Områdechef til Ældre- og Handicapforvaltningen (ÆHF) i Odense Kommune

Transkript

1 Odense Kommune/ÆHF Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af Områdechef til Ældre- og Handicapforvaltningen (ÆHF) i Odense Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene Stillingen Ansættelsesvilkårene Odense Kommune Ældre- og Handicapforvaltningen (ÆHF) De 3 nye områder:... 5 Forventningerne Områdechefens ansvar og opgaver Opgaver på kortere sigt (indenfor det første år) Baggrund/ledererfaring... 9 Ansættelsen Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Tidsplan for ansættelsen Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Ældre- og Handicapforvaltningen i Odense Kommune er med rette kendt i det danske kommunale landskab. Ikke så meget fordi det er en af landets meget store forvaltninger med medarbejdere men mere fordi forvaltningen så konsekvent har fokuseret på at gøre effektbaseret rehabilitering af borgeren til den bærende indsats. Det er absolut ikke nogen enkel øvelse at flytte en kæmpeforvaltnings opgaveløsning fra dygtig, klassisk service over imod den nye tænkning. Det har krævet eksperimenter, hvor ledere og medarbejdere har skullet øve sig i at finde balancen imellem den nødvendige, individuelle tilgang til den enkelte borger og behovet for strukturer og gentagelsessystematikker i tilgangen til opgaverne. Nu er Version 2.0 af Den Effektbaserede, Rehabiliterende Forvaltning på trapperne. Hvor Version 1.0 var tænkt klassisk oppefra og ned er Version 2.0 bygget op nedefra og op. Hvis man skal lykkedes med at skabe gode rehabiliteringsforløb omkring borgeren er der nemlig brug for tværfaglighed i linjeorganisationen helt derud hvor man møder borgeren. Afsættet er derfor en organisering i tværfaglige teams omkring de enkelte borgere. Med udgangspunkt i 12 borgerforløb spændende over hele opgavefeltet i forvaltningen bliver teamsene sammensat af sygeplejersker, ergoterapeuter, pædagoger, social- og Sundhedsassistenter og socialrådgivere. Den nye organisation er bygget op om at understøtte arbejdet i de tværfaglige teams bedst muligt. Der arbejdes med udgangspunkt i 3 områder - Syd, Øst og vest med hver deres Områdechef. I hvert område er samlet såvel drifts- som myndighedsansvaret med afsæt i ca dygtige medarbejdere. Reorganiseringen har fået medvind fra begyndelsen. Der er opbakning politisk, fra medarbejderne og deres repræsentanter og fra brugernes repræsentanter. Læs gerne avisartiklerne der ligger som bilag til denne job- og personprofil. Den nye organisation træder i kraft den 1. januar 2015 og 2 af 3 områdechefer er rekrutteret i egen organisation. Men der mangler 1 områdechef og det er her du kommer ind i billedet. Er du af et ærligt hjerte ambitiøs i dit arbejde med at skabe løsninger der øger borgernes livskvalitet? Er du dygtig til at påtage dig et ledelsesmæssigt ansvar med passende fokus på såvel egen butik, som helhedens behov? Er du ikke bange for at stå helt ude i frontlinjen i udviklingen af den danske velfærdsstat. Der hvor man gør det ingen andre har gjort før? side 2

3 Så er vi til gengæld ikke bange for at være bred i vores sigte når vi vurderer ansøgerne du behøver absolut ikke komme fra vores felt. Vi lover også, at vi fortæller hinanden om de fejl vi kommer til at begå undervejs, de tvivl vi har, når vi udvikler og de glæder vi har, når vi ser, at vi lykkedes med det vigtigste; At give vores borgere den størst mulige livskvalitet ved at gøre dem i stand til at mestre deres eget liv bedst muligt. 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen besættes på ordinære OK-vilkår og forventes aflønnet i intervallet inklusive resultatløn men eksklusiv pension. 3. Odense Kommune Kommunen har indbyggere og Odense by er Danmarks 3. største. Det er en af Danmarks ældste byer, men der planlægges og bygges i øjeblikket på, at blive en af fremtidens mest attraktive storbyer. Blandt andet symboliseret af den nye letbane, der kommer til at forbinde det nye universitetshospital med midtbyen. Om år vil Odense derfor være en helt anden by end i dag, blandt andet på baggrund af, at der investeres op imod 25 mia.kr. i byen. Det betyder, at byen vokser, og at Odense bliver centrum for oplevelser, vækst og beskæftigelse i Syddanmark. Den administrative organisation består af 5 forvaltninger, henholdsvis Borgmesterforvaltningen, Ældre- og Handicapforvaltningen, By- og Kulturforvaltningen, Børn- og Ungeforvaltningen samt Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen. Kommunen har mellemformstyre med delt administrativ ledelse. Det betyder bl.a., at hver forvaltning har en rådmand. I Ældre- og Handicapforvaltningen er det Per Berga Rasmussen(Ø). 4. Ældre- og Handicapforvaltningen (ÆHF) Ældre- og Handicapforvaltningen har administrativ hovedadresse på den gamle amtsgård på Ørbækvej. Der er ansatte i forvaltningen, hvoraf langt størstedelen arbejder tæt på borgerne på plejecentre, voksenhandicapinstitutioner, i hjemmeplejen m.m. Som nævnt i indledningen bliver forvaltningen radikalt bygget om med virkning fra den 1. januar Det nye organisationsdiagram ser - overordnet - således ud: side 3

4 De indsatser der i nuværende organisation er organiseret i afdelingerne: Virksom Dialog, Virksom Træning og Virksom Støtte (samtlige myndigheds- og driftsopgaver rettet imod borgerne) bliver nu tværfagligt organiseret i Myndighed og Drift. Hvert enkelt af de 3 områder får således det fulde ansvar for såvel drifts- som myndighedsopgaverne rettet imod borgerne i området. Myndighed og drift er en arbejdstitel og det drøftes p.t. med Ældre- og Handicapråd hvad der vil være en god fremtidig betegnelse. Forvaltningens administrative topledelse kommer til at bestå af de 3 områdechefer (niveau 2-chefer), chefen for Politik, Strategi og Økonomi(niveau 2-chef), chefen for Udvikling og Implementering(niveau 2-chef), Sammenhængschefen (niveau 1½) der samtidigt er overordnet chef for Myndighed og Drift og endelig den administrerende direktør (niveau 1). Det overordnede ansvar for implementeringsprocessen af den nye organisation ligger i Implementering og Udvikling. Her ligger ansvaret for projektporteføljen og programmet og de deraf følgende krav til leverancemonitorering, tilrettelæggelse af processer m.v. Men den store implementeringsopgave, der handler om, at ændre praksis i rehabiliteringsforløbene, at få medarbejderne til at arbejde tværfagligt sammen, at skabe forståelse, motivation og fremdrift; Det ansvar er et ledelsesansvar, der bæres af "drift og myndighed". Det er en organisation der er rigtigt stabil i den overordnede ledelsesstruktur. Det er kun denne ene stilling i den nye topledelse der opslås eksternt. Alle øvrige stillinger besættes af garvede, interne chefer. De 2 områdechef-kolleger er således erfarne Odense-folk der med afsæt i den fælles opgave vil biddrage til at få den nye chefkollega godt med. Det er blandt andet derfor, at vi skriver i indledningen, at man ikke behøver at komme fra Ældre- og Handicapområdet eller fra kommunerne. Der er plads og rum til noget der er lidt skævere, hvis de ledelsesmæssige kvalifikationer er så spændende, at vi tror på talentets evne til at lære sig nye ting. side 4

5 5. De 3 nye områder: Myndighed og Drift inddeles i 3 geografiske områder af følgende årsager: Der skabes en organisationsstruktur, hvor det inden for hvert område er muligt at udføre den bedst mulige borgerrehabilitering, ved valg af det rette forløb med de rette indsatser. Odense Kommune er så stor, at forvaltningen med fordel kan underopdeles geografisk. Herved reduceres afstanden for borgerne og vejtiden for personalet. Der skabes en nærhed, som er betydningsfuld i forhold til samarbejdet med frivillige og civilsamfund. Endelig kan der skabes et lokalkendskab blandt kommunens ansatte. side 5

6 De 3 områder kommer til at bestå af medarbejdere i hvert område der organiseres med afsæt i forløbsenheder med ansvar for 2-4 af de i alt 12 borgerforløb. Der er således en vis specialisering i de enkelte forløbsenheder og teams så det sikres, at man kan møde de mange forskellige behov på bedste vis. Vi kan ikke i skrivende stund fortælle hvilket af de 3 områder den nye chef vil få ansvaret for. Vi regner dog med at kunne fortælle mere om det når vi når frem til samtalerne, ultimo oktober. Principielt burde det heller ikke betyde det store om det er område Øst, Vest eller Syd da alle områder understøttes på samme facon og med samme bestykning/backup. I hvert område er der en myndighedsafdeling der er hovedopdelt i lettere borgerforløb, rådgivning m.m., samt sammensatte borgerforløb. Myndighedsenheden bliver således relativ enkel at spejle i de enkelte forløbsenheder til fordel for det løbende samarbejde om borgerne. Formålet med denne stringente organisation er at sikre, at de formelle rammer om ledere og medarbejderes opgaver er let forståelige så det bliver muligt at understøtte de betydelige forandringer der kommer til at ske i yderste led i de enkelte rehabiliteringsteams tæt på borgerne. Områdechefen vil blandt andet indgå i den overordnede chefgruppe der kaldes Strategisk Chefforum samt chefgruppen for Myndighed og Drift bestående af de 3 Områdechefer og Sammenhængschefen kaldet Forum For Myndighed og Drift. Det er oplagt at der er et opgavefælleskab her, hvor man kan finde sparring, opbakning og også trøst! når det bliver svært. Implementeringen af den nye organisation og den løbende udvikling af rehabiliteringsteamsenes evne til at skabe forløb der virker vil man dele med hinanden. Det betragter vi som en stor fordel for den nye chef. Man er langt fra alene om opgaven. Der kommer forløbschefer i de enkelte forløbsenheder der opererer med afsæt i de nuværende institutionsadresser. De institutioner der i dag er bydækkende bliver organiseret i det område hvor de fysisk har adresse men med ansvar for borgerne i hele kommunen. Medarbejderne er som nævnt indledningsvist positive overfor den nye organisation og de tanker der ligger bag. Samtidigt er de naturligt spændte og afventende. Det kommer til at medføre store forandringer i den måde man møder og arbejder med borgeren og i den måde man tværfagligt arbejder sammen i marken. Alle faggrupper kommer til at ændre praksis og mange medarbejderne skifter adresse pr. 1.januar. For at sikre at indsatserne netop bliver effektbaserede, er der udviklet en ramme om de enkelte borgerforløb, hvor det bliver muligt at overvåge status og progression. I den aggregerede udgave kan man blive meget skarpere på de indsatser der virker og de ind- side 6

7 satser der virker mindre godt. Områdechefen behøver derfor ikke opfinde den dybe tallerken når vi snakker om effektmålinger, men skal sikre at der arbejdes godt med den tallerken der er opfundet. Man kan læse meget mere om den samlede reorganisering i bilaget; Ny Organisation- og Ledelsesstruktur. Forventningerne 6. Områdechefens ansvar og opgaver Områdechefen er med reference til sammenhængschefen strategisk og operativ ansvarlig for den overordnede ledelse af et geografisk område. Områdechefen indgår blandt andet i Strategisk Chefforum, Forum for Myndighed og Drift samt Driftsforum. Områdechefen er bindeleddet mellem den strategiske ledelse for hele ÆHF og den operative kerneforretning i et geografisk område. Den operative drift omfatter bade myndighedsområdet og det traditionelle driftsområde. Områdechefen sidder med til Ældre- og Handicapudvalgets møder. Områdechefen Overordnet: Ansvarlig for at kommunikere og eksekvere strategier, visioner og drøftelser fra den øverste ledelse. Det vil sige, implementere den effektbaserede rehabilitering som tilgang og metode i området, og dermed sikre at der arbejdes effektbaseret med alle typer af borgere inden for de enkelte forløb. Garant for at borgerens kontakt med forvaltningen er præget af en helhedsorienteret rehabiliteringstilgang, herunder en koordineret tilgang mellem myndigheds- og driftsområdet samt en sammenhæng i de indsatser borgeren tilbydes (sømløs forvaltning) Garanten, der skal sikre at forløbschefer og myndighedschefen implementerer de nye processer, metoder, IT mv., som løbende vil blive udviklet i de kommende år. Referenceforhold: Områdechefen refererer til sammenhængschefen. Til områdecheferne refererer en myndighedschef og op til fem forløbschefer. Strategisk Ledelsesansvar: indgår i Strategisk Chefforum og har medansvar for at drive fastlæggelsen af den strategiske udvikling (udvikling af politikker, strategier, effektmal og udviklingstiltag mv.) af hele ÆHF. side 7

8 Ansvarlig for at etablere det geografiske område som et selvstændigt ledelsesområde, der arbejder rehabiliterende og effektbaseret og på grundlag af evidensbaserede metoder. Ansvarlig for i samarbejde med sammenhængschefen og de øvrige områdechefer at implementere de overordnede strategiske mal for ÆHF s myndigheds- og driftsområde og dermed sikre, at den rehabiliterende forvaltning realiseres med den forventede effekt og langsigtede omkostningsreduktion. Er ansvarlig for at implementere alle strategier og politikker med relevans for Myndighed og Drift sammen med chefer og ledere i området. Ansvarlig for at formidle og følge op på specifikke såvel som helhedsorienterede effektmål, der er sat for områdets aktiviteter. Fagligt ledelsesansvar: Ansvarlig for at borgerens kontakt med forvaltningen præges af en helhedsorienteret rehabiliterende tilgang, herunder at der sker koordination mellem myndigheds- og driftsenheder. Ansvarlig for at bydækkende funktioner i området er til gavn for alle enheder i Myndighed og Drift. Sikrer at forløbschefer og myndighedschefen implementerer de nye processer, metoder, IT mv., som er eller vil blive udviklet ift. at sikre bevægelsen mod den rehabiliterende forvaltning. Sikrer (understøttet af Effektsekretariatet) løbende monitorering og ledelsesmæssig opfølgning ift. effekt, effektprogression og eftereffekt og fortsat faldende enhedsomkostninger. Det vil sige analysere og -monitorere på individ-, populations- og organisationsniveau. Dette for kontinuerligt at evaluere på hhv. Myndighed og Drifts evne til at skabe 1) Effekt for den enkelte og progression i effekten 2) lavere enhedsomkostninger 3) Eftereffekt. På baggrund af evalueringsresultaterne ansvar for at udpege, afklare og sparre med myndighedschef og forløbschefer omkring forbedrende tiltag. Ansvarlig for at borgeren placeres i det rehabiliteringsforløb, der er mest effektfuldt og omkostningseffektivt Er overordnet budgetansvarlig for området, og skal herunder sikre løbende styring, opf0lgning og ledelsesdialog i forhold til budgetter inden for området (understøttet af Politik, Strategi og Økonomi). Sikrer en løbende faglig udvikling af myndigheds- og driftsområdets overordnede opgavefelt og er ansvarlig for, at tage initiativ til udviklingsaktiviteter indenfor området i samarbejde med sammenhængschefen og i overensstemmelse med ÆHF s samlede implementerings- og udviklingsportefølje. Medvirker til et velfungerede samarbejde mellem områdecheferne og resten af chefgruppens medlemmer og interessenter i Odense kommune og eksternt. side 8

9 Personalemæssige ansvarsområder: Rekrutterer, afskediger, leder og udvikler myndighedschef og forløbschefer i det geografiske område. Ansvarlig for at samle de forskellige funktionsområder til en enhed. Fastlægge og kommunikere identitetsskabende mal og visioner for enheden der sikrer, at ledere og medarbejdere i deres aktiviteter arbejder med at udvikle en kerneforretning der efterstræber: 1) effekt og vedvarende effektprogression, 2) lavere gennemsnitlig enhedsomkostninger, 3) bedre eftereffekt. Udvikler og udmønter sammen med myndighedschefen og forløbscheferne en ledelsespraksis, der understøtter tværfagligt samarbejde pa alle niveauer, og udvikling af ledere og medarbejderes rehabiliteringsfaglige og specialfaglige kompetencer. Har ansvar for at udvikle fremtidens ledere, så de lever op til principperne for effektbaseret ledelse og styring i den rehabiliterende forvaltning. Sikrer at enhedens ledere og medarbejdere opkvalificeres og kompetenceudvikles i henhold til forvaltningens kompetencestrategi 7. Opgaver på kortere sigt (indenfor det første år) Områdechefen skal inden for det første år særligt vie sin opmærksomhed til: Opbygning af den nye organisation. Man skal dyrke organisationsudviklingen i bund og derfor være en opmærksom medskaber af områdets og forvaltningens organisationsopbygning. Understøtte og medskabe kompetenceudviklingsprocesser omkring niveau 3 og 4 lederne i egen organisation. Dette sker oftest i samarbejde med den store organisation/forvaltningen. Blive synlig i området. Ideelt set på en måde der giver medarbejderne en fornemmelse af det menneske der leder dem. Skabe rammerne for et solidt og respektfuldt samarbejde med medarbejdernes repræsentanter. Sikre at effektbaseret rehabilitering er i fokus. Det vil sige, at hun/han opmærksomt følger effekterne af de nye teams arbejde og skaber rammerne for at udvikle praksis på tværs i og imellem områderne. 8. Baggrund/ledererfaring Udgangspunktet er formodentligt en solid uddannelsesbaggrund på akademisk niveau. Det er der mange veje til herunder god videreuddannelse på masterniveau. Det er en fordel at have bevæget sig i en politisk styret organisation men det er ikke så vigtigt, om denne erfaring stammer fra kommunalt, regionalt eller statsligt regi. Den side 9

10 dygtige leder fra det private område, med en veludviklet fornemmelse for det politiske system skal dog ikke afholdes sig fra, at søge på baggrund af ovennævnte. Vi har nævnt, at det ikke er så vigtigt for os, om man har erfaringer fra ældre- og handicapområdet. Man skal ikke fortolke det derhen, at det er erfaringer der ikke kommer én til gode i den samlede vurdering det er det men det er bare ikke en forudsætning for at kunne lægge billet ind på denne stilling. Der er ledelseserfaring på CV et og formodentligt også erfaring med ledelse af ledere. Det er en stor organisation man får ansvaret for, og det kræver struktur og fornemmelse for tilrettelæggelsen af ledelsesopgaven. De kommunikative kompetencer er gode. Det skal medvirke til, at man bliver en synlig del af området og et fyrtårn for de ledere og medarbejdere der arbejder der. Vi er helt klar til at tage et ambitiøst menneske ind og kvalificere et videre karriereforløb. Det er dog af afgørende betydning for os at ambitionen er krydret med et ærligt ønske om at udvikle tilgangen til borgerne i vores kommune. Man skal kunne mærke, at det gør godt i hjertet når man erfarer, at et vellykket borgerforløb øger livskvaliteten hos et menneske. Derudover vil vi lægge vægt på: En god analytisk sans. En åben, dialogbaseret stil. Selvindsigt en god fornemmelse for egne styrker og svagheder En struktureret tilgang til opgaverne hvor udvikling, implementering og opfølgning alle indgår i værktøjskassen. Humor hvor selvironi gerne må være en del af spektret. Robusthed. Man bør ikke have tendens til at svaje for meget i vinden, hvis det blæser lidt. Ansættelsen 9. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf Eller Administrerende direktør Helene Bækmark på tlf side 10

11 Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med adm. direktør Helene Bækmark for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 10. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af: Administrerende direktør Helene Bækmark Sammenhængschef Gitte Østergaard kommende områdechef Jan Lindegaard Kommende områdechef Else Bønding 2 medarbejderrepræsentanter 1 niveau 3 chef Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest afholdt af chefkonsulent Jens Kaptain, Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde. Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. 11. Tidsplan for ansættelsen I Lundgaard Konsulenternes sekretariat er Mette Andersen tovholder på ansættelsen. Mette kan træffes på tlf eller mail mka@lundgaard-konsulenterne.dk. side 11

12 Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 10. oktober kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 20. oktober kl træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme eftermiddag på den mailadresse der er opgivet i forbindelse med ansøgningen. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere 22. oktober kl på Radisson Blu H.C. Andersen Hotel. Man skal som ansøger samlet set afsætte knap 2 timer til forberedelse og samtale. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde afvikles 23. oktober i Kolding. Testen tager ca. 2 2½ timer. 2. samtalerunde afvikles med op til tre ansøgere den 30. oktober kl ligeledes på Radisson Blu H.C. Andersen Hotel. Den valgte kandidat forventes at tiltræde den 1. december. 12. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en introsamtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye områdechef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye områdechefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med denne og administrerende direktør Helene Bækmark for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. September 2014 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 12