UNDERVISERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i handling
2
Indledning Mange medarbejdere oplever at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage på arbejdspladsen og anvende det lærte. Ny viden og værktøjer, som er lært i en undervisningssituation, som umiddelbart kan virke indlysende og brugbare, kan ofte vise sig at være svære at bringe i spil, når medarbejderne kommer tilbage på arbejdspladsen. Dette projekt skal afprøve nye måder at lære på, så vi opnår, at det lærte i højere grad anvendes i hverdagen på arbejdspladsen. Målgruppen er social- og sundhedshjælpere samt social- og sundhedsassistenter. Læsevejledning Denne guide starter med at give dig en introduktion til tanker bag projektet og dets organisering. Derefter gives en introduktion til de enkelte faser i forløbet, hvor din rolle som underviser beskrives. Formål Projektet skal: Skabe læringsprocesser for social- og sundhedsmedarbejdere således, at medarbejderne anvender det, de lærer i praksis Kompetenceudvikle social- og sundhedsmedarbejdere til tidlig opsporing af sygdomstegn. Vi forventer med dette projekt at finde nye metoder for læring og samarbejde, så vi fremover kan kompetenceudvikle - med fokus på anvendelse, uanset emne. 3
Baggrund Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt Social- og Sundhedsskolen Esbjerg er gået sammen om dette projekt, hvor der er fokus på, hvordan læreprocesser bedst virker i praksis. I dette projekt forstås læring fx ikke som fem dage på skolebænken. Projektet tager udgangspunkt i, at læring er en fortløbende proces, som allerede starter inden undervisningen og fortsætter ude på arbejdspladsen. Der er fokus på praksisnær undervisning som fx simulation, case-arbejde og undervisning på arbejdspladsen. Tidlig opsporing Demens er en kompleks sygdom, som indebærer mange udfordringer i sig selv. Demens rammer ofte ældre mennesker, og det er velkendt, at en højere alder rummer risiko for andre sygdomme. Der er en række vanskeligheder forbundet med tidlig opsporing hos demente. Fx har demente svært ved at redegøre for deres symptomer, fordi demenssygdommen har ramt deres evne til at udtrykke sig. Demente kan også reagere på almindelige sygdomme med andre symptomer end raske ældre. Det er derfor vigtigt, at medarbejderne også hos demente borgere har kompetencer til at foretage tidlig opsporing, så vi sikrer, at de observerer og handler på ændringer i sundhedstilstanden. Det gavner borgeren, og der kan fx i højere grad undgås indlæggelser. 4
Projektets omfang Projektet afprøves i otte afdelinger hos borgere med demens der bor i plejeboliger fordelt på Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorgs seks distrikter. Tidlig opsporing dækker opsporing af sygdomstegn (fx forstoppelse, væskemangel, begyndende ny sygdom, forværring af kronisk sygdom mv.), nedsat funktionsevne og ernæringstilstand. Projektet løber fra sommeren 2014 til foråret 2015. Praktiske oplysninger Projektet evalueres af ekstern evaluator fra UC Syddanmark. I forbindelse med evalueringen vil der forekomme mindre opgaver for dig. Det kan fx være deltagelse i interview og udfyldelse af spørgeskema. Der er tilknyttet to projektledere, Herdis P. Nielsen - ansat i Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt Helle Holm - ansat på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg. Projektlederne vil være ressourcepersoner, som projektdeltagerne kommer til at samarbejde med i projektperioden. Projektgruppen består af to distriktschefer, fællestillidsrepræsentant for FOA-gruppen og to projektledere. Projektgruppen refererer til Styregruppen, som bl.a. består af direktør for Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt direktør for Social- og Sundhedsskolen Esbjerg. 5
Teoretiske overvejelser i projektet Kompetenceudviklingen er planlagt ud fra en tankegang om at fremme transfer (overførsel) af den viden, deltagerne opnår, til at anvende det i en anden situation. - At den viden vi opnår, kan skabe udvikling og forandring i hverdagen. Transfermetoden er understøttet af forskning, som viser, at der i kompetenceudviklingsforløbet skal være fokus på både før-, under- og efter, at undervisningen finder sted. Se forklaring i figuren herunder. Forberedelse og refleksion Undervisningsforløb Anvendelse i praksis og refleksion Før Læringen begynder med at finde ud af, hvad man ønsker at ændre i praksis, og at man finder udviklingsbehovet Under Læringen kobles til praksis og egne arbejdsudfordringer Efter Læringen bringes i anvendelse Der er tre forhold, som kan fremme transfer: De personlige faktorer, faktorer som knytter sig til undervisningen, og faktorer som knytter sig til den situation, hvor man skal anvende det, man har lært. Dette kompetenceudviklingsforløb er tilrettelagt med 37 timers undervisning. Undervisningen foregår tre dage på skolen og tre dage på afdelingen. Det giver mulighed for at afprøve elementer fra undervisningen direkte på afdelingen. Desuden er der dage imellem undervisningsseancerne, hvilket giver mulighed for at afprøve det lærte og reflektere over, hvilke positive forandringer læringen vil kunne skabe i arbejdsdagen. 6
Kompetenceudviklingsforløb Undervisningsforløbet strækker sig over seks uger i efteråret (ikke uge 42). FØR UNDERVISNING 2 dage på skolen UNDERVISNING ½ dag på arbejdspladsen UNDERVISNING 1 dag på skolen UNDERVISNING 2 x ½ dag på arbejdspladsen EFTER DET, DER SKER FØR OG EFTER UNDERVISNINGEN, ER MINDST LIGE SÅ VIGTIGT, SOM DET DET SKER I UNDERVISNINGEN 7
FØR fasen Før-fasen Læringen begynder i før-fasen, dvs. inden undervisningen. Du mødes med teamlederen. I drøfter sammen rammen for undervisningen og følgende indenfor det valgte emne for kompetenceudvikling: Hvad de ønsker at gøre anderledes efter udviklingsforløbet? Hvad er de vigtigste faglige fokusområder? Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver? Hvad er de vigtigste faglige kompetencer hos SSA og SSH, som skal styrkes? Hvem påvirker og/eller påvirkes af kompetenceudvikling? Hvordan er medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling? Hvordan I sammen kan fremme transfer evt. udarbejde cases, filmoptagelse, mv.? Hvordan de nye kompetencer implementeres på afdelingen? Hvilke muligheder er der for at afprøve den nye viden i praksis de dage, hvor undervisningen foregår på afdelingen? Der aftales en føl-dag, hvor du besøger afdelingen og observerer praksis: Hvornår? Hvordan? Formålet er, at du opnår kendskab til kursistens praksis og kan anvende det i undervisningen. Derefter planlægges undervisningen. Undervisningens form og indhold skal styrke transfer, dvs. at kursisterne kan anvende det, de lærer i forløbet. I planlægning af undervisningsforløbet inddrages kursistens praksis, så læringssituationer ligner praksis, og den teoretiske viden bliver oversat til praksisanvendelser. 8
FØR fasen Refleksioner over kompetenceudviklingsforløbet: Hvad er formålet med kompetenceudvikling? Hvordan vil du inddrage demenshjulet, som Esbjerg Kommune har besluttet, at kursisterne skal arbejde med i praksis? Der er Ipad tilstede på kursistens afdeling. Hvordan vil du håndtere forskelligt videns- og kompetenceniveau for kursisterne? Hvilke kompetencer er relevante for at opnå den ønskede ændring af praksis? Hvordan bringes de erhvervede kompetencer i anvendelse på afdelingen? Hvilke særlige opmærksomhedspunkter er der i forhold til at sikre transfer? Hvordan kan IT anvendes? Evt. i samarbejde med IT-konsulent. Omsæt din viden til det konkrete kompetenceudviklingsforløb: Hvilke læringsmål indgår i kompetenceudviklingsforløbet? Hvilke læringsteorier er relevante at anvende? Hvordan sikres, at det lærte kan overføres til praksis på medarbejdernes afdeling? Hvilke pædagogiske/didaktiske metoder vil jeg anvende? 9
UNDER fasen Under-fasen Undervisningsforløbet er planlagt som et split-forløb med praksis-faser mellem de enkelte undervisningsdage og noget af undervisningen ude på kursisternes arbejdspladser. Dette giver mulighed for at afprøve det lærte i praksis. Der vil indhentes samtykkeerklæring hos borgerne eller pårørende, så det evt. bliver muligt at filme konkrete situationer fra hverdagen. Dette kan efterfølgende anvendes i undervisningen og vil være identificerbar for medarbejderne. Alle første dag sammen med kursisterne i undervisningsopstart: Skabes der et refleksionsrum, hvor du sammen med kursisterne reflekterer over transfer, dvs. hvordan kursisterne bruger og omsætter det lærte i praksis. Brug evt. fremadrettet og bagudrettet refleksionsmodel. Det er vigtigt at udvælge få teoretiske referencer, som kursisterne oplever meningsfyldte og får mulighed for at øve igen og igen med konstruktivt feedback. Målet er, at kursisterne bliver fortrolige med den nye viden og kan levendegøre viden i handling, når det skal implementeres i praksis. Teamlederen kan vise sin støtte og opbakning ved at deltage i nogle af undervisningsseancerne. Det giver teamlederrne også indsigt i, hvad medarbejderne lærer. Har teamlederen lyst til at deltage i undervisningen, sendes en mail til projektlederne, så adviserer de dig, så du er forberedt på, at teamlederen kommer. 10
UNDER fasen I slutningen af den sidste undervisningsdag skal du sikre, at kursisterne forstår det lærte og at de ved, hvordan de kan anvende og afprøve det på deres afdeling. Derfor skal kursisterne reflekterer over det gennemgåede stof. Vis en oversigt med centrale pointer fra dagens undervisning og spørg kursisterne: Er der elementer fra oversigten, som passer til én af de følgende tre beskrivelser?: 1. Jeg har lyst til at prøve det af i praksis og har nu kompetencer til at gøre det o Hvis JA så er det bare med at komme i gang! 2. Jeg har lyst til at prøve det af i praksis men er usikker på, om jeg kan gøre det o Hvis JA overvej hvad der skal til for, at du bliver mere sikker 3. Emnet er gennemgået, men jeg har svært ved at se, hvad jeg skal bruge det til o Hvis JA overvej hvad der skal til for, at emnet bliver mere praksisnært En forudsætning for transfer er, at kursisterne faktisk har lært det stof, de efterfølgende skal bruge i handling på afdelingen. Ud fra et transfersynspunkt er det nødvendigt at bruge tid på øvelse og fordybelse. Mellem de enkelte undervisningsdage opfordrer du kursisterne til at reflektere over og træne den nye viden i handling, evt. ved hjælp af refleksionsskemaet. Kursisterne har også fået forskellige værktøjer, som de anvender under forløbet, og som skal fremme transfer. Fx har kursisten i før-fasen udarbejdet en personlig læringsplan, hvori de har beskrevet, hvad de vil kunne gøre bedre efter kurset mv. Kursisten vil sammen med sine kolleger og teamledere under og efter kompetenceudviklingsforløbet forholde sig til læringsplanerne. Den personlige læringsplan deles med kolleger og teamleder på en læringstavle, som er ude på afdelingen. Kursisterne medbringer deres læringsplan på undervisningsdagene. Læringsplanen inddrages i undervisningen, og kursisten arbejder med egne læringsmål. Kursisten overvejer evt. nye læringsmål, som deles med kolleger og teamleder på afdelingen. Når kursisterne er på arbejde, vil de arbejde videre med kompetenceudvikling. Der er udarbejdet en SPØRGEBOKS, som indeholder spørgsmål til kurset og til den nye faglige viden. 11
EFTER fasen Efter-fasen Den nye læring skal nu ud i virkeligheden og levendegøres. Arbejdet i efterfasen skal sikre, at medarbejderne får anvendt den nye viden i deres daglige arbejde hos borgerne. Teamledere og underviserne mødes med det formål at kvalificere efterfasen. Målet er, at der skabes en model for en handleplan, som det enkelte team udarbejder, med det formål at skabe betingelser, der optimerer transfer skaber viden i handling. På mødet bliver der sat fokus på tre faktorer som har betydning for at implementering af den nye viden. Organisering af arbejdssituationer så medarbejderne får mulighed for at anvende det, de har lært på kurset. At der sker en systematisk opfølgning på anvendelse af det lærte. At der er et understøttende miljø så medarbejderne får støtte til at anvende det de har lært og fastholder motivationen for at det lærte anvendes. De tre faktorer er yderligere beskrevet i handleplanen. Handleplan Landlyst 12
EFTER fasen Ved implementering af medarbejdernes ny-erhvervede kompetencer, spiller teamlederen en vigtig rolle. Teamlederen kan evt. inddrage nogle af de anvendte metoder og værktøjer der har været i brug i projektet. Målet for teamlederen er at der skabes rum for at udfolde de nye kompetencer ved kollegial sparring, videndeling og fælles refleksion over forløbet i konkrete arbejdsopgaver. Således at det bliver en fælles opgave, at ny viden implementeres. Teamlederen er ansvarlig for at udfylde rammerne i handleplanen. Der vil være forskellige muligheder for at igangsætte denne proces: At bede projektlederne facilitere processen i forhold til handleplanen At få besøg af en underviser, i forhold til implementering af den nye viden konkret på afdelingen. Din rolle som underviser: Såfremt teamet ønsker hjælp til at implementere den nye viden hos konkrete borgere, vil du blive kontaktet, og du vil sammen med teamlederen aftale, hvornår og hvordan det kan foregå på afdelingen. Anvendelse i praksis = effektiv læring. 13
Værktøjer LÆRINGS- PLAN Formål At medarbejderen reflekterer over og fastsætter egne udviklingsmål indenfor tidlig opsporing At medarbejderen finder meningsfuldhed med undervisningen At medarbejderen har fokus på mulighederne for at anvende den nye viden i praksis At teamlederen kan se sine medarbejderes enkelte læringsmål Anvendelse Før-fasen: Læringsplanen præsenteres på teammøde. Medarbejderen udfylder planen med stikord. Projektleder fotograferer læringsmålene (anonymt) og udleverer teamets mål til de undervisere, som skal møde teamet. Teamleder har mulighed for at tage en individuel samtale om læringsmålene, eller at gøre det med sit team samlet. Medarbejderen opbevarer selv læringsplanen. Under-fasen: Medarbejderen medbringer læringsplanen til undervisningsseancerne. Efter hver undervisningsseance opfordres medarbejderen af underviserne til at vurdere, om der skal tilføjes nye læringsmål. I så fald skrives de på læringsplanen. Efter-fasen: Medarbejderen opbevarer læringsplanen og ved afslutning af fasen følges der op på om medarbejderen har nået sine mål. Det kan fx gøres ved en PLUS-samtale. 14
Værktøjer LÆRINGS- TAVLE Formål At fastholde medarbejdernes læringsmål At synliggøre såvel den enkelte medarbejders som teamets samlede udvikling for teammedlemmer, teamleder og underviser At øge transfer At fokusere på udvikling Anvendelse Før-fasen: Læringstavlen præsenteres på teammøde i før fasen. Den enkelte medarbejder udfylder med baggrund i læringsplanen post-it sedler med enkelte læringsmål ( hvad kunne du tænke dig at vide mere om og blive bedre til indenfor tidlig opsporing? ) Alle medarbejdere placerer deres læringsmål på tavlen indenfor en af følgende felter: Klar Godt begyndt Under øvelse I brug. Tavlen hænger for medarbejderne, et synligt sted i afdelingen. Under-fasen: Når medarbejderne tager til en undervisningsdag, flytter de deres personlige læringsmål over på en A4 ark med identiske felter fra læringstavlen og medbringer denne til undervisningen. Efter hver undervisningsseance opfordres medarbejderen af underviserne til at vurdere, om der skal tilføjes nye læringsmål. I så fald udfyldes nye post-it sedler som sættes på tavlen. Medarbejderne vurderer om der efter dagens læring skal flyttes på nogle af sedlerne. Hjemme på arbejdspladsen sættes sedlerne tilbage på den store læringstavle. Teamleder følger op på tavlen i løbende dialog med medarbejderne. Efter-fasen: Der følges løbende op på læringstavlen i teamet. Dvs. at medarbejderne fortsat flytter sedlerne efterhånden som de arbejder videre med deres mål og teamlederen følger op via dialog. Når projektleder og underviser kommer på besøg gennemgås tavlen med medarbejderne og der reflekteres i fællesskab over placeringerne. Er der læringsmål udenfor feltet I brug drøftes det, om det fortsat er læringsmål som er vigtige for afdelingen og at opnå. Hvis ikke tages de af. Hvis det stadig er væsentlige læringsmål, lægges der i fællesskab en plan for, hvordan de kommer I brug. 15
Værktøjer SPØRGE BOKSEN Formål Dialog om den nye viden medarbejderne har opnået gennem kurset Tidlig opsporing af sygdomstegn. Dialog om hvordan kollegerne sammen kommer til at ændre det teamet ønsker at gøre anderledes i praksis. Feedback fra kolleger, så man kan blive klogere på, hvad det er, de får ud af den nye viden. Anvendelse Spørgeboksen bruges i under- og efter-fasen. Den indeholder refleksionsspørgsmål til kurset og til den nye faglige viden. Den anvendes i situationer i løbet af en arbejdsdag fx ved morgenmødet eller kaffepausen. Den kan bruges på den måde, at to kolleger skiftes til at trække et kort op af boksen og læse spørgsmålet op. Den kan også bruges ved at flere personer drøfter det samme spørgsmål. 16
Værktøjer DEMENS APP Formål At medvirke til at medarbejderen har opmærksomhed på tidlige sygdomstegn At hjælpe til at spotte ændringer i borgerens fysiske, psykiske og sociale tilstand Anvendelse Hvert team har 2 I-Pads med Demens APP`en til rådighed. APP`en anvendes i underog efterfasen både under undervisningsseancerne og på arbejdspladsen. APP`en er udviklet til til plejepersonale af Nationalt Videnscenter for Demens. 17
18
19
Kontaktoplysninger Helle Holm, hho@sosuesbjerg.dk, mobil 5140 9653 Herdis P. Nielsen, hpn@esbjergkommune.dk, mobil 2179 3773 Januar 2015