Den britiske tilgang til forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø: Risk Management og Management Standards

Transkript

1 Den britiske tilgang til forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø: Risk Management og Management Standards Karina Nielsen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Arbejdsmiljørådgiverne 24. april 2008 Seminar om medindflydelse på eget arbejde i ældresektoren 2. maj 2007

2 Risk Management

3 The Management Standards Timeline: HS(G)116 Stress at work HSC Discussion document: Managing Stress at Work Pilot of draft Standards Real Solutions Real People Public Consultation HWS Workshops SIP1 SIP Cox: Stress Research & Management Cox et al: Risk management approach to the prevention of WRS EC: WRS Spice of life or kiss of death? DETR: Revitalising Health & Safety HS(G) 218 Tackling workrelated stress HEBS: Work Positive Work & Stress: Technical papers published Launch of Management Standards Enforcement!

4 Risk Management: Baggrund 1990s: Større forståelse af dårligt psykosocialt arbejdsmiljø Mangler ved eksisterende forskning (Rial-González, 2000): Diagnose uden behandling ( kardinal synd ) Fokus på teori, ikke praksis sammenhænge Metoder taget fra makroteorier og modeller, som giver mulighed for sammenligning over jobgrupper og forskelligt type arbejde Standardiserede metoder: analyseniveau svært at komme fra kortlægning til handling

5 Oversigt

6 Aktionsforskning Undersøgelse af den virkelige verden Udvikling af intervention til forbedring af arbejdsmiljø og medarbejdervelbefindende og helbred Viden skal være til nytte for såvel virksomhed som bidrage til teori Udforskning af de ansattes ekspertise og viden en nødvendighed

7 Opstart af projekt Styregruppe(r) Sparringspartner: informere, guide og godkende Nøglepersoner Tilgang og position Marketing Hvordan opfattes det af ledere og medarbejdere Kommunikation præsentation, memo, posters, , nyhedsbreve

8 Facilitatorkompetencer Færdigheder Kunne relatere sig til andre Påvirke andre Lytte til andre Forskning Dokumentere struktureret Talfærdigheder Håndtere fortrolig information Udforskning Stille åbne spørgsmål Identificere hovedpunkter Projektleder Personlighed Assertiveness Kredibilitet Motivation Empati Neutral Fleksibel Drive Viden Om virksomheden Forståelse for alle områder Projekt relevant viden

9 Organisationskultur Definition Organisationens personlighed -- arbejdsmiljø Delte normer, værdier og holdninger -- historisk komponent Anerkendt adfærd -- modstand mod forandring Kultur & stress Kilde til stress type A / vi har altid travlt/ det er dit problem Rapportering tegn på svaghed Respons benægtelse, karriere blindgyde, job usikkerhed

10 Organisationskultur Sund organisationskultur? Opgaver og mål klart definerede Udfordringer i arbejdet Fælles problemløsning Kommunikation struktur Anerkendelse og klar feedback Udviklings- og karrieremuligheder Social støtte Godt fysisk arbejdsmiljø

11 Opstart Organisationen Vores metoder og tilgang Identifikation af risikogrupper Risk Management Faser I Arbejdssystemsanalyse Interviews med medarbejdere og ledere om arbejdsforhold, mulige problemområder og positive aspekter ved arbejdet. Information om støttesystemer. Information om organisationens og de ansattes helbred. Kortlægning af støttefunktioner Undersøgelse af eksisterende initiativer og støttefunktioner vedrørende arbejdsmiljø

12 Risk Management Faser II Kortlægning Spørgeskema specielt udviklet til brug af analyse af risikogrupper. Fortolkning: Udvikling af handlingsplan Tilbagemelding af resultater. Identifikation af underlæggende problemer. Udvikling af handlingsplan. Implementering og evaluering Implementering af handlingsplan og evaluering

13 Management Strategi Måling af arbejdsmiljøfaktorer Kortlægning af støttefunktioner Identificering af risikofaktorer Interventioner Måling af helbred og velbefindende Evaluering

14 Arbejdsmiljøkortlægning Interviews Gode og dårlige aspekter af arbejdet Spørgeskemaudvikling Letforståeligt Umiddelbart relevant Økonomisk mht. medarbejdertid Detaljeret og klart: Interventioner lettere at udvikle Komplet billede af arbejdsmiljø og ledelse

15 Standardiserede vs. tilpassede Standardiseret: Er det nødvendigt at arbejde over Altid - aldrig Tilpasset Tid brugt på møder Tid brugt på at videregive information Problematisk-uproblematisk

16 Risk Management Strategi Måling af arbejdsmiljøfaktorer Kortlægning af støttefunktioner Identificering af risikofaktorer Interventioner Måling af helbred og velbefindende Evaluering

17 Kortlægning: systemer Formål: undersøge eksisterende støtte-funktioner og initiativer Overvejende kvalitativ Interviews med nøglepersoner: HR, SiU, SU, ledelse, træning, personaleafdeling Støtte til medarbejdere: Individniveau APV, medarbejderundersøgelser Organisationens historie og fremtid Organisationsmateriale Politikker og procedurer Undersøgelser, fravær etc. Medarbejdererfaringer

18 Overblik Tidligere initiativer Overvågning: APV, medarbejderundersøgelser, fravær Organisations strategier Politikker Systemer: Individniveau Støttefunktioner: Direkte og indirekte Bevidsthed om stress Holdninger til stress Kommunikation, information og træning

19 Model af støttefunktioner I organisationen Mellemleder (75%) Personale afdeling (10%) Uddannelse og træning (2%) Bedriftslæge (2%) Fagforening (35%) Udenfor organisationen Kolleger (79%) Familie (60%) Venner (80%) Læge (20%) Krisehjælp

20 Management Strategi Måling af arbejdsmiljøfaktorer Kortlægning af støttefunktioner Identificering af risikofaktorer Interventioner Måling af helbred og velbefindende Evaluering

21 Fortolkningsprocessen Risikofaktorer (symptomer) Diskussion Simpleste forklaring: Underlæggende problem Minimum antal interventioner til reduktion af maximum antal risikofaktorer

22 Underlæggende problem Innovationsproces Planlægningsramme Diskussion Handlingsplan Minimum antal interventioner til reduktion af maximum antal risikofaktorer

23 Grundregler for Innovationsproces Fokus på organisatoriske problemer Foregår i det offentlige rum Beslutninger tages kun i plenum Undgå skjult dagsorden

24 Workshoppens rollefordeling FACILITATORER Opstiller rammerne Deler viden Styrer tiden Styrer processen, ikke indhold Faciliterer problemløsning Involverer alle Hjælper til at skabe trinvise interventioner Stiller spørgsmålstegn ved effektiviteten af interventioner DELTAGERE Stiller ekspertviden til rådighed om arbejdpsladsen Foreslår handlinger Er bevidste om muligheder Demonstrerer engagement og udveksler ideer Udvikler en realistisk og praktisk handlingsplan

25 Projektdiagram Underlæggende problem Handling Ansvar Status Kommunikation Ændring af kontor layout Peter Forfremmelse Review af lønpolitik HR Ledelse Træning i effektiv beslutningstagen Træning August 2008

26 Kommunikation og marketing Gennemførelse af initiativer er ikke nok Initiativ træthed Sammenhængende strategi Marketing er vigtig Integreret med andre initiativer Multi-faceteret

27 Management Strategi Måling af arbejdsmiljøfaktorer Kortlægning af støttefunktioner Identificering af risikofaktorer Interventioner Måling af helbred og velbefindende Evaluering

28 Evaluering Effektevaluering Organisationsmateriale: politikker, fraværsdata etc. før-efter spørgeskemaer Procesevaluering Interviews Implementeringsgrad

29 Effektevaluering Forandringer: Forandrede procedurer Forandringer i arbejdsmiljø Forandringer i helbred, fravær, gennemtræk Forandringer i produktivitet, kvalitet og fejl

30 Procesevaluering Behov for at undersøge processen Hvorfor skete der ingenting? Intentenderede og ikke-interenderede processer Var analysen af problemet forkert? Var designet af initiativet passende? Hvordan blev initiativet gennemført? Nåede det ud til målgruppen? Hvordan blev initiativet modtaget? Hvad hindrede at initiativet blev gennemført?

31 Management Standards

32 Model of work stress C U L T U R E Demands Control Support Role Relationship Change E M P L O Y E E S Individual symptoms: Raised blood pressure Sleep & gastrointestinal disturbance Increase alcohol/ caffeine intake Increased irritability & negative emotions Back pain: tension Palpitations; headaches Organisational Symptoms: Increased sickness absence Long hours culture Increased staff turnover Reduced staff performance Reduced staff morale and loyalty Increased hostility Coronary heart disease RSI Depression & anxiety Burnout Increased overheads Reduced profits Increased accidents Increased litigation Palmer, Cooper & Thomas (2004)

33 HSE s Approach God ledelse Forebyggelse frem for helbredelse Arbejdsstyrken skal gå fra en uønsket tilstand til en ønsket tilstand Baseret på den bedst mulige evidens Baseret på risk assessment/kortlægning

34 Fokus på arbejdsbetingelserne Fokus er på arbejdet og arbejdets betingelser Fokus er primært på forebyggelse Der er behov for interventioner på det virksomhedsniveau, fordi Virksomheden er den, der skaber risikofaktorer

35 Dårlige jobs vs gode jobs Dårlige jobs Usikker ansættelse Monotont / repetitivt Mangel på autonomi Effort reward ubalance Bliver ikke hørt Uretfærdighed Mangel på anerkendelse Gode jobs Mulighed for personlig kontrol Mulighed for at bruge sine færdigheder og tilegne sig nye Eksternt genererede mål Variende jobindhold Rolleklarhed Økonomisk belønning Kontakt med andre Fysisk sikkerhed Respekteret social position Støttende mellemledelse Karrieremuligheder Lighed

36 Intervention Logic Model Causal Factors Delivery Mechanism (MS) Awareness Uptake Proper Use Intervention Time Reduced Sickness Absence Reduction in GHQ (well-being) Reduction in Job Stress Reduction in measures of sickness absence Reduction in measures Job Stress

37 En organisatorisk tilgang til at håndtere risikofaktorer Opstart Øverste ledelses støtte Forstå hvordan organisationen fungerer Organisering af styregrupper Kortlægning Standardiseret spørgeskema Integration Review af eksesterende politikker og procedurer Kontinuerlig forbedring

38 De seks områder er: Management Standards Krav: arbejdsbyrde, arbejdsmønstre, og arbejdsmiljø Kontrol: Hvor meget en person har at sige over det arbejde han/hun laver Støtte: opmuntring, coaching, og ressorcer fra organisation, mellemledelse og kolleger Relationer: understøtte positive samarbejdsrelationer for at undgå konflikt og uacceptabel adfærd Rolle: Hvorvidt man forstår sin rolle i organisationen og der ikke er konflikter mellem roller Forandring: Hvordan forandringer (stor eller lille) håndteres og kommunikeres.

39 Management Standards Krav: Standarden er at: Medarbejderne oplever, at de kan håndtere arbejdets krav og At der er systemer, der kan håndtere den enkeltes problemer. Tilstande, der skal opnås er: Organisationen sikrer at medarbejderne stilles overfor passende og opnåelige krav i forhold til arbejdstiden; Medarbejdernes evner og færdigheder matcher jobbets krav; Jobs er udviklede til være inden for medarbejdernes evner; og Medarbejdernes problemer vedrørende arbejdsmiljøet adresseres.

40 Key lessons from users Der findes ikke nogen gylden løsning, så spild ikke tiden med at lede Don t reinvent the wheel brug hvad der er! Det er de små ting, der gør en forskel Management Standards skal være en del af det daglige arbejde Regelmæssige møder for at diskutere og håndtere arbejdsbyrden, arbejdsfordelingen og andre umiddelbare problemer Anerkendelse fra ledere en selvfølge Initiativer kræver at ledere tager anvar for deres medarbejdere.

41 Tak for jeres opmærksomhed!