FORMIDLING UDEN UDLÅN. 2. Møde i udviklingsforløbet Gentofte Centralbibliotek Den

Transkript

1 FORMIDLING UDEN UDLÅN 2. Møde i udviklingsforløbet Gentofte Centralbibliotek Den

2 Programmet for 2.møde Morgenbrød, kaffe og te Opsamling på læringspunkter fra landskabsøvelser og oplæg fra 1. møde. Kobling til eget tema, som man særligt ønsker at arbejde med i Forløbet udfoldelse af eget tema: IDEKU Publikumsudvikling/ Introduktion til begreber og metoder ved Amalie Frokost Publikumsudvikling/Øvelser Pause Et blik på forskellige organisationsformer og hvilke kvalifikationer/ kompetencer de understøtter/ Introduktion ved John På baggrund af dagens arbejde forberedes næste møde, der er temadag den 16. april med eksterne oplæg Refleksion

3 Opsamling af læringspointer

4 Kobling af eget tema - IDEKU 1. Vælg ét tema I vil udfolde 2. Skriv det på post it inde i centrum af arket 3. Spørg jer selv: Hvad kunne vi gøre? Hvilke tiltag og handlinger ville udfolde det? - Svarene skriver I i overskrifter og placerer rundt om centrum. 4. Når I har udfyldt ideer på de 8 felter tager i én af disse og fører ud på det tilsvarende felt (B til felt B osv.). Her spørger I så igen: Hvad kunne vi helt konkret gøre? Hvem kunne vi inddrage? Osv. 5. Hvis der er tid kan dette gentages med en af de andre ideer.

5

6 Publikumsudvikling Amalie Ørum

7 Kulturinstitutionernes rolle og situation Kerneområder forsvinde og brancheforskydning Radikal anderledes medieøkonomi Vores brugere ældes Dialog og samtale Kulturformidlingens rolle er ændret Opmærksomhedsøkonomi

8 Biblioteket? Bibliotekerne er for alle - Hvorfor komme alle så ikke?

9 Et opgør

10 Den klassiske bruger Kulturproducent (produkt)-> ->Kulturformidling -> -> Kulturforbuger! ROLLER Bruger forbruger bidragyder formidler producent

11 Den klassiske produkt? VÆRK > Oplevelse/kontekst Skift i fokus: fra materialefokuseret virksomhed til menneskefokuseret virksomhed

12 Hvad ville der ske, hvis eksperterne gik i samarbejde med befolkningen og skabte meningsfulde fællesskaber i institutionernes rammer i stedet for at sælge oplevelser, der alligevel kan fås bedre i Berlin, London eller på internettet? Citat Peter Hanke, Kulturens skjulte styrker

13 Markedsføring Publikumsudvikling Ikke kun øge belægning >Øge mangfoldighed Institutional The term racism audience consists development of the collective describes failure of an organisation activity which to is provide undertaken an appropriate specifically and to meet professional the needs service of existing to people and bacause petential of audiences their colour, and culture to help or ethnic the arts origin. organisations It can be seen to develop or detected ongoing processes, relationships attitudes with and audiences. behaviour It which can include amount to aspects of marketing, commissioning, discrimination programming, through education, unwitting customer prejudice, care ingorance, and thoughtlessness distribution and racist stereotyoing which disatvantage minority ethnic people

14 Mangfoldighed og demokrati Hvad er mangfoldighed hvilken kultur dyrker biblioteket? Kunsten (og biblioteket skal være tilgængeligt for alle) Lige adgang for alle

15 Hvor er biblioteket? Monokultur Multikultur Hybridkultur

16 Publikumsudvikling Mangfoldighedsperspektiv Målgruppen i lokal kontekst (og definere lokal eksklusion) - økonomisk, politisk, social, kulturel Se på egen institution/organisation (eller område og definere barrierer) - psykologiske, emotionelle, kulturelle, intellektuelle

17 Publikumsudvikling NAD ikke blot kommunikation det er relationsskabelse Metoder: Brugerundersøgelser Kulturambassadører Mentorer brugerproducerede arrangmenter brugerdrevne netvæk frivillige osv. Rekruttering, nye ansættelsesforhold, nye jobfunktioner

18 Én gruppe bruger biblioteket som en naturlig del af deres hverdag. En anden gruppe bruger ind imellem biblioteket og dets kulturelle tilbud og er ofte målgruppen for traditionel markedsføring. Den sidste gruppe bruger næsten ikke kulturelle tilbud - Kultur ved en tilfældighed, fordi kultur slet ikke er noget, de opsøger.

19 Hvor kan vi selv starte Arbejde med at styrke sin mangfoldighed. Og det handler både om den interne organisering, repertoireudvælgelsen og outreach til publikum. MOTIVATION en nøgle Man kan spørge både sig selv og sine kolleger, hvad drivkraften for at gøre et mangfoldighedstiltag er i stedet for kun at være optaget af, hvad der skal til, for at få skabt forandringer og udvikling. Stil for eksempel spørgsmålet: Hvad vil jeg gerne opnå med disse tiltag? For hvis motivationen ikke er gennemtænkt og klar for alle, kan man hurtigt støde ind i barrierer eller miste målet af syne.

20 Et klassisk arrangement i NAD* Hvem har ejerskab? Hvem skal involveres (hvornår og hvordan)? Hvilke roller skal de involverede have? Det drejer sig altså ikke blot om markedsføring (og kommunikationsafdelingens opgaver) det drejer sig om at tænke brugerne ind i udvikling af hele organisationen

21 Se på barrierer Tilgængelighed Deltagelse Relevans Motivation Tryg ankomst Føler mig velkommen Kan tage venner med Jeg er selv med som producent, udøver osv. Arrangementet handler om mig Arrangementet engagerer mig Jeg får lyst til mere Barrierer Manglende information/ kendskab Fysiske hindringer Økonomi Jeg har ikke noget forhold til stedet Jeg kender ikke nogen Ikke interesseret

22 Anbefalinger Vær opmærksom på ubevidste mønstre og blinde vinkler ved castings, ansættelser og projektudvælgelse. Reflektér over behovet og motivationen for at arbejde med mangfoldighed Arbejd både med kortsigtede og langsigtede mål Find ildsjælene i organisationen og engagér dem i et udviklingsprojekt Revurdér målsætninger og publikumspotentiale Stil spørgsmål til de forskellige dele af organisationens praksis ud fra revurderede målsætninger og målgrupper Søg inspiration udefra

23 Skift i positioner og roller Coach/vejleder Ligemand Facilitator Leder Mentor Træner Koordinator Ekspert/specialist Lærer Sparringspartner

24 Spørgsmål

25

26 Gruppeøvelse (i makkerpar) Hvad betyder inklusion for vores udfordring kan det tænkes ind i formidling uden udlån? Hvilke elementer i forhold til publikumsudvikling er interessante i forhold til vores udfordring og bibliotek? Hvordan gearer vi vores organisation til det? Hvilke eksisterende aktiviteter har vi, hvor det ville være oplagt at arbejde med det? Hvad skulle der til for at gå i gang?

27 Nye pointer? Opsamling i plenum

28

29 Oplæg Fagligt Udviklings Forum Kompetencer og kvalifikationer

30 Hvad er kompetencer? Kompetence kan defineres som et individs en persons potentielle handleformåen i relation til en given opgave, situation eller kontekst. Udfoldelse af kompetence indebærer altså en relation mellem individ og en situation, qua der eksisterer et problem. (Per -Erik Ellström)

31 Hvad er kompetencer hvilke faktorer? Psykosomatiske faktorer dvs. forskellige perceptuelle og manuelle færdigheder (håndelag m.v.) Kognitive faktorer dvs. forskellige typer af kundskaber og intellektuelle færdigheder (evnen til at løse problemer og træffe beslutninger) Affektive faktorer dvs. viljemæssige (motivation) og følelsesmæssige (emotionelle) handlingsforudsætninger Personlighedsfaktorer som f.eks. selvopfattelse og selvtillid Sociale faktorer dvs. sociale færdigheder som samarbejds- og kommunikationsevne

32 Hvad er kvalifikationer? Kvalifikation defineres som den kompetence, der objektivt kræves på grund af arbejdsopgavens karakter og/eller som formelt eller uformelt efterspørges. (Per Erik Ellström) Kvalifikation er som kompetence et relationsbegreb, men fokus flyttes fra individ til arbejdet. Med andre ord kan kvalifikationer defineres som de krav arbejdet stiller til individets formåen f.eks. bibliotekets krav og forventninger til medarbejderne eller borgernes ditto.

33 Kompetencer to typer intellektuelle færdigheder Den eksplicitte viden - den verbaliserede, udtrykte og kommunikative (bl.a. til andre) viden declarative knowledge Den implicitte viden det uudtalte det at man f.eks. kan se et mønster - at man gennem erfaring har fundet ud af osv. tavs viden tacit knowledge Den tavse viden er ikke nødvendigvis usynlig men

34 Kompetencer som de har set ud Personlige kompetencer Almene kompetencer Faglige kompetencer

35 Kompetencer som de ser ud nu

36 Kompetencer som kundskaber Mennesker har kundskaber på tre områder: Den jeg er Personlige kvalifikationer som holdninger, følelser, værdier Det jeg ved Almene kvalifikationer, fx viden, analyse, syntese m.m. Det jeg kan Faglige kvalifikationer som manuelle færdigheder

37 Hvad siger bibliotekerne om kompetencer? Metakompetencer :Lærings og forandringskompetencer, Relations kompetencer, dialog og meningskompetencer. Medarbejderkompetencer: Formidlings- og undervisningskompetencer, markedsføringskompetencer, informationsteknologiske kompetencer, faglige kompetencer, ledelseskomeptencer (Folkebibliotekerne i Vidensamfundet)

38 Hvad er kompetencer når vi taler formidling uden udlån og Jeres konkrete tema dialog i grupperne? Formidlingskompetence som eksempel

39 Fire perspektiver på kompetenceudvikling Teknisk - rationelt perspektiv Det teknisk - rationelle perspektiv bygger på forestillingen om, at man ved at anvende organiseret uddannelsesvirksomhed som et bevidst planlægningsmiddel kan virkeliggøre en virksomheds eller institutions (produktions)mål. Kompetence- og medarbejderudviklingen instrumentaliseres, systematiseres og planlægges analogt med enhver anden proces i virksomheden for at nå de (produktions)mål, der er sat op. I bibliotekssektoren ser man denne tænkning i forbindelse med f.eks. kontraktstyringen, hvor de politiske og faglige kontraktmål kan opfyldes blandt andet gennem en systematisk og planlagt kompetenceudvikling af hele eller dele af personalet.

40 Fire perspektiver på kompetenceudvikling Humanistisk perspektiv Det humanistiske perspektiv bygger på forestillingen om organisationen som et uformelt system med vægten lagt på medlemmernes behov for fællesskab, deltagelse og selvudvikling. Organisationen bindes sammen af roller og normer samt de gældende fælles værdier og antagelser kulturen!. Man styrer ikke efter ledelsesmæssige eller planlagte mål, men gennem successive og spontane tilpasninger til forandringer i egen organisation eller i omverdenen. Successiv ad hoc kompetenceudvikling er nok ikke det grundlæggende i bibliotekerne, men samtidig er begreber som kultur, kommunikation og medarbejdernes indflydelse på egen udvikling kendte begreber.

41 Fire perspektiver på kompetenceudvikling Konflikt-kontrol perspektiv Konflikt kontrol perspektiv har som forudsætning at ophæve forestillingen om, at der skal være konsensus om organisationers værdier, mål og normer. Det er modsætninger og konflikter mellem forskellige parter, der er det grundlæggende for, at organisationen fungerer. Organisationen bliver en arena for magt og magtkampe mellem forskellige grupper. I kvalifikationstermer indebærer det at vægten lægges på især de affektive kvalifikationer, der kan legitimere de rådende magtforhold herunder indflydelse på kompetenceudviklingen. Der er relativ høj grad af konsensus på alle niveauer fra politikere, ledere og personale om bibliotekernes mål og opgaver. Konflikt-kontrolperspektivet er altså ikke bærende for kompetenceudviklingen, men magtrelationer mellem personalegrupper, mellem ledere og medarbejdere må forventes at have betydning for udvikling af kompetenceområdet og tildeling af midler.

42 Fire perspektiver på kompetenceudvikling Institutionelt perspektiv Det institutionelle perspektiv betragter organisationer som institutioner og ikke som et værktøj som kan anvendes efter f.eks. lederens frie valg. Forandringer vokser ikke ud af strategier og planlagte programmer, men gennem rutinemæssige tilpasninger af den daglige virksomhed til de ændrede forudsætninger i og uden for organisationen. Et bærende element er antagelsen om en virksomheds samspil og afhængighed af omverdenen. Det afgørende for virksomhedens legitimitet er ikke mål - middel- effektivitet, men derimod dens overensstemmelse med institutionaliserede forestillinger i omverdenen. Kompetenceudvikling ses som symbolske handlinger med den funktion indad og udad at eksemplificere de værdier, som organisationen vil associeres med for at forstærke legitimiteten. Bibliotekerne er politisk styrede organisationer - hvor meninger og diskurser skifter - og har som sådan stort behov for løbende at legitimere sin virksomhed. Kompetenceudviklingen må antages til en vis grad at følge behovet for legitimering

43 Hvis formidling uden udlån også handler om værtskab, hvordan skal vi, vores kolleger med borgernes hjælp så blive kompetente værter?

44 - VI SES DEN 16. APRIL