NYE FORMER FOR SAMSPIL MELLEM - PÅ ERHVERVSAKADEMI- OG UDDANNELSESOMRÅDET OG AFTAGERFELTET PROFESSIONSBACHELOROMRÅDET

Transkript

1 NYE FORMER FOR SAMSPIL MELLEM UDDANNELSESOMRÅDET OG AFTAGERFELTET - PÅ ERHVERVSAKADEMI- OG PROFESSIONSBACHELOROMRÅDET Birgit Elvang Marie Stentoft Herping 2010 Teori og Metodecentret

2 INDHOLD 1. Indledning Baggrund for undersøgelsen Behov for nye former for samspil Metode Om partnerskabsbegrebet Strukturen i den følgende del af rapporten Casebeskrivelser Indledning De enkelte cases Mentorordning på bygningskonstruktøruddannelsen i Aalborg Mentorordninger på Ingeniørhøjskolen i Århus Forslag til socialrådgiverstudenterstillinger Studierelevante fritidsjobs for sygeplejestuderende på UC Nordjylland Traineestillinger i Gentofte Kommune for lærerstuderende Sponsorklasser på Datamatikeruddannelsen på Erhvervsakademiet København Nord Danske Finansøkonom på Erhvervsakademi Århus Traineepædagog i Jelling Partnerskabsaftale på Læreruddannelsen i Århus Mentorvirksomheder på GMM-uddannelsen på Handels- og Ingeniørhøjskolen i Herning Udviklingsbaseret samspil med aftagerne på diplomingeniøruddannelserne på Ingeniørhøjskolen i Århus Analyse og diskussion på tværs af casene Hovedkarakteristika ved ordningerne Udbytte og udfordringer Ordninger som supplerende tilbud og med indirekte erfaring med praksisfeltet Ordninger som supplerende tilbud og med direkte erfaring med praksisfelt Ordninger som led i uddannelsen og med indirekte erfaring med praksisfeltet Ordninger som led i uddannelsen og med direkte erfaring med praksisfeltet Synergieffekt i samspillet mellem elementer i ordningerne Sammenfatning: Kan andre lære noget af casene?

3 Tillæg: Særligt om erfaringer ved etablering af mentorordningerne og studiejobs Mentorordningerne Kort om de enkelte ordninger Elementer i ordningerne Erfaringer Studierelevant arbejde Kort om de enkelte ordninger Elementer i ordningerne Diskussion

4 1. INDLEDNING 1.1 BAGGRUND FOR UNDERSØGELSEN Undervisningsministerens årlige møde med skolefolk, eksperter og politikere 'Sorø-mødet' havde i 2008 som tema: Identitet, arbejdsmarked og rekruttering de nye erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelser 1. På mødet blev bl.a. drøftet koblingen mellem teori og praksis både i form af praktik som led i uddannelserne og som nye former for samspil mellem uddannelsessteder og aftagerfeltet. Erfaringer med at etablere disse nye former for samspil i form af egentlige partnerskabsaftaler eller andre initiativer var på daværende tidspunkt begrænsede, og der var ikke noget samlet kendskab til, hvad der var iværksat. På denne baggrund bad Undervisningsministeriet Teori og Metodecentret (TMC) ved Professionshøjskolen UCC's Institut for almen pædagogik, social- og specialpædagogik om at foretage en kortlægning af erfaringer med de nye samspilsformer mellem aftagerne og uddannelsessteder på erhvervsakademi- og professionsbachelorområdet. 1.2 BEHOV FOR NYE FORMER FOR SAMSPIL Betydningen af samspillet mellem den teoretiske undervisning og praktik er et velkendt tema i erhvervs- og professionsbacheloruddannelserne. Sigtet med samspillet er, at de studerendes kompetencer udvikles gennem en synergieffekt mellem de færdigheder, der erhverves gennem den teoretiske uddannelse, og de færdigheder, som kontakten med praksis kan bidrage med. 2 Der er imidlertid erfaringer for, at det efter de studerendes opfattelse ikke i tilstrækkelig grad lykkes at skabe den ønskede sammenhæng mellem den teoretiske og den praktiske del af uddannelserne. Senest er dette dokumenteret i AKF's undersøgelse Professionsbacheloruddannelserne de studerendes vurdering og motivation for at gennemføre. 3 Endvidere har det fra aftagersiden været fremført, at uddannelserne ikke i tilstrækkeligt omfang rustede de færdiguddannede til at honorere de krav, udøvelsen af arbejdet på deres ansættelsesområde stiller. Hertil kommer, at nogle færdiguddannede oplever et 'praksischok' ved deres første ansættelse, hvilket kan medføre, at de vælger helt at forlade faget og set med samfundsøkonomiske øjne 'spilder' deres uddannelse. 1 Publikationen 'Identitet, arbejdsmarked og rekruttering de nye erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne' kan findes på eller som bog. 2 Praktikken på erhvervsakademiuddannelserne er først blevet gjort obligatorisk fra 1. august Torben Pilegaard Jensen m.fl.: Professionsbacheloruddannelserne de studerendes vurdering og motivation for at gennemføre, AKF

5 Der er på baggrund heraf opstået forskellige ideer til nye samspilsformer mellem uddannelsessteder og aftagerfeltet, der dels kunne bidrage til udviklingen af den studerendes kompetencer i forhold til den kommende beskæftigelse som færdiguddannet fx i form af et studierelevant arbejde dels kunne skabe nogle dynamiske feedback-sløjfer, som sikrer, at de studerende og uddannelserne er opdaterede i forhold til de mange forskelligartede krav, erhvervsudøvelsen stiller. I den foreliggende undersøgelse er der sat fokus på disse nye samspilsformer og det udbytte, de kan give de studerende, aftagerne og uddannelsesstederne. 1.3 METODE I slutningen af januar 2009 sendte TMC en mail til samtlige erhvervsakademier og professionshøjskoler, stilet til rektor, hvor vi bad om at få oplyst en kontaktperson, der havde kendskab til eventuelle formelle eller uformelle samarbejder mellem uddannelserne og aftagerfeltet. Vores kontaktpersoner har primært været på ledelsesniveau. Resultatet af disse indledende kontakter var, at der foregik noget dog sparsomt samarbejde på overordnet niveau med fx kommuner om konsulentydelser samt efter- og videreuddannelser. Vi er endvidere gennem disse kontakter eller ad andre kanaler blevet opmærksomme på aftaler på enkelte uddannelsesinstitutioner, og vi har herefter forfulgt' disse spor gennem en kontaktperson på uddannelsesstedet. Vi er her dels stødt på mindre tiltag som fx faste ugentlige foredrag eller temauger med oplægsholdere fra aftagerfeltet og dels samarbejdsaftaler af mere omfattende karakter som fx mentorordninger og anden tilknytning til aftagerfeltet gennem uddannelsen (ud over praktik). På denne baggrund blev det besluttet udelukkende at fokusere på de mere omfattende samarbejdsaftaler på de enkelte uddannelsesinstitutioner og at gå i dybden med de cases, vi havde fundet frem til. Af disse var to ordninger under etablering og en på tegnebrættet i foråret , mens otte allerede var etableret, heraf var der dog en, hvor forløbet ikke havde svaret til intentionerne. I nogle af casene findes en tilsvarende eller næsten tilsvarende ordning på andre uddannelsessteder med samme uddannelse, og vi har i disse tilfælde valgt at fokusere på den ordning, der har været etableret i længst tid. 4 Initiativet til denne ordning forslag til socialrådgiverstudenterstillinger er taget af Sammenslutningen af danske socialrådgiverstuderende (SDS,) og ordningen er som den eneste ikke knyttet til et uddannelsessted. 5

6 For god ordens skyld skal bemærkes, at der kan findes spændende samarbejdsaftaler, som vi ikke har fået kendskab til. Selve dataindsamlingen er sket gennem interviews og dokumentationsmateriale. Dokumentationsmaterialet har bestået af oplysninger på uddannelsesstedernes hjemmesider samt materiale, vi har fået udleveret i forbindelse med interviewene. På de uddannelsessteder, hvor ordningerne allerede var etableret, blev der gennemført interviews med den eller de 'ansvarlige' for ordningen på uddannelsesinstitutionen, repræsentanter for undervisere eller praktikansvarlige, studerende og aftagere. Interviewene med de ansvarlige for ordningen, undervisere og studerende fandt sted på uddannelsesstederne, og interviewene med aftagerrepræsentanter foregik enten hos den pågældende eller telefonisk. Interviewene på uddannelsesstederne fandt sted i perioden ultimo april til ultimo juni Herudover er nogle af aftagerrepræsentanterne interviewet i perioden juli-august, den seneste dog medio oktober. På de ordninger, der stadig var under etablering, samt på den ordning, hvor forløbet ikke havde svaret til intentionerne, har vi udelukkende talt med den eller de ansvarlige for ordningen. Disse interviews er foretaget i perioden primo juni til primo september 2009 og har fundet sted på de pågældendes arbejdsplads eller på Teori og Metodecentret. Udvælgelsen af repræsentanter for undervisere/praktikansvarlige, studerende og aftagere er foretaget af vores kontaktperson på uddannelsesstedet ud fra, hvem der ville kunne bidrage med de ønskede oplysninger, og hvem det var muligt at få en aftale med på det pågældende tidspunkt interviewene fandt sted i en travl periode på uddannelserne med projektarbejde, eksamen etc. Vi har for hver af ordningerne interviewet 2-3 undervisere/praktikansvarlige for en ordnings vedkommende dog kun én på grund af en misforståelse om aftalen med den anden og interviewene har enten været som enkelt- eller gruppeinterview. Vi har interviewet 3-6 studerende for hver ordning, og alle interviewene har været som gruppeinterview. Endvidere har vi interviewet 2-3 aftagerrepræsentanter for hver ordning en aftagerrepræsentant på den ene af ordningerne er det dog aldrig lykkedes at få truffet en aftale med. Interviewene med aftagerrepræsentanterne er alle på nær et interview med to repræsentanter for en kommune enkeltinterviews. I forbindelse med interviewene har det været understreget, at undersøgelsen tog sigte på en erfaringsopsamling om de forskellige ordninger, men at det ikke var en evaluering af de enkelte ordninger. Interviewene har som hovedpunkter haft: 6

7 Baggrunden for ordningen Ordningens indhold og tilrettelæggelse Udbytte for de forskellige parter Barrierer/udfordringer ved etablering og drift af ordningen Ressourceforbrug Det har været vores oplevelse, at alle de interviewede var meget åbne i interviewene om deres både gode og mindre gode erfaringer med den pågældende ordning, og der er således ikke baggrund for at antage, at uddannelsesstederne har udvalgt de særligt positive som interviewpersoner. Efter udarbejdelsen af de enkelte casebeskrivelser har disse været sendt til vores kontaktpersoner på uddannelsesstederne, og beskrivelserne er herefter blevet tilrettet ud fra deres eventuelle bemærkninger. Endvidere har et udkast til den samlede rapport været udsendt til vores kontaktpersoner til kommentering. Afslutningsvis skal bemærkes, at der i tiden fra vores dataindsamling til offentliggørelsen af rapporten kan være sket ændringer i de enkelte ordninger, som ikke indgår i beskrivelsen af de enkelte cases. I de tilfælde, hvor vi er blevet gjort opmærksomme på sådanne ændringer, er disse nævnt i teksten. 1.4 OM PARTNERSKABSBEGREBET I det indledende arbejde brugte vi begrebet 'partnerskaber', når vi henvendte os til erhvervsakademierne og professionshøjskolerne, men allerede i de første samtaler med kontaktpersonerne fremgik det dog, at partnerskabsbegrebet er et uafklaret begreb. Vi kunne således konstatere, at en stor del af vores kontaktpersoner ikke betegnede deres samarbejde med aftagerfeltet som partnerskaber, så for at få information om disse samarbejder, måtte vi i stedet være mere konkrete og tale om mentorordninger, studiejobs mv. I de tilfælde, hvor partnerskabsbegrebet blev brugt, spændte anvendelsen over ret forskellige tiltag. Begrebet blev således brugt både på erhvervsakademi- og professionshøjskoleniveau og på det konkrete uddannelsesniveau. Samtidig blev begrebet også brugt både om hensigtserklæringer og om konkrete samarbejder. 7

8 De udvalgte cases i undersøgelsen tager udgangspunkt i et konkret samarbejde mellem uddannelsesstedet og aftagerfeltet. Det har ikke været en forudsætning, at partnerne betegner samarbejdet som et partnerskab, da fokus har været på indholdet og i mindre grad betegnelsen på samarbejdet. Dette betyder, at samarbejdet i de udvalgte cases ikke altid betegnes som et partnerskab af parterne. I nogle tilfælde er partnerskabsbegrebet næppe heller en dækkende betegnelse for samarbejdet mellem uddannelsesstedet og aftagerfeltet, idet der ikke er en egentlig enhed som aftager, men en flerhed af aktører, fx som ved visse typer (eksterne) mentorordninger. 1.5 STRUKTUREN I DEN FØLGENDE DEL AF RAPPORTEN I kapitel 2 præsenteres de enkelte cases med en beskrivelse af oprindelsen til ordningen, ordningens indhold samt udbytte for de studerende, aftagerne og uddannelsesstedet. Endvidere er nævnt eventuelle barrierer samt ressourceforbrug i forbindelse med etableringen og/eller drift af ordningen. Kapitel 3 indeholder en analyse og diskussion på tværs af casene, som bl.a. belyser casene og udbyttet af de forskellige ordninger ud fra to dimensioner: om ordningen giver direkte eller indirekte praksiserfaring, og om ordningen er en integreret del af uddannelsen eller et supplerende tilbud. I kapitel 4 afrundes diskussionen gennem en behandling af spørgsmålet, om andre kan lære noget af casene. Endelig behandles i et tillæg praktiske og organisatoriske erfaringer ved etablering af mentorordningerne og studiejobs med sigte på at opstille oversigter over spørgsmål, det er relevant at tage stilling til, hvis man overvejer at etablere en af disse ordninger. 8

9 2. CASEBESKRIVELSER 2.1 INDLEDNING I det følgende beskrives ordninger, der har til formål at styrke samspillet mellem teori og praksis inden for erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne. Ordningerne er udviklet på 10 uddannelsesinstitutioner, hvoraf den ene er repræsenteret med to forskellige ordninger der er således i alt 11 cases. To af casene vedrører erhvervsakademiuddannelser: Danske Finansøkonom og Datamatikeruddannelsen. De resterende cases vedrører professionsbacheloruddannelser. I præsentationen beskrives først to cases, der vedrører mentorordninger. Herefter præsenteres tre cases om studiejob, efterfulgt af de to cases fra erhvervsakademiuddannelserne. Endelig følger de fire mest omfattende cases. Cases Mentorordning på Bygningskonstruktøruddannelsen i Aalborg Mentorordninger på Ingeniørhøjskolen i Århus Forslag til socialrådgiverstudenterstillinger Studierelevante fritidsjobs for sygeplejestuderende på UC Nordjylland Traineestillinger i Gentofte Kommune for lærerstuderende Sponsorklasser på Datamatikeruddannelsen på Erhvervsakademi Nord Danske Finansøkonom på Erhvervsakademi Århus Traineepædagog i Jelling Partnerskabsaftale på Læreruddannelsen i Århus Mentorvirksomheder på GMM-uddannelsen på Handels- og Ingeniørhøjskolen i Herning Udviklingsarbejder på Ingeniørhøjskolen i Århus 9

10 I to af casene vedrører ordningen alle uddannelser på uddannelsesstedet (begge på Ingeniørhøjskolen i Århus), mens de øvrige 'kun' omfatter en enkelt uddannelse. Som omtalt i indledningen var to af ordningerne under etablering i foråret 2009 traineestillinger i Gentofte Kommune for lærerstuderende og studierelevante fritidsjob for sygeplejestuderende og en på tegnebrættet: socialrådgiverstudenterstillinger. Flere af casene omfatter flere elementer fx mentorordning og studiejob mens andre kun omfatter et enkelt element. Casenes fordeling på uddannelsesområder er som følger: Erhvervsakademiuddannelser Det merkantile område IT Finansøkonom Datamatiker Professionsbacheloruddannelser Pædagogik Sundhed Teknik Samfund Pædagog Lærer Sygeplejerske Bygningskonstruktør Diplomingeniør Socialrådgiver 10

11 2.2 DE ENKELTE CASES I dette afsnit er for hvert case beskrevet oprindelsen til ordningen og ordningens indhold. Endvidere er angivet udbyttet for de studerende, aftagerne og uddannelsesstedet samt eventuelle barrierer i forbindelse med etablering og/eller drift af ordningen. Beskrivelsen af udbyttet af ordningerne og barrierer hviler dels på parternes vurdering, dels på intentionerne med ordningen MENTORORDNING PÅ BYGNINGSKONSTRUKTØRUDDANNELSEN I AALBORG Ordningens oprindelse Mentorordningen på Bygningskonstruktøruddannelsen i Aalborg er blevet udviklet af Videnscenter for Industrielt Byggeri, som er et samarbejde mellem Nordjyllands Erhvervsakademi og ErhvervsAkademiet på Odense Tekniske Skole. En af Videnscentrets opgaver er at arbejde med mentorordninger som et led i at skabe kontakt mellem erhvervsliv og uddannelser inden for industrielt byggeri. Mentorordningen er iværksat som pilotprojekt 5 på Bygningskonstruktøruddannelsen i Aalborg fra midten af efterårssemesteret 2008 og senere også i Odense. Vi har valgt at beskrive erfaringerne fra Aalborg, da ordningen her er længere fremme. Som forberedelse til ordningen udarbejdede repræsentanter for Videnscentret og Bygningskonstruktøruddannelserne en mentorhåndbog, hvori idégrundlaget blev fastlagt. Håndbogen har ikke været uddelt til mentorerne, men er efterfølgende blev gjort tilgængelig på uddannelsens hjemmeside. Beskrivelse af mentorordningen Rammerne for ordningen Formålet med ordningen er, at den studerende gennem samtaler med en erhvervsmentor opnår en erhvervsfaglig vinkel på sin uddannelse og dermed i højere grad bliver i stand til at se uddannelsen i et kommende beskæftigelsesperspektiv. De studerendes erfaringer igennem mentorordningen er i pilotprojektet ikke tænkt inddraget i undervisningen. I pilotprojektet tilbydes de studerende en mentor fra 3. semester, og ordningen forventes at fortsætte resten af den studerendes studietid. 5 Ordningen er fra efteråret 2009 gjort permanent. 11

12 Det faglige sigte i mentorordningen afspejles i, at ordningen ikke tilbydes de studerende på 1. og 2. semester, hvor de studerende måske endnu ikke er helt afklarede om, hvorvidt de har valgt den rigtige uddannelse, og hvor frafaldet derfor er højest. Der er ikke fra Bygningskonstruktøruddannelsens side (i det følgende kaldt Uddannelsen) fastsat regler for mentorordningen, og det er således op til den studerende og mentor at skabe et forløb, der passer til deres behov. Uddannelsen foreslår dog, at mentor og den studerende udformer en kontrakt, hvori forventninger til forløbet samt mere praktiske spørgsmål om eksempelvis mødernes hyppighed og mødested er nedfældet. I en væsentlig del af mentorforløbene har deltagerne dog valgt ikke at udforme en sådan kontrakt. Uddannelsen har bevidst valgt ikke at sætte et fast timetal for, hvor meget tid mentorerne skal bruge på de studerende, idet dette skal være op til mentor og den studerende. Dermed er mentorerne heller ikke ansvarlig over for uddannelsen i forhold til at yde et givet antal timer. Uddannelsen fungerer som facilitator for mentor og den studerende det første år, hvorefter det videre forløb overlades til mentor og mentee. I det første år arrangerer Uddannelsen et opstartsmøde, et midtvejsseminar og en slutevaluering. Uddannelsen matcher de studerende med mentorerne ud fra de studerendes faglige interesseområder. Både mentor og den studerende udfylder et skema med navn, adresse, uddannelse, tidligere og nuværende arbejdsplads (kun for mentor) samt faglige interesser og fritidsinteresser. Ud fra disse oplysninger matches de studerende med mentorerne. Ved den første matchning i pilotprojektet var der studerende, der havde faglige interesser, som ikke var dækket af de daværende tilmeldte mentorer, og Uddannelsen fandt derfor efterfølgende flere mentorer, således at samtlige studerendes interesseområder blev opfyldt. Uddannelsen anbefaler, at mentorerne maksimum har tre studerende tilknyttet. Ved pilotprojektets start ønskede man fra Uddannelsens side at få alle de tilmeldte mentorer i gang, og da der var forholdsvis mange tilmeldte mentorer har størstedelen af de nuværende mentorer derfor to studerende tilknyttet. Ordningen blev ved sin start i efteråret 2008 tilbudt de 54 elever, der på daværende tidspunkt gik på 3. semester. 42 af de 54 elever tilmeldte sig ordningen. Mentorerne En del af mentorerne har Uddannelsen via praktikkoordinatorerne fundet i de virksomheder, der har praktikanter fra uddannelsen. Herudover sendte Uddannelsen en forespørgsel ud til direktørerne i forskellige virksomheder, hvor Uddannelsen mente, at der kunne være basis for at indgå i ordningen. Efter henvendelsen fra Uddannelsen har direktørerne efterfølgende spurgt de ansatte om, hvorvidt de havde lyst til at blive mentorer, og de ansatte har således meldt tilbage til Uddannelsen, hvis mentorarbejdet havde interesse. 12

13 De nuværende mentorer er primært tidligere studerende. Mentorarbejdet er ikke lønnet fra uddannelsens side. Idet mentor ikke forpligter sig over for uddannelsen, kan mentor til hver en tid træde ud af ordningen. Det vurderes, at de fleste mentorer påtager sig hvervet som 'fritidsinteresse' og ikke bliver kompenseret herfor på deres arbejdsplads. En af de interviewede mentorer betragter det som en fordel, at de ikke er aflønnet af uddannelsen, da dette kunne skabe tvivl om mentors bevæggrunde for at være med. Forberedelse af mentor og mentee De studerende blev introduceret til mentorordningen gennem en kort præsentation i forbindelse med undervisningen. Den første mere omfattende præsentation skete ved et opstartsmøde, hvor mentor og den studerende mødtes først gang. Forinden var mentor og den studerende blevet matchet. Ved mødet fik deltagerne et oplæg fra en, der har erfaring fra arbejdet med mentorordninger, omkring både de mere teoretiske elementer af mentorbegrebet og oplægsholderens egne erfaringer. Efter oplægget øvede man i grupper, hvordan mentor kunne stille spørgsmål som led i mentorrollen. Både mentorer og studerende har efterfølgende udtrykt ønske om, at introduktionen til mentorforløbet sker separat for mentorer og studerende, således at parterne har mulighed for mere uformelt at stille spørgsmål og få talt deres rolle igennem. Nogle mentorer og studerende giver udtryk for, at de generelt har brug for mere afklaring af, hvad en mentorordning indebærer, og hvad der kan forventes af hver af parterne. Som eksempel kan nævnes, at flere af de studerende, vi talte med, følte en forpligtigelse til at kunne yde et fagligt input til deres mentorer, mens mentorerne ikke lagde tilsvarende vægt på dette. Møderne mellem mentor og mentee Mentormøderne kan foregå i grupper eller individuelt efter behov. Typisk foregår mentormøderne hver uge, og de finder ofte sted hos mentorerne. Der er dog også mulighed for at afholde møderne på uddannelsesstedet. Ud over møder kan en del af mentorvirksomheden foregå på mail eller telefonisk. Det er som hovedregel de studerendes opgave at indkalde til møder og udarbejde dagsordensforslag mv. Det centrale i forløbene er, at folk fra erhvervslivet hjælper de studerende med at koble uddannelsen til den praktiske virkelighed på et relativt tidligt tidspunkt i deres uddannelse. Som et led heri præsenteres den studerende for mentors arbejdsplads og virksomhedens opgaver. Den studerende kan herigennem få et indblik i den hverdag, der venter dem på en kommende arbejdsplads. Et element i denne hverdag er fx forretningsvinklen: at der er nogen, der skal betale for deres ydelser. Møderne kan også omhandle indblik i arbejdsprocesser i produktionen, hvorigennem den studerende kan se eksempler på, hvordan deres skoleundervisning kan omsættes i praksis i en virksomhed. 13

14 Det er ikke tænkt, at møderne skal bruges til en mere fagteknisk sparring som vil være en opgave for lærerne og vejlederne på uddannelsen men de skal give et mere overordnet og praksisorienteret perspektiv på fx de studerendes projekter: hvad synes mentor er spændende, og hvordan mener mentor, at problemet kan angribes. Mentor kan også henvise til personer i sit netværk, der kunne være relevante at trække på i forbindelse med et projekt eller en opgave. Herigennem lærer den studerende at etablere netværk. I nogle tilfælde har mentor også brugt den studerende som sparringspart på virksomhedens udviklingsprojekter. Selv om mentorordningen i sit udgangspunkt er tiltænkt et fagligt fokus, vælger nogle mentorer i højere grad (desuden) at have fokus på den studerendes studiemæssige og personlige situation. Den studiemæssige sparring kan her omhandle fx problemer i gruppeprocesser på uddannelsen. Eller det kan dreje sig om en samtale med den studerende om en mere generel usikkerhed på, om de har valgt den rigtige uddannelse. På det mere personlige plan har nogle mentorer støttet de studerende i en vanskelig situation, hvilket bl.a. resulterede i, at den studerende fik overskud til at fortsætte sin uddannelse. Disse sociale elementer i forløbene har medvirket til at fastholde de studerende i uddannelsen i situationer, hvor de studerende har været ved at opgive studiet af andre end egentlig faglige årsager. Både mentorer og mentees kan have meget forskellig tilgang til, hvad et mentorforløb skal indeholde. Da der heller ikke er opsat nærmere retningslinjer fra Uddannelsens side, vurderes det, at de konkrete forløb er meget personafhængige. Status I forbindelse med mentorordningens midtvejsseminar udsendte Uddannelsen et lille spørgeskema til både mentorer og studerende. Ud fra besvarelserne af skemaet og fremmødet ved seminaret skønnes det, at omkring en tredjedel af de studerende er faldet fra ordningen. Vores gruppeinterview med nogle studerende, der alle stadig deltog i mentorordningen, viste, at det kun var omkring halvdelen af deres mentorforløb, der efter de studerendes vurdering fungerede efter hensigten, eller overhovedet var kommet rigtigt i gang. Udbytte af mentorordningen I mentorordningen er intentionen, at alle parter de studerende, mentorerne og uddannelsesinstitutionen får et udbytte af ordningen. Studerende Hovedgevinsten for de studerende i mentorordningen er, at de til forskel fra praktikperioden og den løbende vejledning på uddannelsen får mulighed for sparring med en person, der er uafhængig af uddannelsesinstitutionen og fx ikke er part i bedømmelsen af den studerende. 14

15 Selvom udgangspunktet for mentorordningen er fagligt, er også styrkelse af den studerendes kommunikative evner og udvikling af sociale kompetencer et element i ordningen. Endvidere giver ordningen mulighed for en personlig udvikling for den studerende, afhængig af hvor tæt en relation, der etableres mellem partnerne. Sammenfattende kan mentorordningen for de studerende således medvirke til at: afklare fagrelaterede valg i uddannelsen udvikle faglig identitet skabe kontakter og opbygge et formelt og uformelt professionelt netværk udvikle kommunikative kompetencer udvikle sociale kompetencer blive bevidst om egen adfærd gøre den studerende bevidst om sit fremtidige arbejdsliv håndtere overgangen fra studie til job Mentorer Mentorerne og deres virksomheder kan ligeledes få såvel et fagligt som et mere personligt udbytte. Det faglige udbytte kan fx være at få en faglig opdatering gennem et indblik i udviklingen af uddannelsen samt gennem de studerendes projekter. Herigennem får mentor et indtryk af, hvad man kan forvente af en nyudannet, hvilket kan være en fordel i en ansættelsesproces. Markedsføring af virksomheden gennem mentorordningen kan også være en gevinst i rekruttering af medarbejdere ikke mindst i en situation med mangel på arbejdskraft. Omvendt giver mentors kendskab til de studerende mulighed for at rekruttere optimalt for virksomheden, både til praktik og til efterfølgende ansættelse. Mentorrollen kan endvidere give mulighed for at udvikle ledelsesfærdigheder. Hertil kommer tilfredsstillelsen ved at hjælpe en yngre, kommende fagfælle. 15

16 Sammenfattende kan udbyttet for mentorerne være: glæden ved at hjælpe en studerende til at udvikle sig personligt og nå sine professionelle mål at få ny faglig viden om udviklingstendenser inden for byggebranchen få en studerendes 'friske øjne' på virksomheden at træne evnen til personlig coaching og kommunikation markedsføre egen virksomhed i forhold til kommende studerende og potentielle medarbejdere forhåndskendskab til studerende ved en ansættelsesproces udvide det personlige netværk gennem mødet med andre mentorer Uddannelsen Mentorordningen kan bidrage til at udvide Uddannelsens erhvervsfaglige netværk. Dette kan dels medvirke til at give et større indblik i udviklingen i erhvervet, dels bringes i spil i forskellige uddannelsesmæssige sammenhænge, fx ved at trække mentorer ind som undervisere i specifikke emner. Herigennem kan ordningen bidrage til at styrke den uddannelse, der tilbydes de studerende. Mentorordningen kan desuden bidrage til at gøre de studerende mere sikre i deres faglige valg undervejs i uddannelsen og af deres valg af uddannelse i det hele taget og derved bidrage til at mindske frafaldet. Sammenfattende er sigtet i forhold til Uddannelsen at: skabe et klart billede af dimittendernes karrieremuligheder udvide netværk til erhvervsrepræsentanter nedbringe frafaldet Barrierer Da mentorordningen forventes at vare fra 3. til og med 7. semester, vil der normalt gå 2½ år, førend en mentor kan indgå i et nyt mentorforløb (forudsat at mentor vælger ikke at have studerende på forskellige årgange). Sammenholdt med, at der er optag på uddannelsen hvert halve år, vil der således blive brug for et betragteligt antal mentorer. Spørgsmålet er derfor, om det vil være muligt at rekruttere tilstrækkelig mange mentorer, som vil påtage sig dette ulønnede hverv. Et andet aspekt af, at hvervet er ulønnet, er, at der kan være en risiko for, at mentor i pressede perioder vælger mentorjobbet fra hvilket nogle af de studerende havde erfaret. 16

17 En mulig barriere for de studerende kan være, at de forventer, at de skal kunne give deres mentorer et fagligt input, hvilket kan betyde, at de ikke tilmelder sig ordningen eller er lidt usikre i forløbet, hvis de ikke synes, de kan leve op til dette. Ressourcer I forbindelse med forberedelsen i foråret 2008 og frem til udgangen af juni 2009, hvor pilotprojektet slutter, har en medarbejder fra Videnscenter for Industrielt Byggeri sammen med en medarbejder fra Bygningskonstruktøruddannelsen anslået brugt sammenlagt ca. 270 timer. Idet en stor del af opgaverne fx rekruttering af mentorer og matchning af mentorer og studerende vil gå igen i videreførelsen af ordningen, forventer de ansvarlige, at de i fremtiden skal bruge ca. 200 timer årligt på ordningen. Timetallet afhænger dog af, hvor mange studerende, der ansøger om en mentor. Overvejelser om ændringer i ordningen De projektansvarlige planlægger ikke at lave ændringer i mentorordningen, før den endelige evaluering af pilotprojektet foreligger. Undervejs i forløbet har der dog været forskellige erfaringsudvekslinger, bl.a. via midtvejsseminaret, som har medført, at de ansvarlige bag ordningen overvejer at foretage visse justeringer. Den ene vedrører ressourceforbruget på ordningen. Der vil med den nuværende form fortsat være et stort arbejde med at matche de studerende med mentorer ved semesterstart. Blandt andet på den baggrund overvejer Uddannelsen at ændre i måden, hvorpå de studerende tildeles en mentor. Et alternativ til den nuværende ordning kunne være at mindske gruppen af studerende, der får en mentor, hvilket både vil nedbringe arbejdet med at finde nye mentorer og reducere tidsforbruget i forbindelse med at matche mentorer og studerende. Ved pilotprojektets start fik de studerende tilbudt ordningen, uden at der var blevet givet en mere dybtgående introduktion til ordningen. Det overvejes at give de studerende en bedre introduktion og i denne forbindelse fx indføre en individuel samtale med de studerende, der er interesserede i at få en mentor. Dette vil sandsynligvis betyde, at de studerende vil gøre sig nogle mere bevidste overvejelser omkring, hvorfor de vil have en mentor, og om det tidsforbrug, mentorforløbene kræver. Dette antages dels at føre til, at færre studerende ønsker at påbegynde et mentorforløb, dels at antallet af mentorforløb, der ophører, reduceres. Videre overvejer Uddannelsen at lave en form for opfølgning mellem opstartsmødet og midtvejsevalueringen, idet det vil øge sandsynligheden for at fange de mentorforløb, der opløses, eller som aldrig kommer ordentlig i gang. Uddannelsen havde en formodning om, at de studerende eller mentorerne ville henvende sig til uddannelsen med eventuelle problemer, men erfaringerne viser, at det har været begrænset med elevhenvendelser omkring mindre gode mentorforløb. 17

18 Det er på Uddannelsen endvidere blevet drøftet, hvorvidt de studerende først skal tilbydes en mentor fra 4. semester, hvor de studerende er fagligt mere kompetente og mere bevidste omkring, hvad de vil med deres uddannelse. Dette ville også mindske behovet for mentorer. 6 En af de interviewede mentorer mente, at ordningen burde starte på 1. semester, og at det sociale element burde have en større rolle. Argumentet herfor er, at det netop er i de første par semestre af studiet, at de studerende kan have brug for uafhængig sparring. Idet en mentorordning allerede fra studiets start ville kræve ekstra mentorressourcer, kunne det eventuelt være ældre studerende på studiet, der påtog sig denne opgave. En af mentorerne efterlyste, at Uddannelsen etablerede og faciliterede et mentornetværk. 6 I forbindelse med at mentorordningen fra efteråret 2009 er gjort permanent, er det besluttet, at ordningen først tilbydes fra 4. semester. 18

19 2.2.2 MENTORORDNINGER PÅ INGENIØRHØJSKOLEN I ÅRHUS På Ingeniørhøjskolen i Århus (IHA) er etableret dels en ekstern, dels en intern mentorordning. Den eksterne mentorordning er et tilbud til studerende primært på 3. og 4. semester. Ordning har til formål at støtte den studerende i at få større indsigt i og forståelse for sin identitet som ingeniør. Som supplement hertil tilbydes studerende på 1. semester en intern mentorordning, der har til formål at støtte den studerende i at blive integreret i studiet og kulturen ved IHA. Den eksterne mentorordning på Ingeniørhøjskolen i Århus Ordningens oprindelse Den eksterne mentorordning blev iværksat som pilotprojekt i 2004 og var her alene et tilbud til de kvindelige studerende. Baggrunden herfor var, at IHA havde erfaret, at de kvindelige studerende ofte fik et kulturchok som følge af, at diplomingeniøruddannelserne traditionelt var meget mandsdominerede. Mentorordningen for kvinder blev en succes, og IHA udvidede derfor efterfølgende ordningen til også at omfatte mandlige studerende med anden etnisk baggrund ud fra en tanke om, at de også kunne føle sig fremmede over for kulturen på IHA. De studerende med anden etnisk baggrund var dog ikke interesseret i en separat ordning, da de ønskede at indgå på lige fod med de andre studerende. Siden 2006 har den eksterne mentorordning således været udbudt som én mentorordning til alle studerende. Beskrivelse af den eksterne mentorordning Udgangspunktet for den eksterne mentorordning er at give den studerende en sparringspart fra erhvervslivet, der kan give indblik i arbejdet som færdiguddannet ingeniør, hjælpe den studerende med at blive mere bevidst om fagrelaterede valg samt med at opbygge et professionelt netværk. Mentorordningen på IHA henvender sig som nævnt til studerende primært på semester. Mentorrelationen etableres formelt for 1 år i IHA s regi. Herefter er det op til de enkelte mentorer og mentees eventuelt at fortsætte relationen. Mentorforløbets varighed er valgt bl.a. ud fra, at det er lettere at rekruttere mentorer, der kun skal forpligte sig til en relativ kort periode frem for at skulle være til rådighed for den studerende dennes studietid ud. Der er i dag ca. 20 pct. af en årgang, der vælger at få tilknyttet en mentor. Mentorordningen er forankret i Studievejledningen på IHA. 19

20 Rammerne for ordningen De studerende, der ønsker at få tilknyttet en mentor, tilbydes i april/maj en visitationssamtale, hvor IHA lægger vægt på at fortælle de studerende, at det er mentees, der skal ville mentor noget, og at det at være i et mentorforløb kræver et stykke arbejde af den studerende. I forbindelse med visitationssamtalen udfylder de studerende et profilskema, hvori de bl.a. giver udtryk for, hvilken mentorprofil de er interesseret i. Af profilskemaerne fremgår det, at ønsket om at få kendskab til deres kommende profession er hovedårsagen til, at de studerende ønsker at få en mentor. Da de studerende kan have kønsrelaterede problemstillinger, har de mulighed for at vælge mellem en mandlig og kvindelig mentor. De studerendes ønsker danner baggrund dels for gruppeinddeling af mentees, dels for en målrettet identifikation af potentielle mentorer, som også har udfyldt et profilskema, hvor de bl.a. beskriver deres uddannelse, erhvervserfaringer, interesser og familieforhold mv. Matchning af mentorer og mentees sker i grupper med én mentor og 2-4 mentees. To grupper sættes herefter sammen til en storgruppe. Matchning af studerende og mentorer sker fortrinsvis på baggrund af faglige interesser, men parternes private interesser kan også indgå. Den ideelle sammensætning for storgruppen er ifølge IHA, at de to mentorer kommer fra forskellige virksomheder, og at den ene mentor er relativ ung, mens den anden har stor erhvervserfaring. Idéen med denne sammensætning er, at de studerende i storgruppen dermed får mulighed for at stifte bekendtskab med forskellige typer af virksomhedskulturer og -organisationer, og at de både får input fra en mentor, der kan genkende de problemer, man har som studerende, samtidig med at de får input fra en mentor med stor erhvervserfaring. I løbet af august afholdes separate møder for mentorer og mentees, hvor de bliver forberedt til forløbet, og hvor mentorerne har lejlighed til at møde hinanden. På et fællesmøde i september opstartsmødet mødes mentorer og mentees i de enkelte grupper for at drøfte nogle af de temaer, der er vigtige i forbindelse med en mentorrelation, fx forventninger til relationen, engagement og indsats. Der er ikke noget krav om, at parterne indgår en mere formel aftale, men IHA opfordrer til, at man under alle omstændigheder afklarer, hvilke forventninger mentorer og mentees har til samarbejdet. IHA har lavet en håndbog "Håndbog for mentor og mentees", der kan fungere som inspiration for mentor og mentees. IHA gennemfører hvert år en midtvejs- og slutevaluering, som giver et generelt indtryk af, hvordan ordningen forløber. 20

21 I samarbejde med Ingeniørforeningen (IDA) får deltagerne i mentorordningen tilbud en personlighedstest. Ved et aftenarrangement gennemgår konsulenter fra IDA de forskellige personlighedstyper samt stiller sig til rådighed for spørgsmål om de individuelle testresultater. Erfaringerne viser, at disse test ofte danne grundlag for diskussioner i mentormøderne og desuden er et godt instrument i den personlige udvikling. Mentorforløbene afsluttes (i IHA regi) med en festmiddag. Mentorerne Mentorerne rekrutteres af IHA gennem en direkte kontakt, og mentorerne behøver således ikke formelt at være repræsentanter for den virksomhed, hvor de arbejder, men deltager som 'privatpersoner'. Imidlertid gør indgåelse af partnerskabsaftaler mellem IHA og virksomheder omtalt i afsnit identifikationen af mentorer lettere, og mentorerne bliver her formelt repræsentanter for deres virksomheder. Det forventes, at mentor er en fortrolig og ærlig samtalepartner, og at mentor hjælper mentee til at skabe sit eget netværk ved fx at tage mentee med til faglige arrangementer, besøg på mentors virksomhed o.l. IHA aflønner ikke mentorerne for deres indsats. I mentorforløbet arrangerer IHA et netværksmøde for mentorerne, hvor de har mulighed for at udveksle erfaringer, hvilket mentorerne oplever som et godt tiltag. IHA har tilbudt efterfølgende at arrangere lignende arrangementer, hvis mentorerne har behov for dette, men det har indtil videre ikke været tilfældet. Midtvejs- og slutevalueringerne skal medvirke til, at mentorerne oplever, at de er del af en professionel ordning, og at deres mentorarbejde bliver taget seriøst. Evalueringerne kan desuden give mentorerne input i forhold til at justere deres mentorrolle. Den afsluttende festmiddag er også et led i, at anerkende den indsats som mentorerne yder. Møderne mellem mentor og mentee IHA stiller ingen krav til mentorforløbet, og det er således parterne selv, der bestemmer, hvad indholdet for møderne skal være, og hvor ofte de skal foregå. De projektansvarlige opfordrer dog parterne til ved opstartsmødet at planlægge de første 3-4 møder i efteråret, da erfaringerne viser, at hyppig mødeaktivitet i begyndelsen bevirker, at parterne lærer hinanden bedre at kende hvilket giver bedre forløb. I perioder med mindre hyppig mødeaktivitet anbefaler IHA, at man i gruppen aftaler at udveksle s. I praksis er der store forskelle på mødernes indhold og måden, hvorpå de gennemføres. Der er således nogle, der kun mødes i storgruppen eller i den lille gruppe, mens andre veksler mellem møder i storgruppen og den lille gruppe. Der er også studerende, der mødes alene med deres mentor. 21

22 I mentorforløbet kan der være mulighed for at få støtte til aktiviteter, der kan forberede de studerende til deres kommende arbejdsliv. Som eksempel kan nævnes, at nogle virksomheder har stillet deres HR-afdeling til rådighed for at træne de studerende i at skrive ansøgninger og i at være til ansættelsessamtale. Herigennem har de studerende fået indblik i, hvorledes en ansættelsesprocedure forløber. Udbytte af ordningen Det er op til mentor og mentees at bestemme indholdet i mentorforløbet, og udbyttet af ordningen afhænger således i høj grad af de involverede parter. Studerende De studerende får gennem mentorordningen en rollemodel fra erhvervslivet, der kan introducere dem til ingeniørjobbet og til kulturen på en arbejdsplads. Herigennem kan de studerende få indblik i, hvordan undervisningen på uddannelsen efterfølgende bruges i en erhvervsmæssig sammenhæng. Mentor kan endvidere være en støtte i at træffe faglige valg under studiet. Ordningen kan hermed medvirke til at gøre de studerende mere motiverede på studiet. Via mentorordningen har de studerende mulighed for at opbygge et formelt og uformelt netværk, som de kan benytte sig af i uddannelsen og i det efterfølgende arbejdsliv. Selvom mentorordningen har et fagligt sigte er et element i ordningen også, at de studerende forventes at gennemgå en personlig udvikling i mødet med en professionel person og de andre involverede studerende. Personlighedstesten kan være en støtte i den personlige udvikling, da de studerende herigennem bliver bevidst om egne og andres styrker og svagheder. Desuden kan resultaterne af personlighedstesten bruges i forbindelse med jobansøgninger, da de studerende gennem testen får sat ord på deres personlige kompetencer. Mentorerne Et udbytte for mentorerne er, at de kan opleve en glæde og tilfredsstillelse ved at hjælpe en studerende med at udvikle sig personligt og nå sine professionelle mål. Mentorerne kan opleve det som positivt at få kontakt til studiemiljøet igen og herigennem følge uddannelsens udvikling. Mentorforløbene kan bidrage til at udvikle mentorernes kommunikative færdighed og give en større indsigt i egen adfærd. Ordningen giver desuden mentorerne mulighed for at udvikle deres faglige netværk gennem de andre mentorer. Mentorordningen kan også fungere som en rekrutteringsplatform for mentorernes virksomheder, da de herigennem får et billede af de studerendes personlighed og faglige niveau. 22

23 Uddannelsen Mentorordningen kan bidrage til at styrke studiemiljøet, være et dannelseselement og dermed styrke uddannelsen, da den tidligt i studiet giver de studerende mulighed for at få indblik i jobbet som ingeniør. Et vigtigt udbytte for IHA er endvidere, at ordningen medvirker til at fastholde de studerende på studiet. Ligeledes må ordningen forventes at kunne være med til at tiltrække nye studerende. Barrierer Da der som minimum er 3-5 personer involveret i mentorforløbet 6-10 i storgruppen kan det bl.a. på grund af eksamensperioder og travlhed på jobbet undertiden være problematisk at finde tidspunkter, hvor alle personer kan deltage. Ressourcer IHA antager, at de bruger i alt ca. en halv stilling på den Eksterne og den Interne mentorordning. Der skal rekrutteres mange mentorer til ordningen, og IHA skønner, at det indimellem kan være meget ressourcekrævende at identificere og rekruttere en mentor til den eksterne mentorordning. Den interne mentorordning på Ingeniørhøjskolen i Århus Beskrivelse af mentorordningen Frafaldet på uddannelserne på IHA er størst det første år især på 1. semester. IHA har på den baggrund iværksat en intern mentorordning, hvor ældre studerende fungerer som mentorer for studerende på 1. semester. Ordningen er ligesom den eksterne ordning forankret i Studievejledningen på IHA. De ansvarlige for ordningen sammensætter tilfældigt mentor med en gruppe mentees. Tidligere blev mentorerne mentor for en projektgruppe, men idet det har vist sig, at de studerende havde behov for at diskutere ting, der netop handlede om projektgruppen, har IHA valgt at sammensætte gruppen af mentees tilfældigt. Mentorerne får et lille kursus over tre gange undervejs i forløbet, hvor de lærer noget om at stille spørgsmål og om gruppehåndtering. I forbindelse med kurserne har mentorerne mulighed for at udveksle erfaringer. 23

24 Det er IHA's erfaring, at det kan være svært at rekruttere mentorer til den interne mentorordning, men IHA forventer, at mentees fra den eksterne mentorordning "betaler tilbage" til uddannelsen ved at melde sig som mentor i den interne mentorordning. Som udgangspunkt skal mentorerne være i slutningen af deres uddannelse, men på grund af rekrutteringsproblemer, er de yngste mentorer studerende på 2. semester. For mentees er udbyttet af mentorordningen, at de får en person på skolen, der kan introducere dem i skolens kultur, og som kan besvare de spørgsmål, som naturligt opstår ved starten på en ny uddannelse. Udbyttet for mentorerne er, at de får erfaring med at vejlede og rådgive et positivt element på CV'et, både når de skal søge praktikplads og efterfølgende job. Endvidere får mentorerne 2 ECTS point for mentorjobbet. For IHA kan den interne mentorordning bidrage til at skabe et godt studiemiljø og dermed være med til at fastholde de studerende på uddannelsen. 24

25 2.2.3 FORSLAG TIL SOCIALRÅDGIVERSTUDENTERSTILLINGER Ordningens oprindelse Sammenslutningen af danske socialrådgiverstuderende 7 (SDS) begyndte i efteråret 2006 at arbejde med en idé om at udforme nogle særlige socialrådgiverstudenterstillinger. Baggrunden var en tendens til, at studerende blev ansat i socialrådgiverstillinger ofte headhuntet af kommunerne som følge af den markante mangel på socialrådgivere. Indledningsvist forhørte SDS sig hos forskellige tillidsrepræsentanter i kommunerne om, hvilke problematikker der kan gøre sig gældende ved, at studerende besætter socialrådgiverstillinger. Herefter foretog SDS i 2007 en mindre stikprøveundersøgelse, som i 2008 blev efterfulgt af en større repræsentativ undersøgelse af de studerendes fritidsarbejde. På dette grundlag skønnes, at ca. 100 socialrådgiverstuderende er beskæftiget i stillinger, hvor de har samme funktion og ansvarsmængde som færdiguddannede socialrådgivere. Dette kan indebære, at de studerende kommer til at varetage opgaver, de endnu ikke er uddannet til, fx at træffe afgørelser om fratagelse af kontanthjælp eller tunge børnesager. SDS har derfor sammen med Udviklingsforum Odense samt aftager- og tillidsrepræsentanter arbejdet med at udvikle en ny stillingstype: socialrådgiverstudenterstillinger. Beskrivelse af socialrådgiverstudenterstillinger Rammerne for ordningen Den særlige stillingsbetegnelse, socialrådgiverstudenterstillinger, dækker over stillinger, der dels er relevante for og forbeholdt socialrådgiverstuderende, og dels er fagligt forsvarlige at lade en ikke-færdiguddannet socialrådgiver bestride. De særlige socialrådgiverstillinger er som udgangspunkt tiltænkt den kommunale sektor, men kan tilpasses regionerne, private virksomheder m.v. Stillingerne skal placere sig et sted mellem funktionen som socialrådgiver og kontorassistent, og arbejdsopgaverne tænkes at skulle udvikle sig i takt med den studerendes studiemæssige progression. De særlige socialrådgiverstudenterstillinger stiller ikke samme krav til arbejdsgiveren som en uddannelsespraktik, men der skal dog være mulighed for faglig sparring. Omfang tænkes at være som typisk studenterarbejde på ca. 15 timer ugentligt hvorved man dels holder sig inden for SU- grænsen, dels har en arbejdstid, der er forenelig med studiet. 7 SDS er de socialrådgiverstuderendes studenterorganisation, der organisatorisk er en del af Dansk Socialrådgiverforening (DS). 25

26 Det er tanken, at det er de studerende selv, der skal finde studenterstillingerne. Baggrunden herfor er, at SDS generelt er imod en sammenblanding af uddannelse og studiejob, idet det kan være problematisk, at den studerende eksempelvis er i praktik samme sted, som han eller hun er ansat, da grænserne mellem de forskellige roller kan blive flydende. Der kan herved opstå en fare for, at den studerende i et praktikophold regnes som en del af normeringen og dermed går glip af vigtige læringsmål. Gerne særlig overenskomst Dansk Socialrådgiverforenings overenskomster omfatter alene uddannede socialrådgivere, og de studerende i socialrådgiverstilling vil normalt være ansat efter HK's overenskomst for Kontor og IT personale. I tilfælde af et eventuelt problem i forbindelse med deres ansættelse vil de således ikke kunne få støtte af Socialrådgiverforeningen, men af HK, der ofte ikke har megen erfaring på dette område. Flertallet af socialrådgiverstuderende er medlem af deres faglige organisation, og for mange studerende vil det derfor være overraskende, at de ved et problem på arbejdspladsen ikke kan hente støtte i Socialrådgiverforeningen. SDS ser således gerne, at der indgås en særlig overenskomst for den nye stillingskategori i regi af Dansk Socialrådgiverforening. Vejledende funktionskatalog Som et led i arbejdet med den nye stillingskategori er det tanken løbende at udarbejde et vejledende funktionskatalog, som beskriver arbejdsopgaver, den studerende kan varetage, og som aftagerfeltet derfor kan drage nytte af i forbindelse med ansættelse af socialrådgiverstuderende. SDS var på interviewtidspunktet ved at sammensætte en udviklergruppe, der skal bestå af en fælles tillidsrepræsentant fra en af de store kommuner, en undervisningsrepræsentant fra en uddannelsesinstitution og en repræsentant fra DS s ledersektion. SDS vil indhente informationer fra forvaltningerne i første runde børne/familie- og handicapområdet som de mest presserende for at få praksisfeltets vurderinger af hvilke opgaver, de studerende kan varetage på de forskellige områder. Det forventes, at beskrivelserne kommenteres og rettes til af udviklergruppen, hvorefter de vejledende funktionsbeskrivelser forelægges SDS's forretningsudvalg til godkendelse. Opbakning fra involverede parter Dansk Socialrådgiverforenings repræsentantskab har i en udtalelse i november 2008 bakket op dels om arbejdet med den nye stillingskategori, dels om at der indgås en særlig overenskomst herfor i DS-regi. En beskrivelse af stillingsstrukturen og det første eksempel på en vejledende funktionsbeskrivelse blev i september 2008 sendt ud til alle 98 kommuner, og mange kommuner har udtrykt stor interesse for initiativet. 26