ud fra konteksten (Dreier 2006) og konteksten er i konstant foranderlig og dermed bliver resultatet histo- 6 Af 40

7 risk. Dette vil Flyvbjerg nok være uenig med. Når en forsker skal forske ud fra en socialvidenskabelig opfattelse, kan han inddrage cases. Diskussion om forskeren kan udlede noget generelt ud fra en case går meget langt tilbage. Hvis forskeren skal arbejde med cases for en dybere forståelse af mennesker og samfund, er der en række spørgsmål han skal stille sig selv. Først skal han tage stilling til det nødvendige antal cases. Jeg har valgt at følge Flyvbjergs anbefalinger om, at store stikprøver er en forkert vej fordi store stikprøver giver bredde; men ikke en dybere forståelse (Flyvbjerg 1991) og jeg har derfor valgt et begrænset antal chauffør, men til gengæld gå dybere ind i deres forståelse. Dette standpunkt indtager Kvale også, som mener at forskeren får langt mere værdifuld og dyb viden gennem færre; men længere og dybere interviews (Kvale 2009). Et andet spørgsmål er hvad slags case forskeren ønsker at bruge. Ved udvælgelsen af af deltagerne i min case, mener jeg de kan placeres i to forskellige af Flyvbjerg case-kategorier (Flyvbjerg 1991). Den ene gruppe kan være 'tilfældig stikprøve' fordi de er tilfældigt udvalgt blandt de ansatte chauffør. Samtidig kan de også placeres i kategorien 'afvigende case' fordi nogle af de udvalgte buschauffør har mange sygedage. Derudover kan Arriva-casen altså udvælgelse af buschauffør som belysning af årsager til fravær, placeres som afvigende case fordi som allerede nævnt har buschauffør langt større arbejds-og sundhedsproblemer ift mange andre erhvervsgrupper. Det kan dog nogle gange være svært entydig at placere den konkrete case i Flyvbjergs forskellige grupper. Det er sjældent udvælgelse af medarbejder i en virksomhed er helt tilfældige. Dette skyldes, at det er tit dem, kontaktpersonen henviser til eller dem, der har tid og lyst til at deltage og forskeren er af pragmatiske årsager nødsaget til at bruge disse personer. Som allerede nævnte er det i nogle tilfælde muligt at udlede noget generelt ud fra specikke cases og forskerne ikke altid er neutral; men kan være præget af den gældende paradigme og diskurs inden for hans felt. Som forsker vil man altid være deltager i relationen og altså være med til at producere den empiri, man fremskaffer, hvad enten man er observatør, interviewer eller tekst-analytiker. Dette diskvalificerer ikke den kvalitative metode, men er, som ovenfor nævnt, et forhold, der skal tages i betragtning, når man vurderer og behandler sin empiri. Som observatør kræver det en vis tryghed for, at de observerede føler sig i stand til at agere naturligt på trods af den fremmedes tilstedeværelse. Når der er skabt en tillid, vil der dog stadig være ting, man ikke har adgang til, hvilket også må tænkes at gælde for enhver, der indtræder i organisationens dagligdag både forsker som medarbejder. At søge viden via tekst og dokumentanalyse kunne også have været en givtig metode i mange sammenhænge for at danne sig forståelser af, hvilke diskurser der fremgår i forskellige sammenhænge (Järvinen 2005). Den altoverskyggende grund til at minimere brugen af observation og dokumentanalyse skyldes dog nogle pragmatiske overvejelser, jeg gjorde mig op til indsamlingen af empiri. Jeg beskæftiger mig med en problemstilling, der i meget ringe grad lader sig undersøge ved 7 Af 40

8 hjælp af observation eller dokumentanalyse. Det er muligt at undersøge omfanget af fravær både på overordnet niveau og på den enkelte medarbejder; men den dybere årsag til den enkelte medarbejder har fravær på en arbejdsplads, dokumenteres ikke nogle steder og er derfor ikke umiddelbart tilgængeligt. På samme måde er det svært at observere, om hvorfor folk har fravær ud over de melder sig syge på deres arbejdsplads. Problemstillingen omkring fravær fordrer således i høj grad til en empiriform, som kan hjælpe mig med at få en bedre forståelse af årsag til fravær fordi det praktisk talt er skjult for alle undtagen for individerne, som foretager det. Jeg har derfor valgt at fokusere på interviews som metode for empiriindsamlingen kombineret med forskellige statistiske oplysninger fra andre forskere. Interviewmetodik I forhold til de interviewmetodiske overvejelser, vurderer jeg, at interview med andre mennesker i mine øjne er den bedste måde at opnå indsigt i deres oplevelser og disse oplevelsers betydning for det pågældende individ. Der er dog forbundet problematikker hermed. Netop fordi der er tale om en samtale mellem to (eller flere) mennesker, er relationen mellem samtaleparterne af enorm betydning. Interviewpersonen skal kunne være ærlig over for intervieweren i sin beskrivelse af de forhold, samtalen drejer sig om. For at dette kan lade sig gøre, er der en række forholdsregler, der må tages, og selvom de er taget, er der ingen mulighed for at vide, om interviewpersonen er ærlig over for såvel intervieweren som over for sig selv. I det følgende afsnit vil jeg med udgangspunkt i Steiner Kvale (2009) og Järvinen og Mik-Meyer (2005) redegøre for de metodiske overvejelser, jeg har gjort mig i forberedelsen af og undervejs i min interviews. Jeg vil til sidst redegøre for min behandling af den indsamlede empiri forud for analysen. Jeg har anvendt Kvales overvejelser (Kvale 2009) som baggrund for min udarbejdelse af interviewguide og indsamling af empiri og til at kunne fokusere på det konkrete, der bliver sagt af interviewpersonerne om min problemstilling. Kvale anvender to forskellige metaforer for interviewforskeren som henholdsvis minearbejder og rejsende. Minearbejderen er kendetegnet ved at grave efter enten objektive kendsgerninger eller essentiel mening (Kvale 2009), hvilket ikke er begreber, som fyldestgørende kan give forståelse, ud fra min videnskabsteori, der søger at skabe forståelse af kontekstbaserede, subjektivt opfattede og omskiftelige fænomener i verden. Metaforen med forskeren som den rejsende er i Kvales øjne mere relevant at bruge i interviews. Her kan forskeren blive foranlediget til at reflektere over de fænomener, hun eller han bliver konfronteret med, og der er altså antydningen af en interaktionel forståelse i Kvales redegørelser. Jeg finder det kritisk, at han ikke berører, hvordan disse interaktioner påvirkes af individets ønske om at fremstå som en meningsfuld 8 Af 40

9 personlighed ud fra positioner, der foretages af interviewpersonen i mødet med intervieweren. Den rejsende påvirkes af stederne, han besøger, ligesom de påvirkes af ham (Kvale 2009). Det er denne viden, jeg finder i interaktionen med mine interviewpersoner, som jeg i denne rapport ønsker at berette om. Med udgangspunkt i Bauman skelner Kvale mellem to forskellige slags rejsende (Kvale 2009). Den ene slags kalder han pilgrim, hvis mål er fastlagt af fælles ydre standard (f.eks. hvordan man lever et etisk liv efter befaling fra Gud) og turisten, som opfinder sine egne mål ud fra smag og livsstil. Dermed siger han, at man ikke kan være neutral i interviewet som rejsende. Ligesom den rejsende i Kvales optik til dels påvirker sine omgivelser, er jeg klar over, at jeg med min tilstedeværelse i samtalen er med til at forme den viden, jeg måtte nå frem til, hvilket nødvendigvis må tages i betragtning, når empirien senere skal behandles. Det skal dog bemærkes, at bevidstheden om min tilstedeværelses betydning for forskningsinterviewet kan være med til at forbedre min mulighed for at få det ønskede ud af de relationer, jeg i interviewene sætter mig i. Ifølge Kvale finder de metodiske overvejelser ofte sted under selve interviewet, hvor man over for den interviewede konstant skal tilpasse sin tilgang for at få mest mulig relevant viden italesat. Selvom der er tale om en samtale om et emne af fælles interesse, er der ikke tale om en symmetrisk hierarkisk interaktion, som der kunne være, hvis man taler med en ven, eller når man diskuterer med en medstuderende. Interviewpersonen er her informant og ikke en filosofisk modstander. Dette er et asymmetrisk forhold, som den enkelte interviewperson må tænkes at reagere forskelligt på, hvorfor det ikke entydigt kan fastslåes, om det bør være synligt eller ej. I min tilfælde gjorde jeg det klart for de interviewede, at deres ærlige udtalelser omkring årsag til fravær var vigtige for, at jeg kunne få en forståelse af problemstillingen i netop deres organisation. Samtidig tillagde jeg mig, hvad Kvale kalder en bevidst naivitet (Kvale 2009), hvor jeg ikke brugte min forud akkumulerede viden om interviewpersonerne eksplicit i den enkelte samtale, men forsøgte at fremstå så åbne som muligt for den enkelte. Henning Olsen (Olsen 2003) mener dog man skal passe på med ikke at være for åben. Dette skyldes, at det kan medføre til en naiv almindeligheder fordi alle udtalelser kan blive lige vigtige. Jeg gjorde desuden meget ud af at bruge god tid til at smalltalke, og til at fortælle om mit projekt samt lidt om mig selv. Under denne introduktion lagde jeg også vægt på, at alle udtalelser ville forblive anonyme. Alle disse tiltag blev gjort for, at jeg i bedst muligt kom til at fremstå som værende i øjenhøjde med interviewpersonen, så denne kunne føle sig tryg nok til at tale frit. Jeg har dog valgt ikke at spørge direkte om den enkelte medarbejder har meldt sig syg uden selv at være syg. Dette skyldes, at det kan være lidt for konfronterende for den enkelte og måske forhindre åbenheden i det forsatte interview og jeg samtidig ikke nødvendigvis kan stole på svaret, hvis medarbejderen siger nej. Derfor valgte jeg at spørge om hvorledes den enkeltes opfattelse af sine kollegaers fravær. Ved 9 Af 40

10 medarbejderens udtalelse siger det i nogen tilfælde mere om medarbejderen end om kollegaerne. Samtidig gjorde jeg meget ud af ikke at presse interviewpersonerne for hårdt i deres selvfremstillinger under interviewene, fordi det, som Järvinen og Mik-Meyer med udgangspunkt i Erving Goffman viser, kan ødelægge relationen i interviewet, hvis den interviewede bliver udfordret i sin positive selvfremstilling (Järvinen 2005). Dette skyldes, at interviewpersonen vil søge at fremvise en meningsfuld social identitet (Järvinen 2005). Jeg kan ikke umiddelbart afgøre betydningen af ovenstående overvejelser, da dette forudsætter en analyse af selve min interviewteknik, som kunne være yderst interessant, men som jeg ikke er interesserede i at inddrage i nærværende rapport. Ud fra Kvales synsvinkel udarbejdede jeg en interviewguide, inden interviewene begyndte, som jeg kunne støtte mig til under interviewet. Centralt for min guide var min problemformulering omkring hvorfor buschauffør har fravær samt undersøge nærmere omkring andet fravær. Jeg forestillede mig inden interviewene startede, at jeg ville lave forholdsvis løse interviews, hvor jeg som interviewer havde forskellige fokusspørgsmål, jeg kunne stille, men ellers lod interviewpersonerne tale frit om de ting, vedkommende fandt vigtige. Det var så min hovedopgave at sørge for, at interviewet dækkede mine forskningsspørgsmål ind samtidig med, at interviewpersonen fik rum til at italesætte så mange forhold som muligt i relation til emnet. Dette gav samtalen et naturligt flow, men skabte samtidig store krav til mit overblik, da både nærvær i situationen (i form af øjenkontakt, mimik, empati osv.) og metodisk overvejelser skulle bearbejdes løbende. Kvale omtaler i den forbindelse interview som et håndværk, som kræver øvelse at mestre til fulde (Kvale 2009). Derudover har jeg valgt at inddrage ekstern statiske undersøgelser f.eks. data fra Danmarks Statistik. Dette skyldes, at jeg ønsker ud fra en positivistisk indfaldsvinkel at vise hvorledes forskellige faktorer påvirker fraværet. Ud fra en konstruktivistisk indfaldsvinkel siger data lidt om den konkrete case samt hvorfor den enkelte medarbejder har fravær. Jeg kan ikke, ud fra disse statistiske oplysninger, udtale mig konkret om garageanlægget som helhed eller om den enkelte chauffør. De er derfor valgt for at vise tendenser i chaufførfaget samt især med data fra DA at vise eksempler på forekomster. Som kritik af rapporten fra DA, kan man sige, at det virker som om DA ønsker at sætte en bestemt diskurs om, at den enkelte virksomheder har meget lidt betydning for mængden af fravær og dette farver rapporten. På den måde bliver den ikke en uvildig rapport, men mere en partsindlæg i diskussionen om årsagen til sygefravær. Derudover spørger den en repræsentativ udsnit af befolkningen og dermed tager den ikke højde for, at nogle jobs har større betydning for sygefravær end andre. Som eksempel på dette kan nævnes, at andre undersøgelser vist at stillesiddende, hårdt fysisk arbejde eller ensidigt gentaget arbejde har stor betydning for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og dermed fravær (AT 2008)(AFS 2001). 10 Af 40

11 Interviewguide Når man skal udføre et interview anbefales det, at man benytter en spørgeguide(olsen 2003) for at styre interviewet den rigtige retning, så relevant data fremkommer. Interviewene er blevet gennemført ud fra en semistruktureret interviewguide. Den er opbygget på baggrund af en række forskningsspørgsmål (Kvale 2009). Med forskningsspørgsmålenes abstrakte udformning ville svarene fra de interviewede muligvis ikke give den spontanitet, åbenhed og viden, som jeg ønskede. Derfor har det været vigtigt, at forskningsspørgsmålene blev omformuleret til et dagligdags sprogbrug gennem en række mere konkrete interviewspørgsmål, der hver især havde til formål at afdække min forskningsinteresse (Kvale 2009). Desuden har en indkredsning af temaer i forhold til problemstillingen været afgørende for overhovedet at kunne udarbejde interviewguiden. Kvalitative forskningsinterviews Formålet med forskningsinterviews kan ses som værende...at indhente beskrivelser af den interviewedes livsverden med henblik på fortolkninger af meningen med de beskrevne fænomener (Kvale 2009). I forhold til denne rapport er det centralt at få en forståelse af, hvilken sygdomsopfattelse den enkelte chauffør har og hvornår det medfører fravær især korttidsfravær. De gennemførte interviews består både af sonderende og dybdegående interviews. Jeg ønsker at gennemføre interviewet som et diskursive interview (Kvale 2009) for på den måde få en bedre afklaring af hvorledes den enkelte bruger diskursen og dermed sproget til at italesætte bestemte handlinger f.eks. fravær og identiteter f.eks. den syge medarbejder eller den onde arbejdsgiver, som misbruger de stakkels medarbejdere. Ifølge Kvale (Kvale 2009) skal jeg være særlig opmærksom på forskellene mellem mine diskurser og den interviewedes under interviewet samt magten til at definere den. Valg og præsentation af interviewpersoner Jeg kontaktede garageanlægget så styregruppen kunne udvælge nogle chauffør. Styregruppen udvalgte fire buschauffør, som har været til en eller flere sygesamtaler. Derudover fik jeg fri adgang til at interview de chauffører, der havde tid og lyst. Gennem denne metode fandt jeg tre chauffør, som tilfældigvis var på garageanlægget. Derudover valgt jeg at interviewe sikkerhedsrepræsentanten. Jeg valgte ham både fordi han er sikkerhedsrepræsentant og derfor har en viden om holdninger blandt chauffør, men også fordi han også er chauffør og derfor har dagligdagen som chauffør inde på livet. Udvælgelsen af chauffør har medført, at der en stor spredning i både alder og erhvervserfaring som buschauffør. De udvalgte chauffør har en gennemsnit alder på 40 år og 8 års erfaring som chauffør. Samtlige interviews er blevet optaget digital. Rapporten er baseret på interviews med føl- 11 Af 40

12 gende personer hvor navnene er opdigtede af hensyn til de medvirkedes anonymitet og af samme årsag har jeg udeladt markering om de har været til sygefraværssamtale eller ej samt hvem der er sikkerhedsrepræsentant: Navn Ahmed Rousta Benny Nielsen Carsten Hansen Danny Johansen Emir Dwarma Frank Bak Gert Pamer Hans Hansen Alle interviewene er afholdt på de ansattes arbejdsplads og under forudsætning af, at alle er lovet anonymitet. Antallet er interviews er valgt ud fra de ovenstående udvælgelseskriterier, tidsmæssige årsager samt også ud fra Kvales perspektiv, at de kvalitative forskningsinterviews kun skal gennemføres indtil der nås et mætningspunkt, hvor yderligere interviews ikke tilføjer ret meget ny viden (Kvale 2009). Metodekritik af interviews Af tidsmæssige årsager fik jeg desværre ikke mulighed for at en pilotundersøgelse af spørgeskemaet inden selve undersøgelsen for på den at forbedre temaerne samt interviewguiden. Der er nogle fordele ved at lade styregruppen vælge relevante buschauffør. På den måde kan styregruppen udvælge nogle chauffør, der opfylder de kriterier, som de mener er relevante både for dem og for min undersøgelse. Samtidig er det en hurtig og praktisk metode til at sikre et vis antal chauffør, som har tid og lyst til at deltage samt er på anlægget når jeg udfører mine interviews. Derudover varetog styregruppen alt det praktisk omkring indbydelse og håndtering af evt. afbud. Der er en række kritikpunkter til denne metode. Jeg kan ikke afvise, at gennem udvælgelsen har styregruppen bevidst eller ubevidst haft ønske om at præge mit forskningsresultat i en bestemt retning ved f.eks. at vælge de mest positive eller mest syge. Dette kan skabe usikkerhed om chaufførernes frivillig deltagelse, når styregruppen tager kontakt med chaufføren for at spørge om den enkelte vil deltage. Derudover er udvælgelsen ikke tilfældigt fordi styregruppen vælge dem ud fra en liste over chauffør, som har været til sygesamtale og som har fri og er på anlægget, når jeg udfører mine interview. Jeg har dog indtryk, at styregruppen har forsøgt at udvælge chaufførerne så repræsentativt som mu- 12 Af 40

13 ligt. Det kan være både alder, køn samt erfaring; men også både antal sygedage samt indstilling til jobbet som chauffør. Samtidig er det også mit indtryk, at styregruppen har været så åbent og praktisk muligt. Den anden metode var udvælgelse af tilfældige chauffører, som var på anlægget og havde tid og lyst til at deltage i mit interview. Jeg kan ikke umiddelbart se en generelt forskel i opfattelser eller andet mellem disse to gruppe udvalgte chauffør og det er ikke mit indtryk, at chaufførerne var nervøse for at sige deres holdning over for ledelsen. Dette kunne have været interessant at interviewe nogle chauffør, som næsten aldrig er syge for at lave en komparativ analyse af hvorfor nogle er meget syge og andre aldrig er syge. Dette kunne også have været interessant at udføre en komparativ analyse mellem det valgte anlæg og andre anlæg med lavere fravær. Begge undersøgelser af tidsmæssige årsager fravalgt. Behandling af empiri For at kunne analysere min interviews har det været væsentligt for mig at have en fremgangsmåde i forhold til empirien, som har gjort mig i stand til at uddrage viden, som er relevant for mit problemstilling vedrørende fravær. For at kunne gøre dette har jeg valgt at bruge Järvinen og Mik-Meyers anvisninger i forhold til analyse af interviews (Järvinen 2005). I denne metodebog viser de blandt andet, hvordan interviews kan behandles i et konstruktivistisk interaktionistisk perspektiv, hvor de med inspiration i Goffman blandt andet fremstiller, hvordan individer forhandler deres indbyrdes positioner igennem facework (Järvinen 2005). Det gøres ved f.eks. intervieweren sikre at den interviewede ikke taber ansigt eller bliver presset for hårdt i sin selvfremstilling. På den måde kan man sige, at den interviewede, i mødet med intervieweren, positionerer sig selv og andre på den måde der finder mest hensigtsmæssigt i situationen (Järvinen 2005). Dette er en passende indgangsvinkel til empirien for mig, fordi det giver mig mulighed for at medtage de videnskabsteoretiske interesser, nemlig at mennesker forholder sig til verden ud fra den holdning, de har til den, og at denne mening skabes ved social interaktion, samt at der konstant finder en omformulering af denne mening sted igennem den sociale interaktion (Järvinen 2005). Disse positioner kan afgøre, hvordan interviewpersonen vil skabe fortællinger eller konstruktioner om sig selv, som de finder mest hensigtsmæssige i den givne situation (Järvinen 2005). Ifølge denne opfattelse et interview ikke en tapning af den interviewede persons subjektive erfaringer og meninger, men et socialt møde hvor erfaring bliver fortolket og meninger skabt. I forhold til interviewsituationen er der i princippet to kontekster til stede (Tesch 1991). Dels er der interviewkonteksten, hvor der sker en interaktion mellem interviewer og respondent. Derudover er der den kontekst, som interviewdeltagerne refererer til, hvilket er deres arbejdskontekst, og som samtidig er den kontekst, jeg søger viden om. Her er der tale om 13 Af 40

14 interaktionen mellem kollegaer hos Arriva, hvilket er med til at danne sociale normer og konventioner, der er relateret til sygdomsopfattelse samt fravær. Der er en kritik af denne opfattelse. Henning Olsen (Olsen 2003) er uenig med Kvales opfattelse om der er intet udover virkeligheden og dermed om analyseresultatet afbilleder en virkelighed. Henning Olsen mener, der findes en virkelighed udenfor sproget og som så kan afdækkes og være empirisk underbygget. Det begrundet han bl.a. med at ikke alle analyseresultater er lige gyldige og korresponsdensprincippet 1 kan i nogen grad være gældende. Transskription, tematisering og anvendelse af citater I bearbejdelsen af de indsamlede interviews har jeg søgt efter kvaliteter i relation til denne rapports problemstilling, nemlig årsag til fravær blandt buschauffør. Alle interviews er digitalt optaget, og er blevet lyttet igennem op til flere gange. Jeg har valgt ikke at transskriber interviewene ud i fuld test af tidsmæssige årsager samt fordi jeg synes ikke udbyttet står i forhold til indsatsen i at skrive interviewet ud i fuld tekst. Jeg har valgt at lave et meningsfuld resume samt uddraget relevante citater. Konsekvenser kan dog være, at mine forudsætninger har betydning i udvælgelse af citater samt resume og dermed lukkes af for nye temaer. At transskribere betyder at transformere, hvilket vil sige at skifte fra én form til en anden (Kvale 2009), og denne transformation fryser i tid, hvorfor det hurtigt kan overses, at interviewet er en samtale mellem mennesker, og dermed er transskriberingerne abstraheret fra deres grundlag i en social interaktion. Jeg har desuden angivet tidspunkter i mine transskriptioner, således at de altid vil kunne genfindes i min optagelser. Idet jeg ikke udfører standardiserede interviews, kan sammenligninger være vanskelige, da jeg ikke har en række faste variable. Jeg vurderer dog ikke, at sammenligneligheden er det mest væsentlige, men derimod det at opnå viden via de ansattes personlige erfaringer samt opnå dybere og mere detaljeret viden som kvantitative undersøgelser kan have svært ved at vise. Dette bekræftes af Bolette M. Christensen, som mener sammenlignelighed ikke er det vigtigst i sådanne interviews (Christensen 1995). Hun mener, at det er vigtigere at opnå ny og detaljeret viden og forståelse. For at få overblikket over datamaterialet har jeg lavet en tematisering. Tematiseringen kan også beskrives som indeksering, kondensering eller kodning, idet alle disse redskaber koncentreres om at danne et overblik over det indsamlede materiale og dermed få det reduceret på nogenlunde systematisk vis. 1 Princip om en teori er sand når der er overensstemmelse mellem teori og iagttagelser samt erfaring 14 Af 40

15 Temaer Jeg har valgt at udvide nogle af spørgsmålene til at omhandle spørgsmål omkring forebyggelse samt håndtering af ubehagelige kunder. Jeg har brugt AFS' opdeling af (se s.19) omkring sygdom og fravær og teksten i kursiv er henvisning til dette diagram. Motivering 1. Nærvær og motivation hos den enkelte medarbejder til at gå på arbejde. ('rask på arbejde') Sygdom og fravær 1. Gå på arbejde selvom medarbejderen føler sig syg ('syg på arbejde') 2. opfattelse af acceptabelt sygdom på ledelse-, kollega og individniveau. Dette er med udgangspunkt i Elsass model ('sygefravær') 3. Giv plads for den enkelte til at udtrykke hvad Arriva og medarbejderen selv kan gøre for at nedbringe sygefravær 4. Spørge lidt ind til det psykiske arbejdsklima og trivsel og om hvorledes det påvirker sygefravær Andet fravær 1. opfattelse af acceptabelt andet fravær samt forekomster på ledelse-, kollega og individniveau. Dette er med udgangspunkt i min model ('rask; men ikke på arbejde') Fællesskabsopfattelse 1. Fællesskabsopfattelse blandt chaufførerne. Dette er valgt for at få kunne belyse opfattelsen af fællesskab er for den enkelte. Dette skyldes, at jeg ønsker at undersøge i hvor høj grad en fælles norm for fravær præger den enkelte samt hvor høj grad af forpligtelse over for kollegaerne er med når den enkelte chauffør står i valgen mellem at gå på arbejde eller have fravær. Håndtering af ubehagelige kunder 15 Af 40

16 1. Håndtering af problematiske kunder samt hvorledes det påvirker den enkelte. Der har været forekomster hvor en chauffør er sygemeldt efter oplevelser med ubehagelige kunder. Derfor er dette tema taget med for at undersøge den enkelte chaufførs forhold til disse kunder. Anvendelsen af citaterne kan være sprogligt korrigeret i forhold til den form, som de bliver sagt. Denne korrektion er dog kun benyttet til at lette læseren, og betydningen er ikke ændret. Citaterne benyttes oftest som illustrationer på, hvilke oplevelser de interviewede beskriver. Når der henvises i nærværende rapport til interviewene skrives: det opdigtede navn tidspunktet i optagelsen. Spørgeguiden kan ses i bilag A. Begrebsafklaring Sygdomsbegrebet For at kunne undersøge hvorfor buschauffør har fravær, synes jeg det kunne være interessant at afklare begreberne sygdom samt fravær lidt nærmere for at få en dybere forståelse af disse begreber. Efter interviewene med chaufførerne viser det sig tydeligt, at chaufførerne har forskellig sygdomsopfattelse om, hvornår det kan medføre fravær samt omfanget af fravær uden den enkelte er syg. Dette kan bl.a. ses på disse citater 'Hvis man ikke har brækket et ben eller andet alvorligt, skal man selvfølelige passe sit arbejde' (Gert 1:08) og 'måske bliver jeg syg i morgen, så jeg meldte mig syg' (Emir 2:26). Hvis en chauffør opfatter sig som syg, vil det i mange tilfælde medføre fravær fra arbejdspladsen og der er mange faktorer, som har betydning for om den enkelte melder sig syg eller ej. Det kan f.eks. være alder, køn, livsstilsfaktorer eller arbejdsmiljøet. Som allerede angivet kan der være forskelligt opfattelse af hvornår den enkelte er syg samt hvornår den enkelte medarbejder har sygefravær. Dette kan ses af en undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet (AFS 2001): 16 Af 40

17 Sygefravær Gå på arbejde Du har smerter i håndleddet pga en bestemt arbejdsstilling 17% 83% Du har tømmermænd og sovet 2 timer. Det er vigtigt møde på arbejde 10% 90% Dit 7-årige barn har feber; men naboen kan passe det 37% 63% Det føles som om du har influenza. Du ved, at der er for få på arbejdet 10% 90% Dit barn har fri fredag mellem Kr. Himmelfart og lørdag 16% 84% Du har diarré til kl 03 om natten; men det føles som om det er drevet over Du har et astma-anfald og indeklimaet på din arbejdsplads vil gør det værre 35% 65% 72% 28% Undersøgelsen er foretaget blandt 2053 deltagere; men der er en række kritikpunkter til disse svar. Det kunne jo tænkes, at deltagerne svarede et; men gør noget andet hvis personen kom i situationen og dels kan svaret jo være afhængig situationen og jobbet. Som eksempel på dette kan nævnes spørgsmålet om diarré. Her kan det ikke afvises, at besvarelsen afhænger meget af hvor stor muligheden er for at komme på WC. Dette skyldes, at der er forskel om der er et WC ved siden af ens arbejdsplads som f.eks. kontorarbejder eller man som buschauffør først kan komme på WC om 2 timer. Derudover afhænger svaret jo af om muligheden for at gå tidligere hjem pga sygdom. I nogle jobsituationer er dette muligt hvorimod det er svært for en buschauffør ude på busruten. Et andet eksempel kan være tømmermænd. Hvis en buschauffør vågner med tømmermænd efter 2 timers søvn, bør han ikke gå på arbejde. Dette skyldes dels han stadig har promille i blodet og derfor ikke må køre bus 2 og dels er ikke forsvarligt ift. færdselsloven 54, at han køre bus hvis han kun har sovet 2 timer. Nogen ville måske sige, at da det er personen egen skyld, burde han selv betale den i form af feriedag eller ulønnet fridag. Jeg synes dog det er problematisk og en uheldig retning at indføre begreb 'egen skyld' i diskussion omkring fravær for hvad så med med livsstilssygdomme, influenza eller stress. Disse sygdomme kan forklares med 'egen skyld' f.eks. personen ryger og dyrker ikke motion eller er dårlig til at strukturer og sige fra overfor sine arbejdsopgave, men det lægger alt for stort pres på den enkelte og fjerner fuldstændigt udefrakommende faktorer som også kan medfører sygdomme. Der er ikke kun stor forskel hvornår den enkelte melder sig syg. Hvis man spørger den praktiserende læge, kan der også være meget stor forskel på hvornår de vil sygemelde 3 en syg medarbejder. Det viser en norsk undersøge (AFS 2001). 2 Arriva har en politik om promille på mere end 0,5 medfører bortvisning 3 Svare til varighedserklæring 17 Af 40

18 Prak. Læge Tilfældige udvalgte personer Kronisk lændehold 50% 84% Akut lændehold 42% 53% Tilbagevendende lændehold 49% 81% Kronisk nakke- og skuldersmerter 49% 54% Nakke- og skuldersmerter og social problemer 26% 25% Piskesmæld syndrom 80% 92% Fibromyalgi 49% 70% Depression 58% 38% Akut sorg efter ægtefælleds død 38% 42% Udmattelse pga. demente ægtefælled 13% 40% Lungebetændelse 100% 93% Forkølelse uden feber 12% 7% N Undersøgelsen når også frem til det resultat, at lægegruppen ikke er opdelt i 'strammere' og 'slappere', men der er en vis grad af tilfældighed i gruppen. En forklaring kan være, at lægen overvejer om en syge medarbejder kan passe sit arbejde eller ej. Fravær En opfattelse af fravær kan illustreres med radiosketchen 'Kris og Chokoladefabrikken' hvor Kris som demotiveret medarbejder ringer til sin chef for at melde sig syg med mange usandsynlige løgnehistorier for efter at blive beordret på arbejde med trussel om fyring. Selvom figurene er trukket skarpt op, har de udgangspunkt i McGregors teori x hvor medarbejdere som udgangspunkt er dovne og ikke ønske at arbejde (Agervold 2003). Derfor skal de kontrolles og holde i en stram snor. Efter min mening er denne menneskeopfattelse ikke ret meget udbredt mere. I store del af litteraturen betragtes sygefravær som værende et udtryk for den enkeltes helbredstilstand. Dette mener jeg er alt for unuanceret fordi den ikke tager hensyn til de situationer hvor en medarbejder tager på arbejde selvom personen er syg og omvendt melder nogle sig syge uden at være det. Årsagen til andet fravær kan også forklares med manglende arbejdsglæde. Det mener jeg kun forklare dele af fravær for dels kan den enkelte medarbejde godt have en høj arbejdsglæde, men være tvungen til at melde sig syg uden at være det pga. andre omstændigheder f.eks. et sygt barn. Derudover kan en medarbejder med lav arbejdsglæde godt passe sit arbejde uden fravær pga. andre omstændigheder f.eks. angst for at miste sit job eller føler sig moralsk forpligtet. Der kan opstå uenighed i opfattelsen af sygdoms og fravær, som kan medfører konflikter mellem 18 Af 40

19 virksomheden og dens medarbejder samt mellem medarbejder pga forskellig opfattelse af hvornår man er syg samt hvornår man kan melde sig syg. Det kan være virksomheden eller kollegaerne siger man bør holde sig hjemme pga. sygdom, men den enkelte medarbejder føler en moralsk forpligtigelse til at passe sit arbejde ud fra normer fra den øvrige familie eller trussel om fyring. Det er derfor vigtigt at se på de faktorer som afgøre om en enkelte medarbejder vælger at melde sig syg eller gå på arbejde og i princippet foretages dette af den enkelte hver gang personen skal på arbejde. Dette kan illustreres ved følgende tegning (AFS 2001): Model over arbejde og sygdom syg Syg på arbejde sygefravær nærvær fravær Rask på arbejde Rask, ikke på arbejde rask Når en medarbejder skal vælge mellem fravær eller tage på arbejde (her nævnt som 'nærvær'), er der en række faktorer, som påvirker valget. Positive nærværsfaktorer: Disse faktorer er de positive faktorer, som gør at medarbejderen vælger at gå på arbejde selvom han er syg, Disse faktorer kan være ting som spændende, udfordrende og udviklende arbejde, træt af at gå hjemme, gavnligt ved rygsmerter (Nielsen 2007) eller godt arbejdsklima. Negative nærværsfaktorer: Dette faktorer er de negative forhold, som gør medarbejderen vælge at gå på arbejde selvom han er syg. Det kan være risiko for afskedigelse, frygt at negative sanktioner fra kollegaer eller føler sig moralsk forpligtet til at passe sit job. Positive fraværsfaktorer: Forhold som gør den enkelte vælger at blive hjemme selvom han ikke er syg. Det kan være barn eller familiemedlem syg, trænger til at slappe af eller skal ordne nogle ting f.eks. have besøg af håndværkere eller anden aftale Negative fraværsfaktorer: Forhold som gør den enkelte holder sig fra sig arbejde fordi han ikke tri- 19 Af 40

20 ves. Det kan f.eks. være personen er syg, utilfreds med arbejdet, eller dårlige arbejdsklima. Derudover er der en lang række andre faktorer, som påvirker den enkeltes fravær. Det kan f.eks. være alder, køn, arbejdsmiljø. Disse faktorer kan påvirke den enkelte i både positivt og negativt retning når den enkelte har fravær. Som eksempel på dette kan, som allerede nævnt, at kvinder har større fravær end mænd (Se bilag 3) DA har lavet et diagram, som viser en oversigt om faktorer (DA 2002): personkarakterstik Personlig netværk Arbejde Køn, alder, arv, normer Social netværk + familie Arbejdsmiljø, funktion, løn Livsstil Rygning, motion, overvægt fravær Andre forhold Smitte, ulykke Social status Uddannelse, civilstand, børn Adm og økonomiske forhold Love og aftaler om f.eks. sygedagepenge Miljø Forurening Disse faktorer har betydning for antallet af sygedage. Som eksempel på dette kan nævnes, at flere undersøgelser er nået til det resultat, at rygere har mere fravær end ikke-rygere og kvinder har mere fravær end mænd (AFS 2001). Et eksempel på kønsopdelt fravær kan ses i bilag 3. En af årsagerne til kvinder har flere sygedage end mænd kan være sociale faktorer. Det kan f.eks. være at de er nødsaget til at blive hjemme for at passe et sygt barn eller ved lukkedage i institutionerne. Det bekræftes af en undersøgelse, som viser af ca.3% af fravær skyldes sygdom hos familiemedlem og altså ikke selve medarbejderen (DA 2002). Diagrammet fra DA dog nogle kritikpunkter. Det tager ikke højde for de situationer, hvor medarbejderen melder sig syg uden at være syg. Det kan f.eks. fordi medarbejder har behov for en fridag til noget privat og ikke har flere feriedage eller medarbejderen har en række fridage før og efter få arbejdsdage. Den viser også i begrænset omfang hvorfor nogle medarbejder er større antal fraværs- 20 Af 40

21 dage end andre. Ifølge DA (DA 2002) kan det være svært at sige noget om hvor stor betydningen de enkelte faktorer har på sygefravær. Hvis jeg har sygefravær pga ondt i ryggen, skyldes det så dårlige arbejdsstilling, mine mange løft på arbejdet, mit havearbejde i weekenden eller manglende motion. DA viser gennem forskellige statistiske undersøgelser hvorledes nogle af faktorer påvirker sygefravær. De når dog f.eks. frem til at unger har mere korttidsfravær og ældre har langtidsfravær og medarbejder i hovedstadsområdet har mere korttidsfravær end resten af landet. Samtidig modsiges det af en undersøgelse fra Det nationale forskningscenter for Arbejdsmiljø fra 2007 viser det fysiske miljø har stor betydning for mængden af sygefravær (Labriola 2007). Det bekræftes dog af flere undersøgelser, at de fleste sygedage skyldes ikke relateret sygdomme f.eks. forkølelse, sportsskader eller hovedpine (Lund 2003)(DA 2002) Delkonklusion Der er ikke en direkte sammenhæng mellem en generel sygdomsopfattelse og fravær. Dette skyldes nogle går på arbejde selvom de er syge hvorimod andre har fravær. Omvendt har nogle fravær selvom de ikke er syge og andre gøre det ikke. Der er en række faktorer, som påvirker om den enkelte vælger at have fravær eller ej. Det kan være nærværsfaktorer, som gør folk går på arbejde selvom de er syge. Det kan være positive nærværsfaktorer f.eks. glad for at gå på arbejde eller det kan negative nærværsfaktorer f.eks. trussel om fyring. Det kan også være fraværsfaktorer, som gør folk melder sig syge. Det kan positive fraværsfaktorer f.eks. nær familiemedlem er syg eller det kan være negative fraværsfaktorer f.eks. personen er syg eller dårlig arbejdsklima. Der er dog andre faktorer, som påvirker den enkeltes fravær. Det kan f.eks. være personkarakterstik, livsstil eller social status. Undersøgelser viser f.eks. at kvinder, rygere og svær overvægtige har øget fravær. Tidligere resultater Arbejdsmiljø I meget faglitteratur kan man få det indtryk, at det psykiske arbejdsmiljø kan have stor betydning for fraværet. Dette modsiges af udtalelser fra chaufførerne i min undersøgelse, som alle mener, at det ikke har nogen betydning for deres sygdom. Dette bekræftes af flere undersøgelser fra NFA, som når frem til en række faktorer angivet i faldende rækkefølge, som påvirker fraværet: 'Dårligt selvvurderet helbred', ryger, svær overvægt 4, 'ekstrem bøjning/vridning af nakke/ryg' og kvinde 5 (Labriola 2007) og psykiske arbejdsmiljø er slet ikke på listen. En forklaring på den stor forskel i 4 Dvs. BMI større end 30 5 De øvrige er 'arbejde med armene løftet/hænderne drejet' og offentlig ansat 21 Af 40