LANDSDÆKKENDE FLEKSJOBANALYSE

Transkript

1 September 2010 LANDSDÆKKENDE FLEKSJOBANALYSE Blandt borgere, virksomheder og kommuner

2 INDHOLD 1. Resumé og Anbefalinger 3 Resumé... 3 Anbefalinger Indledning Analysens temaer og undersøgelser Rapportens form Hvorfor tilkendes fleksjob Borgerne, der indgår i undersøgelsen Vejen til fleksjob borgernes situation Hvordan sker afklaring til fleksjob? Hvorfor tilkendes fleksjob? Hvordan visitation til fleksjob Kommunernes visitation til fleksjob Hvad sker efter visitation til fleksjob Hvordan foregår ansættelse i fleksjob Opfølgning på fleksjobansatte Beskæftigelsesindsatsen over for ledige fleksjobvisiterede...86 Bilag Undersøgelserne i analysen Kommuneundersøgelsen Virksomhedsundersøgelsen Borgerundersøgelsen

3 1. RESUMÉ OG ANBEFALINGER Resumé Hvem visiteres til fleksjob og hvorfor? Den samlede Fleksjobanalyse, der bygger på en række individuelle undersøgelser og analyser, viser, at de borgere der visiteres til ordningen udgør en meget bred gruppe, med meget forskellig baggrund, ressourcer og barrierer. Borgernes ønske til løsning af deres forskellige problemstillinger er derimod meget ensartet, nemlig ønsket om et stabilt forsørgelsesgrundlag. Nogle ønsker et deltidsjob til fuld løn, andre en varig offentlig ydelse uden for arbejdsmarkedet. Sagt på en anden måde, er visitering til fleksjob blevet løsningen, og en eftertragtet løsning for rigtig mange af de borgere, der kommer i forbindelse med jobcentret, fordi de af den ene eller den anden grund har fået problemer med at opfylde kravene til en ordinær fuldtidsstilling. Det er en meget anvendt løsning, fordi et fleksjob: giver borgere med meget forskellige ressourcer et forsørgelsesgrundlag, der giver ro om økonomien giver mulighed for, at virksomhederne kan fastholde /indsluse medarbejdere uden fuld arbejdsevne, uden særlige omkostninger for virksomhederne giver kommunerne en løsning på forsørgelsesproblematikken for borgere, der falder for varighedsfrister eller hvis arbejdsevne ikke kan udvikles i det nuværende system. Fleksjobbet er en løsning for borgere, der: er tilstrækkeligt ressourcestærke og som ønsker at fastholde eller genoptage arbejdet på deltid og som ser fleksjob som en attraktiv endestation for deres arbejdsliv, fordi det giver en højere løn end et ordinært deltidsjob er ressourcesvage og som enten ikke kan eller vil arbejde mere og som på længere sigt stiler mod en pension ikke magter at leve op til kommunens krav om at deltage i den aktive indsats, og for hvem ledighedsydelse er den eneste forsørgelsesydelse, som giver plads til en indsats, der tager længere tid og giver mulighed for pauser er tæt på varighedsfristen på 52 uger i sygedagpengesager. De fleste interviewede kommuner visiterer nu borgerne til fleksjob, når det er klart, at helbredsproblemerne er varige, og der skal findes en løsning hurtigt, så borgerne ikke mister deres forsørgelsesgrundlag. Denne gruppe har været i markant stigning inden for de seneste tre år. For tre år siden kom 30 pct. fra sygedagpenge. I dag kommer over 60 pct. fra sygedagpenge

4 Kommunernes indsats i forbindelse med visitation til fleksjob er primært indhentelse af helbredsoplysninger og arbejdsprøvninger med henblik på fastsættelse af borgerens mulige arbejdsevne og er ikke med til at bringe borgeren tættere på ordinær beskæftigelse Kommunens indsats i forbindelse med visitation til fleksjob består som oftest af en arbejdsprøvning og af indhentning af diverse helbredsoplysninger. Der er ikke tale om et udviklingsforløb, hvor arbejdsevnen forbedres eller hvor andre løsninger end fleksjob afprøves. Der er tale om en afprøvning, først og fremmest af hvor mange timer borgeren kan arbejde. Dette skyldes, at det helt primære skånehensyn er nedsat arbejdstid. Arbejdsprøvningen sker ofte i en for borgeren presset situation, hvor der er meget på spil. Livssituationen er forandret af et sygdomsforløb og der er stor usikkerhed på alle områder, herunder forsørgelsesgrundlaget på kort og lang sigt. Det er vanskelige vilkår for den afprøvning, som sættes i værk. Ifølge kommunerne er afprøvning i denne situation i sig selv med til at presse almentilstanden for borgeren. Alligevel anvender kommunen afprøvningen som dokumentation for varig nedsat arbejdsevne. For borgeren er målet enten at få et fleksjob eller at få en passiv forsørgelse på ledighedsydelse. Borgere, der går efter et fleksjob, vil gennem afprøvningen vise, at det er berettiget ved at kunne dokumentere en arbejdstid på timer. Borgere, der går efter ledighedsydelse, vil gå efter en arbejdstid på under 12 timer, idet det med en arbejdstid i denne størrelsesorden i praksis ikke er muligt at få et fleksjob. Resultatet af afprøvningerne er da også ifølge analysen, at det i stort set alle tilfælde bekræftes, at borgerne kun kan arbejde et begrænset timetal, og netop det timetal som er blevet afprøvet. Selv om der er tale om en fastholdelsessag og der afprøves i anden virksomhed, bliver resultatet det samme. Det er bemærkelsesværdigt, at en meget stor del af arbejdsprøvningerne viser, at borgeren kan arbejde inden for et snævert interval på timer om ugen. En kommunal medarbejder udtaler: Jeg tror, mange af de, der har fået fleksjob, har kunnet arbejde mere, også i afprøvningen. Men man kan ikke tvinge folk til at møde. Jeg tror, det er mental bedring, når man får lov og ret og økonomien falder på plads. Det er klart, så er der ro på nogen ting. Grundlæggende viser analysen, at den nuværende og omfattende afprøvning af borgerne står i modsætning til udvikling. Afprøvninger opleves af borgerne som en trussel, som kan bringe forsørgelsen i fare, hvis den ikke falder ud på den rigtige måde dvs. ved at dokumentere, at borgeren har en begrænset arbejdsevne. Afprøvninger er dermed i høj grad med til at bringe borgeren bort fra arbejdsmarkedet, og ikke ind på arbejdsmarkedet

5 Har de borgere, der visiteres til fleksjob, en varigt nedsat a r- bejdsevne? Ifølge analysen har de borgere, der er visiteret til fleksjob, varige helbredsproblemer. Helbredsproblemerne beskrives i dag generelt med inddragelse af faglig ekspertise og dokumentation. Det problematiske er derfor ikke i første række den helbredsmæssige side af sagen, altså at få afklaret og dokumenteret om borgeren har helbredsproblemer/ funktionsnedsættelser, men derimod den anden del af afgørelsesgrundlaget, afgørelsen af arbejdsevnen. Det grundlæggende problem er, jævnfør ovenfor, at arbejdsevnen ikke kan afgøres på den måde, som det sker i dag. Det er ikke muligt at afgøre arbejdsevnen på det tidspunkt i borgerens liv, det sker i dag, hvor de fleste borgerne er stressede af sygdom og i en ændret livssituation. Og det er ikke muligt på den måde, som det sker nu; gennem arbejdsprøvninger der fokuserer på, hvad borgeren ikke kan. Borgerens evne til at varetage et job bør i stedet udvikles i en sammenhæng, hvor borgeren ikke er stresset, hvor der er fokus på at udvikle arbejdsevnen, og hvor borgeren støttes heri. Det er derfor svært at sige, om borgere visiteret til et fleksjob har en varig nedsat arbejdsevne, fordi den afprøvning, der i dag anvendes til visiteringen, systematisk gør borgeren svagere end han eller hun er. Den fokuserer ikke på de muligheder givet de rette omstændigheder - borgeren har for en dynamisk udvikling. Handicapkompenserende ordninger personlig assistance og hjælpemidler anvendes ikke som et alternativ, men som et supplement til fleksjobbet De handicapkompenserende ordninger anvendes i under 4 pct. af de virksomheder, der har ansatte i fleksjob. Handicapkompenserende ordninger kommer kun i spil som supplement til fleksjobbet. Langt hovedparten af virksomhederne ansætter eller fastholder ved hjælp af fleksjob ikke mindst, fordi et fleksjob imødekommer borgerens ønske om nedsat tid uden indtægtsnedgang. De handicapkompenserende ordninger fortrænges dermed eller rettere, de ses ikke som et relevant alternativ, der evt. skal afprøves før indstilling til fleksjobbet. En række af de løsninger, der kunne have været anvendt, kommer derfor slet ikke i betragtning, når der skal findes en løsning for borgeren. Fleksjobordningen skaber sin egen efterspørgsel og normer for arbejdstid Analysen viser, at fleksjobordningen i og med at den findes, og i og med at den er økonomisk attraktiv ofte bliver netop den løsning, der efterspørges fra virksomheder og borgere. 48 pct. af borgerne oplyser således, at fleksjob har været den eneste mulighed, der har været drøftet. 41 pct. af de virksomheder, der har fastholdt eller ansat medarbejdere i fleksjob, oplyser, at der ikke har været afprøvet andre muligheder før ansættelsen

6 Virksomheder, borgere og kommuner indretter sig på, at rigtig mange problemer kan løses via fleksjobordningen. Herved fortrænges i et vist omfang alternative og måske mindre omkostningsfulde indsatser som deltidsjob på almindelige vilkår, seniorjob, arbejdspladsindretninger, sociale kapitler, mentorer, personlig assistance etc., fordi fleksjobordningen tilbyder et håndterbart og mere økonomisk attraktivt alternativ. I det omfang disse ordninger anvendes, ses de som et supplement til fleksjob, ikke som et alternativ. Samtidig bliver kriterierne for at få fleksjob som i praksis er, hvor mange eller hvor få timer borgeren kan arbejde ugentligt omdrejningspunkt for tilkendelsen og dermed i høj grad styrende for både kommunens og nogle borgeres bestræbelser op til tilkendelsen af et fleksjob: Lidt firkantet sagt: Hvis borgeren ønsker et fleksjob, kan borgeren i høj grad medvirke til at dette bliver resultatet ved at dokumentere en arbejdsevne, der svarer til kravene for fleksjob. Både virksomheder og borgere i fleksjob er meget tilfredse med ordningen Analysen viser, at såvel personer i fleksjob som virksomhederne er meget tilfredse med ordningen. 91 pct. af borgerne oplyser, at fleksjob er den rette løsning for dem. Det gør de bl.a., fordi de kan få et arbejde, hvor der bliver taget højde for deres særlige situation (72 pct.) og fordi de her kan tjene deres egen løn (61 pct.). Af de 3 pct., der ikke finder, at fleksjobbet er den rette løsning for dem, ønsker næsten alle i stedet en førtidspension. 88 pct. af virksomhederne finder, at der er fordele ved at have personer ansat på fleksjob. 51 pct. finder, at det giver en mulighed for at fastholde kvalificeret arbejdskraft. 40 pct., at det giver muligheder for at få løst opgaver, der ellers ikke ville blive løst. 9 pct. af virksomhederne med fleksjobansatte oplyser, at det er en dårlig forretning for dem at have fleksjobansatte. Besvarelserne afspejler, at virksomhederne med fleksjobansættelsen har fundet en løsning på en fastholdelsesproblematik eller har rekrutteret en medarbejder med et tilskud, der gør, at ansættelsen ikke belaster virksomheden økonomisk og at borgerne har fundet en økonomisk attraktiv løsning på deres beskæftigelsessituation. I hvilke erhvervsområder er de fleksjobansatte ansat? Der er fleksjobansatte inden for alle erhvervsområder. Det er bemærkelsesværdigt, at 1/5 af alle ansatte i fleksjob er lærere og pædagoger. Det er en stigning fra på 25 %. Bygge- og anlægsområdets andel af fleksjobansatte er steget fra 3 til 7 % i samme periode, medens andelen af fleksjobansatte inden for sundhed, omsorg og personlig pleje er faldet fra 10 til 8 %. Andelen af administrativt ansatte i fleksjob er faldet fra 14 % i 2006 til 8 % i De øvrige erhvervsområder ligger på stort set samme niveau i 2010 som i

7 Kommunerne har en række vanskeligheder med ordningen Kommunerne opfatter fleksjobordningen som en ordning, der løser en række problemer inden for de gældende rammer, men som er vanskelig at arbejde med. Kommuner peger på forskellige problemstillinger knyttet til forskellige faser: Før visiteringen Fordi fleksjobordningen er en økonomisk attraktiv løsning på forsørgelse for mange borgere, og fordi den er en økonomisk attraktiv løsning for virksomhederne, oplever kommunerne et stort ønske fra begge parter om at benytte ordningen. Er ordet fleksjob først bragt på banen i en sag, er det svært for kommunerne at få lydhørhed for andre løsninger. Mange kender til fleksjobordningen og ser fleksjob som en mulig løsning, når borgere ikke kan opfylde kravene til en ordinær fuldtidsstilling. Det er oftest kommunen, der i sidste ende foreslår fleksjobbet som en løsning på borgernes beskæftigelsessituation (i 63 pct. af tilfældene), 38 pct. af borgerne svarer, at deres læge bragte fleksjob på banen, 22 pct. fik selv ideen og i 18 pct. af tilfældene har borgerens arbejdsplads foreslået fleksjob; 10 pct. får foreslået fleksjob af familie eller venner og 12 pct. af fagforening/a-kasse (borgeren har kunnet oplyse flere samtidige muligheder). Før visiteringen gør selve afprøvningerne af borgerne, jf. ovenstående, at borgerne bliver presset og dermed svagere, end de var før, hvilket kan gøre det vanskeligt at finde et job efterfølgende. Samtidig fastlåser afprøvningerne borgerne til et fast ugentligt timetal, som det efterfølgende kan være vanskeligt at ændre, også selvom borgeren måske bliver i stand til at arbejde mere. Når borgeren skal i fleksjob Når borgeren er blevet visiteret til fleksjob, og der er fundet et job til borgeren, oplever kommunerne, at der er et stort og stigende pres på dem fra virksomhederne til at give det maksimale tilskud. Af de borgere, der er visiteret til fleksjob inden for det seneste år, oplyser 67 pct., at virksomheden får det maksimale tilskud på 2/3. Af de, der blev visiteret for 1-3 år siden fik 60 pct. det højeste tilskud, og blandt de, der blev visiteret for mere end 3 år siden, fik 51 pct. det højeste tilskud. Der er altså tale om en kraftig stigning i antallet af borgere, der får det maksimale tilskud, hvilket bekræftes af kommunernes oplevelse af udviklingen. Stigningen afspejler ifølge kommunerne primært det stigende pres fra virksomhederne. Herudover anfører alle de interviewede kommuner, at de bruger uforholdsmæssigt mange ressourcer på at fastsætte lønnen i et fleksjob, fordi reglerne ikke er tilstrækkeligt præcise. Når borgere på ledighedsydelse skal finde job Kommunerne oplever, at mange af de, der er visiteret til fleksjob, men som ikke kan finde job, reelt er for svage til at kunne komme i job. Hvis afprøvning har vist, at borgeren kan arbejde 12 timer eller mindre ugentligt, er det meget vanskeligt at finde en arbejdsplads, der vil betale 1/3 løn (som arbejdsgiveren ifølge reglerne mindst skal betale i dag) hvis ikke borgeren har ambiti

8 oner om at yde 1/3 arbejdsindsats. Nogle visiteres alligevel til fleksjob med en arbejdsevne ifølge arbejdsprøvningen på 6 timer ugentligt. Kommunen håber så på, at der efter visiteringen kan foregå en udvikling af arbejdsevnen, så borgeren på sigt kan varetage et fleksjob. Samtidig oplever kommunerne, at der ikke er tilstrækkeligt behandlingsrettede tilbud til borgere på ledighedsydelse, ikke mindst set i forhold til de tilbud, der gives borgere på sygedagpenge. Generelt mangler kommunerne muligheder for at kunne pålægge personer på ledighedsydelse jobsøgning, deltagelse i tilbud m.v. For de borgere på ledighedsydelse, der godt kan, men ikke vil i job, mangler kommunerne reelle sanktionsmuligheder. I nogle kommuner er der et politisk pres på administrationen for ikke at fratage borgerne deres ydelser. Det gør det yderligere vanskeligt for jobcentret at anvende de midler, der er stillet til rådighed for at gennemføre aktive indsatser. Når arbejdsevnen hos borgere i fleksjob skal udvikles Kommunerne oplever som nævnt, at de timetal, borgeren afprøves til, er med til at fastlåse borgeren i en bestemt forestilling om, hvor mange timer borgeren skal arbejde. Det gør det meget vanskeligt i forbindelse med opfølgninger på virksomhederne at motivere borgeren til at øge timetallet. Kommunerne oplever, at hverken virksomheder eller borgere eller fagforeningerne - er interesseret i at involvere kommunen i at udvikle borgerens arbejdsevne, idet alle parter frygter, at det kan betyde en nedsættelse af tilskuddet til virksomheden. Kommunerne afholder sig ofte helt fra at spørge til udviklingen i arbejdsevnen, da de er sikre på, at svaret i givet fald vil være benægtende. 82 pct. af virksomhederne ved ikke eller svarer benægtende på spørgsmålet om, hvorvidt fleksjobordningen motiverer virksomhederne til at få borgeren i ordinært job. De økonomiske incitamenter i ordningen gør, at det er vanskeligt at etablere et fornuftigt samspil mellem borgere, virksomheder og kommunen omkring udviklingen i arbejdsevnen. Reaktionen på en forbedret arbejdsevne er derfor snarere, at lønnen stiger, end at løntilskuddet reduceres. Dette kan bl.a. ses af, at 44 pct. af de fleksjobansatte har oplevet en lønfremgang. Da det er op til kommunerne at dokumentere, at borgerens arbejdsevne er udviklet, afstår kommunerne næsten altid herfra, da de anser det som stort set umuligt at dokumentere en positiv udvikling i arbejdsevnen. Det skyldes bl.a., at de lidelsesmæssige årsager til visiteringen er uændrede. Kun 3 pct. af de ansatte i fleksjob har oplevet at få sat arbejdstiden op, 19 pct. har fået den sat ned og 77 pct. har en uændret arbejdstid. I sammenhæng hermed finder en del kommuner, at det er meningsløst at arbejde med udvikling af arbejdsevnen, når kommunen selv tidligere har dokumenteret, at borgerens arbejdsevne er varigt nedsat. Hvis det skulle lykkes med at udvikle arbejdsevnen, ville kommunen så at sige underkende deres tidligere vurdering

9 Kommunerne oplever, at de mangler praktiske muligheder for at motivere borgeren til udvikling i arbejdsevnen. Der er ingen økonomiske incitamenter for hverken virksomheder eller borgere. Generelt oplever kommunerne, at de fleksjobansatte, der overgår til ordinær beskæftigelse, gør det på trods af de incitamenter, der er opbygget, og gør det alene, fordi de har en meget stærk motivation for at være i et ordinært job. Virksomhederne rekrutterer den mest ressourcestærke arbejd s- kraft Analysen viser - ikke overraskende - at det er de mest ressourcestærke blandt de fleksjobvisiterede, der er i job. Det er i hovedtræk sådan, at de mest ressourcestærke primært dem, der kan arbejde forholdsvis mange timer - er i job. De ressourcestærke har udover de fleste arbejdstimer også en bedre uddannelsesbaggrund, færre skånehensyn og ikke mindst en længere tilknytning til arbejdsmarkedet. De, som ikke har så mange ressourcer og ikke som udgangspunkt kan arbejde så mange timer, er på ledighedsydelse i længere tid. Endelig er den allersvageste gruppe de, der er visiteret til fleksjob, og som er på kontanthjælp. Denne gruppes ledighedsperiode er væsentligt længere end gennemsnittet af gruppen på ledighedsydelse. Der er ikke væsentlige forskelle på dem, som er ansat i fleksjob i den private sektor i forhold til i det offentlige ud over, at de privatansatte gennemgående har kortere uddannelser og er yngre. De mest ressourcestærke fleksjobvisiterede har lettest ved at få job Som beskrevet oprettes fleksjob som en reaktion på konkrete hændelser i virksomhederne eller i jobcentrene. I nogle virksomheder kan fleksjob være en løsning på en konkret fastholdelsesproblematik, hvor en medarbejder kan gå ned i tid uden indtægtstab. Det er en attraktiv og meget tilfredsstillende løsning for virksomheden. I andre tilfælde er det et resultat af en kommunal (jobcenter) henvendelse, som virksomheden reagerer positivt på. Måske på grund af en generel beslutning om at være positiv over for etablering af fleksjob. I atter andre tilfælde er det en løsning på at få besat en deltidsstilling med en stabil medarbejder. Virksomhederne efterspørger generelt medarbejdere, som kan løse en specifik opgave og ikke medarbejdere på en specifik ordning. Man kan derfor ikke sige, at de ressourcesvage fleksjobvisiterede bliver fortrængt af de ressourcestærke fleksjobbere for de ressourcesvage er slet ikke på markedet men man kan sige, at virksomheder med erfaring på området (som der naturligvis bliver flere og flere af) har vænnet sig til et vist ressourceniveau hos medarbejdere i fleksjob. Et niveau, som mange af dem på ledighedsydelse ikke kan leve op til. Med disse forventninger som udgangspunkt har mange ledige fleksjobvisiterede svært ved at komme i betragtning

10 Bijob findes stort set ikke for personer i fleksjob, og i begrænset omfang for personer på ledighedsydelse Det er meget få fleksjobansatte, der har et bijob (under 1 pct.). Det er altså kun i meget få tilfælde sådan, at personer ansat i et fleksjob samtidig arbejder i andre jobs. De årlige indkomster for de, der har bijob, er også forholdsvis begrænsede. 5 pct. af ledighedsydelsesmodtagere har et ordinært deltidsjob, og af disse har 77 pct. fundet jobbet, efter de er blevet visiteret til fleksjob. 47 pct. arbejder timer om ugen, 34 pct. over 20 timer ugentligt. 43 pct. tjener over månedligt. Personer på ledighedsydelse har forskellige vurderinger af or d- ningen 85 pct. af borgerne på ledighedsydelse synes, da de blev visiteret til fleksjob, at det var den rette løsning for dem. Andelen falder til 55 pct., når borgeren har været på ledighedsydelse et stykke tid. 92 pct. af de, der har skiftet holdning, synes nu, de i stedet burde tilkendes førtidspension. Kun ganske få ønsker i stedet revalidering, uddannelse eller ordinært job. 39 pct. af de fleksjobvisiterede oplever, at deres arbejdsevne er blevet reduceret siden tilkendelsen af fleksjob. I store træk fordeler borgerne på ledighedsydelser sig i to hovedgrupper: 7 ud af 10 på ledighedsydelse ønsker et job, men har svært ved at få det. De synes ikke, at jobbene er der, eller de oplever, at virksomhederne ikke vil ansætte personer i fleksjob eller at kommunerne ikke gør nok for dem. Denne gruppe er frustrerede over ikke at kunne komme i gang. 3 ud af 10 ser ledighedsydelse som en overgang til førtidspension. Nogle på ledighedsydelse har affundet sig med det forsørgelsesgrundlag, ledighedsydelsen giver og gør ikke noget for at komme i job. 72 pct. af borgerne på ledighedsydelse vurderer, at deres chancer for at komme i job inden for de kommende 6 måneder er usikre eller decideret dårlige. Kommunerne opretter i vid udstrækning særlige job til de sv a- geste fleksjobvisiterede Når de svageste grupper får et job, er det ofte efter 18 måneder i en særligt støttet stilling, kommunen har oprettet. Stillingen er oprettet i erkendelse af, at der er grupper, der er visiteret til et fleksjob, der ikke vil kunne komme i fleksjob på ordinære arbejdspladser. Enkelte kommuner opretter midlertidige fleksjob, dels for at aktivere flere svage ledige, dels for at kommunen herved genoptjener retten til statsrefusion for gruppen

11 Kommunerne kan ikke gennem opfølgning udvikle borgerens arbejdsevne eller få dem tilbage i ordinære job Kommunerne gennemfører opfølgninger på de fleksjobansattes arbejdssituation, oftest i form af et brev til virksomheden og den ansatte. Dog er der 21 pct. af de fleksjobansatte, der oplever, at der er blevet fulgt mindre op, end der bør jf. lovgivningens fastsatte årlige opfølgning. En del skyldes, at ansættelsen har fundet sted for nylig. Det primære formål med opfølgningen er ifølge kommunerne først og fremmest at fastholde de ansatte i job, hvis deres helbred forværres. Opfølgning med henblik på at motivere til udvikling forekommer ofte medarbejderne i kommunerne perspektivløst, bl.a. fordi kommunerne ofte oplever, at hverken borger eller virksomhed ønsker udvikling med kommunens indblanding, da dette indebærer en risiko for, at tilskuddet reduceres. Analysen viser, at kommunerne reelt ikke har handlemuligheder i forhold til at udvikle borgeren, hvis et fleksjob først er etableret, og at det med de nuværende incitamenter for såvel borgeren som virksomheder næppe vil være muligt at ændre på dette forhold gennem yderligere opfølgning. For en del udvikles arbejdsevnen i fleksjobbet 52 pct. af de, der er i fleksjob, oplyser, at deres helbredsmæssige situation ikke har ændret sig siden ansættelsen. 23 pct. oplyser, at deres helbredstilstand er forværret. Dette er ikke overraskende, idet en del af de fleksjobansatte har fremadskridende lidelser. 21 pct. har fået et bedre helbred i løbet af ansættelsen. De fleksjobansatte er samtidig blevet spurgt, om deres arbejdsevne er blevet forbedret i forbindelse med ansættelsen. 8 pct. oplyser, at deres arbejdsevne er forbedret og 63 pct., at den er uændret. Ses der alene på gruppen af fleksjobansatte med psykiske lidelser (udgør 16 pct. af de fleksjobansatte), viser analysen, at arbejdsevnen for 1/3 af de fleksjobansatte med psykiske lidelser kan udvikles, fordi den almene psykiske tilstand er forbedret fx gennem mere korrekt medicinering. Spørger man de fleksjobansatte selv, er der en vis, men ikke entydig sammenhæng mellem udvikling i helbredsforhold og udvikling i arbejdsevne. Af de 21 pct., der oplyser, at deres helbred er forbedret i løbet af ansættelsen, oplever 23 pct., at de samtidig har forbedret arbejdsevnen. Af de, der har uændret helbred, oplever 5 pct. en forbedring af arbejdsevnen, og af de, der har en forværret helbredssituation oplever 2 pct. en forbedret arbejdsevne. 2 pct. af de fleksjobansatte vurderer, at det er realistisk, at de på et tidspunkt kan komme tilbage i et ordinært job, 7 pct. er i tvivl, og de resterende anser det som udelukket. Oplysningerne om udviklingen i de fleksjobansattes løn tyder imidlertid på, at der faktisk sker en udvikling i arbejdsevnen for en større gruppe ansatte. 41 pct. oplyser således, at de er steget i løn i ansættelsen på fleksjob, hvilket kan ses som en indikator på en større ar

12 bejdsevne. Samtidig oplyser 49 pct., at de har de samme faglige udviklingsmuligheder som i deres tidligere job, og 15 pct., at udviklingsmulighederne er bedre. Virksomhedernes bedømmelse af de fleksjobansatte tyder ligeledes på, at der sker en større udvikling, end de fleksjobansatte selv oplyser. 15 pct. af de virksomheder, der har en fleksjobansat, svarer, at vedkommende kan yde mere nu end ved ansættelsen. 9 pct. af virksomhederne med flere fleksjobansatte svarer, at alle virksomhedens fleksjobansatte med tiden kan yde mere og 53 pct., at det er forskelligt fra medarbejder til medarbejder. Virksomhederne peger på, at det vigtigste for at udvikle arbejdsevnen er trivslen i virksomheden (75 pct.) og fortrolighed med arbejdsopgaver (62 pct.). Kun 18 pct. af virksomhederne peger på, at forbedret helbred er en forudsætning for udvikling i arbejdsevnen. Bevisbyrden for at opjustere arbejdstiden for borgere i fleksjob er så omfattende, at det meget sjældent sker Kommunerne oplever, at det er næsten umuligt at opjustere arbejdstiden i et allerede etableret fleksjob. Det skyldes, at det er op til kommunen at dokumentere muligheden for, at borgeren kan arbejde mere: Når borgeren siger, han ikke kan mere, har vi i kommunen meget svært ved at dokumentere, at det ikke passer. Selv om en del kommuner har overvejet, om der kan sættes ind på dette område, har de typisk opgivet, fordi dokumentationskravene er for store, og fordi de vurderer, at de vil tabe de fleste ankesager, hvis de forsøgte. Fleksjobordningens formål og indbyggede incitamenter Intentionen med fleksjobordningen var, at der skulle være fokus på udvikling af borgerens arbejdsevne før tilkendelse af fleksjob: "Der fokuseres således på personens muligheder for aktuelt eller i fremtiden at blive i stand til at udføre beskæftigelse på normale vilkår. Det afgørende er, hvad personen kan eller kan bringes til at klare i forhold til enhver form for arbejde på arbejdsmarkedet". 1 Som beskrevet ovenfor er der en række incitamenter i ordningen, der ikke understøtter udvikling af borgerens arbejdsevne før tilkendelse af fleksjob. Incitamenterne i ordningen understøtter heller ikke udvikling af borgerens arbejdsevne efter tilkendelse af fleksjob, eller tilbagevenden til ordinær beskæftigelse, såfremt arbejdsevnen bedres tilstrækkeligt. Borgeren får som udgangspunkt den samme løn, uanset hvor meget eller hvor lidt, han arbejder. Dette gør i sig selv, at der for borgeren er et incitament til at arbejde så lidt som muligt. Dette spiller ind både på visiteringsprocessen hvor borgeren har et incitament til at 1 Bemærkninger til L136 (ændring af lov om socialpolitik) 1, nr. 6,

13 fokusere på et fleksjob med forholdsvis få timer - og på det efterfølgende udviklingsforløb, hvor udvikling ikke belønnes, som det er normalt på arbejdsmarkedet. Tilsvarende har fleksjobvisiterede uden job ingen forpligtelser til at være aktivt jobsøgende eller på anden måde medvirke i aktive tilbud, hvis man kan affinde sig med forsørgelsen på ledighedsydelse. Ledighedsydelsen fortsætter i praksis uanset hvad. Dette bevirker, at ledighedsydelsen for nogle ledige opfattes som en permanent forsørgelse, man ønsker at fastholde. Virksomhederne har et stort incitament til at ansætte ressourcestærke medarbejdere med nedsat arbejdsevne i fleksjob. Også medarbejdere, som de måske kunne have fastholdt på anden måde, hvis fleksjobordningen ikke havde været der. Virksomhederne har endvidere et incitament til at prøve at få et så højt tilskud som muligt. Jo højere ydelse jo mindre er omkostningerne for virksomhederne. Ordningen tilskynder ikke virksomhederne til at bidrage til, at borgerens kompetencer udvikles. Tværtimod risikerer virksomheden at miste tilskuddet, hvis borgeren udvikler sig for meget. Incitamenterne i ordningen trækker i retning af, at borgeren arbejder mindst muligt borgeren ikke udvikler sig i jobbet borgerne bliver på ledighedsydelse i stedet for at finde job virksomhederne ansætter kun de stærkeste og også nogle, der kunne være fastholdt på anden måde virksomhederne går efter de højeste tilskud uanset arbejdsevne ordningen ikke giver virksomhederne noget incitament til at udvikle arbejdsevnen hos de ansatte. Samlet set trækker incitamenterne i retning af at øge den støttede beskæftigelse på bekostning af den ordinære. Anbefalinger Udgangspunktet for evaluators anbefalinger er - på baggrund af analysen - at fleksjobordningen ikke kan bringes til at fungere efter hensigten ved at stramme op på kravene til kommunernes indsats. Der skal i stedet ske grundlæggende ændringer i visitationspraksis og i incitamentsstrukturer og forenklinger i opfølgningen for fleksjobansatte. Anbefalingerne er: Ændringer i visitationspraksis Arbejdsprøvninger bør afskaffes, da de ikke bidrager til at udvikle borgeren. Der etableres muligheder for længerevarende aktive forløb, hvor borgeren får en reel mulighed for at udvikle kompetencer uden, at blive sat yderligere under pres

14 Visiteringen og de redskaber, der anvendes i den forbindelse arbejdsevnemetoden og ressourceprofilen ændres jf. anbefalingerne i Evaluering af arbejdsevnemetoden DISCUS september Hovedelementerne i et nyt visiteringssystem bør være: Udvikling af arbejdsevne skal fremover ske på rigtige arbejdspladser med rigtige kolleger og opgaver. Der skal derfor være fokus på at etablere muligheder og rammer, der muliggør dette. Fokus skal skifte fra den nuværende statiske beskrivelse af borgerens ressourcer, til en dynamisk borgertilgang med iværksættelse af konkrete indsatser beskæftigelsesmæssige, sundhedsmæssige og sociale. Skiftet fra at beskrive status til at igangsætte initiativer vil i sig selv bidrage til at sætte fokus på udvikling af borgeren. Den aktive indsats skal ikke først ske, når borgeren står lige overfor at miste sin arbejdsevne. Der skal være fokus på at yde en aktiv indsats fra dag ét, og der skal ikke først sættes ind, når borgerens arbejdsevne er truet. Retten til at modtage fleksjob skal være baseret på, at kommunen kan dokumentere, at borgerne har fået de nødvendige aktive indsatser, og at alternativer til fleksjob har været afprøvet. Ikke på at dokumentere borgerens lidelseshistorie, men på hvad der er gjort for borgeren og hvilke resultater det har givet, så det klart fremgår, at borgeren har fået en chance. Ret og pligt-princippet indføres for personer på ledighedsydelse Borgere på ledighedsydelse omfattes af de samme krav til aktivering, varighedsbegrænsninger m.v. som andre ledige, så der dels sikres den nødvendige opkvalificering af fleksjobvisiterede på ledighedsydelse, dels skabes incitamenter for den ledige til at komme i job. Incitamentsstrukturen ændres Det foreslås, at hele incitamentsstrukturen ændres, så der etableres incitamenter for såvel borgeren som virksomheden til at udvikle arbejdsevnen, og så det gøres attraktivt at søge ordinær beskæftigelse. En mulig løsning på de uhensigtsmæssigheder i incitamentsstrukturen, der er afdækket i rapporten, er, at der gives et forsørgelsesgrundlag, og at dette aftrappes, jo større indtægt borgeren har. Med denne model bliver privatøkonomien bedre for hver ekstra time, borgeren kan arbejde. Når arbejdsgiverbetalingen stiger, skal det offentlige forsørgelsesgrundlag reduceres, men så langsomt, at resultatet er, at den samlede løn stiger

15 Denne model vil løse følgende problemstillinger: Modellen understøtter tanken om, at en lille indsats er bedre end ingen indsats. Borgeren vil være sikret et forsørgelsesgrundlag samtidig med, at borgeren selv med en meget lille arbejdsindsats kan forbedre sin situation og få mere i løn. Dermed kan ledighedsydelsen som en særlig ydelse afskaffes. Modellen vil løse det nuværende problem med de, der kun kan arbejde 12 timer eller derunder, idet der vil være et incitament til at arbejde og ansætte fra første time. Modellen motiverer til udvikling af arbejdsevnen frem mod flere timer og evt. ordinært job. Udvikler borgeren sin arbejdsevne og får borgeren en tilpas høj løn, kan han gradvist bevæge sig helt ud af fleksjobbet, hvorefter borgeren har et helt almindeligt arbejde. Modellen vil etablere normale vilkår på arbejdsmarkedet også for denne gruppe, så lønnen fastlægges i et samspil mellem arbejdsgiver og arbejdstager og relevant faglig organisation. Modellen vil også helt fjerne de nuværende meget bureaukratiske procedurer, hvor kommunen forhandler løn og tilskudsprocenter sammen med arbejdsgiveren og fagforeningerne en opgave, samtlige kommuner beskriver som meget besværlig og tidskrævende. Ved opfølgningen vil der i betydelig højere grad være en fælles interesse for såvel arbejdstager, arbejdsgiver som den kommunale medarbejder. Opfølgningen kan begrænses til en fastholdelsesindsats. For selvstændige i fleksjob, som i dag er meget vanskelige at håndtere for kommunerne, når det gælder løn og ansættelsesvilkår, vil modellen skabe klarhed og enkelhed både for kommunen og den selvstændige

16 2. INDLEDNING 2.1 Analysens temaer og undersøgelser Analysens temaer Arbejdsmarkedsstyrelsen har iværksat en analyse af fleksjobordningen. Formålet med analysen er at få et samlet billede af ordningen. Analysen fokuserer på, hvorfor fleksjob vælges som løsning af borgere, kommuner og virksomheder; hvordan fleksjob tilkendes og hvad der sker, efter fleksjob er tilkendt. Analysetemaerne er illustreret i nedenstående figur:

17 For at kunne belyse temaerne er der gennemført 3 forskellige delundersøgelser fra februar 2010 til juni Undersøgelserne har forskellig karakter og giver fra forskellige vinkler viden om fleksjob og ledighed i forbindelse med fleksjob. Analysens undersøgelser 3 delundersøgelser giver et samlet billede af fleksjobordningen i 2010 Det beskrives mere uddybende i bilag 1, hvordan de enkelte undersøgelser er designet og gennemført. 2.2 Rapportens form Denne rapport er en fremstilling af analysens resultater i resuméform. De tre overordnede undersøgelsestemaer belyses her på tværs af de enkelte delundersøgelser. Rapporten samler aktuel viden om personerne, der er omfattet af ordningen, kommunernes praksis (indsats/organisering) og virksomhedernes praksis derigennem opnås et dækkende billede af anvendelsen af fleksjobordningen på landsplan. Analysen afrapporteres desuden mere uddybende i tre delrapporter: Fleksjob Kommunernes praksis, Fleksjob Virksomhedernes praksis og Fleksjob Borgerne, der er omfattet af ordningen

18 3. HVORFOR TILKENDES FLEKSJOB Første del af rapporten har fokus på, hvorfor fleksjobordningen bruges. Efter en kort indledende beskrivelse af de borgere, der indgår i undersøgelsen, beskrives: 1. Borgernes situation hvad angår helbred og økonomi op til tilkendelse af fleksjob 2. Vejen til fleksjob hvordan foregår afklaringsprocessen 3. Hvorfor visiterer kommunerne til fleksjob, hvorfor vil borgere gerne have tilkendt fleksjob og hvorfor vil virksomheder gerne ansætte medarbejdere i fleksjob. 3.1 Borgerne, der indgår i undersøgelsen Køn, alder, uddannelse, erhvervserfaring Spørgeskemabesvarelser fra 3267 borgere ansat i fleksjob og 2900 borgere, der modtager ledighedsydelse, indgår i undersøgelsen2. 65 pct. kvinder og 35 pct. mænd Oftest er borgerne midaldrende: 73 pct. er mellem 41 og 60 år. 7 pct. over 60 år, 16 pct. mellem 31 og 40 år og 3 pct. under 30 år. Fig. 3.1 Borgernes køn og alder 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 34% Mand 66% Kvinde 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 3% Under 30 år 42% 33% 16% 7% år år år Over 60 år Omkring 5 pct. er ikke af dansk oprindelse 35 pct. af borgerne har ikke anden uddannelse end folkeskolen og 31 pct. har en erhvervsfaglig uddannelse. 6 pct. har en gymnasial uddannelse, 7 pct. har en kort, vi- 2 Her tegnes et generelt billede af borgerne, der indgår i undersøgelsen, på tværs af forskellige delgrupper. Svar fra 178 kontanthjælpsmodtagere, der er visiteret til fleksjob, indgår som supplement, deres svar nævnes kun, når det er relevant, ellers medtages de ikke. Der redegøres senere i rapporten for forskelle mellem fleksjobansatte, personer på ledighedsydelse og fleksjobtilkendte kontanthjælpsmodtagere

19 deregående uddannelse, 17 pct. har en mellemlang, videregående uddannelse og 4 pct. har en lang, videregående uddannelse. Fig. 3.2 Borgernes højeste afsluttede skole- eller erhvervsuddannelse 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 35% Folkeskole 6% Gymnasial uddannelse 31% Erhvervsfaglig uddannelse 7% Kort videregående uddannelse 17% Mellemlang videregående uddannelse 4% Lang videregående uddannelse De fleste har været længe på arbejdsmarkedet; 59 pct. af borgerne i 20 år eller mere. 21 pct. har været på arbejdsmarkedet fra 10 op til 20 år, 8 pct. fra 5 op til 10 år, 7 pct. under 5 år og 3 pct. har aldrig haft et almindeligt job. Fig. 3.3 Borgernes arbejdsmarkedserfaring 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 3% 1% 3% 3% Har aldrig haft et almindeligt job Under 1 år Fra 1 år op til 3 år Fra 3 år op til 5 år 8% Fra 5 år op til 10 år 21% Fra 10 år op til 20 år 59% 20 år eller mere Omkring 10 pct. af borgerne var i deres sidste almindelige job beskæftiget inden for hhv. Sundhed, omsorg, personlig pleje, Industriel produktion og Pædagogisk, socialt, teologisk arbejde. Der er en spredning på alle andre erhvervsområder blandt de resterende borgere

20 3.2 Vejen til fleksjob borgernes situation Borgernes helbredsmæssige og økonomiske situation op til ti l- kendelse af fleksjob Helbredssituation 66 pct. af alle borgerne angiver selv, at årsagen til, at de er tilkendt fleksjob helt eller delvist er, at de har en fysisk sygdom eller et fysisk handicap. 21 pct. svarer, at de har en psykisk sygdom eller et psykisk handicap. 19 pct. har været ude for en ulykke, 27 pct. er nedslidt efter mange år på arbejdsmarkedet, 3 pct. svarer, at sociale problemer helt eller delvist er årsag til tilkendelse af fleksjob, 1pct. at de aldrig har haft et normalt job og 2 pct., at de har været længe på kontanthjælp. 71 pct. svarer, at fleksjobbet alene er begrundet i fysisk sygdom eller handicap, en ulykke og/eller nedslidning, 8 pct. er tilkendt fleksjob alene på grund af psykisk sygdom eller handicap. 20 pct. angiver både fysiske og psykiske årsager. Fig. 3.4 Årsag til fleksjob 20% Alene fysiske årsager 8% Alene psykiske årsager 72% Blandende fysiske og psykiske årsager Over halvdelen (53 pct.) af alle borgere, der tilkendes fleksjob på grund af en fysisk eller psykisk lidelse eller handicap har en bevægeapparatlidelse. 16 pct. har været ude for et ulykkestilfælde, 9 pct. har en sygdom i nervesystem og/eller sanseorganer, 8pct. en hjerte- og karsygdom og 4 pct. en kræftsygdom samt 4 pct. en diffus lidelse. 14 pct. har en depression, maniodepressiv sindslidelse eller affektiv lidelse. 13 pct. en nervøs eller stressrelateret lidelse. Angst og tvangstilstande angives af 6 pct., 1 pct. angiver henholdsvis en psykisk udviklingsforstyrrelse, skizofreni/andre psykoser og anden personlighedsforstyrrelse. 19 pct. svarer, at de har andre helbredsproblemer

21 Fig. 3.5 Fysisk eller psykisk lidelse/handicap Bevægeapperatsygdom Hjerte- og kar sygdom 2% Nervesystemet og/eller sanseorganer Sygdom i åndedrætsorganer 1% 1% 1% 11% Kræftsygdom Ulykkestilfælde 1% 4% 0% 8% 9% 5% 34% Uklar diagnose (diffus lidelse) Depression, manio-depressiv sindslidelse og affektive lidelser Nervøse og stressrelaterede lidelser Udviklingshæmmet/mental retardering Psykisk udviklingsforstyrrelse Angst og tvangstilstande 2% 10% 2% 2% 6% Skizofreni og andre psykoser Anden personlighedsforstyrrelse Misbrug Andet Jeg ønsker ikke at besvare spørgsmålet Unge under 30 (der er som nævnt kun tale om 3 pct.) har i højere grad end andre aldersgrupper svaret, at de har psykiske helbredsproblemer. 32 pct. af de unge svarer, at de har en psykisk sygdom eller et psykisk handicap, mens det tilsvarende tal for andre aldersgrupper ligger mellem 12 pct. og 16 pct.. En stor del af de unge svarer Udviklingshæmmet og Psykisk udviklingsforstyrrelse på spørgsmålet om, hvilken lidelse der specifikt er tale om. Forsørgelse før fleksjob Hovedparten af de borgere, der visiteres til fleksjob, er sygemeldte, enten fra ledighed eller job, umiddelbart før tilkendelsen af fleksjob. 42 pct. af borgerne modtog sygedagpenge umiddelbart før visitation til fleksjob, 29 pct. modtog almindelig løn (hovedparten er sygemeldte, men er stadig lønnede af deres arbejdsgiver og en mindre gruppe har søgt fleksjob, mens de stadig var i ordinært job uden at være sygemeldte). 8 pct. af borgerne modtog revalideringsydelse, 4 pct. kontanthjælp, 4 pct. løn med kommunalt tilskud, 4 pct. førtidspension, 3 pct. dagpenge og 7 pct. levede af anden forsørgelse umiddelbart før visitation til fleksjob

22 Fig. 3.6 Forsørgelse før fleksjob Sygedagpenge 30% Almindelig løn 43% 4% 3% 8% 0% 5% 7% Løn (med kommunalt løntilskud til min arbejdsgiver) Arbejdsløshedsdagpenge fra A-kassen Revalideringsydelse Førtidspension Kontanthjælp Andet Langt flere kommer fra sygedagpenge og færre fastholdes i dag i fleksjob på deres tidligere arbejdsplads Som det fremgår af diagrammet nedenfor, var der tidligere væsentligt færre, der modtog sygedagpenge op til tilkendelsen, end tilfældet er i dag. Og der var væsentlig flere, der modtog almindelig løn op til tilkendelsen af fleksjob, end tilfældet er i dag. Desuden er der sket et fald i antallet af borgere, der modtager kontanthjælp inden tilkendelse af fleksjob. Fig. 3.7 Forsørgelse før fleksjob udvikling 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% Tilkendelse fra 0 til 1 år siden Tilkendelse fra 1 til 3 år siden Tilkendelse for 3 år eller længere siden

23 Kommuneinterviewene bekræfter, at færre borgere i dag går direkte fra en ordinær ansættelse til en fleksjobansættelse på samme arbejdsplads. Kommunerne forklarer det med, at krav i fleksjobordningen - om at borgerens arbejdsevne skal være nedsat i ethvert erhverv, inden der kan tilkendes fleksjob - medfører, at flere nu forlader deres tidligere arbejdsplads på grund af arbejdsprøvninger på andre erhvervsområder. Og flere borgere blandt de, der er tilkendt fleksjob for højst et år siden end blandt de, der er tilkendt fleksjob for længere tid siden, svarer, at de har været afprøvet i andet erhverv. Temaet tages også op i rapportens efterfølgende afsnit om afklaringsprocessen forud for fleksjob. Stigningen i antallet af fleksjobvisiterede borgere, der modtager sygedagpenge inden tilkendelse af fleksjob, forklares af medarbejdere og ledere i de fleste interviewede kommuner med, at kommunerne er presset for at foretage en hurtig afklaring af sygedagpengesager. Kommunerne søger i dag at nå en hurtigere afklaring af, om borgeren kan vende tilbage til ordinær beskæftigelse, så sagen kan lukkes inden de første 52 uger er gået og refusion fra staten bortfalder. De fleste interviewede kommuner afklarer nu flere sygedagpengesager indenfor 52 uger end tidligere, og visiterer nu borgere til fleksjob, når de indenfor tidsrammen på 52 uger afklarer, at borgeren ikke kan komme (tilbage) i ordinært job; kun få forlænger sygedagpengesager eller lukker sygedagpengesagen og lader borgeren overgå til kontanthjælp, ægtefælleforsørgelse eller anden selvforsørgelse, indtil der er nået en afklaring af om borgerens arbejdsevne berettiger til fleksjob eller førtidspension. Afklaring af at det ikke er muligt for disse borgere, der udgør over 60 pct. af de der visiteres til fleksjob, at vende tilbage til ordinær beskæftigelse sker dermed indenfor en tidsramme på 52 uger. Afklaringen rummer dermed ikke plads til længerevarende udviklingsforløb, der muligvis kunne ændre dette forhold. I stedet bliver visitation til fleksjob en løsning dels på det pres kommunerne oplever på sygedagpengeområdet og dels på borgernes forsørgelsesproblematik, når de ikke indenfor en forholdsvis overskuelig tidsramme kan stå til rådighed for det ordinære arbejdsmarked. Fysiske og psykiske barrierer Borgernes opfattelse af deres situation, herunder helbred, matcher ikke altid kommunernes. 72 pct. af borgerne angiver alene fysiske årsager til fleksjobtilkendelsen, 20 pct. både fysiske og psykiske årsager og 8 pct. alene psykiske årsager. Det går igen i interviewene med medarbejdere og ledelse i kommunerne, at de vurderer, at psykiske barrierer spiller en væsentlig rolle for mange flere borgere end de, der selv angiver det (medarbejdere i flere kommuner vurderer, at flertallet af de borgere, der visiteres til fleksjob, har psykiske barrierer, der medvirker til, at de ikke kan få job). Medarbejderne oplever ofte i mødet med borgerne, at de fremhæver de fysiske lidelser som barrierer, mens medarbejderne ser en kombination af fysiske og psykiske barrierer og mener, at det er vanskeligt at skille det helbredsmæssige fra det sociale hvad er den generelle livssituation og hvad er den helbredsmæssige del: Vi har en hel del, som oplever fysiske smerter, som ikke kan dokumenteres og hvor vi kan se, at det måske er borgerens psykiske situation. Men om de så bagefter - selvom de har fået fleksjob tilkendt på det psykiske - fastholder, at tilkendelsen skyldes, at de har smerter i deres ryg? Det kunne også være

24 Det er også velkendt i systemet, at man har en opfattelse af, at man har ondt nogen steder i sin krop, som er diffust. Diffuse smerter. Fx i ryggen. Det er mere legitimt ift. omverdenen, ens kæreste og familie og arbejdspladsen Klienten taler om ryglidelserne og ikke depressionen. Og siger, at han vil jo godt hvis ryggen kan. Men det andet fylder lige så meget. Selvom det ikke er det, borgeren snakker om. Kommunerne vurderer, at der i dag er langt flere, der får fleksjob på baggrund af psykiske årsager set i forhold til grupperne, der er tilkendt fleksjob for længere tid siden. Svar fra borgerne selv bekræfter, at flere i dag har psykiske helbredsproblemer set i forhold til tidligere, men altså ikke i samme omfang, som kommunerne vurderer. Vi oplever ligesom alle andre, at antallet af fleksjobbere, der kommer ind med psykiske lidelser, depressioner, også har fået et los i røven inden for de seneste 5 år. I dag er det små 40 pct., og for bare 5 år siden fyldte det kun 20 pct. Visitationen bliver således formelt foretaget på baggrund af beskrevne diagnosticerede fysiske lidelser og/eller beskrevne diagnosticerede psykiske lidelser (og på baggrund af beskæftigelsesmæssige afprøvninger), mens interview med medarbejdere i kommunerne viser, at visitation reelt også sker på baggrund af andre, ikke-diagnostiserede, psykiske barrierer, herunder barrierer præget af livssituationen (og afprøvningen). De fysiske barrieres varighed er dokumenterede i sagen, men det er de psykiske barrierers ikke. Dels er der for borgere hvor den psykiske lidelse er årsag til fleksjob oftest tale om en psykisk lidelse depression, nervøse og stressrelaterede lidelser og angst og tvangstilstande hvor det er svært at afgøre varighed; og dels er der for et ifølge kommunerne - bredt udsnit af alle fleksjobvisiterede tale om udiagnosticerede psykiske barrierer. De er ofte betingede af livssituationen, og de er afgørende for arbejdsprøvningen. 3.3 Hvordan sker afklaring til fleksjob? Kommunernes organisering I jobcentrene er det som oftest forskellige teams eller medarbejdere, der tager sig af forskellige forsørgelsesgrupper. Hovedgrupperne er almindeligt forsikrede ledige, sygedagpengemodtagere og kontanthjælpsmodtagere. Nogle kommuner har delt yderligere op i alder og/eller matchgrupper. Enkelte jobcentre har, ofte for nylig, lavet teams eller udpeget en medarbejder med fokus alene på fastholdelse af sygemeldte borgere i job. Typisk er en sagsbehandler i det team, der tager sig af borgere i den pågældende forsørgelsesgruppe, tovholder og myndighedsperson igennem borgerens afklaringsforløb. Borgeren visiteres af sagsbehandleren til konkrete indsatser undervejs i afklaringsforløbet, afhængigt af de aktuelle tilbud i den pågældende kommune; oftest er der tale om afprøvningsforløb i en virksomhed eller i en kommunal afklaringsinstitution. Der er forskel på, hvor meget af myndighedsopgaven/beslutningskompetencen, der lægges ud til de, der varetager den konkrete indsats

25 Alle interviewede kommuner har særlige teams eller medarbejdere, der tager sig af fleksjobsager. Der er forskel fra kommune til kommune på, hvornår disse medarbejdere tager over. Enten sker det, når det tegner til at blive en fleksjobsag, eller også sker det, når der er bevilget et fleksjob og der skal søges og etableres et konkret job. Modellerne eksemplificeres i disse to udsagn fra to forskellige kommuner: Før visitation er der ikke særlige fleksjobsagsbehandlere, som kun sidder med disse borgere, da de ikke fra starten ved, at det er fleksjobsager. Hvis vi skal tage det i hovedtræk, så er det sådan, at den første afklaring til fleksjob sker i sygedagpengeteamet eller kontanthjælpsteamet, omkring hvilken retning, vi går efter. Vi, der sidder med praktisk afklaring i virksomhederne, har den aftale, at man kun visiterer til os, hvis man er 90 pct. sikker på, at det bliver et fleksjob. Ellers går man over til den ordinære afprøvning, for ikke at risikere at man for tidligt sporer sig ind på, at det her er et fleksjob. Virksomhedernes praksis, når arbejdsevnen er begrænset Hvad gør virksomhederne generelt, når de fastholder eller indsluser medarbejdere med begrænset arbejdsevne Den løsning, virksomhederne oftest vælger, er at ansætte i et fleksjob (48 pct.). Herefter følger deltidsjob (19 pct.) og ordinært job med 56 aftale, hvor kommunen overtager udbetalingen af sygedagpenge fra første sygedag (19 pct.). 12 pct. af virksomhederne har anvendt omplacering til andre arbejdsopgaver. Brugen af andre muligheder er meget begrænset: 4 pct. af virksomhederne har fastholdt eller indsluset medarbejdere med begrænset arbejdsevne i et aftalebaseret job på særlige vilkår ud fra de sociale kapitler, 4 pct. med brug af personlig assistent og 4 pct. med brug af hjælpemidler og/eller særlig indretning af arbejdspladsen. 4 pct. har indsluset medarbejdere med begrænset arbejdsevne med brug af mentor. 3 pct. på anden måde. Jo mindre virksomheden er, jo oftere vælges fleksjob. Jo større virksomheden er, jo oftere indsluses eller fastholdes en medarbejder med begrænset arbejdsevne på andre måder end fleksjob. I virksomhedsinterviewene fremhæver de større virksomheder, at de har bedre muligheder for at omplacere og designe særlige jobs, fordi de har mange forskellige arbejdsfunktioner i virksomheden

26 Fig. 3.8 Virksomhedernes praksis når arbejdsevnen er begrænset 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% 1-2 medarbejdere 3-10 medarbejdere medarbejdere medarbejdere medarbejdere Over 100 medarbejdere Hvad er der sket for medarbejdere, der er blevet fastholdt i fleksjob Medarbejdere, der tidligere har været ordinært ansat i virksomheden, og nu er fastholdt i fleksjob, har oftest haft et forudgående sygdomsforløb. 44 pct. har været delvist sygemeldt og 26 pct. delvist raskmeldt. 25 pct. har været forsøgt fastholdt i ordinært job med en 56 aftale, hvor kommunen har overtaget udbetaling af sygedagpenge eller sygeløn fra første sygedag, fordi der var forøget risiko for sygemelding på grund af en kronisk eller langvarig lidelse. 25 pct. er forsøgt fastholdt ved omplacering til andre arbejdsopgaver (dækker både omplacering i ordinært job og omplacering i fleksjob). Deltidsjob på almindelige vilkår (10 pct.) og aftalebaseret job på særlige vilkår (de sociale kapitler, uformelle aftaler om skånehensyn, særlige seniorjob o.l.) er forsøgt i mindre grad (7 pct.). Brugen af omskoling, personlig assistent og særlige hjælpemidler/særlig indretning af arbejdspladsen er forsøgt brugt til fastholdelse for færrest af medarbejderne (omkring 4 pct. for hver mulighed). 17 pct. af virksomhederne svarer, at ingen af de ovenstående muligheder er forsøgt før ansættelse i fleksjob

27 Fig. 3.9 Afprøvning af andre muligheder før fleksjob for fastholdte 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 44% 26% 10% 7% 3% 5% 25% 4% 25% 17% 4% Fig Afprøvning af muligheder fordelt på virksomhedstype 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% Offentlig virksomhed Privat virksomhed Organisation, forening eller lignende Flere, der er fastholdt i offentlige virksomheder, har været delvist sygemeldt, delvist raskmeldt, haft en 56-aftale, eller der har været forsøgt omplacering (heri indregnet omplacering i fleksjob). Ordinært deltidsjob er lidt mere brugt i private virksomheder, og de sociale kapitler/særlige seniorjob/uformelle skånehensyn lidt mere brugt i offentlige virksomheder. Men overordnet er svaret på hvornår virksomhederne ikke længere vil fastholde i ordinært fuldtidsjob det samme, som denne virksomhedsleder giver:

28 For mig er det, når man fysisk kan se på personen, at det ikke går længere. Når det både er synd for personen og for kollegerne, når det bliver for ustabilt. Så bliver vi nødt til at finde på noget andet. Flere interviewede medarbejdere vurderer, at alternativet til fleksjob for dem ville være et deltidsjob på ordinære vilkår: Jeg kunne nok godt være på arbejdsmarkedet uden fleksjob i en 20 timers deltidsstilling, selvom det økonomisk ikke ville være så attraktivt. Interviewede virksomhedsledere ser heller ikke bedre alternativer for de medarbejdere, der er ansat i virksomheden i fleksjob: Alternativet vil være, at sådan en person kommer ud og arbejder til den aftalte løn, og så kun får løn for de 3-4 timer, de er af sted. Men så tror jeg, at de fleste vil sige nej, for det kan de ikke leve af. Så der er ikke et andet alternativ så ville personen skulle ud og have noget andet arbejde ved siden af. Det ville være helt tåbeligt. Virksomhederne reagerer på en øjeblikkelig situation og tager ikke stilling til, om situationen er varig eller ej. De skal have løst et alvorligt problem her og nu. Fleksjob er blevet en aktiv del af deres personalepolitiske værktøjskasse; et værktøj, som er uden store omkostninger for virksomhed og medarbejder. Fleksjob kommer derfor naturligt på bordet, før de med en innovativ tilgang forsøger at løse problemet inden for egne rammer. Afklaringsbehov når fleksjob bliver en mulighed Hvornår bliver fleksjob en mulighed For nogle borgere er der før selve afklaringsprocessen et kortere eller længere forløb i jobcentret eller i en virksomhed. I det følgende behandles kun den del af forløbet, hvor fleksjob er blevet en mulighed, fordi borgerne - som en kommune udtrykker det - har: Fysiske og psykiske begrænsninger, som gør, at de ikke kan holde til at have et fuldtidsarbejde eller ikke kan udfylde en fuld plads. De færreste sager i jobcentret er fra start en fleksjobsag, men bliver det, når borgernes arbejdsevne ikke matcher et ordinært fuldtidsjob og ikke kan udvikles i det nuværende system. Derfor igangsættes afklaring af arbejdsevnen; der skal træffes afgørelse om borgerens fremtidige forsørgelse. En afgørelse som ofte presses af, at den aktuelle forsørgelse ikke kan opretholdes. Vi søger ikke fleksjob fra dag 1. Det fremkommer hen ad vejen. Man kan være på sygedagpenge eller kontanthjælp, og så er man ude i noget og så begynder man at se, at det ikke går efter forskrifterne til, at man kan komme ud i ordinært arbejde. Kan vi arbejde os hen imod det via uddannelse, revalidering osv. Når vi ikke kan det, begynder vi at se på, om det er fleksjob, vi snakker om. Dagsordenen er ikke fleksjob fra start. Dagsorden er ordinært arbejde, og så finder vi ud af hen ad vejen, at det ikke gik, som præsten prædikede. Og så begynder vi med alle vores bestillingsopgaver

29 Især varighedsfristen for sygedagpengesager skaber pres for hurtig afklaring. Medarbejdere i kommunerne mærker et ledelsesmæssigt pres for at lukke sygedagpengesager, når borgere nærmer sig varighedsfristen på 52 uger, hvor kommunen mister refusionen. En del af de interviewede kommuner lukker nu systematisk sygedagpengesager på det tidspunkt: Man har lavet nogle forlængelsesmuligheder på sygedagpenge, som vi mener, man kunne bruge, inden man afklarer dem til fleksjob eller pension, men det ser ikke ud til, at man gør det. 52 uger, så lukkes sagen. Jeg tror ikke, det har noget at gøre med en strammere pension, det har noget at gøre med tiden og pengene deroppe. Når kommunerne vil lukke sygedagpengesager, viser interview, at der i de fleste kommuner - hverken hos ledelse eller hos medarbejderne - er vilje eller interesse for at fjerne borgernes forsørgelsesgrundlag. I stedet afprøves, om borgeren er berettiget til fleksjob. Og man gør normalt heller ikke det, at man lukker og siger, at det ikke er fleksjob og så er det kontanthjælp og manden har en indkomst, så hun kan ikke få noget. Så er vi jo inde i de her sager, hvor en privat aktør skal spille smart og lukke. Ikke at man ikke kan gøre det, selvfølgelig kan man det. Men det er ikke noget, man bare lige gør det er folks skæbne, hus og hjem og det hele. Så der prøver man selvfølgelig at tage et helhedssyn. Det er naturligt nok. Det er en vurdering. Elementer i vurderingen af begrænsningerne i borgerens arbejdsevne En vurdering af arbejdsevnen er betingelsen for at kunne træffe afgørelsen om borgerens fremtidige forsørgelse. Vurderingen er vanskelig for kommunerne (uddybes nedenfor), og den sker i en situation, hvor borgeren er presset af usikkerhed omkring forsørgelse på kort og lang sigt og for flertallets vedkommende ofte også af et sygdomsforløb, der har ændret borgerens livsvilkår. Vægtningen af lægelig helbredsvurdering, beskæftigelsesmæssig afprøvning og socialfaglig vurdering Formel afgørelse af arbejdsevnen sker i alle kommuner på baggrund af helbredsoplysninger, konkret afprøvning af borgerens arbejdsevne og en socialfaglig vurdering. Den lægelige vurdering af helbredsforhold og resultater af arbejdsprøvning indgår i borgerens sag som objektive forhold, mens sociale forhold og ikke-diagnosticeret lidelser - oftest psykiske lidelser/barrierer - ikke indgår med samme vægt. Sidstnævnte spiller imidlertid en vigtig rolle for omfanget af arbejdsevnenedsættelsen på det tidspunkt, arbejdsevnen afprøves. Valget af hvad vurderingen skal bygge på, bestemmes i følge kommunerne af dokumentationskrav relateret til varige forsørgelsesydelser (fleksjob og førtidspension): Der skal ligge lægeligt materiale om at det er en varig tilstand. Og så skal der ligge en arbejdsevnevurdering hovedreglen er, at de har været ude i en arbejdsmæssig afprøvning i en eller anden periode. Den beskæftigelsesmæssige afklaring hvor helbredsproblemernes betydning for arbejdsevnen afprøves - igangsættes i mange kommuner først, når helbredssituationen er afklaret. Baggrunden er, at arbejdsevnen ikke kan afgøres, før helbredssituationen er stabil, og det er i sig selv med til at presse situationen, fordi behandlingsforløb mv. tager tid:

30 Det, der er svært, ved at folk er i et behandlingsforløb, er, at vi ikke får et klart billede af, hvad folk kan. Hvis de kan blive bedre i deres fysiske eller psykiske tilstand, så giver det ingen mening at sende folk i praktik samtidig med. Vi kan ikke lave nogen afgørelse, mens vi vente". Derfor afventer beskæftigelsesindsatsen - afklaringen af, hvor meget borgeren kan arbejde, så at sige den sundhedsmæssige afklaring. Den socialfaglige vurdering vægter i dag ikke lige så tungt i dokumentationsmaterialet. I følge kommunerne er der tale om et skift i forhold til tidligere: Det er svært. Der er utrolig meget fokus på det helbredsmæssige i dag. Før vægtede det sociale også. Det gør det ikke længere, så på den måde ville man kunne afvikle sagerne hurtigere, hvis man ikke afventede noget lægeligt. Jeg tør ikke at sige, hvad tallene er for det". Den socialfaglige vurdering kommer ind, hvis det andet ikke rækker: Der skal være en grund. Når den ikke i vores afdeling er den sociale, så er det det helbredsmæssige. Men vores sagsbehandlere prøver også at sætte de andre ting i spil. Hvis en lægefaglig vurdering ikke er helt klar, så bruger de det socialfaglige". Men på vægtskålen vejer det lægefaglige tungest". Den helbredsmæssige afklaring Kommuneinterviewene viser, at der har været en bevægelse. Den helbredsmæssige, lægelige vurdering har fået meget stor betydning. Den vejer tungt, fordi vurderingen af varighed afhænger af, at borgeren har en dokumenteret lidelse, hvor alle behandlingsmuligheder er udtømt. Vi vil selvfølgelig gerne have et lægeskøn i alle sager, der ryger til beslutningsudvalget". I alle sager, der sendes i beslutningsudvalget, skal der være et lægeskøn, med mindre det er en terminal patient eller en ung, der har været hjerneskadet siden barndommen. Men det er få. Ofte er der tale om flere af hinanden uafhængige lægeskøn, dels fra behandlingssystemet og dels fra sociallæge. Nogle kommuner vurderer, at brugen af lægeskøn er blevet for omfattende: I min afdeling (beskæftigelse og integration) har det været for at redde sin egen røv. Man har stået stærkere, når man skulle argumentere overfor mig; fx om at han skulle have fleksjob eller pension, hvis man havde lægekonsulenten inde i folden. Det har været usikkerhed og for at dække sig af"

31 Den beskæftigelsesmæssige afklaring Hvilke muligheder drøftes og afprøves før tilkendelse af fleksjob Drøftede muligheder Lige under halvdelen (48 pct.) af alle borgere svarer, at der ikke blev drøftet andre muligheder end fleksjob med deres arbejdsplads eller kommunen før tilkendelsen af fleksjob. Herefter har flest (31 pct.) drøftet førtidspension. 24 pct. har drøftet omskoling/revalidering, 11 pct. har drøftet omplacering på arbejdspladsen. Færrest har drøftet deltidsjob på ordinære vilkår (5 pct.) og andre former for ordinært job på særlige vilkår (eksempelvis særlige seniorjob eller job ud fra de sociale kapitler) (3 pct.). 9 pct. har drøftet fyring fra arbejdspladsen før ansættelse i fleksjob. Fig Drøftede muligheder 60% 50% 48% 40% 30% 31% 24% 20% 10% 11% 5% 3% 9% 0% Afprøvede muligheder Knap en tredjedel af borgerne har ikke afprøvet andre muligheder før fleksjob (29 pct.). Lige under en fjerdedel er afprøvet i et andet erhverv (23 pct.); 21 pct. har afprøvet uformelle skånehensyn og 16 pct. delvis syge- eller raskmelding. 19 pct. har været igennem et aktivt tilbud i en virksomhed (virksomhedspraktik eller job med løntilskud) og 15 pct. et tilbud om vejledning og opkvalificering i kommunalt regi. Færre har søgt et andet ordinært job på egen hånd (8 pct.) og/eller med støtte (5 pct.), og færrest har afprøvet andre kompenserende ordninger før fleksjob (personlig assistance på arbejdspladsen, særlige hjælpemidler/særlig indretning af arbejdspladsen eller mentorstøtte)

32 Fig Afprøvede muligheder 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 16% 21% 8% 5% 19% 1% 15% 3% 6% 2% 23% 10% 29% Borgerne afprøver gennemsnitligt mere, end der drøftes. Der drøftes gennemsnitligt 1,3 muligheder med kommune eller arbejdsplads, hvoraf fleksjob og førtidspension fylder mest. Der afprøves gennemsnitligt 1,6 muligheder. Flest oplever at få tilkendt fleksjob uden afprøvning af andre muligheder, herefter fylder afprøvning i andet erhverv, uformelle skånehensyn, virksomhedspraktik og interne kommunale forløb mest. Kommuneinterviews viser, at det gør de, fordi praktikforløb i virksomheder og forløb i kommunalt regi er centrale redskaber, når det gælder om at få afprøvet og beskrevet arbejdsevnen hos den enkelte borger, og dokumentere, at arbejdsevnen er nedsat i ethvert erhverv: Kravene om at man skal være begrænset i ethvert erhverv, skal jo være opfyldt. Der skal ligge dokumentation så er det lige, hvordan vi gør det?. (Mere herom nedenfor) At andre muligheder afprøves så forholdsmæssigt lidt begrundes af både kommuner og virksomheder med, at virksomhederne ofte selv har forsøgt og nået grænsen for, hvad de mener, der kan gøres med disse muligheder. Flere kommuner vurderer, at mulighederne for fastholdelse eller indslusning af borgere med nedsat arbejdsevne på andre måder end gennem fleksjob er blevet mindre, fordi ordningen er været en attraktiv løsning for alle parter. På spørgsmålet om, hvorvidt fleksjob i en periode har afløst andre redskaber - altså aftalebaserede skånejob, revalidering, omskoling - så man hurtigere er gået til fleksjob, svarer en kommunal medarbejder: Det kan jeg godt stå inde for. Det var en klar oplevelse det er ligesom nemmere. Og så er der jo omkostningssiden hurtigt igennem systemet ud og i arbejde, refusion fra staten osv"

33 Ansatte og ledige afprøves forskelligt Der er forskel på, hvad de, der er ansat i fleksjob, borgere på ledighedsydelse og fleksjobtilkendte kontanthjælpsmodtagere har afprøvet før visitation til fleksjob. Ansatte har oftest ikke afprøvet andre muligheder før fleksjob og afprøver derefter først og fremmest delvis syge- eller raskmelding, mens ledige oftest afprøver virksomhedspraktik eller løntilskudsjob, eller vejledning- og opkvalificering i kommunalt regi: 20 pct. af de fleksjobansatte, 11 pct. af ledighedsydelsesmodtagerne og 6 pct. af de borgere, der modtog kontanthjælp umiddelbart inden visitation til fleksjob, afprøvede delvis syge- eller raskmelding 24 pct. af de fleksjobansatte, 18 pct. af ledighedsydelsesmodtagerne og 17 pct. af kontanthjælpsmodtagerne afprøvede skånehensyn, der blot var aftalt med arbejdsgiver 16 pct. af de fleksjobansatte, 23 pct. af ledighedsydelsesmodtagerne og 26 pct. af kontanthjælpsmodtagere afprøvede virksomhedspraktik eller job med løntilskud 12 pct. af de fleksjobansatte og 20 pct. af ledighedsydelsesmodtagerne afprøvede et tilbud om vejledning og opkvalificering i kommunalt regi. Dette er den hyppigst afprøvede mulighed for fleksjobtilkendte kontanthjælpsmodtagere (32 pct.) 18 pct. af de fleksjobansatte, 28 pct. af ledighedsydelsesmodtagerne og 21 pct. af kontanthjælpsmodtagerne afprøvede et andet erhverv Henholdsvis 32 pct. af de ansatte, 25 pct. af ledighedsydelsesmodtagere og 21 pct. af kontanthjælpsmodtagerne svarer, at der ikke blev afprøvet andre muligheder før visitation til fleksjob. Fig Afprøvet før fleksjob for hhv. ansatte, ledighedsydelsesmodtagere og fleksjobtilkendte kontanthjælpsmodtagere 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Fleksjobansatte Ledighedsydelsesmodtagere Fleksjobtilkendte kontanthjælpsmodtagere

34 Mindre forskelle på hvad der drøftes, og større forskelle på hvad der afprøves afhængigt af den helbredsmæssige årsag til fleksjob Der er forskel på afklaringsprocessens indhold afhængigt af, om borgerne er godkendt til fleksjob af fysiske eller psykiske årsager. Der er lidt oftere drøftet førtidspension og omplacering for borgere, der udelukkende er godkendt til fleksjob af fysiske årsager, end der er for borgere godkendt af psykiske årsager. For borgere med udelukkende psykiske baggrunde for tilkendelse af fleksjob er der oftere ikke overvejet andre løsninger end fleksjob (54 pct.) end for borgere med både er fysiske og psykiske årsager (51 pct.) og borgere med udelukkende fysiske baggrund (46 pct.) for fleksjobgodkendelse. Fig Drøftede muligheder før fleksjob fordelt på årsag til fleksjob 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% Alene pga. fysisk sygdom eller handicap/ulykke/nedslidning Alene pga. psykisk sygdom eller handicap Både fysiske og psykiske årsager Der er afprøvet flere muligheder i sagerne med psykiske lidelser end i resten af sagerne. Gruppen af borgere med psykiske lidelser eller handicap afprøver i mindre grad fastholdelsesmuligheder, og i højere grad aktive forløb i virksomhedsregi eller kommunalt regi

35 Fig Afprøvede muligheder fordelt på årsag til fleksjob 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0%,0% Alene pga. fysisk sygdom eller handicap/ulykke/ nedslidning Alene pga. psykisk sygdom eller handicap Både fysiske og psykiske årsager Mindre forskelle på, hvad der drøftes og større forskelle på, hvad der afprøves afhængigt af forsørgelsesgrundlag før fleksjob Gruppen af borgere, der kommer fra førtidspension, er ikke medtaget, fordi den er meget lille (24 borgere). Borgere, der kommer fra almindelig løn, kontanthjælp eller anden forsørgelse, har i over 50 pct. af tilfældene ikke drøftet andre muligheder med arbejdspladsen eller kommunen inden godkendelsen til fleksjob. Borgere, der kommer fra dagpenge, har i over 60 pct. af tilfældene ikke drøftet andre muligheder. Borgere, der kommer fra sygedagpenge og revalideringsydelse, har i lige omkring 40 pct. af tilfældene ikke drøftet andre muligheder end fleksjob

36 Fig Drøftede muligheder fordelt på forsørgelsesgrupper 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% Sygedagpenge Almindelig løn Job med løntilskud Dagpenge Revalideringsydelse Kontanthjælp Anden forsørgelse Der er større forskelle på, hvad der afprøves, end på hvad der drøftes før fleksjob, afhængigt af borgernes forsørgelsesgrundlag. 58 pct. af sygedagpengemodtagerne har drøftet andre muligheder end fleksjob 78 pct. har afprøvet andre muligheder først og fremmest afprøvning i et andet erhverv (31 pct.), virksomhedspraktik/løntilskudsjob (25 pct.) og opkvalificering/vejledning i kommunalt regi (kommunalt projekt, aktiveringssted, afprøvningsinstitution o.l.) 48 pct. af lønmodtagerne har drøftet andre muligheder end fleksjob 61 pct. har afprøvet andre muligheder først og fremmest skånehensyn, der blot var aftalt med arbejdsgiver (sociale kapitler, særlige seniorjob o.l.)(31 pct.) og delvis syge/raskmelding (27 pct.). Samme billede ses for borgere, der er i job med løntilskud inden tilkendelse af fleksjob. 50 pct. har drøftet andre muligheder, 68 pct. har afprøvet andre muligheder først og fremmest uformelle skånehensyn (39 pct.) og delvis syge-/raskmelding (29 pct.). 36 pct. af dagpengemodtagerne har drøftet andre muligheder end fleksjob 68 pct. har afprøvet andre muligheder først og fremmest afprøvning i et andet erhverv (24 pct.) og jobsøgning på egen hånd (23 pct.). 60 pct. af revalideringsydelsesmodtagerne har drøftet andre muligheder end fleksjob 83 pct. har afprøvet andre muligheder først og fremmest afprøvning i et andet erhverv (40 pct.), virksomhedspraktik/løntilskudsjob (34 pct.) og opkvalificering/vejledning i kommunalt regi (23 pct.). 42 pct. af kontanthjælpsmodtagerne har drøftet andre muligheder end fleksjob 69 pct. har afprøvet andre muligheder først og fremmest virksomhedspraktik/løntilskudsjob (27 pct.), opkvalificering/vejledning i kommunalt regi (21 pct.)

37 Fig Afprøvede muligheder fordelt på forsørgelsesgrupper 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0%,0% Sygedagpenge Almindelig løn Løn (med kommunalt løntilskud til min arbejdsgiver) Arbejdsløshedsdagpenge fra A-kassen Revalideringsydelse Kontanthjælp Anden forsørgelse Fastholdte og indslusede afprøves forskelligt Der er store forskelle på, hvad der afprøves før fleksjob. Indslusede har i gennemsnit afprøvet flere muligheder (1,3 muligheder) end fastholdte (1,1 muligheder). Generelt afprøver fastholdte i højere grad fastholdelsesmuligheder (delvis syge/raskmelding og uformelle skånehensyn, men i langt mindre grad, hjælpemidler/arbejdspladsindretning og personlig assistance) og indslusede afprøver jobsøgning, virksomhedspraktik/løntilskudsjob og vejledning/opkvalificering i kommunalt regi. Fastholdte afprøver i langt mindre grad end indslusede andre erhverv (5 pct. mod 26 pct.), og svarer oftere, at der ikke blev afprøvet andre muligheder end fleksjob (39 pct. mod 27 pct.)

38 Fig Afprøvede muligheder fordelt på fastholdte og indslusede 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0%,0% Fastholdte Indslusede Forskelle på hvad der drøftes og afprøves for privat og offentligt ansatte og for selvstændige Gruppen af selvstændige er beskeden, 2,5 pct. af den samlede gruppe. En større andel af de selvstændige svarer, at førtidspension blev drøftet som en alternativ mulighed inden tilkendelse af fleksjob (46 pct.), end det er tilfældet for lønmodtagere (37 pct. i private virksomheder og 32 pct. i offentlige virksomheder). De selvstændige skiller sig også ud ved, at der i færre tilfælde (36 pct.) ikke er drøftet andre muligheder end fleksjob. Det tilsvarende tal for lønmodtagerne er 46 pct. for privatansatte og 49 pct. for offentligt ansatte; og de skiller sig ud ved, at der i færre tilfælde (1 pct.) er drøftet fyring fra a r- bejdspladsen (nedlæggelse af virksomheden). 9 pct. på offentlige og 8 pct. på private virksomheder har drøftet fyring fra arbejdspladsen

39 Fig Drøftede muligheder fordelt på type arbejdsplads 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% Offentlig virksomhed Privat virksomhed Selvstændig Der er store forskelle på, hvad der er afprøvet, afhængigt af arbejdsplads-typen. Lønmodtagere har gennemsnitligt afprøvet 1,6 muligheder; selvstændige 1,2. Ingen selvstændige(0 pct.) har afprøvet jobsøgning på egen hånd, tilsvarende tal for lønmodtagerne er lige under 1 ud af 10 (8 pct. på offentlige og 7 pct. på private virksomheder) Færre af de selvstændige har været i virksomhedspraktik/løntilskudsjob (2,5 pct.), tilsvarende for lønmodtagerne er 15 pct. (offentligt ansatte) og 18 pct. (privat ansatte) Færre selvstændige har afprøvet opkvalificering/vejledning i kommunalt regi (5 pct.), tilsvarende for lønmodtagere er 11 pct. (offentligt ansatte) og 12 pct. (privat ansatte) Færre selvstændige har været afprøvet i et andet erhverv (6 pct.), tilsvarende for lønmodtagerne er 18 pct. (offentligt ansatte) og 20 pct. (privat ansatte) Langt flere selvstændige har ikke afprøvet andre muligheder før tilkendelsen af fleksjob (57 pct.), tilsvarende for lønmodtagerne er 31 pct. for både offentligt og privat ansatte

40 Fig Afprøvede muligheder fordelt på type arbejdsplads 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% Offentlig virksomhed Privat virksomhed Selvstændig Udvikling over tid Der drøftes lidt mere nu end tidligere Over tid er der et svagt fald i andelen af borgere, der angiver, at førtidspension blev drøftet (34 pct. af de, der er tilkendt fleksjob for over 3 år siden mod 28 pct. af de, der er tilkendt fleksjob for højst 1 år siden) og at der ikke blev drøftet andre løsninger end fleksjob (49 pct. tidligere mod 44 pct. nu). I nyere sager bliver der nu drøftet lidt flere muligheder inden tilkendelse, og alle aktive kategorier er lidt højere i dag end tidligere, men det er små ændringer. Fig Udvikling i hvad der er blevet drøftet over tid 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0%,0% 0 til 1 år 1 til 3 år 3 år eller længere

41 Der afprøves langt mere nu end tidligere Der er sket et større fald i andelen af borgere, der ikke har afprøvet andre muligheder, end i andelen der ikke har drøftet andre muligheder. Blandt borgere, der er tilkendt fleksjob for over 3 år siden, oplevede 37 pct., at der ikke blev afprøvet andre muligheder inden tilkendelse af fleksjob. Blandt borgere, der er tilkendt fleksjob for højst 1 år siden, er andelen faldet til 23 pct.. Stigningen inden for afprøvede muligheder er sket, når det gælder aktive tilbud i virksomheder og i kommunalt regi samt afprøvning i andet erhverv. I en større del af de nye sager har der været afprøvet virksomhedspraktik og løntilskudsjob (26 pct. af de borgere, der er tilkendt fleksjob for mindre end 1 år siden mod 12 pct. af de borgere, der er tilkendt fleksjob for over 3 år siden), opkvalificering i kommunalt projekt, aktiveringssted eller institution (17 pct. nu mod 10 pct. tidligere) og især afprøvning i andet erhverv (32 pct. nu mod 15 pct. tidligere). Der er ikke sket ændringer over tid, når det gælder afprøvning af personlig assistance, hjælpemidler eller særlig indretning af arbejdspladsen, brugen af mentorer, tilbud om vejledning eller opkvalificering i virksomhedsregi og jobsøgning (både selvstændigt og med støtte). Der er sket et mindre fald i afprøvningen af uformelle skånehensyn (23 pct. tidligere mod 19 pct. nu). Fig Udvikling i hvad der er blevet afprøvet over tid 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0%,0% 0 til 1 år 1 til 3 år 3 år eller længere

42 Hvorvidt udviklingen har ført til færre tilkendelser af fleksjob, vurderes forskelligt i kommunerne. Der er enighed om, at kravene til dokumentation er blevet meget skærpede, så der er en større bevidsthed om, hvad man får skrevet ned. Revisionen foregår på en anden måde nu. Loven har ikke ændret sig, selvom kravene til dokumentation og revisionens tilgang er skærpet. I nogle kommuner har det ikke ført til en ændret praksis og de oplever ikke en ændring i antallet af sager i den anledning, eller at det har ført til en ændring i, hvem der får tilkendt fleksjob. I andre kommuner vurderer medarbejderne, at det er blevet sværere at få et fleksjob, fordi man har skærpet kravene til arbejdsprøvninger. Opsamling Det er bemærkelsesværdigt, at det på tværs af delgrupper systematisk gælder, at der drøftes mindre, end der afprøves. Oftest drøftes ikke andre muligheder end fleksjob og alligevel afprøves borgeren. Afprøvningen har dermed ikke et udviklingsformål, men handler om indhentning af dokumentation til brug for beslutning om tilkendelse af fleksjob. Ligeledes er det bemærkelsesværdigt, at det overvejende gælder for den samlede gruppe og for de fleste delgrupper - at størstedelen af borgerne angiver at der ikke drøftes og ikke afprøves andet end fleksjob. Afprøvningens varighed De konkrete afprøvningssteder kan være alt fra virksomheder, som findes til den konkrete sag, kommunale afklaringsinstitutioner og andre aktører, der kan etablere interne forløb i kommunale projekter og eksterne praktikforløb i virksomheder. Afklaringsprocessen omkring borgernes arbejdsevne, fungerer overvejende ens i kommunerne. Der er mindre forskelle i, hvor snittet mellem de borgere, der afprøves i rigtige virksomheder og de, der afprøves i interne kommunale projekter eller institutioner lægges, ligesom der er variation i hvor meget anden aktør bruges: I nogle kommuner vælger man ikke at tilkende fleksjob til borgere, der ikke har været arbejdsprøvet i en rigtig virksomhed, mens, andre tilkender fleksjob også på baggrund af interne kommunale afprøvninger: Der er ingen, der tilkendes fleksjob, uden de har været igennem i hvert fald en praktik". Afprøvningen finder sted via vores projektafdeling, hvor vi visiterer folk ud til et forløb derude og beder dem om at lave nogle forskellige afprøvninger. Dem vi har, som er allerdårligst, og som er vanskelige at få ind på en privat virksomhed, afprøver de internt i vores projektafdeling". Længden og antallet af arbejdsprøvninger varierer, men hovedtendensen er et 3-månedersforløb. Der er ikke i første omgang fokus på at skabe job for borgeren, men på at få dokumentation, der kan ligge til grund for at træffe afgørelse om forsørgelsesgrundlag. Vi laver typisk 3-måneders afprøvninger. Ikke for at kunne oprette et job eller fleksjob, men for at kunne vurdere arbejdsevnen. Reelt burde man lave den længere, for det skal være indenfor nogle forskellige områder et halvt år eller mere - men det gør vi ikke". Der skal ligge en ressourceprofil, der overholder de regler, der er for at vurdere arbejdsevnen Der er ikke krav om 2 arbejdsprøvninger, men det er individuelt

43 Der skal være dokumentation for, hvor nedsat arbejdsevnen er, men afprøvningen skal ikke være længere end nødvendigt for at kunne træffe afgørelsen om den fremtidige forsørgelse: Man kan ikke svare på, hvor lang arbejdsprøvning der skal til for at få et fleksjob, for det hænger også sammen med behandlingssystemet. De skal komme med en vurdering af, om funktionsevnen er nedsat til minimum 50 pct. inden for ethvert erhverv". Vi snakker også om røde kroner med afgørelser på hvad dokumentationsgrundlag skal der være, og hvad det må koste. Afprøvningen sker, når lægedokumentationen er på plads og der er tale om en undersøgelse af mulig arbejdstid og ikke af udviklingsmuligheder. Hvor arbejdsprøves borgerne Om det rigtige ifølge kommunerne er afprøvning i en privat virksomhed, eller for eksempel i en kommunal afklaringsinstitution afhænger af flere forhold blandt andet borgeren selv: Men jeg tror, at hovedoverskriften er, at man får borgeren ud og blive afprøvet så tæt på noget helt normalt arbejde som muligt. Og hvis det er nogle borgere, der har det meget dårligt, så er det muligt, at man skal bruge et arbejdsmarkedscenter". Der kan også forekomme en kombination af 1) en arbejdsprøvning i en kommunal afklaringsinstitution, hvor borgerne først bliver afprøvet internt for at se, hvad de kan holde til, og 2) en efterfølgende afprøvning i en virksomhed. Valg af afprøvningssted afgøres ikke kun ud fra en vurdering af borgerens behov, men også ud fra de muligheder, der er at vælge mellem på det tidspunkt afprøvningen skal igangsættes. Kapaciteten i kommunernes forskellige tilbud kan også have betydning for valg af afprøvning: Det handler om, hvor vi kan få en plads det er meget styrende, hvornår der er plads på arbejdsmarkedscentrene og hvornår der er åbent hos virksomhedskonsulenterne. Det er utrolig styrende Vores problem kan være den interne kapacitet i vores system hvis vi propper flere ned i halsen på virksomhedskonsulenterne, så bliver der ikke lavet ordentlig opfølgning. Der har vi et kapacitetsproblem i perioder, men afklaring sker rigtig mange andre steder også". Afprøvning i virksomheder giver dels det mest realistiske billede af borgerens reelle arbejdsevne i et job, og dels mulighed for, at der efterfølgende kan skabes et fleksjob i forlængelse af praktikperioden, ligesom den bedste udvikling af arbejdsevnen kan ske i virksomhederne. De kommunale afklaringsinstitutioner leverer ikke alene arbejdsprøvninger, men også en stor hjælp til dokumentationsmaterialet: "De er attraktive for medarbejderne de vil gerne bruge dem, selvom der måske er en mulighed for at få en placering på det private arbejdsmarked, fordi beskrivelsen, det skriftlige materiale der kommer fra arbejdsmarkedscentrene er utrolig flot på en måde, de kan bruge. Og det er noget, de værdsætter i deres arbejde, og derfor har de den største prioritering. Det er i hvert

44 fald noget, vi fornemmer ude hos os. Det er svært at få en privat virksomhed til at medvirke til at lave et papir, der er så kvalificeret som det, vi får fra arbejdsmarkedscentrene". Det er sjældnere, at vi bruger den gamle revalideringsinstitution. Det er typisk der, hvor det er formålsløst, hvor vi ligesom kr. senere kan dokumentere det, vi vidste i forvejen. Men det skal til - det er skrap revision, vi har på området, så derfor har jeg dette ledelsessyn på det, og vi fik nul fejl i revisionen sidst". Nogle af de interviewede medarbejdere fortæller, at de selv, og også andre aktører, der senere overtager borgeren og skal finde fleksjobbet, er kritiske overfor værdien af afprøvningen: Nu kommer jeg lige fra et aktørmøde med en af vores andre aktører. Det, de sagde, om vores arbejdsmarkedscentre, er, at det er alt for beskyttet et miljø derude, folk de bliver måske afprøvet indenfor noget montage det findes ikke det findes ikke andre steder end derude på det sted. Så er det jo ikke relevant og fyldestgørende at sende borgere ud på lange forløb på vores arbejdsmarkedscentre for at få en afprøvningsinformation". Kommunerne vurderer således, at prioriteringen af interne afprøvninger ikke altid er et formålstjenligt set-up, når det gælder udvikling af borgerens arbejdsevne, men det er et nødvendigt set-up, hvad angår dokumentation af borgerens arbejdsevne: Men så kan man diskutere kvaliteten, omfanget, arten, karakteren af den afprøvning og om den er foregået i ethvert erhverv, eller hvor den er foregået. Men jeg tror, vi efterhånden har lært, at vi skal have lavet en afprøvning for at kunne dokumentere. Hvad viser afprøvningen Afprøvningen viser først og fremmest, hvor mange timer borgeren kan arbejde, og i praksis er timetallet lig borgerens arbejdsevne. Antallet af timer skal vise, om der skal visiteres til fleksjob eller en pension. Kan en borger arbejde under timer, er det typisk pension. Er er tale om flere timer, visiteres der til typisk til fleksjob. Hvis det er over 20 timer - som sker meget sjældent - får borgeren afslag, og det kan resultere i klagesager. Det varierer lidt fra kommune til kommune præcist, hvor snittet mellem pension, fleksjob og ordinært job lægges, men typisk bliver snittet mellem ordinært job og fleksjob lagt mellem 18 og 20 timer. De fleste afprøvninger lander derfor på 20 timer eller derunder. Snittet mellem førtidspension og fleksjob lægges ved en tredjedel af en fuldtidsstilling omkring 12 timer: På et spørgsmål om, hvordan kommunerne vurderer, hvornår en arbejdsevne er tilstrækkeligt nedsat - om det fx bestemte diagnoser, der peger i den retning, svarer en medarbejder: Det behøver det ikke at være. Diagnoser er en papkasse, man kan putte folk i. 10 mennesker kan have den samme lidelse og det kan være forskelligt, hvad de kan præstere. For os handler det meget om, hvor meget de kan i den arbejdsprøvning, vi sender dem ud i. Hvis de bliver ved med at ligge omkring 5,6,7,8,9 og op til 12, så er det mere skånejob og førtidspension. Hvorimod kan du arbejde over 12 timer, så tænker vi, at det er indenfor fleksjobordningen. Så skal det selvfølgelig være realistisk at finde en arbejdsplads med de skånehensyn, du har. Som udgangspunkt så handler det om, at du kan tænkes ind på arbejdsmarkedet med de skånehensyn, du har og de begrænsninger du har"

45 Nogle kommuner lægger snittet lavere, og visiterer reelt til ledighedsydelse, ud fra en betragtning om, at det måske viser sig at være muligt at udvikle borgerens arbejdsevne, så han eller hun med tiden kommer til at kunne varetage et fleksjob. Men de står ikke på visitationstidspunktet til rådighed for et fleksjob: Der er en gruppe, der ikke burde bevilges fleksjob i det hele taget, men hvor det burde være pension. Det der med at de kan klare 8 timer. Vi kan ikke få dem ud på 8 timer. Når vi kommer under 12 timer og 20 min. så er smertegrænsen passeret. Derunder er det en umulig opgave". Der er et hul mellem fleksjob og ned til førtidspension. Føp får man ikke, hvis man kan arbejde timer. Jeg ved ikke, hvor den nedre grænse skal ligge". Kommunerne vurderer også, at snitfladen til ordinært job er problematisk: Der er et stort slip for mange borgere, der kan arbejde over 18½ time, men som ikke kan varetage et fuldtidsjob. Den mulighed er bortfaldet, da 1/3 tilskuddet bortfaldet. Hvis du kan arbejde over 18½ time om ugen, så er du on your own, og for nogle er det problematisk og der kan være nogen der lidt for tilfældigt kan arbejde 18½ time om ugen og ikke mere". Vanskeligheder og barrierer i forbindelse med afprøvning af arbejdsevne Afprøvning i andet erhverv Af de borgere, der fastholdes i fleksjob svarer 29 pct., at de før godkendelsen til fleksjob blev arbejdsprøvet med samme opgaver som i de løste i deres tidligere ordinære job. 19 pct. blev arbejdsprøvet med andre arbejdsopgaver. 4 pct. er blevet arbejdsprøvet på en anden arbejdsplads. Halvdelen (49 pct.) af de fastholdte svarer, at de ikke blev arbejdsprøvet, før tilkendelsen af fleksjob. I følge kommunerne er det svært at få overbevist en borger i job, som ikke kan passe det på fuld tid, om at han skal afprøves i andre erhverv eller i andre virksomheder. Dem, der er i beskæftigelse og søger om fleksjob, der er det svært at få folk arbejdsprøvet uden for virksomheden det giver sammenstød med virksomhederne. Problemet kan også være, at borgerne ikke har lyst til at arbejde med andet, og så falder borgeren fra der". På nogle arbejdspladser er det muligt at lave en bred afprøvning internt på borgerens arbejdsplads,, men andre steder skal man tage borgeren ud af virksomheden for at afprøve et andet sted også, og det er der en vis risiko forbundet med: Den brede arbejdsprøvning kan gøre, at jobbet forsvinder, og man kan ende med, at en borger, der har nedsat arbejdsevne, i stedet for at have et fleksjob på sin gamle virksomhed, i stedet falder helt ud af arbejdsmarkedet". Interviewede virksomheder bekræfter dette de vil generelt strække sig længere for at fastholde en medarbejder, end for at indsluse en ny medarbejder

46 HR-chef i en stor virksomhed fortæller: Der er også relationsdelen. Vi giver gerne medarbejdere, som vi kender og ved hvad de står for, chancen, og vi er nok mere tilbøjelige til at ville fleksere, når det er nogle, vi kender, frem for hvis en ny kommer udefra. De er også lettere at afslå. Arbejdsprøvning virksomhedernes og borgernes per spektiv Interview med medarbejdere og virksomheder viser, at det opleves forskelligt, hvor omstændigt det er at få tilkendt et fleksjob. Det er ikke altid helt gennemskueligt for borgere og virksomheder, hvorfor det for en borger er en lang og for en anden en meget kort proces. Flere virksomheder oplever afprøvningsforløbene som unødigt lange. Og især interviewede virksomheder med flere fleksjobansatte og lang tids erfaring med medarbejdere i fleksjob problematiserer, at de oplever afprøvninger, der tilføjer de afprøvede nederlag der ikke er nødvendige virksomheden oplever at formålet med afprøvningen bliver at kommunen skal indhente dokumentation for at en borger/medarbejder ikke kan løse en række opgaver, mere end det bliver et spørgsmål om at understøtte og udnytte de ressourcer en borger/medarbejder har. Enkelte virksomheder har oplevet, at afprøvninger hovedsageligt foregår efter en skabelon, der passer til ufaglærte og ikke altid formår at fange ressourcer hos højtuddannede. Flere interviewede virksomheder og medarbejdere er derfor kritiske over for kommunernes praksis: Der er stor forskel på jobprøvninger. Vi har fx lige fået en flekser uden jobprøvning, så han er blevet ansat uden prøvning. I en anden sag ville de have, at jobprøvningen skulle finde sted i en børnehave det gav ingen mening ift. det, vedkommende kunne. Der var vi der, hvor vi sagde hallo, det er en medarbejder, vi prøver at fastholde, hvorfor skal hun jobprøves dér. Efter at have argumenteret i længere tid forstod de godt budskabet, men det er svært at forstå. På et spørgsmål om, hvorvidt vedkommende var i jobprøvning inden ansættelse, svarer en fleksjobansat: Nej egentlig ikke, fordi jeg havde jo sådan set job [ordinært job i højteknologisk virksomhed som specialist], så jobprøvningen foregik i virksomheden over et par måneder, hvor det blev afprøvet, hvor meget jeg kunne klare rent arbejdstidsmæssigt. Jeg fik også at vide, at jeg kunne komme ud og sidde på en taxacentral, men jeg kæmpede imod med næb og kløer. Såvel kommune- som virksomhedsinterview viser, at de har et delvist forskelligt udgangspunkt. Virksomhederne ønsker at fastholde arbejdskraft i virksomheden, mens kommunens ønsker afprøvning i et andet erhverv. Mellemleder i en virksomhed siger: Vores interesse er at fastholde medarbejderen. Så for os handler det om at finde en god ordning. Så vil vi meget gerne beholde medarbejderen. Det kolliderer jo lidt med jobcentrets interesser, fordi de gerne vil finde en stilling, hvor man ikke behøver at bruge en dyr ordning som fleksjobordningen. Men der er noget med de afprøvninger hvilke kompetencer har

47 vedkommende og ikke at lave afprøvninger som er åbenlyst grundløse. Men der er forskellige praksis i jobcentrene og nogle følger reglerne mere stringent end andre. HR-chef uddyber: Selv om vi er en stor virksomhed og derfor kan strikke en god ordning på benene med de rette skånehensyn siger jobcentret, at vi kan prøve at flytte dem til receptionen, kantinen osv. Der skal vi kæmpe. Vi er alle interesserede i, at medarbejderne skal have det godt på arbejde, og derfor bliver der i takt med, at medarbejderen bliver dårligere, taget hensyn til medarbejderen. Derfor er jobcentrets forslag til omplacering ikke altid hensigtsmæssigt, fordi vi allerede, inden vi kom i dialog med dem, havde reguleret jobbet skånehensynet - efter medarbejderens helbred. Kommunerne mærker presset fra virksomheder og medarbejdere, der gerne vil løse de opståede problemer med tilkendelse af fleksjob: Hvis man brugte afprøvningen lidt mere, så kunne det være, at man kunne flytte folk. Men vi har hensynet til en arbejdsplads, der kan skabe nogle gode rammer om personen og hensyn til en person, der har knoklet et langt liv". Der er ikke tvivl om, at hvis vi systematisk sagde, at folk skulle afprøves 2 steder, så kunne vi mindske antallet, men jeg tror også, at vi ville se mange klager". Interviewene med borgere i fleksjob viser et meget blandet billede af den kommunale afklaringsproces. 3 ud af 8 interviewede fleksjobansatte beskriver forløbet mod fleksjobtilkendelsen som et positivt forløb. I flere interview fremgår det, at tilkendelsesforløbet foregik smertefrit i kraft af en lægelig udtalelse: På et spørgsmål om, hvordan processen var, inden tilkendelse af fleksjob. Var der sygemelding eller?, svarer en fleksjobansat: Nej, jeg slæbte mig på arbejde hver dag, men jeg var ikke sygemeldt. Rent faktisk var det min egen læge, der indstillede mig til fleksjob og derefter gik det stille og roligt gennem kommunen. Jeg fik et 12 siders spørgeskema fra en socialrådgiver ude på jobcentret, som jeg skulle udfylde. Vi gennemgik det sammen og derefter sagde hun: Du skal have fleksjob, fordi du kunne lide dit arbejde og du er god til det. Du skal ikke ud i arbejdsprøvning af noget som helst art, fordi, det er ikke det, du skal". En anden fleksjob ansat: Efter at min læge havde indstillet mig til fleksjob, var jeg til møde på kommunen. De ville gerne se og høre hvorfor. Der udfyldte jeg en masse papirer og vi snakkede det var en længere og grundig omgang. På daværende tidspunkt var jeg stadigvæk sygemeldt, men jeg synes, det var et meget positivt forløb. Jeg var kun til det ene møde. Derefter fik jeg et brev, hvori der stod, at fleksjobbet var bevilget. I andre tilfælde beskrives tilkendelsen af fleksjob som et længerevarende og opslidende forløb:

48 Der er utrolig mange samtaler på jobcentret og psykologtest, det er hårdt. De siger direkte, at der er mange, der snyder, så man skal igennem det. Det kapitel vil jeg ikke igennem en gang til. Det er så nedslidende. Udover det er nedslidende for mig selv, er det også nedslidende for familien. Resultatet af afklaringsprocessen er i et vist omfang givet på forhånd Timetal i arbejdsprøvningen Ved arbejdsprøvninger er det vanskeligt at få fastsat det reelle timetal, en borger kan arbejde, og når der sigtes mod et fleksjob, spiller ordningens konstruktion ind. Der er ingen incitamenter for hverken borger eller arbejdsplads for at nå et højere timetal end kravet er. Kommunerne oplever, at virksomheder kan være interesseret i, at medarbejderen bliver beskrevet så tilpas dårlig, at det udløser størst muligt løntilskud. Rigtig mange forløb ender meget tæt på 12 timer, som udløser højeste tilskud, eller de ender på 18 timer, som sikrer visitering til fleksjob: Der er ikke noget incitament. Målet for den enkelte er ikke at få det højest mulige timetal. Det er at få det lavest mulige, så man har et overskud i det private. Man kan godt forstå det, men det er os, der skal dokumentere, at de har en højere arbejdsevne end det, de siger, de har. Så der foregår et udtrætningsforløb med borger og forvaltning, og så ender vi med at kapitulere til sidst og sige, vi skal ikke dokumentere, at de kan mere, selvom vi synes, at de objektivt burde kunne mere. Lovgivningen hjælper os ikke med at sætte hårdt mod hårdt. Ved at vi skal dokumentere, at de kan mere. Dvs. vi skal skabe optimale afprøvningsbetingelser eller lave nye afprøvninger, hvor vi håber, de kan tage 2 timer mere. Vi ved godt, at selvom vi prøver et nyt sted, så har personen ikke tænkt sig at øge timetallet". Udfald af afklaringsprocessen Der kan sættes spørgsmålstegn ved, hvilke udfald der reelt kan komme af afklaringsprocessen. Resultatet er i et vist omfang givet på forhånd, hvilket skyldes to forhold: Langt de fleste kommuner vil ikke fratage borgerne deres forsørgelsesgrundlag: Der ligger et eller andet fra sidste år at når man er på sygedagpenge og man ikke er berettiget til sygedagpenge mere, fordi det er vurderet, at man ikke står til rådighed for det ordinære arbejdsmarked, så er man berettiget til fleksjob og ledighedsydelse, og så er man jo dermed fleksjobvisiteret. Og der er reelt ikke muligt at afgøre en borgers arbejdsevne på den måde, det gøres i dag ikke mindst fordi fleksjobordningens incitamenter vender den forkerte vej : Arbejdsprøvninger og fastsættelse af timetal er de 2 hurdler. Det er svært at vurdere objektivt, hvad den reelle arbejdsevne er. Det er nogle svære diskussioner, som sagsbehandlerne og jobkonsulenterne har med borgerne. Der er ikke noget incitament til at øge timetallet, for lønnen er den samme"

49 På spørgsmålet om, hvorvidt det er et motivationsspørgsmål eller en bestemt gruppe borgere, der ikke kan øge timetallet, svarer samme interviewperson: Jeg tænker, at det er noget, der sker mentalt, ligesom det også vil være svært for os at gå op på 40 timers arbejdsuge. Man vænner sig til det. Livet hænger godt sammen og jeg har ikke så ondt osv. Så skulle fanden lægge en time mere på hver dag og blive endnu mere træt. Arbejdspladsen har heller ikke nogen interesse i det. Hvis de bare får det tilskud, som de vil have, så er de ligeglade. Måske kan det oven i købet være positivt, at de beskrives dårligere, for så får de mere i tilskud og så kan de måske i virkeligheden lidt mere. Selvom de ikke må, så kan det godt være, at de får lidt ekstra timer. Der ligger noget i hele det med, at vi skal dokumentere funktionsniveauet. Vi kan ikke bare lade dem gå i årevis, vi skal også have sagen lukket, det er dyrt. Den tålmodige borger skal nok få det, som han vil". Yderligere helbredsmæssig afklaring vurderes ikke af kommunerne at kunne løse problemet: Der er ingen, der kan vide, hvor ondt man har. Der er stor forskel på, hvis man har en diskosprolaps, hvor ondt man har, og hvad den har indvirkning på, selv med 1000 undersøgelser bliver vi ikke klogere". For borgeren er fleksjob et deltidsarbejde. Det er gennemgående for de fleste borgere. Det, jeg oplever, som problematisk, er, at der er flere af os, der kommer i en krise og man får en skade, som man skal leve med fremover eller lige pludselig hænger tingene måske ikke længere sammen. Man kan måske ikke holde til at være den der perfektionistiske kvinde eller nogen, der vægter det derhjemme højere og så ser en mulighed der. Jeg mener ikke, at det er bevidst, men vi render ind i, at de er svære at flytte at motivationen er en stærk faktor. Den kan være vanskelig at løfte inden for de tidsrammer, vi har i sygedagpenge". Der er nogen ting i deres liv, at de ikke kan se sig selv arbejde mere og så kender de efterhånden (ordningen). I andre kommuner kan de godt få fleksjob, "min nabo kan, hvorfor kan jeg ikke?". Disse incitamenter og ordningens konstruktion indvirker på afprøvning af borgerens arbejdsevne når fleksjob er blevet en mulighed, er resultatet stort set givet på forhånd. Borgeren har ikke incitamenter til at blive ude på arbejdsmarkedet på ordinære vilkår og holde fast. Ingen har incitamenter til ikke at etablere fleksjob, når man ser bort fra det kommunaløkonomiske. Dokumentationen for fleksjob findes i lægelige oplysninger og resultater af afprøvning af arbejdsevne, men afprøvningens udfald er ikke nødvendigvis reelt. Hvis en borger lader sig afprøve og møder 25 timer om ugen i afprøvningen, opnår vedkommende ikke at blive visiteret. Hvis en borger møder 15 timer om ugen i stedet for 12, bliver tilskuddet måske begrænset og jobbet er i fare. Visitation til fleksjob og fastsættelse af tilskudsstørrelse sker også i en erkendelse af, at der ikke kan opnås et andet resultat i det nuværende set-up

50 Afklaring bidrager ikke til udvikling af arbejdsevnen, og har for en række borgere uheldige konsekvenser Flere medarbejdere har i interviewene peget på, at afklaringsperioden i sig selv indvirker på borgernes psykiske helbred og jobmotivation. En langvarig afklaringsproces lægger et pres på borgerne, og nogle medarbejdere er kritiske overfor konsekvenserne af dette pres: Så må man også sige, at vores indtryk er, at der i afklaringssystemet er et pænt pres på folk. For at de skal deltage i afklaring og de skal dit og dat. Og det virker ikke fremmende [for at få borgeren i arbejde]. Selvfølgelig kommer de igennem det, de skal, men det er nok krævende. Det kræver en god psyke - det giver sig udslag i, at hvis man er psykisk robust, inden man går i gang, så er man det nok ikke længere". En anden medarbejder: Det starter med en fysisk lidelse og når vi får dem, så er der en psykisk overbygning på". En anden medarbejder: De bliver virkelig hårdt presset på deres økonomi. De ved ikke, om de er købt eller solgt. De er stresset, når de kommer. Så det pres på sygedagpenge hurtigt i gang, det har tit den modsatte effekt". En medarbejder i en anden kommune Der er også meget bitterhed. Folk føler sig dårlig hørt og dårlig behandlet. Jeg arbejder meget med den der bitterhed". Hvis der skulle skabes udvikling På spørgsmål om, hvorvidt der er redskaber nok i LAB-loven til at ændre forløb mod fleksjob til forløb mod ordinære job, svarer kommunerne, at det er der generelt, men der er behov for længerevarende forløb uden samme pres på tidsfrister som kommunerne oplever i dag, og for incitamenter for borgeren for at være på det ordinære arbejdsmarked frem for i fleksjob: Hvis vi mangler noget, så er det hvordan vi kan motivere folk til at yde mere. Sådan at man ønsker at blive på det ordinære arbejdsmarked med alt hvad det indebærer. Forvaltningsmæssigt og med alt hvad vi skal nå, der er det svært at lave noget anderledes. Vi har vores sygedagpengekursus, hvor vi håber vi får vendt nogen af dem, så vi mere snakker om en aktiv revalideringsplan end fleksjob. Det er meget kunsten at kunne se sig selv i en ny sammenhæng og at kunne se perspektiv i at tage uddannelse og prøve noget andet. Nogen får næsten et nervesammenbrud ved tanken om at skulle et andet sted hen end der hvor de er. Redskaberne er der, men vi kan godt blive bedre til at bruge dem mentor er her ved at blive løbet i gang, men den har vi været lang tid om at komme i gang med at bruge. Revalideringen har mange gradueringer og lovgivningen er svær at gennemskue også fordi den er i flere love. Den er ikke let gennemskuelig. Det gør at det bliver vanskelig at kaste sig ud i. Men der er mange gode muligheder i revalideringslovgivningen med virksomhedsrevalidering. Det er glemt, men det er et redskab der virker

51 Og jobcentrene ser behov for parallelindsatser men det sker ikke: Et forløb hos en terapeut eller en psykolog er ikke et LAB-lovtilbud. Det kan være, at det er dét, der er brug for, men det tæller ikke i forhold til LAB-loven. På den måde er der ikke tilbud nok". Det fedeste ville være, hvis jeg kunne sidde på min pind og ringe til en psykolog og sige prøv at hør her, hun (borgeren) kommer i morgen, og der skal være det her samtaleforløb; og ringe til Børn og Unge og sige: det her skal etableres ift. børnene. Så tror jeg rent faktisk på, at man kunne få mange op på ordinære vilkår, for det er komplekst det her". 3.4 Hvorfor tilkendes fleksjob? Pres for tilkendelse af fleksjob på kommunerne At fleksjobordningen er alment kendt og økonomisk attraktiv, oplever kommunerne via et forventningspres fra borgere, virksomheder, fagforeninger/a-kasser og behandlere i sundhedssystemet. Forventningen er ifølge ledelse og medarbejdere i kommunerne ofte skabt, fordi læge eller arbejdsplads har foreslået borgeren at ansøge om fleksjob. Men presset mod fleksjob opstår også i afklaringsforløb, hvor der opstår usikkerhed om borgerens arbejdsevne: Vi har en række borgere, som henvender sig til os og siger: jeg skal have et fleksjob. De har klaret sagsbehandlingen med deres fagforening, deres læge osv., inden de dukker op her med en forventning om, at det er en ekspeditionssag". Det[fleksjob] kommer af sig selv. Vores målgruppe er folk, der opfylder beskæftigelseskravene og er tæt på arbejdsmarkedet. I mange situationer er det noget, de har drøftet med deres arbejdsgiver og søger om efter en relativ kort sygeperiode på baggrund af behandlingsforløb, som ikke er vellykkede, eller hvor man har været ude i et afklaringsforløb, og hvor man er usikker på arbejdsevnen". I kommunerne opleves også et direkte pres fra læger og andre behandlere i sundhedssystemet, idet de går ind og anbefaler fleksjob i de lægefaglige vurderinger, der indhentes i afklaringsprocessen og bruges i udarbejdelsen af ressourceprofilen. Vurderinger, som ofte vægtes meget tungt, når der visiteres til fleksjob: Fordi de netop bliver en form for advokat for patienten. Vi skriver lige sådan og sådan og så forstår de det nok på jobcentret. Men det er ikke sådan, virkeligheden hænger sammen og det er nok også deres uvidenhed nogen gange om, hvordan lovgivningen hænger sammen". At mange aktører kender og ser fleksjobordningen som en mulighed for borgere der ikke matcher kravene til en ordinær fuldtidsstilling, oplever flere kommuner. For det er vanskeligt - overfor virksomhederne - at komme igennem med løsninger, hvor borgeren forbliver ordinært ansat, eksempelvis gennem brug af de sociale kapitler:

52 Vi skriver, at de skal, men det er varm luft for, i realiteten er der ingen, der vinder ved det. Du skal gå ned i tid og du skal selv betale det. (ledelsesrepræsentant om brugen af de sociale kapitler før fleksjob) Nogle kommuner kæder dette sammen med fleksjobordningens indførelse og vurderer, at virksomhederne i dag skrider hurtigere til fleksjob, fordi det er lettere og mere økonomisk attraktivt for virksomhederne. Når medarbejdere fra jobcentret møder virksomhed og borger, fortæller de derfor typisk, at de allerede har udtømt de ustøttede muligheder. Det har vi prøvet, vil tit være beskeden". Et typisk eksempel er en SOSU-hjælper, som begynder at få problemer med skulder, nakke, ryg. Man forsøger at håndplukke nemmere arbejdsopgaver i virksomheden og forsøger at fastholde hende på den måde. Men det når en grænse, når det går for meget ud over de andre medarbejdere, så kan hun ikke fastholdes på den måde mere, og så får de hende i jobcentret. Virksomhedernes motivation Virksomhedernes væsentligste bevæggrunde til, at ansætte medarbejdere i fleksjob Hovedårsagerne til, at virksomheder ansætter medarbejdere i fleksjob, er, at de har opgaver, der egner sig til fleksjobansatte medarbejdere (48pct.), at de ser det som en del af virksomhedens sociale ansvar (46pct.), og at de ønsker at fastholde en medarbejder, (39pct.). 7 pct. angiver som årsag, at de har et fast samarbejde med jobcentret, der bl.a. omhandler fleksjob. Fig Virksomhedernes vigtigste årsager til at ansætte medarbejdere i fleksjob 60% 50% 40% 30% 39% 48% 46% 20% 10% 0% 13% 7% 8%

53 Virksomheder med flere fleksjobansatte angiver gennemsnitligt flere grunde (1,9) end virksomheder med en fleksjobansat (1,3). Virksomheder med flere fleksjobansatte begrunder oftere deres fleksjobansættelser med at det er en del af virksomhedens sociale ansvar (65 pct.) end virksomheder med én fleksjobansat (32 pct.). Og de begrunder oftere fleksjobansættelser med et ønske om at fastholde en medarbejder (56 pct.) end virksomheder med en fleksjobansat gør (26 pct.). Virksomheder med en fleksjobansat har oftere ønsket at rekruttere en ny medarbejder (17 pct. mod 8 pct. af de virksomheder, der har flere fleksjobansatte). Fig Årsager fordelt på virksomheder med en og flere fleksjobansatte 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Virksomheder med flere fleksjobansatte Virksomheder med en fleksjobansat Fordele forbundet med fleksjob Flest virksomheder svarer, at fordelene ved fleksjob er, at virksomhederne kan fastholde kvalificeret arbejdskraft (51 pct.), og at medarbejdere, der ellers ikke ville kunne få job, kan beskæftiges i virksomheden (ligeledes 51 pct.). Dernæst at fleksjob giver mulighed for at få løst særlige arbejdsopgaver i virksomheden, fx. opgaver der ikke svarer til et fuldtidsjob (40 pct.) og at fleksjob er økonomisk fordelagtigt for virksomheden (23 pct.). 9 pct. svarer, at virksomheden på grund af løntilskuddet kan tilbyde medarbejdere i fleksjob en højere løn, end de ellers ville kunne tilbyde. 12 pct. af virksomhederne svarer, at der ingen fordele af betydning er ved at have medarbejdere i fleksjob

54 Fig Virksomhedernes vurdering af fordele ved fleksjob 60% 50% 40% 30% 20% 10% Fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft Ansættelse af kvalificeret arbejdskraft Få løst særlige arbejdsopgaver Grundet løntilskuddet kan tilbydes højere løn Medarbejdere uden andre jobmuligheder kan beskæftiges Det er økonomisk fordelagtigt Der er ingen fordele af betydning Andet 0% Større virksomheder vægtlægger i højere grad end mindre mulighed for at fastholde kvalificeret arbejdskraft og angiver gennemsnitligt flere fordele ved fleksjob end mindre virksomheder (virksomheder med 1-2 medarbejdere angiver gennemsnitligt 1,7 fordele. Det stiger gradvist til gennemsnitligt 2,3 fordele for virksomheder med over 100 medarbejdere). Offentlige virksomheder vægter i højere grad end private, at der er mulighed for at fastholde kvalificeret arbejdskraft (61 pct. mod 47 pct.) og at medarbejdere, der ellers ikke ville kunne få job, kan beskæftiges i et fleksjob (57 pct. mod 48 pct.). Private virksomheder vægtlægger i lidt højere grad end offentlige, at de på grund af løntilskuddet kan tilbyde medarbejdere i fleksjob en højere løn, end de ellers ville kunne tilbyde (11 pct. mod 6 pct.). Private virksomheder svarer lidt oftere end offentlige, at de ikke ser nogen fordele af betydning ved at have medarbejdere i fleksjob (13 pct. mod 9 pct.). En virksomhedsleder udtrykker det sådan: Fordelen ved fleksjob er, at når de er her, jamen så er de her, og det er ikke noget med de virker trætte eller noget, for de har jo selv bestemt, hvor meget de kan arbejde, ik. Flere fordele end ulemper forbundet med fleksjob Virksomhederne ser gennemsnitligt færre ulemper (gennemsnitligt 1,6) end fordele (gennemsnitligt 2,1) ved fleksjob. Lige under halvdelen (46 pct.) af de adspurgte virksomheder ser ingen ulemper af betydning ved fleksjob. Blandt de virksomheder, der peger på ulemper, angiver flest: administrative omkostninger medpapirarbejde, opfølgning i forbindelse med fleksjob og møder med jobcentret(45 pct.). Dernæst svarer virksomhederne, at det er res

55 sourcekrævende at afpasse fleksjob til medarbejderens skånehensyn (19 pct.) og at medarbejdere i fleksjob generelt har mange sygedage (19 pct.). Færre virksomheder svarer, at kolleger har svært ved at forstå den fleksjobansattes situation (13 pct.) og færrest, at medarbejdere i fleksjob er en dårlig forretning for virksomheden. Fig Virksomhedernes vurdering af ulemper ved fleksjob 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Administrative omkostninger Det er ressourcekrævende at håndtere skånehensyn Medarbejdere i fleksjob er en dårlig forretning for virksomheden Medarbejdere i fleksjob har generelt mange sygedage Det er svært for kolleger at forstå den fleksjobansattes situation Der er ingen ulemper af betydning Større virksomheder vurderer oftere end mindre, at der er ulemper forbundet med fleksjobordningen: Administrative omkostninger (angives af 36 pct. af de helt små virksomheder med 1-2 medarbejdere stigende til 52 pct. af virksomhederne med over 100 medarbejdere), at det er ressourcekrævende at håndtere skånehensyn (fra 5 pct. af de helt små virksomheder stigende til 25 pct. af de største virksomheder), at medarbejdere i fleksjob generelt har mange sygedage (fra 9 pct. stigende til 24 pct.) og at kolleger kan have svært ved at forstå den fleksjobansattes situation (fra 5 pct. stigende til 19 pct.). Langt flere af de små virksomheder ser ingen ulemper ved at have medarbejdere i fleksjob (63 pct. af de helt små virksomheder faldende til 35 pct. af de største virksomheder). Offentlige virksomheder forbinder fleksjobordningen med lidt flere ulemper end private virksomheder. Blandt private virksomheder angiver flere, at administrative omkostninger er en ulempe (49 pct.) end blandt offentlige virksomheder (37 pct.). Blandt offentlige virksomheder angiver flere, at det er ressourcekrævende at håndtere skånehensyn (25 pct. mod 16 pct. blandt private virksomheder), at medarbejdere i fleksjob generelt har mange sygedage (26 pct. mod 16 pct.) og at kolleger kan have svært ved at forstå den fleksjobansattes situation (20 pct. mod 11 pct.).interview med virksomhederne bekræfter surveyundersøgelsens resultater. Det, jeg synes, der er mest træls ved ordningen, er, at har de været syge i en periode, skal man søge om sygedagpenge. Det skal vi gøre, selvom de kun har været syge en dag det er

56 galimatias og dobbelt arbejde, men det skyldes, at kommunen kan få dækket udgifterne fra en anden kasse. Det kunne jeg godt tænke mig at undvære. Herudover er der også den ulempe for fleksjobberne, at arbejder de udover den fastsatte tid, så får de ikke noget for det. Men overordnet kan jeg ikke se nogen ulemper ved ordningen. Det er en god ordning. Vi er meget glade for ordningen. Ellers havde vi heller ikke haft så mange. Kendskab til ordningen gør fleksjob til en del af den personalepolit i- ske værktøjskasse Virksomhederne har generelt lang tids erfaring med fleksjobordningen. 59 pct. af virksomheder med flere ansatte i fleksjob har haft fleksjobbere i 5 år eller derover, 23 pct. i 3-5 år. Blandt virksomheder med en fleksjobansat har den fleksjobansatte oftest været i virksomheden i 5 år eller derover (24 pct.); i 22pct. af virksomhederne har den fleksjobansatte været i virksomheden 3-5 år og i 18 pct. i 2-3 år. Virksomhederne ser brugen af fleksjobordningen som en del af det at vise social ansvarlighed. Flere af de interviewede virksomheder føler sig forpligtede til at prøve at fastholde deres medarbejdere, fordi de selv har været med til at nedslide dem. Andre virksomheder forklarer, at det er en del af virksomhedens sociale ansvar at være åbne for at give borgere med begrænset arbejdsevne en mulighed for at være i arbejde gennem fleksjob: Jeg synes langt hen ad vejen, at vi har en forpligtigelse, hvis vi selv har været med til at slide dem ned. Hvis vi kan finde noget, så gør vi det. Det er fordi vi vil være rummelige det går vi meget op i. Helt klart at vi kan beholde en medarbejder, som er syg, Vi gør det for at beholde gode medarbejdere, men også fordi det er en god forretning, hvilket det kan være, fordi de har kendskab til jobbet". Virksomhederne har arbejdsopgaver, der kan løses af medarbejdere med forskellige begrænsninger i arbejdsevnen, og fleksjob er en almindeligt brugt løsning på et arbejdskraftbehov, især når virksomhederne har arbejdsopgaver, der ikke fylder en fuldtidsstilling: Fleksjobbere udfylder vigtige arbejdsopgaver, som skal laves. På rehabiliteringsafdeli n- gen aktiverer de eksempelvis borgerne, hvilket de fastansatte ikke har tid til grundet mængden af plejeopgaver. Fordi vi havde et job, der passede godt til en, der ikke behøvede at have de store fysiske kræfter. Så kunne vi ligeså godt bruge systemet og have en i fleksjob og tilbyde et fleksjob. [Medarbejderen] var tidligere ansat på vores hovedkontor, hvor vi ligesom arvede ham fra. Vi havde et job, der kunne udfyldes af en fleksjobber og som passede til en fleksjobber". Nogen af jobbene har vi haft ISS til at lave før. Så er de blevet sagt op, og vi har ansat folk på fleksjob til det. For de interviewede virksomheder adskiller medarbejdere i fleksjob sig ikke fra andre medarbejdere og skal i virksomhedernes øjne have samme muligheder og vilkår som virksomhedens andre medarbejder, og også levere en arbejdsindsats, der står mål med virksomhedens lønudgift

57 Vi skal ikke påføre os selv en ekstraudgift ved det. Vi skal helst selv kunne se en fordel ved det, for at være ærlig. Vi gør ikke så mange overvejelser. Vi bliver kontaktet af kommunen og efter en snak om vedkommendes helbredstilstand mm., jamen så finder vi altid noget, fordi så kan de komme videre. Vi finder gerne noget nemt, så de kan komme godt fra start. Tror vi har afvist en gang, fordi vi ikke havde et job. Vi siger jo selvfølgelig ikke ja, medmindre vi har et job til dem. Men vi har mange deltidsstillinger og det betyder, at der er dage, hvor vi mangler folk forskellige steder. Og så kan de være der. Borgernes motivation Fleksjob opfattes af næsten alle som en god eller meget god løsning 87 pct. af alle borgere svarer, at de ved tilkendelsestidspunktet selv syntes, at fleksjob er en god ide. Kun 6 pct. syntes på tilkendelsestidspunktet, at fleksjob er en dårlig eller meget dårlig ide. Fig Borgernes vurdering af om fleksjob var en god ide på tilkendelsestidspunktet 2% 4% 7% 38% 49% Ja, en meget god idé Ja, en god ide Nej, en dårlig ide Nej, en meget dårlig idé Ved ikke Borgere, der modtager almindelig løn, dagpenge eller er i job med løntilskud før tilkendelse af fleksjob er mest positive overfor ideen om fleksjob. Over 50 pct. svarer en meget god ide mod knap 50 pct. blandt borgere i andre forsørgelsesgrupper. Over 90 pct. af borgere, der modtager almindelig løn, dagpenge eller er i job med løntilskud svarer, at fleksjob er en god eller en meget god ide. Færre borgere blandt de, der før fleksjob har drøftet deltidsjob på ordinære vilkår, var positive overfor ideen om fleksjob (ca. 83 pct. har svaret, at fleksjob var en god eller meget god ide)

58 Borgere, der afprøvede praktik eller job med løntilskud, tilbud om vejledning og opkvalificering i kommunalt regi eller hjælpemidler/personlig assistance svarer i lidt højere grad end andre, at fleksjob var en god eller meget god idé på tilkendelsestidspunktet. Gennemgående er borgerne, uanset forsørgelse og forløb før fleksjob langt overvejende positive overfor ideen om fleksjob. Fordele ved fleksjob De, der mener fleksjob er en god ide på tilkendelsestidspunktet, svarer, at en af grundene til at de er positive er muligheden for et job, hvor der bliver taget højde for deres særlige situation. Omkring 5 ud af 10 lægger vægt på muligheden for at komme ud og møde nye mennesker i en arbejdssammenhæng. Mellem 5 og 6 ud af 10 angiver det at tjene sin egen løn som grund. Omkring 4 ud af 10 lægger vægt på at kunne bruge deres tidligere arbejdserfaring eller uddannelse. Mellem 2 og 3 angiver, at de har mulighed for at opretholde samme lønniveau som tidligere. Fig Borgernes angivelse af fordele ved ordningen 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 30% 59% 42% 59% 74% 3% Stærke incitamenter for fleksjob Kommunerne oplever, at der for borgeren er klare økonomiske incitamenter til at blive visiteret til fleksjob. Det er navnlig muligheden for at opretholde/få en fuldtidsløn samtidig med en nedsat arbejdstid, at borgerne - iflg. kommunerne - synes er attraktivt. Flere kommuner kommer også ind på, at mange borgere, der søger fleksjob både ansatte og ledige er motiveret af at kunne blive på deres gamle arbejdsplads eller komme tilbage på deres gamle arbejdsplads

59 Virksomhedsinterviewene viser, at medarbejderne i stor udstrækning fastholder deres tidligere lønniveau. De fleste af de interviewede virksomheder og medarbejdere ser deltidsjob som det nærmeste alternativ til fleksjob. At de pågældende medarbejdere ikke er ansat i deltidsjob begrundes i økonomi: Dels at det ville være svært for medarbejderen at klare sig med en deltidsløn, dels at en deltidsløn ikke er nær så attraktiv som den fuldtidsløn fleksjobordningen giver. Fleksjob opleves som en god løsning, når man ikke ser sig i stand til at have et ordinært fuldtidsjob, men gerne vil være på arbejdsmarkedet. Det er, at jeg kan være på arbejdsmarkedet. Dvs. jeg kunne nok godt være på arbejdsmarkedet uden fleksjob i en 20 timers deltidsstilling, selvom det økonomisk ikke ville være så attraktivt. Min mand arbejder, så det skulle nok løbe rundt, hvis jeg altså var helt vild for at komme af sted. Men jeg tror, alternativet ville have været, at jeg havde sagt farvel og tak for denne omgang. Ordningen er så lækker, at andre muligheder blegner livet hænger bedre sammen, hvis lige vi får et fleksjob. Tunge sager, meget svære at flytte. Det, der gør den så utrolig attraktiv for borgeren, det er, at man stadig kan få fuld løn på deltid". Interviewede borgere ser ingen ulemper ved ordningen, når tilkendelsen af fleksjob er overstået. Fleksjob opleves som en attraktiv og varig løsning. Da min læge holdte, spurgte jeg ham, om hans afløser kunne fjerne mit fleksjob, hvis han synes, det er noget pjat. Til det svarede han en gang fleksjob altid fleksjob. Det var hans indtryk. Han troede, at når man først havde fået foden indenfor, kom man kun ud af det igen, hvis man selv ville. Der er ikke rigtig ulemper ved ordningen

60 4. HVORDAN VISITATION TIL FLEKSJOB 4.1 Kommunernes visitation til fleksjob I det følgende afsnit beskrives, hvordan kommunerne visiterer til fleksjob, herunder hvilke rammer kommunernes visitation er underlagt og udviklingen i visitationspraksis som følge af ændrede dokumentationskrav. Rammer og organisering Kommunernes visitationspraksis læner sig op ad Ankestyrelsen, Rev i- sionen og Beskæftigelsesankenævnet Kommunerne anvender retningslinjer fra Ankestyrelsen, Revision og Beskæftigelsesankenævnet, når de tilkender fleksjob. De tre instansers krav til dokumentation er, ifølge kommunerne, blevet skærpet de senere år. Som en medarbejder fortæller: "Loven har ikke ændret sig, selvom kravene til dokumentation og revisionens tilgang er skærpet". De strammere dokumentationskrav har givet udslag i, at en række kommuner har mødt kritik fra en eller flere af de tre instanser. En kommune udtaler: "Vi har lige haft en sag, der var udtaget i den årlige fleksjobgennemgang, som kører hvert år fra revisionens side. Den var udtaget og den blev godkendt. Den var i orden. I øvrigt blev alle godkendt. Så bliver den udtaget til praksisundersøgelse i Ankestyrelsen, hvor de kommer til det resultat, at der burde være foretaget en afprøvning. Det er jo interessant. Det var netop en sag, hvor det var psykisk og speciallæger siger, lad være med at lave mere, I får ikke noget bedre ud af det. Det er en objektiv lægelig konklusion og vores lægekonsulents vurdering og vores sagsbehandlers vurdering. Den følger vi, men i virkeligheden kunne vi have fået en fejl, hvis andre øjne havde kigget på den. Det kan godt gøre en lidt træt, at to instanser, der burde vurdere ens, vurderer forskelligt". Andre kommuner oplever, at det i praksis kan være vanskeligt at imødegå den kritik de møder i forhold til de enkelte sager. En kommunal ledelsesrepræsentant udtaler: "Beskæftigelsesankenævnets input var, at vi i en sag skulle have en bredere arbejdsprøvning. Det koster ingenting at skrive det, og de eksemplificerer heller ikke, hvad det kunne være. På den måde var deres kritik usaglig"

61 Flere kommuner har ændret visitationspraksis og organisering I forsøg på at leve op til de skærpede dokumentationskrav har flere kommuner inden for de seneste år ændret visitationspraksis og organisering. En ledelsesrepræsentant udtaler: "Der er sket forbedringer på visitation og revurdering og dermed dokumentation. Vi mister jo refusion, hvis det ikke er i orden så vi er meget opmærksomme på det". Ændringerne indebærer, at mange kommuner dels har flyttet bevillingskompetencen fra sagsbehandlerniveau til ledelsesniveau eller bevillingsudvalg (se nedenstående afsnit) og dels har arbejdet med og skærpet dokumentationskravene ift. fleksjobtilkendelserne. Kommunerne oplyser, at disse stramninger har medført, at det er blevet langt sværere at blive visiteret til fleksjob end tidligere og samtidig er de blevet langt bedre til at dokumentere: En kommunal afdelingsleder udtaler: "Før var det sådan, at sagsbehandleren mundtligt fremlagde en sag, og så kunne vi sidde rundt om bordet og sige: det lyder fornuftigt, gør du bare det. Det var tilbage i Der har vi måttet erkende, at når man gik sagerne efter, så var de ikke godt nok belyst". En anden medarbejder fortæller om samme udvikling: "Vi har lige haft revision, og tilkendelsesfejlene er næsten nul. Og det er jo fordi, vi er blevet gode til tilkendelser". Det er typisk bevillingsudvalg eller jobcenterledelse, der visiterer til fleksjob Hovedparten af kommunerne har, som nævnt, flyttet fleksjobtilkendelsen op til et bevillingsudvalg eller til jobcenterledelsen. I størstedelen af kommunerne er det et bevillingsudvalg, der har myndighed til at visitere til fleksjob. Udvalget består typisk af ledelsesrepræsentanter alene eller en kombination af ledelses- og medarbejderrepræsentanter i jobcentret I andre kommuner er det jobcenterchefen, der træffer endelig afgørelse om, hvorvidt en borger skal visiteres til fleksjob I få kommuner er det stadig de enkelte sagsbehandlere i jobcentret, der har kompetence til at visitere til fleksjob. Sagsbehandlerne indstiller til fleksjob Det er sagsbehandlerne i de enkelte jobcentre, der indstiller borgerne til fleksjob. Indstillingen foregår typisk i de afdelinger, der beskæftiger sig med afklaring af borgerens arbejdsevne. Det vil sige i sygedagpengeafdelinger, kontanthjælpsafdelinger og afdelinger, der sagsbehandler for borgere i ordinært job, som henvender sig for at ansøge om fleksjob. Hovedparten af indstillingerne kommer fra sygedagpengeafdelinger

62 Forud for den endelige indstilling til fleksjob har sagsbehandlerne i flere kommuner mulighed for at sende en sag til drøftelse på et fagligt møde eller hos det udvalg, der har kompetencen til at tilkende fleksjob. Her drøftes forinden indstilling, om der foreligger tilstrækkelig dokumentation i sagen eller om der fx kræves endnu en arbejdsprøvning eller mere sundhedsfaglig dokumentation. Hvad danner grundlag for tilkendelse af fleksjob? Visitation til fleksjob baseres primært på den forudgående arbejdsprøvning og de sundhedsfaglige oplysninger i sagen. Arbejdsprøvningerne er grundlag for fleksjobvisitation Før en borger kan visiteres til fleksjob, skal det via arbejdsprøvning være dokumenteret, at borgerens arbejdsevne er nedsat, samt at der ikke er udviklingsmuligheder. Kommuneinterviewene viser, at vurdering af arbejdsevne handler om, hvor mange timer borgeren arbejder i den forudgående arbejdsprøvning. Når en kommune vurderer, hvorvidt en borger er berettiget til fleksjob, anvender de timetallet som et visitationskrav. En kommunal leder eksemplificerer: "For os handler det meget om, hvor meget de kan i den arbejdsprøvning, vi sender dem ud i. Hvis de bliver ved med at ligge omkring 5, 6, 7, 8, 9 og op til 12 timer, så er det mere skånejob og førtidspension. Hvorimod kan du arbejde over 12 timer, så tænker vi, at det er indenfor fleksjobordningen". Den øvre grænse for, hvornår en borger er berettiget til førtidspension, varierer kommunerne imellem. I nogle kommuner visiteres en borger til førtidspension, hvis han kan arbejde timer ugentligt, mens timer i andre kommuner ikke berettiger en borger til førtidspension, men til fleksjob. På samme måde varierer grænsen mellem fleksjob og ordinært job. I nogle kommuner går grænsen mellem fleksjob og ordinært job ved 18 timer, mens den i andre kommuner sættes ved 20 timer. Arbejdsprøvningerne anvendes til at dokumentere den nedsatte arbejdsevne og fokuserer ikke på at udvikle arbejdsevnen. Årsagen til dette er, ifølge sagsbehandlere i kommunerne (DISCUS 20103), at der ved fleksjobvisitation entydigt lægges vægt på dokumentation for den nedsatte arbejdsevne og manglende udviklingsmuligheder. Beskrives udviklingsmuligheder i indstillingerne til fleksjob vil sagen ikke gå igennem visitation, idet kommunen ikke vil kunne leve op til de dokumentationskrav, Ankestyrelsen og Revisionen foreskriver. 3 Evaluering, Arbejdsevnemetoden 2010, DISCUS

63 Den sundhedsfaglige dokumentation er grundlag for fleksjobvisitation Den sundhedsfaglige dokumentation er i stort set alle sager grundlag for fleksjob. Kommunerne ser helst, at der foreligger sundhedsfaglig dokumentation for, at arbejdsevnen er varigt og væsentligt nedsat, når der tilkendes fleksjob. Enkelte kommuner fremhæver, at de kan se bort fra de sundhedsfaglige vurderinger, hvis de ikke er enige i lægens/behandlerens vurdering. De fortæller, at de i de tilfælde kan underkende lægens vurdering, hvis de andre elementer i ressourceprofilen eller arbejdsprøvninger viser andet. I praksis sker dette sjældent, da sagsbehandlerne anvender netop de sundhedsfaglige vurderinger som dokumentation for den varigt og væsentligt nedsatte arbejdsevne, når de indstiller til fleksjob. En medarbejderrepræsentant fortæller: "Den [lægelige vurdering] vejer meget tungt. Men selvfølgelig, hvis man ikke er enig, så kan arbejdsprøvningerne også vise, at selvom de måske burde, iflg. deres IQ, kunne klare lidt mere, så kan arbejdsprøvningen vise, at deres sociale formåen ikke helt svarer til at varetage et arbejde". Hvorvidt de sociale faktorer kan inddrages i vurderingerne, er kommunerne uenige om. I nogle kommuner inddrages de sociale faktorer ikke i vurderingerne, mens andre kommuner peger på sociale faktorer som årsag til begrænsning i arbejdsevnen, såfremt den sundhedsfaglige dokumentation ikke er tilstrækkelig. Flere kommuner peger desuden på en tendens til, at den sundhedsfaglige dokumentation i dag vægtes højere end tidligere, hvor der i større grad blev lagt vægt på sociale faktorer i visitationen. En kommunal medarbejder uddyber: "Det er svært. Der er utrolig meget fokus på det helbredsmæssige i dag. Før vægtede det sociale også. Det gør det ikke længere, så på den måde ville man kunne afvikle sagerne hurtigere, hvis man ikke afventede noget lægeligt". Den helbredsmæssige dokumentation bidrager således til lange sagsbehandlingstider. Systematisk visitation fra sygedagpenge Ud over at vægte dokumentation for nedsat arbejdsevne og sundhedsfaglig dokumentation, er praksis i hovedparten af kommunerne, at borgere systematisk visiteres til fleksjob, når sygedagpengene udløber og det er afklaret, at borgeren ikke er i stand til at varetage et ordinært job. Dette sker for at sikre borgerens forsørgelse. En kommunal medarbejder udtaler: "Når man er på sygedagpenge og man ikke er berettiget til sygedagpenge mere, fordi det er vurderet, at man ikke står til rådighed for det ordinære arbejdsmarked, så er man berettiget til fleksjob og ledighedsydelse, og så er man jo dermed fleksjobvisiteret"

64 Enkelte andre kommuner har derimod ikke denne praksis. Som en medarbejder fortæller: "Man tager ressourceprofilen i gang meget tidligt allerede når en borger er kategori 2 og inden 12 uger. Det gør, at når en sag er tilkendt fleksjob, er den fuldt afklaret. Og ingen tilkendes fleksjob, uden at der er peget på jobmatch konkrete jobfunktioner og/eller virksomheder"

65 5. HVAD SKER EFTER VISITATION TIL FLEKSJOB Denne del af rapporten har fokus på, hvad der sker efter fleksjobvisitation. Herunder: 1. Ansættelse i fleksjob 2. Opfølgning på fleksjob 3. Beskæftigelsesindsatsen overfor ledige fleksjobvisiterede 5.1 Hvordan foregår ansættelse i fleksjob En række af de fleksjobvisiterede ansættes umiddelbart efter visitationen i fleksjob. Heraf 35 pct. fordi de fastholdes i fleksjob på den arbejdsplads, hvor de tidligere var ansat i fleksjob. I dette afsnit beskrives ansættelsesprocessen. Herunder aftaler for vilkår ved ansættelse i fleksjob. Indledningsvist tegnes en profil af de fleksjobansatte og de virksomheder, der ansætter i fleksjob. Profil af de fleksjobansatte Køn, alder, etnicitet og uddannelse Hovedparten af de fleksjobansatte er kvinder (65 pct.). 35 pct. er mænd Størstedelen af de ansatte i fleksjob (73 pct.) er mellem 41 og 60 år. 16 pct. er under 40 år, mens 11 pct. er over 60 år. Offentligt ansatte er gennemsnitligt ældre end privat ansatte og de har længere uddannelse. Blandt de privat ansatte er en større andel under 30 år, mellem år og mellem år, mens der blandt offentligt ansatte er en større andel mellem år og over 60 år 4 pct. af fleksjobansatte er ikke af dansk oprindelse 33 pct. af de ansatte i fleksjob har en erhvervsfaglig uddannelse. 31 pct. har blot en afgangseksamen fra folkeskolen. 21 pct. har en mellemlang eller lang videregående uddannelse. 8 pct. har en kort videregående uddannelse og 6 pct. har en gymnasial uddannelse. Arbejdsmarkedserfaring De fleksjobansatte har typisk mange års erhvervserfaring bag sig: o 61 pct. har været på arbejdsmarkedet i 20 år eller mere o 21 pct. har været på arbejdsmarkedet mellem 10 og 20 år o 14 pct. har været på arbejdsmarkedet mindre end 10 år o 3 pct. har aldrig haft et ordinært job

66 Lidt over halvdelen (52 pct.) af borgerne i fleksjob arbejder inden for samme erhvervsområde som i deres tidligere ordinære job Knap 60 pct. løser alle eller nogle af de samme opgaver som i deres sidste ordinære job Mange af de fleksjobansatte anvender således tidligere arbejdsmarkedserfaring i deres nuværende job og de har typisk flere års erhvervserfaring bag sig. Bijob Bijob er meget begrænset blandt fleksjobansatte, idet blot 1 pct. har et bijob. De fleste (68 pct.) havde deres bijob, før de blev visiteret til fleksjob, og langt hovedparten (90 pct.) arbejder under 5 timer om ugen. Bijobbene er typisk inden for et andet jobområde end fleksjobbet. Indkomstmæssigt tjener 40 pct. under 1000 kr. om måneden på bijobbet, ligeledes 40 pct. tjener mellem 1000 og 5000 kr. om måneden, mens 20 pct. af bijobbene er frivilligt, ulønnet arbejde. Visitationsårsag Den mest typiske visitationsårsag blandt ansatte i fleksjob er fysisk sygdom eller handicap (68 pct.). Dernæst angiver: 24 pct. nedslidning som årsag 20 pct. er visiteret til fleksjob pga. en ulykke 16 pct. psykisk sygdom eller handicap som visitationsårsag Få angiver, at de er visiteret til fleksjob pga. sociale problemer (3 pct.), fordi de har været længe på kontanthjælp (2 pct.) eller fordi de aldrig har haft et ordinært job (1 pct.). 5 pct. angiver anden visitationsårsag. Forsørgelsesgrundlag op til visitationen De fleksjobansatte er typisk visiteret til fleksjob fra ordinært job (41 pct.) eller sygedagpenge (41 pct.). Fig. 5.1 Forsørgelsesgrundlag før visitation 3% 7% 1% Sygedagpenge 5% Almindelig løn 37% Løn med kommunalt løntilskud Arbejdsløshedsdagpenge 47% Revalideringsydelse Førtidspension

67 Profil af virksomheder med fleksjobansatte Virksomhedernes størrelse Blandt virksomheder med fleksjobansatte er der en jævn fordeling med hensyn til virksomhedsstørrelse: 26 pct. har mellem 3-10 medarbejdere 19 pct. har over 100 medarbejdere 19 pct. har fra 21 og 50 medarbejdere 15 pct. har fra 11 til 20 medarbejdere 12 pct. har fra 51 til 100 medarbejdere 10 pct. har fra 1 til 2 ansatte. Erhvervsområde Ansættelse i fleksjob sker i dag inden for et bredt spektrum af brancher Fig. 5.2 Erhvervsområde Erhvervsområde Administration, økonomi, jura, sprog Bygge og anlæg Data, IT og teleteknik Design, formgivning, grafisk arbejde Hotel, restauration, køkken, kantine Industriel produktion Ingeniørarbejde, teknik, naturvidenskab Jern, metal, auto Landbrug, skovbrug, gartneri, fiskeri, dyrepleje Medie, kultur, underholdning, idræt Nærings- og nydelsesmiddel Pædagogisk, socialt, teologisk arbejde Rengøring, ejendomsservice, renovation Salg, indkøb, markedsføring Sundhed, omsorg, personlig pleje Tekstil, beklædning Transport, lager, maskinførere Træ, møbel, glas, keramik Undervisning, forskning, vejledning Vagt, sikkerhed, overvågningsarbejde Andet Ansatte i fleksjob 8 pct. 7 pct. 2 pct. 1 pct. 4 pct. 5 pct. 1 pct. 5 pct. 3 pct. 3 pct. 1 pct. 10 pct. 3 pct. 8 pct. 8 pct. 1 pct. 4 pct. 1 pct. 11 pct. 0 pct. 12 pct. Sammenlignes de fleksjobansattes erhvervsområder i dag med fleksjobansattes erhvervsområder i 2006 (DISCUS 2006)4 er det bemærkelsesværdigt, at den største gruppe, nemlig 1/5 af 4 Landsdækkende undersøgelse. Ansatte i fleksjob. DISCUS

68 alle ansatte i fleksjob, er ansat som lærere og pædagoger. Det er en stigning fra 2006 til 2010 på 25 pct. Bygge- og anlægsområdets andel af fleksjobansatte er steget fra 3 til 7 pct. i samme periode, mens andelen af fleksjobansatte inden for sundhed, omsorg og personlig pleje er faldet fra 10 til 8 pct. Andelen af administrativt ansatte i fleksjob er faldet fra 14 pct. i 2006 til 8 pct. i De øvrige erhvervsområder ligger stort set på samme niveau i 2010 som i Virksomhedstype Lidt flere er ansat i offentlige virksomheder (49 pct.)end i private virksomheder (45 pct.). 3 pct. er ansat i en organisation, forening eller lignende. 3 pct. af de adspurgte er selvstændige. Godt halvdelen (52 pct.) af de selvstændige svarer, at de har ansat en eller flere afløsere til at varetage en del af deres tidligere arbejdsopgaver, mens de resterende 48 pct. ikke har ansat afløsere. Virksomhedernes rekruttering af medarbejdere i fleksjob Når virksomhederne rekrutterer en medarbejder til et ordinært job, sker det i knap halvdelen (46 pct.) af tilfældene via jobannoncer. Herudover er de mest brugte rekrutteringskanaler: Uopfordrede ansøgninger (37 pct.) Netværk (31 pct.) Jobcentret (26 pct.) Jobnet.dk (20 pct.). Når virksomhederne rekrutterer en fleksjobansat, sker det i 40 pct. af tilfældene via jobcentret. Herudover er de mest brugte rekrutteringskanaler: Via fastholdelse af tidligere ordinær ansat (36 pct.) Uopfordrede ansøgninger (18 pct.) Netværk (13 pct.) Jobannoncer (6 pct.) Jobnet.dk (3 pct.). Virksomheder, der har flere ansatte i fleksjob, rekrutterer i højere grad gennem jobcentret og de fastholder hyppigere tidligere ordinært ansatte via fleksjob sammenholdt med virksomheder, der kun har én fleksjobansat. Rekruttering via jobcentret sker i virksomheder med flere fleksjobansatte i 57 pct. af tilfældene. Det tilsvarende tal for virksomheder med én fleksjobansat er 26 pct.. Rekruttering via tidligere ordinær ansættelse sker i virksomheder med flere fleksjobansatte i 52 pct. af tilfældene. Det tilsvarende tal for virksomheder med én fleksjobansat er 24 pct. Tallene viser, at når virksomhederne først har haft kontakt med Jobcentret i forbindelse med en fleksjobaftale, er det naturligt at henvende sig der i forbindelse med den næste ansættel

69 se. Det tyder på, at virksomheder med erfaring i at ansætte en medarbejder i fleksjob er tilbøjelige til at ansætte flere medarbejdere i fleksjob. Offentlige virksomheder rekrutterer hyppigere fleksjobansatte via jobcentret og tidligere ordinær ansættelse sammenlignet med private virksomheder: Rekruttering via jobcentret (offentlige 55 pct. mod 34 pct. i det private) Tidligere ordinært ansat (offentlige 50 pct. mod 31 pct. i det private) Virksomhederne benytter generelt ikke muligheden for at opslå fleksjob på jobnet.dk, idet halvdelen (49 pct.) af virksomhederne slet ikke har kendskab til muligheden. 47 pct. af virksomhederne har kendskab til siden, men benytter den ikke. 4 pct. af virksomhederne har opslag på siden. For at vurdere om borgeren og jobbet passer sammen, og evt. for at fastlægge løntilskuddets størrelse, anvendes der i nogle tilfælde en praktikperiode eller job med løntilskud, forud for den egentlige ansættelse i fleksjob: Således svarer virksomhederne: 38 pct. at de har haft fleksjobansatte i praktik forud for ansættelsen 27 pct. at de har haft fleksjobansatte i job med løntilskud forud for ansættelsen 30 pct. at de ikke har haft fleksjobansatte i praktik eller job med løntilskud før ansættelsen 23 pct. har angivet ved ikke 22 pct. angiver andet. Virksomheder med flere fleksjobansatte anvender både fleksjob til at fastholde og indsluse medarbejdere. 60 pct. af virksomheder med flere fleksjobansatte har ansat medarbejdere i fleksjob, som tidligere var ansat på ordinære vilkår. Samtidig har 65 pct. af virksomheder med flere fleksjobansatte indsluset fleksjobmedarbejdere. Jobsøgning før ansættelse i fleksjob Efter fleksjobvisitationen blev 35 pct. af de fleksjobansatte umiddelbart efter ansat på den arbejdsplads, hvor de tidligere var ansat i ordinært job. De havde derfor ikke behov for at søge job: 32 pct. af de fleksjobansatte oplyser, at de søgte fleksjob inden for erhvervsområder, hvor de havde erfaring eller uddannelse 19 pct. angiver, at de søgte job inden for erhvervsområder, hvor de ingen erfaring eller uddannelse havde 25 pct. oplyser, at de ikke selv var aktivt jobsøgende. Ud af de fleksjobansatte, der var jobsøgende, før de blev ansat i deres nuværende job, søgte 30 pct. under 3 job

70 Fig. 5.3 Fleksjobansattes jobsøgning. Antal søgte job. 35% 30% 30% 25% 23% 20% 15% 16% 10% 5% 6% 0% 3 job eller derunder mellem 3 og 10 job mere end 10 job ved ikke Ca. en tredjedel (35 pct.) er, som nævnt, fastholdt. Dernæst har kommunen i 33 pct. af tilfældene fundet fleksjobbet og i 31 pct. af tilfældene har borgeren selv fundet fleksjobbet. De resterende fik hjælp til at finde jobbet af familie/venner, fagforening/a-kasse, privat jobformidling/anden aktør eller andre. 30 pct. af de fleksjobansatte var ledige i mindre end 3 måneder før de blev ansat i deres nuværende job og blot 5 pct. var ledige i mere end 18 måneder, før de fandt deres fleksjob. Fig. 5.4 Ledighedsperiode før ansættelse i fleksjob 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 35% Ingen ventetid, da jeg er ansat på min gamle arbejdsplads 30% 15% 11% Under 3 mdr. fra 3 til 6 mdr. fra 6 til 12 mdr. 5% 5% fra 12 mdr. til 18 mdr. Mere end 18 mdr

71 Undersøgelsen viser, at jo længere tid de fleksjobansatte har været ledige før fleksjobbet blev fundet, jo oftere fandt kommunen fleksjobbet til dem. Blandt fleksjobansatte, der var ledige i under 3 måneder, har: 48 pct. selv fundet jobbet, mens kommunen har fundet jobbet til 41 pct. af dem. Blandt de fleksjobansatte, der var ledige i mere end 1 ½ år, ses derimod, at blot: 29 pct. selv har fundet fleksjobbet, mens kommunen i 56 pct. af sagerne har fundet fleksjobbet. Interviewede i kommunerne forklarer, at de møder en gruppe af forholdsvis ressourcestærke fleksjobvisiterede, der er meget selvstændige i deres jobsøgning, og hurtigt finder job; og også en forholdsvis stor gruppe fleksjobvisiterede der skal have hjælp fra jobcentret for at kunne få og fastholde et fleksjob: Nogen af dem har faktisk brug for sparring og tæt kontakt ift. at komme i gang. Endelig viser kommuneinterviewene, at flere kommuner etablerer særlige job til langvarigt ledige, der slet ikke vurderes at kunne få et reelt fleksjob (dette udfoldes senere i rapporten.) Aftaler af vilkår ved etablering af fleksjob Når der er tilkendt et fleksjob, skal jobbet etableres. Der skal indgås en aftale mellem virksomheden og kommunen om vilkår for arbejdet, løn, skånebehov m.v. I det følgende afsnit beskrives praksis omkring etableringen. Udformning af fleksjobbet Arbejdstid i fleksjobbet Størstedelen af de fleksjobansatte har nedsat ugentlig arbejdstid. Blot 5 pct. arbejder mellem 35 og 40 timer om ugen. Fig. 5.5 Ugentlig arbejdstid 40% 37% 35% 30% 29% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1% 9% 14% 5% 6% Under 10 timer Fra 10 op til 15 timer Fra 15 op til 20 timer Fra 20 op til 25 timer Fra 25 op til 30 timer Fra 30 op til 35 timer Fra 35 op til 40 timer

72 Skånehensyn De fleksjobansattes skånehensyn understøtter, at fleksjob typisk etableres med nedsat arbejdstid, idet nedsat arbejdstid er det mest benyttede skånehensyn blandt ansatte i fleksjob. 89 pct. af de fleksjobansatte oplyser, at de har nedsat arbejdstid, mens det næstmest udbredte er fritagelse for tunge arbejdsopgaver. 56 pct. af de fleksjobansatte har dette skånebehov. Fig. 5.6 Skånehensyn i fleksjobbet 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Offentlig arbejdsplads Organisation Selvstændig Sammenlignes offentligt ansatte, privatansatte, ansatte i en organisation og selvstændige, ses det, at der ingen systematiske forskelle er i skånebehovene afhængigt af virksomhedstypen. Kommunerne bekræfter, at nedsat arbejdstid i dag er blevet stort set fast praksis. De oplever, at der siden fleksjobordningens indførelse er sket en udvikling fra fuldtid mod nedsat arbejdstid. En medarbejder fortæller: Loven blev lavet i 1996 med udgangspunkt i 37 timer. Et af skånehensynene var nedsat arbejdstid. I dag er det ikke et skånehensyn, men fast praksis". Da fleksjobordningen blev indført, var nedsat tid oprindelig tænkt som et skånehensyn og flere kommuner forsøgte i årene derefter, uden held, at holde fast i dette. Udviklingen hænger dels sammen med fleksjobordningens incitamentsstruktur at der ikke er sammenhæng mellem borgerens arbejdstimer og indkomst. En medarbejder uddyber her:

73 Sammenligner man ordningen med den tidligere 50/50 ordning, var der på denne ordning langt flere, der arbejdede 37 timer om ugen, idet ansatte kun fik løn for det antal timer, de arbejdede. Samtidig er det svært objektivt at vurdere og at dokumentere, at en borger har en større arbejdsevne, idet dokumentationskravet ifølge lovgivningen er pålagt kommunen. Dvs. hvis en kommune ønsker at dokumentere, at en borger kan arbejde 2 timer ekstra, så skal de iværksætte en ny arbejdsprøvning og via den forsøge at dokumentere det. De interviewede kommuner peger derved på, at en række borgere ville kunne arbejde flere timer i fleksjobbet, end de gør i dag, hvis der i fleksjobordningen var indbygget incitamenter til at øge arbejdstiden. Udviklingen mod nedsat arbejdstid skyldes derudover, at timetallet i de forudgående arbejdsprøvninger/praktikker bliver normsættende for timetallet i fleksjobbet. Borgerne har en forventning om, at den effektive arbejdstid i arbejdsprøvningen også er arbejdstiden i fleksjobbet. Borgerne mener eksempelvis, at de er visiteret til et fleksjob på timer, hvis de i arbejdsprøvningen/praktikken kunne arbejde timer. Derudover er borgernes bevidsthed om løntilskuddet på 2/3 eller 50 pct. også medvirkende til at skabe denne forventning. Mange tror, at de kan nøjes med timer, fordi de har hørt, at der ligger et tilskud på 2/3, fortæller en kommune. Lønniveau De fleksjobansattes lønniveau ligger typisk på kr. om året: 13 pct. tjener under pct. har en årsindkomst på mellem og kr. 17 pct. tjener fra kr. 4 pct. tjener mere end kr. Deraf tjener 1 pct. mere end kr. 6 pct. ønsker ikke at oplyse lønindkomsten. Når det gælder lønudvikling, oplyser halvdelen (49 pct.) af de fleksjobansatte, at de har bevaret samme indkomstniveau som før godkendelsen. 33 pct. af de fleksjobansatte har oplevet en indkomstnedgang ved ansættelsen i fleksjob, mens 19 pct. oplevede en indkomststigning. Fastsættelse af den tilskudsberettigede løn I de tilfælde, hvor virksomheden har en overenskomst, sker fastsættelsen af den tilskudsberettigede løn typisk i et samarbejde mellem jobkonsulent, virksomhed og relevante faglige organisationer. Her anvendes den mindste overenskomstmæssige løn på området som grundlag for virksomhedens løntilskud. I en ikke overenskomstdækket ansættelse skal overenskomsten på sammenlignelige områder gælde. Nogle kommuner finder det særligt vanskeligt og ressourcekrævende at fastlægge, hvilken sammenlignelig overenskomst, der er gældende og påpeger, at lovgivningen på området ikke er entydig. De efterlyser klare regler for området: Overenskomsterne er vanskelig at styre igennem. Vi skal jo gå ind og finde det grundlag, hvorpå kommunen skal give refusion. Og det er ret væsentligt, at vi rammer der, hvor vi skal. Det skal være den korrekte løn, der skal lægges til grund for refusionen. Det kan være van

74 skeligt at ramme, hvor vi skal ramme. Det bliver svært der, hvor man ikke har nogen overenskomster på området. En anden medarbejder oplever samme problemstilling: Hele det område i LAB-loven, der hedder lønrefusion grundlaget for lønrefusion, grundlaget for vurderingen af hvilken overenskomst, der skal være gældende og mindsteløn, skal revideres. Den skal gøres meget mere klar og tydelig. Fastsættelsen af lønnen vanskeliggøres yderligere af, at samarbejdet med fagforeningerne, ifølge mange kommuner, ikke fungerer. Det er svært at få fagforeningerne til at oplyse lønsatserne, og i tillæg for at udlevere lønsatserne stiller fagforeningerne krav om at få oplysninger om både borger og virksomhed typisk cpr-nummer og virksomhedsnavn. Oplysninger, som mange virksomheder og borgere ikke ønsker udleveret. En ledelsesrepræsentant fortæller her: Der står i loven, at vi skal involvere fagforeningerne, og det prøver vi også. Fordi vi har virkelig store problemer med fagforeningerne, fordi vi skal kontakte dem for at høre ang. løn. Der har det været svært for os at få lønsatserne, fordi de til gengæld kræver at få CPR på borgerne og virksomhedens navn. Det er sådan, at hvis ikke borgerne og virksomheden er interesseret i deres indblanding, så må vi ikke udlevere de ting. Så skriver de til os, mest HK og FOA, at vi ikke må oprette fleksjobbet. Men de kan ikke nægte os at oprette det". Kommuneinterviewene viser således, at der bruges mange ressourcer på at fastsætte den tilskudsberettigede løn, fordi reglerne for lønfastsættelsen ikke er tilstrækkeligt præcise. Fastsættelse af løntilskud Kommunen kan yde et tilskud til virksomheden på 50 pct. eller 2/3 af den fleksjobansattes løn. Det var tidligere muligt at yde et tilskud på 1/3 af lønnen. Denne mulighed bortfaldt i Tilskuddets størrelse bør afhænge af graden af borgerens nedsatte arbejdsevne og fastsættes individuelt. Der er sket en gradvis udvikling mod, at en større andel får 2/3 tilskud og en mindre andel får tilsvarende 50 pct. i tilskud.: Blandt de fleksjobansatte, som er visiteret til fleksjob for 1 år eller kortere tid siden, er 67 pct. ansat med 2/3 løntilskud Blandt de fleksjobansatte, der er visiteret til fleksjob for 1 til 3 år siden, er 60 pct. ansat med 2/3 løntilskud Blandt de fleksjobansatte, der er visiteret til fleksjob for 3 år eller længere tid siden, er 51 pct. ansat med 2/3 tilskud. Kommunerne bekræfter, at mange fleksjobansatte er ansat med 2/3 tilskud. En leder fortæller her: Vi må desværre erkende, at 9 ud af 10 etablerede fleksjob er to-tredjedels etablerede. Jeg arbejder meget på ledelsesmæssigt at snakke med medarbejderne om at starte med 50 pct. og så gå over på 2/3. Men den holder ikke i alle situationer. Men når man kigger på ordningen, så er det underligt, at 9 ud af 10, vi tilkender fleksjob, er så ringe, at de skal have 2/3 tilskud. Hvor er de andre? Rent statistisk skulle der være lige mange. Man kan endda sige, at der skulle være rigtig mange på 50 pct., fordi 50 pct. skal opsluge fra 100 pct. og ned til 50 pct"

75 Fastsættelsen af løntilskud foregår typisk i en forhandling mellem virksomhed og jobkonsulent. Kommunernes forhandlingsstrategier er forskellige. I nogle kommuner starter man konsekvent med at tilbyde virksomheden 50 pct. i løntilskud, og går derefter over til 2/3, hvis nødvendigt. Dette er et forsøg på at sikre rum til, at borgerens arbejdsevne kan forringes i fleksjobbet. I andre kommuner fastsættes løntilskudsniveauet typisk medudgangspunkt i en forudgående praktik på arbejdspladsen, hvorefter forhandlingen finder sted. Kommunerne oplyser, at forhandlingssituationerne ofte er vanskelige. De oplever her et pres fra virksomhederne for at tildele 2/3 tilskud. Dels fordi virksomhederne kender til muligheden for at få 2/3 tilskud og udnytter denne, og dels fordi beslutningen om at ansætte eller ej ligger hos virksomhederne. Hvis virksomheden ikke får det tilskud, de ønsker, kan de afslå at ansætte borgeren eller vælge at fyre medarbejderen, hvis det er en fastholdelsessag. En medarbejder fortæller her: Man starter selvfølgelig med at tilbyde det laveste og nogen gange og så er det sådan at virksomheder taler sammen og har nogen i forvejen. Nogen gange så bliver det sådan, at hvis jeg ikke kan få det og det, så skal jeg ikke have dem. På den måde bliver de en handelsvare man kan kaste med over bordet". En ledelsesrepræsentant fortæller ligeledes: Jeg synes bare også, at jeg nogle gange hører: Så kommer vi med 2/3, for så kan vi få dem afsat. For nogen er rigtig tunge, og så er det det, som lokker". Kommuneundersøgelsen peger således på, at løntilskuddet ofte ikke tildeles ud fra en vurdering af borgerens faktiske arbejdsevne, men ud fra en forhandling mellem virksomhed og kommune. En forhandling, hvor virksomheden står stærkt, fordi virksomheden kan afslå at ansætte borgeren, såfremt kommunen ikke tildeler det ønskede tilskud, og kommunen står svagt, fordi der sjældent er andre muligheder for at etablere et fleksjob. 5.2 Opfølgning på fleksjobansatte Kommunen er forpligtet til at følge op på ansatte i fleksjob. Ifølge Lov om en Aktiv Socialpolitik (kap.3, 10, stk.3) skal kommunen første gang følge op på fleksjobbet senest 6 måneder efter ansættelse. Derefter skal opfølgning finde sted med mindst 12 måneders mellemrum. Ved opfølgning skal kommunen: Sikre at betingelserne for tilskuddet fortsat er til stede, og at tilskudsprocenten fortsat modsvarer graden af den nedsatte arbejdsevne (Vejledning om Lov om aktiv socialpolitik, 1998). I nedenstående afsnit beskrives, hvordan denne opfølgning foregår i praksis og hvor fokus er lagt i opfølgningen

76 Hvordan foregår opfølgning? Godt halvdelen (54 pct.) af de fleksjobansatte oplyser, at kommunen har fulgt op på fleksjobbet mindst en gang årligt: 13 pct. af de fleksjobansatte oplever, at kommunen har fulgt op mere end en gang årligt 13 pct. oplever, at der er blevet fulgt op mindre end en gang årligt 9 pct. angiver, at kommunen slet ikke har fulgt op. For en del af dem gælder, at de har været ansat i mindre end 6 måneder. Cirka halvdelen af virksomhederne oplever, at jobcentrets opfølgning foregår per brev. Fig. 5.7 Kommunens opfølgning på fleksjobbet 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 47% Opfølgning årligt pr. brev 18% Ud over at følge op årligt, står jobcentret til rådighed hvis behov 11% Opfølgning årligt pr. telefon eller besøg i virksomheden 9% Følger kun op, hvis virksomhed eller ansat tager initiativ 11% Har ikke været i kontakt med jobcentret 5% Andet Kommunerne bekræfter, at den lovpligtige, årlige opfølgning ofte foregår skriftligt. Den første 6 måneders opfølgning sker i nogle kommuner via et besøg på virksomheden, men derefter følges der op per brev en gang om året. I en enkelt kommune følges der altid op via personligt fremmøde. I de tilfælde, hvor opfølgningen foregår skriftligt, fremsendes et opfølgningsskema til virksomhed og fleksjobansat, der skal udfyldes og underskrives af både virksomhedsansvarlig og den ansatte. I opfølgningsskemaet spørges der til, om der er sket ændringer i arbejdssituationen, om der har været væsentligt sygefravær og om der ønskes et møde med en jobkonsulent. Såfremt der ønskes dette, tager jobkonsulenten ud på et virksomhedsbesøg. Kommunerne oplyser, at virksomhed og fleksjobansat sjældent angiver, at der er sket ændringer i fleksjob. Hvis det er tilfældet, er det typisk, fordi der er sket forværringer i helbredet og derfor behov for flere skånehensyn eller højere løntilskud. En kommune fortæller:

77 Der er en tæt opfølgning, i hvert fald i starten. Og så gør vi det, at vi følger op per brev, hvor de skal besvare en del spørgsmål og så er der et spørgsmål, hvor der står, at hvis de skønner at der er behov for, kommer en virksomhedskonsulent ud og snakker med arbejdsgiveren og borgeren, fordi funktioner har ændret sig eller de har fået flere skånebehov, så gør de det. Flere kommuner peger på, at den skriftlige opfølgning ikke fanger de problemer, der måtte være i fleksjobbet, fordi arbejdsgiver og fleksjobansat skal udfylde opfølgningsskemaet sammen og der derfor ikke altid kommer fokus på relevante problemstillinger. Nogle gange oplever man, at arbejdsgiveren har udfyldt og medarbejderen ikke er helt enig det finder man ud af, når de så henvender sig. Vi oplever, at vi får et skema ind, hvor det kører glat og så 14 dage efter får vi en henvendelse. Det kan hænge sammen med, at både borger og arbejdsgiver skal skrive under. Udover den årlige opfølgning tilbyder flere kommuner, at fleksjobansat eller virksomhed kan henvende sig løbende, hvis der opstår problemer i fleksjobbet. I nogle kommuner er denne opgave lagt ud til forskellige jobkonsulenter og sagsbehandlere, mens andre kommuner har særlige jobkonsulenter, der tager sig af disse sager: Vi har en person, der kun tager sig af tvister. Hvis der er noget, så er han hurtigt på banen. Hvis borger og virksomhed pludselig oplever en uoverensstemmelse om forventningsafstemning eller andet, så er det nogle gange, at borgeren eller virksomheden ringer og siger: nu må vi komme ud, for nu er vi ved at fyre pågældende. Så tager vedkommende ud, og som regel lykkes det at klinke skårene. Det gør vi meget ud af, for vi ved godt, at hvis først vedkommende kommer ind i systemet, så skal han ud igen og det er en længere kamp end at fastholde ham i jobbet. Opfølgningens fokus Langt størstedelen (71 pct.) af virksomhederne oplyser, at kommunens opfølgning primært fokuserer på, om den ansattes situation er stabil. Dernæst oplever: 16 pct., at kommunen har fokus på, om den ansattes helbred er forværret og om der er brug for indsatser til at fastholde medarbejderen i jobbet 12 pct., at der er fokus på om den ansattes helbred er forbedret og vedkommende kan være ansat med mindre offentligt tilskud eller komme tilbage til ordinært job 2 pct., at jobcentret har fokus på, hvordan den fleksjobansattes kompetencer kan udvikles. Virksomhederne oplever dermed, at kommunens opfølgning fokuserer på, om den ansattes situation er stabil, men ikke på udvikling af den fleksjobansattes arbejdsevne. Dette billede understøttes af medarbejdere og ledere i de interviewede kommuner. Langt de fleste kommuner oplyser, at deres opfølgning ikke har fokus på at udvikle borgerens arbejdsevne, men i stedet på om borgeren stadig er berettiget til et fleksjob og på at fastholde borgeren i fleksjobbet ved forværring af helbredet. Kun en enkelt kommune arbejder målrettet med udvikling af arbejdsevnen

78 Nogle kommuner ser ikke noget formål med at udvikle arbejdsevnen, fordi de allerede ved fleksjobvisitationen fastlagde, at arbejdsevnenedsættelsen var varig og de derfor ikke kan forvente en udvikling. De fortæller, at hvis man har lavet et ordentligt forarbejde, så kan man ikke forvente, at de fleksjobvisiterede udvikler deres arbejdsevne. En leder udtaler: Man har en gang sagt, at de har en varig arbejdsevnenedsættelse så er det virkelig modstridende at forsøge at arbejde hen mod et ordinært job. Andre kommuner er imidlertid principielt indstillet på at udvikle borgerens arbejdsevne, men fortæller, at det er en vanskelig opgave. Opgaven vanskeliggøres af, at de mangler de fornødne ressourcer. Typisk har de medarbejdere, der tager sig af opfølgningen, flere hundrede sager. En leder fortæller: Hvis jeg skal være ærlig, så har vi ikke ressourcer til at følge op på udviklingen i fleksjobbet andet end ved den årlige opfølgning. Det er ikke sådan, at vi laver ekstraordinær opfølgning og følger op på, om man udvikler sig positivt eller negativ. Vi koncentrerer os nok meget om at finde ud af, om borgeren stadigvæk er i målgruppen i forhold til fleksjob og om virksomheden synes, det er en god ide, og om borgeren synes det er en god ide. Samtidig vanskeliggøres udviklingen af arbejdsevnen af, at hverken borger eller virksomhed er interesseret i at involvere kommunen i at udvikle arbejdsevnen. En medarbejder udtaler: Min pointe er: Når man er ude at lave opfølgning, så skal man være idiot, hvis man ikke som borger og arbejdsgiver nikker og siger alt er ok. Hvis man siger, man kan klare mere, så mister man sit fleksjob. Så skal man i stedet arbejde 37 timer og man får ingenting ud af det. Arbejdsgiveren siger: det er da fuldstændig tosset. Før fik jeg halvt tilskud, nu får jeg ingen tilskud. Jeg får så flere timers arbejde ud af det, men alligevel. Man skal være jubelidiot - både som arbejdsgiver og som borger, hvis man vil frasige sig den ordning. Det er humlen i hele ordningen. Kommunerne oplever, at hverken borger eller virksomhed har incitamenter til at udvikle arbejdsevnen mod en højere arbejdstid, færre skånehensyn og på sigt et ordinært job. Det er derfor også svært for kommunerne at udvikle fleksjobbene til trods for, at de i nogle tilfælde ved, der sker forbedringer i den ansattes arbejdsevne. En kommune: Vi ved jo godt, at der sker noget med arbejdsevnen i et fleksjob for nogle fleksjobbere, når de har været der og fået rutinerne og overblik over organisationen og kender arbejdet i detaljer. Så sker der en forøgelse af arbejdsevnen i forhold til, da man blev ansat. Der bruger vi ikke redskaberne. Lovgivningen har redskaberne. Det er vi ikke gode til og jeg opfatter det som om, vi er konfliktsky og et eller andet sted er vi bevidst eller ubevidst meget taknemmelige for, at arbejdsgiveren gerne vil have fleksjobbere

79 Når fokus ikke lægges på udvikling, skyldes det således også, at forslag om ændringer af fleksjobbet ikke altid bliver vel modtaget af virksomheden og den fleksjobansatte. Samtidig påhviler dokumentationskravet kommunerne, og det er kommunen, der skal dokumentere, at borgeren er i stand til at arbejde mere. En vanskelig opgave, når borgeren ikke selv er motiveret for at yde en større arbejdsindsats. Mange kommuner afstår derfor helt fra at spørge til udviklingen i arbejdsevnen, fordi de ved, at hverken borger eller virksomhed vil pege på en positiv udvikling. En opfølgningsmedarbejder udtaler: Vi spørger blandt andet: Har du fået det værre. Der står ikke et sted: Har du fået det bedre? Vi spørger ikke, for vi kender svaret på forhånd (..) Kun en ud af de 11 interviewede kommuner har en aktiv opfølgningsindsats med et klart mål om at øge de fleksjobansattes arbejdstid. Kommunen fortæller her: Mange gange oplever jeg, at når man er faldet til ro i et job og er ude af kommunens svøbe, så er der mange ting, der letter, så kan man noget mere. Jeg siger altid, når jeg er ude første gang: når jeg kommer om et år, så skal vi snakke om øget timetal. Mange har paraderne oppe med det samme, men det tager vi stille og roligt, fordi så kan jeg høre på den ansatte og arbejdsgiveren, om der er ressourcer at hente eller om det er fuldstændig låst, som det er. Det har vi mange snakke om, og så forsøger vi ud fra lægelige papirer og hvad jeg hører at presse dem lidt i en periode på 3 mdr. og så evaluerer vi på det. Der er mange der lykkes med at komme op og der er også mange, der ikke lykkes. Generelt oplever kommunerne, at få fleksjobansatte udvikler deres arbejdsevne i form af en øget arbejdstid og endnu færre kommer i ordinært job. De oplever oftere, at arbejdsevnen forringes at der opstår flere skånebehov, at arbejdstiden reduceres og løntilskuddet sættes op, samt at de fleksjobansatte bevæger sig mod førtidspension. En naturlig udvikling set i lyset af, at en del har progredierende lidelser. Kommunerne understreger, at når en medarbejder går fra fleksjob til ordinært job, sker det alene, fordi borgeren selv har en meget stærk motivation for at blive ansat i et ordinært job og ikke fordi, kommunen fratager borgeren fleksjobbet. Udvikling i fleksjobbet I følgende afsnit fokuseres på, hvordan fleksjobansættelserne udvikles over tid. Ansættelsens varighed Mange medarbejdere i et fleksjob fastholder jobbet over lang tid: 17 pct. har været ansat mere end 7 år 36 pct. har været ansat mellem 3 år og 7 år 31 pct. har været ansat mellem 1 år og 3 år 16 pct. af de fleksjobansatte har været i deres nuværende fleksjob i mindre end 1 år. Mere end halvdelen har således været ansat mere end 3 år

80 Udvikling i arbejdsforhold De fleksjobansatte bekræfter, at arbejdstid og skånehensyn ikke ændres, når fleksjobbet er etableret: 78 pct. af de fleksjobansatte oplyser, at arbejdstiden ikke er ændret og 83 pct. oplyser, at de har samme skånehensyn nu, som da de blev ansat Sker der ændringer, er det oftest i form af nedsættelse af arbejdstiden eller flere skånehensyn. 19 pct. har fået sat arbejdstiden ned, mens 13 pct. har fået flere skånehensyn I få tilfælde sættes arbejdstiden op (3 pct.) eller den ansatte får færre skånehensyn (4 pct.). Sammenlignes fleksjobansatte i offentlige virksomheder med fleksjobansatte i private virksomheder, er der ingen store forskelle i antallet af skånehensyn i jobbet, derimod oplever lidt flere offentligt ansatte end privatansatte, at arbejdstiden sættes ned. Udvikling i helbredstilstand Lidt over halvdelen (52 pct.) af de fleksjobansatte oplever, at deres helbredstilstand siden ansættelsen i fleksjob har været kontant. 23 pct. har fået dårligere helbred, mens 21 pct. har fået det bedre. Det er navnlig borgere med psykiske lidelser (1/3) der oplever en forbedring. Tilsvarende færre har oplevet, at få det værre eller, at helbredstilstanden er uændret. En medarbejder udtaler: Vi har set nogen - især med psykiske lidelser - der bliver så velmedicinerede, at de kan klare det. Sammenholdes hvor lang tid medarbejdere har været ansat i fleksjob med udviklingen i helbredstilstand, fremgår det, at de der oplever bedring i helbredstilstanden, umiddelbart efter ansættelsen får det bedre, hvorefter helbredstilstanden er konstant. Derimod er der en tendens til, at de der oplever en forværring i helbredstilstanden, får det værre over tid. Undersøgelsen indikerer, at der er mange, der får det værre blot af at komme i job (i løbet af de 3 første måneder efter ansættelsen). Herefter er der en stabil udvikling mod, at flere får det værre jo længere tid, de har deres job. En forventet udvikling set i lyset af, at mange fleksjobansatte lider af progredierende lidelser. Sammenlignes offentligt og privat ansatte, ses det, at flere offentligt ansatte end privatansatte har fået et bedre helbred siden ansættelsen (24 pct. vs. 19 pct.). Tilsvarende har flere i private virksomheder, foreninger og især selvstændige ikke oplevet en ændring i helbredstilstanden

81 Udvikling i arbejdsevnen Fleksjob opleves af de fleste fleksjobansatte som en arbejdsmæssig endestation. Når fleksjobbet først er etableret, er borgerens arbejdsmæssige situation i langt de fleste tilfælde stationær: 64 pct. af de fleksjobansatte vurderer, at de kan yde det samme nu, som da de blev ansat 22 pct. vurderer, at de kan yde mindre end ved ansættelsen 8 pct. vurderer, at de i dag kan yde mere 6 pct. har svaret ved ikke Lidt flere offentligt end privat ansatte oplever, at de kan yde mere i dag end ved ansættelsen i fleksjob. Lønmæssigt oplever også flere offentligt end private ansatte en stigning. Samtidig oplever lidt flere offentligt end privat ansatte, at de i dag kan yde mindre. Dette matcher udviklingen i arbejdstid blandt de offentligt ansatte, hvor flere har fået deres arbejdstid sat ned. Der er således større variation, blandt de offentligt ansatte, mens situationen generelt er mere kontant hos de privatansatte. Spørger man de fleksjobansatte selv, er der en vis, men ikke entydig, sammenhæng mellem udvikling i helbredsforhold og udvikling i arbejdsevne. Af de 21 pct., der oplyser, at deres helbred er forbedret i løbet af ansættelsen, oplever 23 pct., at de samtidig har forbedret arbejdsevnen. Af de, der har uændret helbred, oplever 5 pct. en forbedring af arbejdsevnen, og af de, der har en forværret helbredssituation oplever 2 pct. en forbedret arbejdsevne. 2 pct. af de fleksjobansatte vurderer, at det er realistisk, at de på et tidspunkt kan komme tilbage i et ordinært job, 7 pct. er i tvivl, og de resterende anser det som udelukket. Lønudvikling og faglig udvikling Næsten halvdelen af de fleksjobansatte oplever en positiv lønudvikling: 41 pct. af de fleksjobansatte har oplevet en lønstigning siden ansættelsen Hos 55 pct. er lønnen uændret 4 pct. har svaret ved ikke Næsten halvdelen (49 pct.) af de fleksjobansatte oplyser, at de har de samme faglige udviklingsmuligheder som i deres tidligere job: 15 pct. oplyser, at udviklingsmulighederne er bedre 30 pct., at udviklingsmulighederne er dårlige end før 5 pct. har ikke taget stilling eller har ikke tidligere været i job. Både lønudviklingen og de faglige udviklingsmuligheder kan ses som indikatorer på, at der sker en udvikling af arbejdsevnen for en større gruppe af de fleksjobansatte, selvom hovedparten af de fleksjobansatte ikke selv angiver en forbedring. Virksomhedernes vurdering af arbejdsevn en Virksomhederne tegner et lidt mere positivt billede af udviklingen i arbejdsevnen end de fleksjobansatte selv

82 Blandt virksomheder med flere fleksjobansatte svarer: over halvdelen (53 pct.), at det er forskelligt fra medarbejder til medarbejder, hvorvidt medarbejderen med tiden kan yde en større arbejdsindsats 25 pct., at de fleksjobansatte kan yde den samme arbejdsindsats 15 pct., at de ansattes arbejdsindsats snarere reduceres end udvikles over tid 9 pct. af virksomhederne, at arbejdsindsatsen kan øges over tid. Generelt er virksomheder, der kun har ansat én fleksjobmedarbejder, mere positive i deres vurderinger af medarbejderens udvikling af arbejdsevnen: 69 pct. svarer, at den fleksjobansatte kan yde samme indsats 15 pct., at fleksjobansatte kan yde en større indsats 13 pct., at fleksjobansatte kan yde en mindre indsats 3 pct. svarer, at den fleksjobansatte er for ny i jobbet til, at det kan vurderes. Virksomhederne vurderer primært, at årsagerne til den øgede arbejdsindsats er trivsel i virksomheden (75 pct.) og større fortrolighed med arbejdsopgaver (62 pct.) og kolleger og ledelse (37 pct.). 32 pct. af virksomhederne angiver, at det skyldes virksomhedens fokus på at udvikle borgerens kompetencer. Blot 17 pct. angiver helbredsmæssige forbedringer som årsag. Virksomhederne peger derved på, at en positiv udvikling i arbejdsevnen ikke er betinget af forbedringer i helbredet, men i stedet medarbejderens generelle trivsel i og fortrolighed med virksomheden. Dette viser, at en fleksjobansat kan udvikle arbejdsevnen positivt uafhængigt af helbredet. Fig. 5.8 Årsag til positiv udvikling i arbejdsindsatsen 80% 75% 70% 60% 62% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 18% 37% 18% 32% 3% 7% 3%

83 Mens den positive udvikling primært skyldes trivsel, peger virksomhederne på, at den negative udvikling i arbejdsindsatsen typisk er forårsaget af helbredet. 74 pct. af virksomhederne angiver helbredet som årsag til den negative udvikling i arbejdsindsatsen. Fig. 5.9 Årsag til negativ udvikling i arbejdsindsatsen 80% 74% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 9% 12% 15% 4% 17% 3% 1% 3% 14% 6% De interviewede virksomheder tegner et mere positivt billede af udvikling i fleksjobbet end de virksomheder, der har deltaget i virksomhedssurveyen. Af virksomhedsinterviewene med både ledere og fleksjobansatte fremgår det, at de fleksjobansatte kan yde mere nu, end da de blev ansat i fleksjobbet: I et virksomhedsinterview fortæller en fleksjobansat medarbejder: Jeg kan mere i dag. Jeg er blevet stærkere som person, fordi jeg kan få den nødvendige ro. Nu slæber jeg ikke mig selv gennem mine opgaver, men kan udvise et overskud i jobbet, som jeg ikke kunne tidligere. Det har også betydet, at jeg kan håndtere flere private ting end tidligere. De interviewede medarbejdere og virksomheder oplever således en positiv udvikling i arbejdsindsatsen. En udvikling, der skyldes, at fleksjobbet har givet dem stabilitet og ro

84 En virksomhedsleder fortæller: Langt hovedparten af vores fleksjobbere har psykiske problemer og havde det psykisk dårligt, da de startede, men de har faktisk alle fået det bedre siden de startede. En medarbejder er fx ikke længere til at kende. Hun er virkelig blomstret op. Tidligere græd hun, når vi holdt møder og var meget menneskesky, men det har ændret sig, fortæller en virksomhedsrepræsentant. Analysen viser således, at der er et udviklingspotentiale hos en gruppe fleksjobansatte. Virksomhedernes bedømmelse af de fleksjobansatte tyder på, at dette udviklingspotentiale er større, end de fleksjobansatte selv angiver. Analysen peger samtidig på, at der ikke er nogen incitamenter for hverken virksomhed eller den fleksjobansatte til at udnytte dette potentiale og udvikle arbejdsevnen mod et øget timetal, færre skånehensyn og evt. på sigt et ordinært job. Dette udfoldes i nedenstående. Incitamenter til at udvikle arbejdsevnen Incitamenter til at øge arbejdsindsat sen Som tidligere nævnt ser kommunerne det som en barriere for udviklingen af arbejdsevnen, at der ikke er nogen incitamenter for hverken borger eller virksomhed til at udvikle borgerens arbejdsevne. Desuden peger mange kommuner på, at en gruppe fleksjobansatte ville kunne udvikle arbejdsevnen, hvis fleksjobordningens incitamentsstruktur blev lavet om. De mener navnlig, at der mangler økonomiske incitamenter for borgeren En medarbejder udtaler: Der mangler i den grad økonomiske incitamenter for borgerne til at komme ud af fleksjobordningen. Der er ikke noget at hente der. Flere kommuner foreslår specifikt et økonomisk incitament til at øge timetallet, så en del af lønnen gøres afhængig af det antal timer, den fleksjobansatte arbejder. En leder mener eksempelvis, at det ville have følgende virkning: Det kunne være, at de blev mere kreative. Så kunne de fx gå hjem og sove 3 timer og så komme igen. Hvis der var sådan nogle motivationsfaktorer, som selv fik dem på banen, så ville de måske tænke: ej jeg kan godt lige 2 timer mere og så kan jeg komme på ferie til sommer. Hvis jeg nu lige gik hjem og hvilede mig og så kom igen, mine børn er blevet større osv. Det vil være en god ting. Incitamenter til komme i ordinært job Kommunerne mener heller ikke, at der er noget incitament for hverken borger eller virksomhed til at forlade fleksjobordningen til fordel for et ordinært job. De fortæller, at når dette sker, skyldes det alene borgerens egen motivation

85 Virksomhederne er enige i dette. Til spørgsmålet om hvorvidt fleksjobordningen motiverer virksomheden til at få fleksjobansatte i ordinært job, svarer kun 18 pct. af virksomhederne ja. 37 pct. af virksomhederne mener ikke, at fleksjobordningen motiverer virksomheden til at forsøge at få den fleksjobansatte i ordinært job. Næsten halvdelen (45 pct.) kan ikke tage stilling til spørgsmålet. Når fleksjobbet ophører Når borgerne er blevet ansat i fleksjob, er der - som tidligere beskrevet - en tendens til, at fleksjobbet fastholdes over en længere periode. En gruppe af de ledige såvel som ansatte i fleksjob har naturligvis oplevet, at en ansættelse i et tidligere fleksjob er blevet afbrudt. De primære årsager afbrudte i fleksjob er besparelser i virksomheden og den fleksjobansattes helbred. Fig Årsag til ophør af tidligere fleksjobansættelse 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Fleksjobansatte Ledighedsydelsesmodtagere Kontanthjælpsmodtagere 61 pct. af de adspurgte virksomheder har ikke oplevet, at et fleksjob er blevet afbrudt, mens 18 pct. har afskediget en medarbejder ansat i fleksjob 18 pct. har oplevet, at en medarbejder i fleksjob er blevet langtidssygemeldt 10 pct. har oplevet, at en medarbejder er gået fra fleksjob til førtidspension 5 pct. har oplevet, at en medarbejder er kommet i ordinær beskæftigelse

86 Ophør i fleksjob sker således hyppigst, fordi virksomheden afskediger en fleksjobansat eller fordi en fleksjobansat langtidssygemeldes, og i færre tilfælde fordi en medarbejder overgår til førtidspension. Næsten en fjerdedel af (24 pct.) af de adspurgte virksomheder vurderer, at det var umuligt at fastholde medarbejderen, fordi helbredet blev forringet. Dernæst oplyser: 13 pct., at virksomheden ikke ønskede at fastholde medarbejderen 13 pct., at mindre fravær fra medarbejderen side kunne have fastholdt fleksjobbet 11 pct., at nedskæringer gjorde det umuligt at fastholde medarbejderen 10 pct., at medarbejderen ikke selv ønskede at blive fastholdt 6 pct., at en større indsats fra kommunen kunne have fastholdt medarbejderen. Virksomhederne peger således på, at fastholdelse i fleksjob typisk ikke er muligt på grund af medarbejderens helbred, nedskæringer i virksomheden og fordi virksomheden eller borgeren ikke selv ønsker at blive fastholdt. Kun få peger på, at fastholdelse var muligt via en større indsats fra kommunens side eller mindre fravær fra borgerens side. Opsamling Fleksjob er for de fleste en stabil løsning med stor varighed. Når det ophører, er det som oftest på grund af besparelser i virksomheden eller forringelser i helbredet. Stabiliteten er i såvel ansættelse som i vilkår. Timetallet ændrer sig ikke, heller ikke for de mere end 50 pct., der har været ansat i mere end tre år i samme virksomhed. Det kunne tages som udtryk for, at den afprøvning, der blev lavet i forbindelse med visitationen til fleksjob, har givet præcist det rigtige og varige resultat i forhold til hvor mange timer, borgeren kan arbejde. Den konklusion er ikke holdbar i følge kommunerne. De er af den opfattelse, at det er den manglende motivation til at øge timetallet hos såvel borger som virksomhed, der gør, at timetallet i stort set alle tilfælde fastholdes. 5.3 Beskæftigelsesindsatsen over for ledige fleksjobv i- siterede Efter fleksjobvisitationen er der cirka 2/3 af de visiterede, der ikke har en arbejdsgiver og som i en kortere eller længere periode er ledige. I denne periode modtager de enten ledighedsydelse eller kontanthjælp. I dette afsnit sættes fokus på de ledige fleksjobvisiterede og kommunernes indsats over de ledige. Profil af de ledige Undersøgelsen viser, at modtagerne af ledighedsydelses generelt har færre kompetencer og ressourcer i forhold til arbejdsmarkedet end de ansatte i fleksjob, og kontanthjælpsmodtagerne har færre kompetencer og ressourcer i forhold til arbejdsmarkedet end ledighedsydelsesmodtagerne

87 Der tages udgangspunkt i data fra spørgeskemaundersøgelsen blandt modtagere af ledighedsydelse, da de udgør den største gruppe af ledige. I det omfang der er signifikante afvigelser mellem ledighedsydelsesmodtagere, fleksjobansatte og ledige på kontanthjælp inddrages data fra spørgeskemaundersøgelserne blandt disse to grupper. Køn, alder, etnicitet, uddannelse og erhvervserfaring Hovedparten (68 pct.) af ledighedsydelsesmodtagerne er kvinder. 32 pct. er mænd Ledighedsydelsesmodtagerne er typisk midaldrende: 76 pct. er mellem 41 og 60 år. 21 pct. er under 40 år, mens 2 pct. er over 60 7 pct. er ikke af dansk oprindelse 40 pct. af ledighedsydelsesmodtagere har ikke anden uddannelse end folkeskolen og 6 pct. har en gymnasial uddannelse. Det vil sige, at cirka halvdelen ikke har en kompetencegivende uddannelse. o 30 pct. har en erhvervsfaglig uddannelse o 6 pct. har en kort videregående uddannelse o 18 pct. har en mellemlang eller lang videregående uddannelse. Sammenlignes ledighedsydelsesmodtagere med gruppen af ledige kontanthjælpsmodtagere, ses det, at en større gruppe af kontanthjælpsmodtagerne har folkeskolen som højeste afsluttede uddannelse. Sammenlignes de ledige med gruppen af fleksjobansatte, ses det, at de ansatte i fleksjob generelt er højere uddannet end de ledige. Fig.5.11 De fleksjobvisiteredes uddannelsesbaggrund 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Folkeskole Gymnasial uddannelse Erhvervsfaglig uddannelse Kort videregående uddannelse Mellemlang eller lang videregående uddannelse Ledighedsydelsesmodtagere Kontanthjælpsmodtagere Fleksjobansatte

88 Ledighedsydelsesmodtagerne har ligesom fleksjobansatte typisk, mange års erhvervserfaring bag sig. Mere end halvdelen (57 pct.) har mere end 20 års erhvervserfaring og 22 pct. har mellem 10 og 20 års erfaring. Sammenlignes med gruppen af kontanthjælpsmodtagerne, ses det, at kontanthjælpsmodtagerne har færre års erhvervserfaring bag sig og en større andel af kontanthjælpsmodtagerne har aldrig været på arbejdsmarkedet. Fig Fleksjobansattes arbejdsmarkedserfaring 3% 1% 1% 3% 3% Under 1 år 7% Fra 1 år op til 3 år Fra 3 år op til 5 år 21% Fra 5 år op til 10 år Fra 10 år op til 20 år 61% 20 år eller mere Jeg har aldrig haft et almindeligt job Fig Ledighedsydelsesmodtageres arbejdsmarkedserfaring 2% 2% 1% Under 1 år 3% 4% 9% Fra 1 år op til 3 år Fra 3 år op til 5 år Fra 5 år op til 10 år 57% 22% Fra 10 år op til 20 år 20 år eller mere Jeg har aldrig haft et almindeligt job Ved ikke

89 Fig Kontanthjælpsmodtagernes arbejdsmarkedserfaring 11% 5% 5% Under 1 år 8% Fra 1 år op til 3 år 4% Fra 3 år op til 5 år 10% Fra 5 år op til 10 år 36% 21% Fra 10 år op til 20 år 20 år eller mere Jeg har aldrig haft et almindeligt job Ved ikke Ledige kontanthjælpsmodtagere har således generelt færre kompetencer end ledighedsydelsesmodtagere, når det gælder uddannelse og arbejdsmarkedserfaring. Deltidsjob blandt ledige Af de ledige fleksjobvisiterede har 6 pct. (152 personer) af ledighedsydelsesmodtagerne et deltidsjob. Ud af de 6 pct., der har et deltidsjob, har hovedparten (86 pct.) fået deltidsjobbet efter, de blev visiteret til fleksjob, mens 14 pct. havde deltidsjobbet, inden de blev godkendt til fleksjob. Halvdelen arbejder mellem 10 og 20 timer om ugen, 36 pct. arbejder over 20 timer om ugen og 13 pct. arbejder under 10 timer om ugen. Omkring en tredjedel af de deltidsansatte ønsker ikke at oplyse deres indtægt. Blandt de, der har besvaret spørgsmålet. tjener 51 pct kr. eller mere om måneden. 23 pct. tjener under kr. om måneden i deres deltidsjob, mens 10 pct. ingen indtægt har, da de arbejder frivilligt. De lediges helbredsmæssige og økonomiske situation op til visitation til fleksjob De mest typiske visitationsårsager blandt borgere på ledighedsydelse er fysisk sygdom eller handicap (64 pct.): 31 pct. angivet nedslidning som visitationsårsag Psykisk sygdom eller handicap er angivet af 26 pct

90 18 pct. er visiteret til fleksjob pga. en ulykke Få borgere angiver sociale problemer (3 pct.), at de har været længe på kontanthjælp (2 pct.) eller, at de aldrig har haft et normalt job (1 pct.) som årsag. Borgeren har haft mulighed for at angive flere visitationsårsager. Sammenlignes ledighedsydelsesmodtagernes visitationsårsager med kontanthjælpsmodtagernes, er de 3 typiske visitationsårsager ligeledes: fysisk sygdom eller handicap (66 pct.), psykisk sygdom (27 pct.) og nedslidning (24 pct.). Mere end halvdelen (55 pct.) af ledighedsydelsesmodtagerne er visiteret fra sygedagpenge. Dette svarer til, at der generelt visiteres mange til fleksjob fra sygedagpenge. Fig Ledighedsydelsesmodtagernes forsørgelsesgrundlag før visitation 10% 10% 10% 15% 55% Lønnet arbejde Sygedagpenge Kontanthjælp Revalideringsydelse Andet De lediges forventninger/krav til et fremtidigt fleksjob Vurdering af skånebehov i et fleksjob Ledighedsydelsesmodtagerne har i gennemsnit behov for 3 skånehensyn, deraf har langt hovedparten (78 pct.) behov for kortere daglig arbejdstid. Samtidig svarer: 72 pct., at fleksjobbet ikke må indeholde tunge arbejdsopgaver 55 pct., at de har brug for hvilepauser i løbet af dagen 49 pct., at de har brug for at blive fritaget fra stressende jobfunktioner 28 pct., at de har behov for fysiske hjælpemidler eller særlig indretning af arbejdspladsen 12 pct., at de har behov for en støtteperson i dagligdagen på arbejdspladsen. 13 pct. vurderer, at de ikke vil være i stand til at klare et fleksjob, selvom der er skånehensyn. Kontanthjælpsmodtagerne angiver, at de har behov for stort set tilsvarende skånehensyn

91 Sammenlignes de lediges med de fleksjobansattes skånehensyn, ses det, at de ledige generelt har behov for flere skånehensyn end de ansatte i fleksjob. Mens både ledighedsydelsesmodtagere og ledige kontanthjælpsmodtagere angiver, at de i gennemsnit har behov for 3 skånehensyn har fleksjobansatte gennemsnitligt 2,5 skånehensyn i deres nuværende job. Vurdering af arbejdstid i et fleksjob De ledige forventer generelt at kunne arbejde mindre i et fremtidigt fleksjob, end de fleksjobansatte arbejder i deres nuværende job. Størstedelen (64 pct.) af ledighedsydelsesmodtagerne forventer at kunne arbejde mellem 10 og 20 timer om ugen. 21 pct. forventer en ugentlig arbejdstid på under 10 timer 13 pct. at kunne arbejde mellem 20 og 30 timer om ugen 2 pct. at kunne arbejde over 30 timer om ugen Sammenlignes ledighedsydelsesmodtagernes med kontanthjælpsmodtagernes forventninger til et fremtidigt fleksjob, ses det, at de to grupper har stort set tilsvarende forventninger til skånebehov og arbejdstid i fleksjobbet. De ledige forventer generelt at kunne arbejde mindre i et fremtidigt job end de ansatte i fleksjob arbejder pt. Mens 1/5 (21 pct.) af ledighedsydelsesmodtagerne eksempelvis er i stand til at arbejde mindre end 10 timer om ugen, er der blandt de ansatte i fleksjob blot 1 pct., der arbejder under 10 timer ugentligt. Fig Ledighedsydelsesmodtagernes forventede ugentlige arbejdstid sammenlignet med fleksjobansattes arbejdstid 70% 60% 50% 40% 30% 20% Ledighedsydelsesmodtagere Fleksjobansatte 10% 0% Under 10 timer ugentligt Fra 10 til 20 timer ugentligt Fra 20 til 30 timer ugentligt Mere end 30 timer ugentligt Ledighedsydelsesmodtagerne har således systematisk færre kompetencer end de, der er ansat i fleksjob. Tilsvarende er de ledige på kontanthjælp markant svagere end gruppen på ledig

92 hedsydelse. Samtidig forventer de ledige at kunne yde en markant mindre arbejdsindsats, end de ansatte i fleksjob yder i deres nuværende job. Undersøgelsen viser således, at virksomhederne rekrutterer den mest ressourcestærke arbejdskraft de fleksjobvisiterede, der har flest kompetencer ift. arbejdsmarkedet og de, der er i stand til at yde den største arbejdsindsats. Udvikling i helbred, arbejdsevne og jobmotivation Ledighedsperiodens varighed Næsten en tredjedel af ledighedsydelsesmodtagerne har modtaget ledighedsydelse i mere end 18 måneder: Fig Tid på ledighedsydelse 35% 32% 30% 25% 23% 20% 15% 17% 18% 10% 9% 5% 0% Under 3 måneder Fra 3-6 måneder fra 6-12 måneder fra 12 til 18 måneder Over 18 måneder Udvikling i helbredstilstand i ledighedsperioden Op i mod halvdelen (48 pct.) af ledighedsydelsesmodtagerne har oplevet en forværring i helbredstilstanden siden visitationen. 40 pct. har ikke oplevet en ændring i deres helbredstilstand, mens 7 pct. har oplevet en forbedring i helbredstilstanden siden godkendelsen til fleksjob. 5 pct. angiver ved ikke. Kontanthjælpsmodtagerne oplever en næsten tilsvarende udvikling. 47 pct. af kontanthjælpsmodtagerne mener, at de har fået det værre helbredsmæssigt siden fleksjobvisitationen, 39 pct. oplever en uændret helbredstilstand, mens 6 pct. oplever en forbedring i helbredet. 7 pct. angiver ved ikke

93 Udvikling i arbejdsevnen i ledighedsperioden Knap halvdelen (43 pct.) oplever, at deres arbejdsevne er blevet reduceret siden godkendelsen til fleksjob, 30 pct. mener, de kan yde den samme arbejdsindsats som på visitationstidspunktet, mens 3 pct. angiver, at de kan yde mere. 24 pct. har svaret ved ikke. Stort set tilsvarende vurderer 39 pct. af kontanthjælpsmodtagerne, at de kan yde mindre nu end da de blev visiteret til fleksjob. 29 pct. mener, de kan yde det samme, mens 1 pct. procent mener, de kan yde mere. 30 pct. har svaret ved ikke. Udvikling i jobmotivation 39 pct. af ledighedsydelsesmodtagerne mener, at udsigten til at komme i job inden for det næste halve år er dårlig eller meget dårlig. 36 pct. er usikre og har ikke kunnet tage stilling til spørgsmålet. 25 pct. vurderer, at den er god eller meget god. Tilsvarende vurderer 38 pct. af kontanthjælpsmodtagerne, at udsigten til at komme i fleksjob inden for det næste halve år er dårlig eller meget dårlig, lidt færre (16 pct.) mener, udsigten er god eller meget god, mens næsten halvdelen ikke har kunnet tage stilling til spørgsmålet. Sammenholdes ledighedsperioden med troen på at komme i job, viser undersøgelsen, at jo længere tid en borger har været ledig, jo mere falder troen på, at han kan komme i job inden for det næste halve år. Kommuneinterviewene bekræfter denne negative udvikling over tid. En medarbejder fortæller: De har haft en større arbejdsidentitet, når de har et fleksjob. Når de er ledige, så svinder deres arbejdsidentitet meget. Det er kendetegnende for mange af dem, der giver op overfor arbejdsmarkedet. Hvis man tog dem, lige når de blev visiteret og havde et job stående til dem, så kunne man godt bevare gejsten ift. arbejdsmarkedet. Nej, det er, fordi de kommer til at stå og vente et stykke tid - og så daler deres niveau og de tror ikke længere på, at det kan lykkes. Det er det værste for dem. Det er at gå og vente, for de føler, at de bliver glemt. Vurdering af fleksjob udvikling over tid På visitationstidspunktet syntes 86 pct. af ledighedsydelsesmodtagerne, at fleksjob var en god idé, mens 6 pct. syntes, fleksjob var en dårlig idé, 8 pct. svarede ved ikke. I dag synes 30 pct. færre (dvs. 56 pct.), at fleksjob er den rette løsning, mens 24 pct. svarer, at de ikke synes fleksjob er den rette løsning. 20 pct. har ikke taget stilling til spørgsmålet. En stort set tilsvarende udvikling ses hos ledige kontanthjælpsmodtagere

94 Fig Ledighedsydelsesmodtagernes vurdering fleksjobtilkendelsen ved visitation og i dag 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ja Nej Ved ikke Syntes du dengang at fleksjob var en god idé Synes du i dag at fleksjob er den rette løsning Ud af de personer (24 pct.), der ikke mener, at fleksjob er den rette løsning for dem i dag, vurderer 93 pct., at førtidspension i stedet er den rette løsning for dem. 4 pct. ønsker i stedet revalidering, uddannelse, ordinært job eller andet, mens 2 pct. har svaret ved ikke. Kommunerne bekræfter, at en række ledige ikke ønsker et fleksjob, men i stedet førtidspension. Ledere og medarbejdere i kommunerne fortæller, at mange borgere som udgangspunkt ønsker ansættelse i et fleksjob, men at de med ventetiden mister motivationen, fordi de ikke kan leve op til de krav, der stilles. Andre har imidlertid fra starten ikke et ønske om at blive ansat i fleksjob, men ønsker en førtidspension. En medarbejder fortæller: Mange vil egentlig gerne have fleksjob. Som udgangspunkt vi de gerne have fleksjob, men det kan godt være, at når de kommer ud til anden aktør, så ser de, hvor meget der kræves. Så kan det godt være, at der sker noget med dem. De finder ud af, at det ikke er så nemt og der stilles flere krav, end de havde forestillet sig". Det er også en gruppe, der ikke ønsker et fleksjob. Som en medarbejder formulerer det: Jeg havde en borger, der havde pensioneret sig selv. Så tog jeg en snak med hende og henviste hende til anden aktør, hvor hun kan gå at søge nogle konkrete jobs, der matcher hendes ønsker og skånebehov. Så går der ikke mere end et par timer, så kommer hun tilbage og siger: Jeg har været der. Der er ikke nogen, der vil have mig. Igen hvordan har hun været ude at sælge sig selv. Der tror jeg, at ift. dem der ikke er selvkørende, der har vi en forpligtigelse til at tage dem i hånden, hvis de skal komme videre". Hovedparten af de fleksjobvisiterede har på visitationstidspunktet et ønske om at blive ansat i et fleksjob, men mens de går og venter på job, mister flere motivationen. I stedet vurderer de, at førtidspension er den rette løsning for dem

95 De lediges jobsøgningsindsats I nedenstående afsnit beskrives de lediges egen indsats for at finde et fleksjob. Hvor mange job er der søgt 23 pct. af de ledige oplyser, at de ikke søger job. Dette stemmer overens med, at en gruppe ledige i følge kommunerne ikke er motiverede for job. I deres nuværende periode på ledighedsydelse har: 34 pct. søgt under 3 job (denne gruppe rummer også de 23 pct., der ikke er jobsøgende) 30 pct. har søgt mellem 3-10 job 25 pct. har søgt mere end 10 job 4 pct. angivet ved ikke Sammenlignes kontanthjælpsmodtagere og ledighedsydelsesmodtagere (se nedenstående figur), ses det, at kontanthjælpsmodtagere gennemsnitligt har søgt lidt flere job end ledighedsydelsesmodtagere. Denne forskel kan hænge sammen med, at der stilles flere krav til kontanthjælpsmodtagere end ledighedsydelsesmodtagere og at de har et større økonomisk incitament til at finde job. Fig De lediges jobsøgning 40% 35% 30% 25% 20% 15% Ledighedsydelse Kontanthjælp 10% 5% 0% 3 eller færre job 3 til 10 job 10 eller flere job Ved ikke

96 Hvor har de søgt job? De ledige har generelt søgt job bredt både inden for erhvervsområder, hvor de har erfaring og inden for jobområder, hvor de ikke har erfaring: Over halvdelen (54 pct.) af ledighedsydelsesmodtagerne har selv søgt fleksjob inden for erhvervsområder, hvor de har erfaring eller uddannelse. 41 pct. har selv søgt fleksjob inden for erhvervsområder, hvor de ikke har erfaring 23 pct. er ikke selv aktivt jobsøgende 12 pct. har fået tilbudt fleksjob af andre 6 pct. svarer ved ikke. Kontanthjælpsmodtagerne har tilsvarende søgt job bredt. Årsag til ledigheden Omkring en tredjedel (29 pct.) af de ledige vurderer, at de endnu ikke er i fleksjob, fordi det er svært at finde et job, der tager hensyn til deres fysiske eller psykiske problemer. Dernæst svarer: 15 pct., at de ikke er i stand til at arbejde en tredjedel af normalindsatsen 12 pct. forklarer ledigheden med at de kun har været kort tid på ledighedsydelse 8 pct. mener at kommunen er den primære årsag til at de endnu ikke er i job 7 pct., at de lokale arbejdspladser ikke vil ansætte medarbejdere i fleksjob 3 pct. jeg ønsker ikke at arbejde i min nuværende situation 19 pct. har angivet andet 7 pct. har svaret ved ikke Flere kontanthjælpsmodtagere end ledighedsydelsesmodtagere (13 pct. vs. 8 pct.) mener ikke, at kommunen gør nok for at finde et fleksjob til dem. Derudover er der ingen signifikante forskelle. Ifølge de ledige selv skyldes ledigheden for mange, at deres skånebehov, grundet helbredstilstanden, er så store, at det vanskeligt lader sig gøre at finde et fleksjob, der kan tilgodese disse behov. Dette bekræftes yderligere af kommunerne og uddybes i nedenstående afsnit. Beskæftigelsesindsatsen for ledige Nedenfor beskrives kommunens beskæftigelsesindsats for ledige fleksjobvisiterede. Beskæftigelsesindsatsen for ledige fleksjobvisiterede er et højt prioriteret området i kommunerne. Dette skyldes, ifølge kommunerne, dels at de mister deres statslige refusion, når en ledighedsydelsesmodtager har været ledig i over 18 måneder og dels kommunernes oplevelse af, at jo længere tid en fleksjobvisiteret går ledig, jo sværere er det at få borgeren ansat i et fleksjob, fordi borgeren mister troen på, at han kan finde et job. En medarbejder fortæller: Det er vigtigt, at de ikke - når de tilkendes eller bliver fyret fra et fleksjob - så går. Det er roden til alt ondt. Der er nogen, der hurtigt får den der: jeg kan jo ingenting". Flere kommuner har i højere grad end tidligere fokus på en tidlig indsats i forhold til de ledige

97 I alle kommuner indkaldes nyvisiterede til en kontaktforløbssamtale med det samme, ligesom de også bliver sat i gang med et jobsøgningsforløb ofte sammenkoblet med virksomhedspraktik. Jobsøgningsforløbene varetages af jobcentrets egne projektafdelinger/ afklaringsinstitutioner eller anden aktør. Derudover har enkelte kommuner yderligere iværksat forløb for alle nyvisiterede 10 timer om ugen. Disse indeholder eksempelvis kostvejledning, tilbud om fysisk træning, forløb ved ergoterapeut og psykolog. Formålet med dette er at få de ledige i job inden for 18 måneder og samtidig at opnå den højeste refusion under ledighed. Når en ledighedsydelsesmodtager deltager i et tilbud efter Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats minimum 10 timer om ugen, får kommunen 65 pct. i statslig refusion, mens de blot modtager 35 pct., når borgeren ikke deltager i et tilbud (Lov om en aktiv socialpolitik). En medarbejder forklarer: Det er for at få refusionen, så skal de være aktiveret 10 timer om ugen, for at kommunen kan få så stor refusion som muligt. Det er simpelthen baggrunden for, at de lige skal være der 10 timer. Det er nok også godt nok og der er rigtig mange, der siger, at det er godt, at de kommer ud". Ud over hjælp til jobsøgning og etablering af praktik består en del af kommunernes arbejde i forhold til ledighedsydelsesmodtagere også af afklaring. En række borgere har stadig så store barrierer i forhold til arbejdsmarkedet, at det ikke er muligt at finde et fleksjob til dem. Dette udfoldes i nedenstående afsnit. De langvarigt ledige De ressourcestærke fleksjobvisiterede finder typisk på egen hånd et job umiddelbart efter visitationen. Det er, ifølge kommunerne, ledige, der har mange års arbejdsmarkedserfaring og de, som har den største arbejdsevne. Andre ledige har vanskeligere ved at finde et job og oplever en langvarig ledighedsperiode. Cirka en tredjedel af de adspurgte ledighedsydelsesmodtagere har været ledig i mere end 18 måneder (se i afsnittet Ledighedsperiodens varighed ). Blandt disse er der en andel, der ikke selv er i stand til at søge og finde et fleksjob, men som ønsker et fleksjob. Og en andel, der ikke er motiveret for at søge job, fordi de ønsker førtidspension frem for et job. En medarbejder udtaler følgende om borgernes egen jobsøgning: Man kan sige, de der kan stå til rådighed for et fleksjob, de er også aktivt jobsøgende, men dem, der ligger nede på de lave timetal, gør ikke selv noget særligt. De gør ikke noget særligt, fordi de hellere vil have pension". Mellem førtidspension og fleksjob Kommunerne oplyser, at de fleksjobvisiterede, der har særlig vanskeligt ved at finde et job, typisk er dem, som er visiteret til fleksjob med en lav arbejdsevne og store skånebehov. Fleksjobvisiterede, der kan arbejde mindre end 12 timer, er ifølge kommunerne meget svæ

98 re at placere, fordi der skal rummelighed til fra arbejdsgiverens side. Det er ikke rentabelt for virksomheden, da den minimum skal betale 1/3 af lønomkostningerne. En medarbejderrepræsentant fortæller: Det er noget med, hvad der kan betale sig for arbejdsgiver. Hvis de har under 12,5 time, så får arbejdsgiver faktisk en udgift ved at ansætte dem. De vil ikke have dem så få timer". Nogle kommunale medarbejdere problematiserer, at borgere visiteres til fleksjob med en lav arbejdsevne, fordi de ikke kan klare et fleksjob. En medarbejder fortæller: Det, vi efterlyser, er, at man har forholdt sig til, om borgeren kan klare et fleksjob. Men mange gange, er det ud fra et teoretisk grundlag. Sådan som arbejdsmarkedet er skruet sammen, kommer den og den borger aldrig ud i arbejde. Det er rent teoretisk". Problemet er ifølge kommunale medarbejdere, at man for at sikre borgernes forsørgelse systematisk visiterer borgere til fleksjob, når de rammer sygedagpengenes udløb efter 52 uger. Resultatet er, at en række fleksjobvisiterede borgere har en så lav arbejdsevne, at ingen virksomheder ønsker at ansætte dem. I nogle kommuner er det praksis, at der finder en yderligere afklaring sted efter visitationen, som måske fører til indstilling til førtidspension. Det er derfor først, når borgerne er visiterede til fleksjob og kommer på ledighedsydelse, at den endelige afklaring sker. I nogle tilfælde efter en langvarig ledighedsperiode. En leder fortæller: Vi har nogen, som det viser sig, når vi får dem ud i praktikker, at det ikke dur. Som vores system er bygget op nu, så er det også den vej, vi skal gå. Selvfølgelig kan du godt gå direkte fra kontanthjælp til pension, men så skal der også være meget tungt vejende grund til, at du gør det. Ellers skal vi have borgerne via fleksjob først". For nogle af de fleksjobvisiterede fungerer ledighedsydelse derved som en mellemstation til førtidspension. En medarbejder fortæller: På den måde oplever vi ledighedsydelse som en mellemstation til pension, fordi borgeren er for god til en pension, men kan visiteres efter fleksjobbestemmelserne. Så vi får nogen, hvor vi tænker, at borgeren indenfor de næste 18 måneder ikke kan bestride et fleksjob og så begynder vi at afklare borgeren og tænke i pension. For at afklare, om borgeren kan udvikle arbejdsevne til fleksjob". Nogle af disse kan efter en langvarig periode på ledighedsydelse afklares til førtidspension, fordi de bliver endelig udredt og man finder tilstrækkelig dokumentation til at indstille til førtidspension

99 En medarbejder fortæller: Vi har nogle gange snakket om, at der må være noget med personligheden; og så har vi fået lavet en psykologisk undersøgelse og så var der en psykolog, der sagde, at med den personlighed, kan de ikke komme tilbage til arbejdsmarkedet. Så kan vi lave en pensionssag, hvorimod den ellers ville cykle rundt i systemet i ledighedsydelse og måske forsøg på det ene og det andet. Der har vi fået nogen væk og der er flere på vej". Særlige offentlige fleksjob De ledige med få ressourcer, der ikke er berettiget til førtidspension, fortsætter langvarigt på ledighedsydelse. Få lykkes det efter massiv indsats og fokus på at udvikle arbejdsevne, at finde et fleksjob til. Andre ansættes i særlige offentligt fleksjob. I mange kommuner har man oprettet særlige offentlige fleksjob til netop den gruppe af borgere, som er langvarigt ledige og som har svært ved at få et fleksjob. Vi har nogle borgere, som er meget vanskelige at placere i fleksjob. Så laver vi nogle kommunale jobs til dem. Simpelthen fordi de er rigtig svære. De er vanskelige at finde jobs til", fortæller en medarbejder. Kommunerne har særlige fleksjobpuljer afsat til dette formål, så de enkelte afdelinger i kommunen ikke selv skal finansiere fleksjobbet. Enkelte steder betaler den afdeling, der har fleksjobbet, et mindre årligt beløb fx kr. og den fælles pulje betaler resten. I hovedparten af kommunerne er der tale om varige offentlige fleksjob, mens det i enkelte andre kommuner er tidsbegrænsede fleksjob. Jobbene oprettes dels ud fra en refusionstænkning og del ud fra en betragtning om, at aktiv forsørgelse, for både den ledige og samfundet, er bedre end passiv forsørgelse. Det er ud fra at vi ville have dem stående afventende, hvis ikke vi havde den pulje, for man får ikke en fattig institution til at tage dem ind og betale 1/3 af lønnen for dem. ( )Det er også ud fra at de kan være rollemodeller i børnefamilien, når far og mor går på arbejde. Der er mange afledte gode ting, når de har den mulighed for at give et kommunalt fleksjob". Kommunen optjener retten til statslig refusion, hvis den fleksjobansatte har været i job i sammenlagt 9 måneder inden for 18 måneder (Lov om en aktiv socialpolitik). Borgere, der ikke er motiverede Som tidligere beskrevet peger ledighedsydelsesmodtagernes egen jobsøgningsindsats og egen vurdering af fleksjobvisitationen på, at cirka en fjerdedel ikke selv ønsker et fleksjob. Det er vanskeligt at flytte de borgere fra ledighed til fleksjob, når de ikke selv har motivationen. En ledelsesrepræsentant fortæller:

100 Vi skal erkende, at en andel af de borgere, der tilkendes fleksjob, ikke er interesseret i at få et fleksjob. De ville have haft en førtidspension. Det har vi ikke givet dem, fordi vi har ment, at der var en restarbejdsevne, der kunne udnyttes. De borgere er dem, der er sværest at flytte ud i fleksjob. Vi får deres helbredsmæssige klager hele tiden. Hver eneste gang vi prøver noget nyt, så deltager man i en given periode og så melder man sig syg. De har skavankerne, så det er let at melde sig syg eller ringe til sin læge og sige at nu er det helt tosset med skulderen og jeg kan ikke klare det der, og så får man en sygemelding. Det kræver at har sat spørgsmålstegn ved rådighed og afprøvet rådigheden og man stadig ikke finder, at de står til rådighed". Sanktionsmuligheder Kommunerne efterspørger sanktionsmuligheder overfor de ledighedsydelsesmodtagere, der ikke ønsker et fleksjob og samtidig strammere krav til ledighedsydelsesmodtagernes egen jobsøgning. Alle kommuner er opmærksomme på, at borgerne selv skal deltage i jobsøgningen. De problematiserer imidlertid, at de ikke har nogen sanktionsmuligheder, hvis borgeren ikke deltager. En medarbejder forklarer: Jeg kunne godt tænke mig nogle sanktionsregler for de få, der bare ikke vil. Hvis det havde været en kontanthjælpsmodtager, så kunne jeg slippe let om ved at sige, at så får du ingen penge fra i morgen. Man kan ikke sanktionere i ledighedsydelse og det kunne jeg godt tænke mig, at man kunne. Selvfølgelig skal de ikke sættes til en arbejdsopgave, som de ikke kan og ikke er uddannet til, men at stå og sælge is det kan være, at nogen synes, det er dødsygt, men der skal man kunne sige: Det er det eller ingenting, for ellers så lukker vi din sag i morgen eller trækker i ledighedsydelse". Kommunerne problematiserer derudover, at ledighedsydelsesmodtagerne ikke har noget incitament til at komme i job. Incitamenterne til at få ledige i job retter sig alene mod kommunen. Den eneste lovgivningsmæssige mulighed kommunerne i dag har for at anvende sanktioner overfor ledighedsydelsesmodtageren, er at fratage forsørgelsen. Dette er muligt, hvis de kan dokumentere, at vedkommende ikke står til rådighed. Kommunerne oplever imidlertid, at dette i praksis er meget vanskeligt, da kommunen skal dokumentere borgerens manglende vilje. Når folk ikke ønsker det, så er det svært og det er også rigtig svært at lukke kassen. Rent lovgivningsmæssigt er det ikke let at lukke kassen på ledighedsydelse, fortæller en leder. En medarbejder uddyber: Det kan man ikke i dag, for så går borgeren ned til lægen og siger, jeg får det psykisk dårligt over det der og så skriver lægen det. Der skal være en grænse for, hvor meget man kan lægeshoppe. Hvis ikke du kan få svaret hos den ene læge, så går du på lægeshopping, indtil du får det svar, du vil have. Det er ligesom dem, der er pensionsfikserede"

101 En anden ledelsesrepræsentant fortæller: Det, vi har snakket om i udvalget, er, om vi skal stramme praksis op, så vi fratager borgerne deres ledighedsydelse pga. manglende rådighed. Ikke på baggrund af, at de ikke ønsker at medvirke, men på baggrund af, at de ikke medvirker. Men de er ikke dårlige nok til at få pension, og så står de uden forsørgelse og jeg er rimelig sikker på, at vi vil tabe 8 ud af 10 sager, hvis vi går i gang med det. Men vi har overvejet det, fordi vi har en stor gruppe, hvor vi ikke kan sige: han vil ikke, men det er heller ikke fordi han er så dårlig, at han ikke kan". En række kommuner foreslår, at man i stedet indbygger et incitament til at komme i job for ledighedsydelsesmodtageren ved for eksempel at sidestille reglerne for ledighedsydelse med dagpengereglerne, så der både indbygges en varighedsbegrænsning på 2 år og samtidig stiller de samme krav til jobsøgning

102 BILAG 1 Undersøgelserne i analysen 3 delundersøgelser giver et samlet billede af fleksjobordningen anno

103 Kommuneundersøgelsen Kommunernes praksis Interviewundersøgelse 11 kommuner medvirker i fleksjobanalysen. Der er gennemført 2 fokusgruppeinterviews i hver kommune. Fokusgrupperne består af henholdsvis medarbejdere og ledende embedsmænd med ansvar for visitation, jobformidling og opfølgning/fastholdelse i forbindelse med fleksjob. Supplerende inddrages der viden fra sagsinterviews med borgere og sagsbehandlere om konkrete fleksjobforløb. Formål Kommuneundersøgelsens formål har været at afdække kommunernes tilkendelses-, jobformidlings- og opfølgningspraksis i forbindelse med fleksjob og der igennem få viden om kommunernes implementering af fleksjobordningen. Metode De 11 medvirkende kommuner er strategisk udvalgt, så der er opnået et bredt og repræsentativt udvalg af kommuner

104 Udvælgelsesmetoden illustreres i nedenstående figur: Kriterier for udvælgelse har været: 1. Arbejdsmarkedsforhold Udvælgelsen er foregået med udgangspunkt i Jobindsats.dk s klyngeinddeling af kommuner, og der medvirker en kommune fra hver af de 10 klynger5, dog med undtagelse af klynge 2, hvor der er valgt 2 kommuner. I klynge 2 er både Århus og København udvalgt. Baggrunden for dette er, at befolkningen i de to kommuner udgør procent af landets samlede befolkning. 2. Geografisk beliggenhed Der medvirker 2 kommuner i region Hovedstaden, 2 kommuner i region Sjælland, 3 kommuner i region Midtjylland, 3 kommuner i region Syddanmark og 1 kommune i region Nordjylland. 3. Størrelse Der medvirker 2 små kommuner (<30.000), 3 mindre kommuner ( ), 3 mellemstore kommuner ( ) og 3 store kommuner (> ). 4. Nøgletal for fleksjob Der er desuden lagt særlig vægt på, at både kommuner, der har mange borgere ansat i fleksjob, og kommuner, der har få ansat i fleksjob, deltager. Derudover vægtes kommuner med en høj fleksjobledighed og kommuner med en lav fleksjobledighed. Ligesom der er udvalgt såvel kommuner med et højt antal fleksjobvisiterede som kommuner med få visiterede til fleksjob. 5 Klynge 11 inkluderes ikke, da Læsø og Samsø kommune er lagt ind under hhv. Frederikshavn og Århus jobcenter

105 5. Mulighed for deltagelse Endelig har det været en forudsætning, at de pågældende kommuner har ønsket at medvirke og har kunnet afsætte ressourcer til de opgaver, der har været forbundet med medvirken, herunder deltagelse i interviews og levering af datamateriale med kort varsel. Undersøgelsens hovedtemaer Hovedoverskrifterne for fokusgruppeinterviewene har været: Organisering af fleksjobområdet Afklaring og tilkendelse af fleksjob (herunder indikatorer på fleksjob, indsatser og tilbud, samarbejdspartnere, eksempler på forløb, hvor udfaldet var fleksjob, fleksjob i forhold til andre muligheder hvis arbejdsevnen er nedsat) Persongrupper omfattet af ordningen hvem får tilkendt fleksjob Etablering af fleksjob (jobformidling mv.) Kommunens opfølgning på etablerede fleksjob og udvikling for borgere i fleksjob Fleksjobledighed indkredsning af hovedproblemstillinger, indsats og profil af ledige Vurdering af fleksjobordningen (problematikker, fordele og ulemper) Hvert interview har varet mellem 1 og 1½ time. I alt er 27 ledelsesrepræsentanter og 44 medarbejdere blevet interviewet. Interviewene er optaget som lydfiler og efterfølgende bearbejdet. Supplerende inddrages viden om konkrete fleksjobforløb fra 18 enkeltinterviews af en times varighed med henholdsvis 9 sagsbehandlere og 9 borgere. Interviewene har haft fokus på det konkrete hændelsesforløb (afklaring og tilkendelse af fleksjob, herunder brugen af arbejdsevnemetoden og ressourceprofil, og hvad der er sket efter tilkendelse af fleksjob). Disse interviews er også optaget som lydfiler og efterfølgende bearbejdet

106 Virksomhedsundersøgelsen Virksomheders praksis: Interview- og Surveyundersøgelse Virksomhedsundersøgelsen har to dele: En interviewundersøgelse, der afdækker virksomhedernes praksis gennem fokusgruppeinterviews med fleksjobansatte og virksomhedsledelse på 8 virksomheder i 2 forskellige kommuner. Dernæst er der lavet en web-baseret survey (spørgeskemaundersøgelse) blandt 5000 virksomheder med ansatte i fleksjob. Denne undersøgelse fokuserer på virksomhedernes erfaringer og praksis omkring fleksjob. Formål Fleksjob er i dag en etableret ordning, men der foreligger ingen systematiseret viden om praksis i virksomheder. Virksomhedsundersøgelsens formål er at indhente denne viden. Metode Interviewundersøgelsen afdækker bredden af praksisser i virksomhederne. Virksomhedsundersøgelsens første fase består af en interviewundersøgelse, hvor fokusgruppeinterview har indfanget både lederes og fleksjobansattes perspektiv på fleksjob for at afdække spektret af udfordringer, problemstillinger, praksisser og holdninger i virksomheder. Gennem kvalitative fokusgruppeinterview, hvor ledelse/ personaleansvarlige, fleksjobansatte og i enkelte tilfælde tillidsrepræsentanter interviewes og diskuterer fleksjob, belyses fleksjob fra virksomhedernes vinkel. Samtidig var formålet med interviewundersøgelsen været at give input til konstruktion af en efterfølgende web-baseret survey (spørgeskemaundersøgelse). Udvælgelse af virksomheder til interviews Der er udvalgt 8 virksomheder i 2 kommuner; en jysk og en sjællandsk. Udvælgelsen er foretaget strategisk ud fra virksomhedslister fra kommunerne, så der opnås størst mulig spredning. Spredning, hvad angår branche, størrelse, type (offentlig/privat) samt jobfunktion for ansatte i fleksjob og fastholdelse af medarbejdere, eller indslusning af nye medarbejdere i fleksjob