JOB- OG KRAVPROFIL. Leder af Fælles Servicecenter, Sundhed og Omsorg

Transkript

1 JOB- OG KRAVPROFIL Leder af Fælles Servicecenter, Sundhed og Omsorg

2 Side 2 af 11 Indhold Indhold Indledning Sundhed og Omsorg Baggrund og formål med notatet Fælles Servicecenter, Sundhed og Omsorg Mestring og sundhedsfremme Samarbejde på tværs af Sundhed og Omsorg Organisering, økonomi og personale Ledelsesværdier Stillingen Ansvar og opgaver Ønsket profil Lederprofil Personlige kompetencer Ansættelsesvilkår Tids- og procesplan... 7 Side 2

3 1. Indledning Horsens Kommune starter nyt Fælles Servicecenter for Sundhed og Omsorg. Stillingen som leder af Fælles Servicecenter for Sundhed og Omsorg skal besættes i forbindelse med etableringen af centret. 2. Sundhed og Omsorg Sundhed og Omsorg er en del af direktørområdet Velfærd og Sundhed og omfatter drift af Horsens Kommunes ældreområde, samt sygeplejen og træningsområderne. Udover det nyetablerede Fælles Servicecenter er Sundhed og Omsorg opdelt i 4 sundhedscentre. Der er i alt ansat 1400 medarbejdere og ledere i Sundhed og Omsorg. 3. Baggrund og formål med notatet Mercuri Urval samarbejder i ansættelsesprocessen med ansættelsesudvalget, der består af 5 personer. Ansættelsesudvalget afgiver indstilling til ældre- og sundhedschef Tage Carlsen, der har ansættelseskompetencen. Nærværende job- og kravprofil udgør en fælles forståelsesramme for Horsens Kommune og Mercuri Urval i relation til organisationen, jobbet og kandidatprofilen, og danner således grundlag for udvælgelse af kandidater til samtale og for den endelige stillingtagen til kandidaternes egnethed. Vedhæftet job- og kravprofilen er følgende bilag: - Værdigrundlag for Sundhed og Omsorg - Præsentation af forslag til effektivisering Sundhed og Omsorg. Forslaget blev fremlagt OMU Sundhed og Omsorg (det tværgående MED-udvalg) til høring.forslaget blev efterfølgende behandlet og godkendt i Driftsledelsen for Sundhed og Omsorg med den ændring, at der blev oprettet 4 sundhedscentre i stedet for 5 som oprindelig foreslået. - Skitse vedrørende opgaveløsningen i Fælles Servicecenter - Foreløbig tids- og handleplan januar, februar og marts Se yderligere detaljerede oplysninger om Horsens Kommune på Interesserede og potentielle ansøgere er desuden velkomne til at kontakte ældre- og sundhedschef Tage Carlsen, Horsens Kommune, på telefon Du kan søge stillingen på Horsens Kommunes hjemmeside og vedhæfte ansøgning og CV. Ansøgningsfristen udløber den 10. februar 2014, kl Fælles Servicecenter, Sundhed og Omsorg Som en del af Horsens Kommunens effektiviseringsstrategi fokuseres på effektivisering og optimering af administrative funktioner. Sundhed & Omsorg er som led i effektiviseringsstrategien ved at etablere et Fælles Servicecenter for sundhedscentrene i Sundhed & Omsorg. Fælles Servicecenter samler økonomi- og administrationsfunktionerne i Sundhed & Omsorg. Formålet med Fælles Servicecenter er at: - Betjene både Sundhed og Omsorgs centrale ledelse og driftsenhedernes ledelse - Bidrage til optimering af driften - Bidrage til at øge kvaliteten af opgaveløsningen på tværs af Sundhed og Omsorg Side 3

4 Organiseringen skal understøtte en sundhedsindsats efter Antonovskys Sundhedsteori, således at den tilgodeser den enkeltes behov for en oplevelse af: - Sammenhæng - Meningsfuldhed - Begribelighed - Håndterbarhed. Fælles Servicecenters succes vil være betinget af et tæt samarbejde på tværs af Sundhed og Omsorg og i det hele taget en bred samarbejdsflade både internt og eksternt. Der skal således knyttes relationer og kommunikeres med kommunens direktion, myndighedsafdelingen, jobcenter og centerråd. I det følgende præsenteres kort centrale elementer i den tænkning og de beslutninger, der ligger til grund for centret. 4.1 Mestring og sundhedsfremme Som de øvrige centre i Sundhed og Omsorg tager Fælles Servicecenters virke udgangspunkt i to nøglebegreber: mestring og sundhedsfremme. Begge begreber er helt centrale for Sundhed og Omsorgs opgaveløsning, og ledelsen af centret fordrer kendskab til begge. Alle opgaver på sundheds- og socialområdet skal løses med afsæt i et mestringsparadigme, der fokuserer på borgerens ressourcer og indsatser, som styrker borgerens evne til at mestre eget liv. Med mestring forstås: Borgerens evne til aktivt at involvere sig i forbedringen af egen sundhed, funktionsevne og et meningsfuldt hverdagsliv. Denne tilgang stiller krav til en gennemgribende ændring af den kommunale indsats. Opgaven skal tage udgangspunkt i borgerens ønsker og drømme - et udgangspunkt, der styrker borgerens motivation og engagement. Formålet er at mindske afhængigheden af hjælp fra andre. Sundhedsfremme handler om følelsen af livsmod og livsglæde, følelsen af at kunne mestre (hverdags)livet. Sundhed er at have en oplevelse af sammenhæng i tilværelsen, det vil sige en oplevelse af begribelighed, håndtérbarhed og meningsfuldhed. Sundhed handler om glæden og lysten til at leve livet og ens egen opfattelse af at kunne håndtere hverdagens udfordringer. Der tages ved ethvert møde mellem en borger og en fagprofessionel person udgangspunkt i borgeren med respekt for dennes tilværelse og livserfaring. I samarbejde med borgeren og de pårørende understøttes borgerens mulighed for at opretholde størst mulig mestring af eget liv. Sundhedsfremme udmøntes i den daglige, handlingsorienterede praksis. 4.2 Samarbejde på tværs af Sundhed og Omsorg Fælles Servicecenter er det centrale omdrejningspunkt for Sundhed og Omsorgs administration og økonomistyring. Indsatsen i Fælles Servicecenter er relateret mod ældre- og sundhedschefen, sundhedscentrene og Driftsledelsen som helhed og fordrer fokus på at understøtte Sundhed og Omsorgs kerneydelser. Opgave- og/eller kompetenceafhængigt er det således essentielt, at centerlederen prioritering og tildeler medarbejdernes opgaver med henblik på højest mulig kvalitet i opgaveløsningen, herunder tidsperspektivet. 4.3 Organisering, økonomi og personale Fælles Servicecentret vil få i alt ca. 20 medarbejdere, herunder 3 mellemledere/teamledere. Budgetrammen for Fælles Servicecenter er p.t. under udarbejdelse. Side 6 af 11 Side 4

5 Medarbejderne er p.t. spredt på 3 adresser; men samles fremover på én adresse, idet nogle af medarbejderne dog vil være helt eller delvist udstationeret til sundhedscentrene. Centerlederen indgår som en del af Sundhed og Omsorgs overordnede ledergruppe, Driftsledelsen. 4.4 Ledelsesværdier Fælles Servicecenter og den kommende centerleder skal have et tydeligt fokus på kerneydelserne, en meget høj grad af troværdighed (vi gør det, vi siger, og vi siger det, vi gør) og i øvrigt lede gennem opmærksomhed på forskellighed, der skaber dynamik og udvikling i fællesskabet. Side 7 af 11 Herudover skal centerledelsen efterleve Horsens Kommunes overordnede værdigrundlag. Værdigrundlaget i den formelle formulering vedhæftes. 9 af Stillingen 5.1 Ansvar og opgaver Centerlederens helt overordnede opgave er det samlede ansvar for ledelse af Fælles Servicecenters etablering, drift og personale med det sigte at indfri målet om høj effektivitet og kvalitet. Centerlederen inddrages, sammen med de øvrige sundhedscenterledere, i udarbejdelse af implementeringsplanen, herunder de overordnede rammer og retning for centret. Det er centerlederens umiddelbare opgave at operationalisere og implementere denne plan og sikre, at pejlemærkerne nås. Mere specifikt indebærer dette: - Aktuelt og løbende at vurdere, om den aktuelle organisering er den rigtige og hvorvidt centrets ressourcer samlet set anvendes på den rigtige måde. Skabe overblik over rammer, ressourcer og processer. Sikre troværdighed mellem de økonomiske rammer og centrets ambitioner - Der skal laves et tydeligt virksomhedsgrundlag en operationalisering af implementeringsplanen. Dette indebærer at identificere og beskrive den fælles platform, som alle medarbejdere og ledere kan se sig selv i. Det er vigtigt at udnytte det eksisterende momentum til at få etableret det fælles tredje og sikre vi-følelsen, selv når realismen møder forventningerne - Eksternt er opgaven at fremstå som en bidragende del af centrets omverden. Sikre de nødvendige samarbejdsrelationer med samtlige interessenter i forhold til både udvikling og de daglige driftsopgaver - Bevare det gode samarbejde i lederteamet og yderligere udvikle dets evne til at udfordre, samspille og udvikle på tværs af funktionerne - Sikre, at den enkelte oplever at blive set og hørt. Medarbejderne er engagerede, kompetente og selvstændige og forventer at blive inddraget - Sikre forståelse for de forskellige måder at gøre tingene på og etablere en fælles praksis på tværs af faggrupper, enheder og geografisk lokalitet. Ledelse af fælles forståelse og selvforståelse - Sikre sammenhæng med Horsens Kommunes øvrige tiltag, retningslinjer og politikker, herunder bl.a. Innovationsstrategi, Teknologiudvikling m.v. Der udarbejdes en etårig drifts- og udviklingsplan, som beskriver Fælles Servicecenters drifts- og udviklingsmål, handlinger og indikatorer for målopfyldelse. I slutningen af 2014 kan planen anvendes som dokumentationsredskab i forbindelse med afrapporteringen til driftschefen. Hensigten med drifts- og udviklingsplanen er at sikre, at ressourcerne i Fælles Servicecenter anvendes hensigtsmæssigt i forhold til de fastsatte mål, inden for budgetrammen. På den måde vil drifts- og udviklingsplanen være et dialogværktøj mellem medarbejdere, ledere og driftschefen. Side 5

6 Drifts og udviklingsplanen vil desuden være udgangspunktet for samarbejdsaftalerne der vil blive udarbejdet medio 2014 mellem alle driftsledere og lederen af Fælles Servicecenter. Drifts- og udviklingsplanen godkendes af driftschefen. Sker der væsentlige ændringer i vilkårene for driften af Fælles Servicecenter, bør målene i drifts- og udviklingsplanen revurderes. Drifts og udviklingsplanen indeholder mål inden for følgende områder: 1. Økonomi 2. Levering af ydelser 3. Medarbejdertrivsel 4. Kvalitet 5.2 Ønsket profil Der er tale om en udfordrende opgave på komplekst lederniveau: En ny organisation med tætte interne og eksterne samarbejdsrelationer skal etableres; processer, relationer og opgaveløsninger skal udvikles og beskrives. Dette stiller betydelige krav til den kommende centerleders formelle og personlige kompetencer. Side 10 af 11 Kandidater til stillingen forventes at have erfaring med at lede i komplekse, gerne politisk styrede, organisationer på strategisk niveau og at have en god forståelse for de skiftende dagsordener, som kan præge arbejdet i de politisk-administrative miljøer. Kandidater forventes at have indgående kendskab til funktionsområdet, at have varetaget ledelse af forskellige medarbejdergrupper. Sammenfattende kan dette udtrykkes i følgende krav til formelle baggrund: - Ledelseserfaring på relevant niveau fra politisk styret organisation o med ledelse af forskellige medarbejdergrupper o med budgetansvar - Indgående kendskab til funktionsområdet - Relevant videregående uddannelse inden for det økonomiske/administrative område - Lederuddannelse på minimum diplomniveau. 5.3 Lederprofil Opgaven som leder af Fælles Servicecenter for Sundhed og Omsorg er væsentlig og af stor betydning for indfrielsen af de mange forventninger til centret. Derfor har Horsens Kommune og centret behov for en person, der rummer en stærk kombination af strategiske lederevner og en god evne og forståelse for at begå sig i en visionær sundhedsorganisation med væsentlige samfundsmæssige opgaver og mange interessenter. Centerlederen - skal kunne operere i krydsfeltet mellem de krav og rammer, som stilles fra organisatorisk side; visioner og forventninger, som de engagerede medarbejdere og ledere har til centrets faglighed og ønsker, behov og krav fra borgere og pårørende. - skal kunne skelne mellem de mange forskellige hensyn og prioritere sin indsats og tid mellem de forskellige ledelsesroller og ud fra en vurdering af det, situationen kræver. - skal være en karismatisk og synlig leder, der formår at skabe respekt omkring sin person. - skal være lyttende og evne at gå i dialog med medarbejderne om relevante emner. Han/hun er udadvendt, opsøgende og visionær af natur. Evne til at skabe og bære en konstruktiv, fælles og fagligt ambitiøs virksomhedskultur er en nødvendighed. - skal søge at legitimere sine beslutninger, være beslutningsdygtig, have resultatsøgende handlekraft, og skal have modet til at stå ved de trufne beslutninger. Side 6

7 - skal have en veludviklet analytisk sans med fokus på økonomistyring samt sammenhængende sags- og procesgange m.m. - har ikke alene overblik over sit mangeartede ansvarsområde, men behersker det også tilstrækkeligt til at kunne være fremsynet på strategisk niveau. Det forventes derfor, at kandidater til stillingen har gode lederevner med baggrund i en naturlig personlig gennemslagskraft og vedholdenhed samt en god evne og vilje til at imødekomme interessenter, facilitere samarbejde og håndtere konflikter. Side 11 af 11 Den optimale kandidat vil være motiveret af stillingens muligheder for strategisk indflydelse og af at være med til at bygge en ny, visionær organisation op, som potentielt kan bidrage afgørende til borgernes livskvalitet. 5.4 Personlige kompetencer Målsættende ledelse - Bære visionen evne at motivere, løfte og overbevise medarbejdere, ledere og omverdenen - Formulere innovative mål og metoder ved inddragelse af relevante medarbejdere - Skabe fællesskab om tydelig og ambitiøs udviklingsretning gennem inddragende processer. Problemløsende ledelse - Procesleder med god organisatorisk forståelse og kompetence - Evne at delegere opgaver forståelse for at lede ledere i en gensidig forventning om tillid og ansvar Kommunikerende og samspillende ledelse - Et ordentligt menneske troværdig, loyal og tillidsvækkende i alle sammenhænge - Gode netværkskompetencer og lyst til at deltage og bidrage i lokalsamfundet og i alle samarbejdsrelationer i øvrigt - Ledelseslyst og -mod. 5.5 Ansættelsesvilkår Centerlederen refererer til ældre- og sundhedschefen. Lederens lønniveau forhandles med udgangspunkt i en årlig bruttoløn på kr inkl. pension. 6. Tids- og procesplan Fra Annoncering / sourcing , kl Ansøgningsfrist , kl Udvælgelse af kandidater til indledende samtaler fra kl Indledende samtaler Efter Test, personvurdering og referencetagning ved Mercuri Urval fra kl Rapportering og anden samtalerunde Efter Forhandling og ansættelse Tiltrædelse Side 7