STRATEGI FOR LEDELSE

STRATEGI FOR LEDELSE 2015-20 1

STRATEGI FOR LEDELSE 2015-20 BAGGRUND God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune i samarbejde med borgerne, kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne og skabe attraktive arbejdspladser. Herved kan kommunen imødekomme stigende behov for effektivisering, digitalisering, borgerinddragelse og nytænkning. Med denne strategi ønsker direktionen at sætte fokus på lederens rolle og betydning for kommunens indsatser og dermed også vigtigheden af løbende ledelsesudvikling. Strategi for ledelse er en udmøntning af Vision 2020 og Personalepolitikken. Den viser retning i forhold til ledelse og indeholder mange konkrete aktiviteter, der understøtter ledelsesudvikling. Strategi for ledelse retter sig mod ledere på alle ledelsesniveauer. Esbjerg Kommune har ca. 500 ledere, som er fordelt på 5 forvaltninger og 6 ledelsesniveauer: Ledere fordelt på ledelsesniveauer Kommunaldirektør (1) 1 Direktører (2) 4 Afdelingschefer (3) 19 Kontorchefer og ledere af store institutioner (4) 82 Ledere af mindre institutioner, teamledere og afdelingsledere m.v. (5 og 6) 385 Antal ledere Strategien er bl.a. udviklet i samarbejde med Lederforum, chefgrupperne og direktionen. FORMÅL Strategiens primære formål er at tydeliggøre Direktionens overordnede holdninger, forventninger og krav til kommunens ledere, samt udtrykke den fælles overordnede ramme for ledelse. MÅLENE MED STRATEGI FOR LEDELSE ER DERMED AT: Videreudvikle en attraktiv, udviklingsorienteret og velfungerende arbejdsplads/kommune Ruste lederne til at varetage deres ledelsesopgaver Tilbyde løbende udvikling af ledelsespotentialet gennem lederudviklingsaktiviteter, som modsvarer organisationens behov Strategien er retningsgivende for, hvilke tværgående aktiviteter for ledelsesudvikling, der vil blive igangsat, som kurser, temadage, ledernetværk, mentorordning, karriereudvikling m.v. Som følge af, at kommunen er decentralt organiseret, vil det være naturligt, at de enkelte fagforvaltninger implementerer strategien ind i deres egen virkelighed. Det vil dog være vigtigt, at det sker ud fra de fælles overordnede rammer. REVISION 2015 Med afsæt i Vision 2020 og nye tendenser på ledelsesområdet, er der i foråret 2015 gennemført en midtvejsstatus af Strategi for ledelse 2013-16. Det har givet anledning til nogle enkelte tilpasninger, som er indarbejdet i strategien. Som følge heraf vil den nyreviderede strategi for ledelse være gældende fra 2015 til 2020. I 2017 vil der blive foretaget en status med henblik på at vurdere, om Strategien fortsat er tidssvarende. Otto Jespersen Kommunaldirektør 2

INDHOLD Strategien er opbygget og illustreret som nedenstående figur, hvor de inderste lag er grundlaget for de næste lag. Visionen for ledelse udgør ledelsesgrundlaget, som kommer til udtryk gennem nogle ledelsesopgaver, der stiller krav om en række kompetencer. Disse kompetencer kan understøttes af konkrete aktiviteter for ledelsesudvikling, som igangsættes centralt og decentralt. Aktiviteter Kompetencer Personligt lederskab Vision Det todelte lederskab Engageret ledelse Kvalitet i opgaveløsninger nomi og drift Ledelse af øko- ledelse Faglig Strategisk ledelse Personale- ledelse 3

VISION FOR LEDELSE For at sikre god ledelse, har direktionen fokus på ledelse i et bredt perspektiv, hvor både medarbejdere, borgere og din egen ledelsesudvikling er i centrum. DERFOR ER DER OPSTILLET DISSE TRE OVERORDNEDE PEJLEMÆRKER: Det todelte lederskab med rum til selvstændig ledelse Engageret ledelse med fokus på medarbejdere og resultater Fokus på kerneopgaven Via medborgerskab og netværk DET TODELTE LEDERSKAB - MED RUM TIL SELVSTÆNDIG LEDELSE Esbjerg Kommune er en politisk ledet organisation med høj grad af decentralisering og selvstændigt ledelsesansvar. Hver børnehave, ældrecenter, servicecenter m.v. udfører hver for sig kvalificerede og målrettede opgaver for borgere og virksomheder. Direktionen lægger samtidig vægt på, at Esbjerg Kommune fungerer som én samlet virksomhed med en høj grad af sammenhængskraft. DET BETYDER, AT DU SOM LEDER: Agerer i overensstemmelse med de politiske og forvaltningsmæssige beslutninger, samtidig med at du udøver selvstændig ledelse via egen ledelsesstil Er ansvarlig for ledelse af eget område, men også for samarbejdet på tværs af fagområder, afdelinger og forvaltninger Søger og fremmer fælles løsninger på tværs af organisatoriske grænser og har øje for egne og fælles mål Ledere Er ambassadør både internt i kommunen og udadtil Udmønter Vision 2020 og kommunens politikker til praksis indenfor de økonomisk fastsatte rammer Vision Borgere Medarbejdere 4

ENGAGERET LEDELSE - MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERE OG RESULTATER Det er vigtigt som leder, både at holde fokus på strategi, udvikling og trivsel samt på opgaveløsning, effekter og resultater. Det dobbelte fokus skal være til stede både i forhold til den daglige drift, men i høj grad også i forhold til den fremtidige udvikling. DET BETYDER, AT DU SOM LEDER: Er meningsskaber der sætter handling bag ordene og sikrer en optimal anvendelse af de ansattes kompetencer med fokus på resultater Via tillid og gode relationer skaber en velfungerende og attraktiv arbejdsplads, der understøtter medarbejdernes motivation og trivsel Er effektjæger, som holder øje med økonomi, mål og resultater. Har mod til at udfordre praksis og ændre uhensigtsmæssige arbejdsgange med fokus på effekten for borgeren Har fokus på at udnytte, eksperimentere og motivere til øget digitalisering, og selv har høje digitale kompetencer FOKUS PÅ KERNEOPGAVEN - VIA MEDBORGERSKAB OG NETVÆRK Sammen skaber vi en nytænkende kommune, hvor alle involveres og tager ansvar. Som kommune skaber vi rammen om det gode liv, i et ansvarsfuldt samarbejde med borgerne. Ledernes kerneopgave er via kompetente medarbejdere og i samspil med borgere, virksomheder, frivillige og andre netværk at skabe velfærd ud fra de politisk vedtagne visioner, mål og rammer. DET BETYDER, AT DU SOM LEDER: Er visionær og strategisk, så der skabes en arbejdsplads karakteriseret ved udsyn og udvikling, som til stadighed har fokus på kerneopgaven og effekten for borgerne Udforsker og anvender innovative arbejdsmetoder, samt har mod til at dyrke nye initiativer til gavn for borgerne og kommunens udvikling Faciliterer netvæk, har helhedssyn og samarbejder med borgerne med henblik på at skabe kvalificerede og sammenhængende opgaveløsninger, der gør borgeren til mester i eget liv 5

OPGAVER OG KOMPETENCER FOR LEDELSE Ledelse ved Esbjerg Kommune er overordnet inddelt i fem hovedopgaver. Det betyder, at uanset dit ledelsesansvar og -niveau, vil de fem følgende opgaver være grundlaget for din ledelse. I UDVIKLING DE FEM LEDELSESOMRÅDER INDEHOLDER NEDEN- STÅENDE KOMPETENCER: FEM HOVEDOPGAVER FOR LEDELSE: Strategisk ledelse Personaleledelse Faglig ledelse Ledelse af økonomi & drift Personligt lederskab Aktiviteter Kompetencer STRATEGISK LEDELSE Drejer sig om at håndtere sit ansvarsområde i et helhedsperspektiv, at vise retning og opstille langsigtede mål i et fremadrettet perspektiv i en politisk styret organisation. PERSONALELEDELSE Handler om at være udviklingsorienteret og bringe egne ledelsesmæssige kompetencer i spil på en måde, der understøtter og udfordrer medarbejdernes udvikling og trivsel. FAGLIG LEDELSE Betyder at sikre kvalitet i opgaveløsningen ved at skabe rammer for faglig sparring og kompetenceudvikling samt inddrage borgerne. Lederen bidrager til såvel at implementere kommunens politikker, strategier og retningslinjer som til at sikre konstruktive samarbejdsprocesser. Personligt lederskab Vision Det todelte lederskab Engageret ledelse Kvalitet i opgaveløsninger nomi og drift Ledelse af øko- ledelse Faglig Strategisk ledelse Personale- ledelse LEDELSE AF ØKONOMI & DRIFT Vedrører varetagelse af de økonomiske og driftsmæssige dele af ledelsesopgaven indenfor de givne rammer, herunder prioritering og håndtering af de daglige ledelsesopgaver med fokus på økonomi, effekt og evaluering. PERSONLIGT LEDERSKAB Handler om at udfolde en personlig lederstil og påtage sig lederskab, der fremmer gensidig tillid og respekt i det daglige samarbejde gennem sin kommunikation. Lederen har selvindsigt og bruger sig selv konstruktivt i sin ledelse. 6

AKTIVITETER For at udmønte og understøtte formålet med strategien iværksættes en række aktiviteter både centralt og decentralt. De centrale aktiviteter beskrives herunder, mens de decentrale aktiviteter udvikles og gennemføres decentralt. Der er en stor bredde i aktiviteterne. Enkelte aktiviteter er obligatoriske, en række tilbud er målrettet den enkelte leders kompetenceudvikling, mens andre er aktiviteter på det generelle organisatoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier. Aktiviteterne i afsnit 1-3 og 5 understøtter den enkelte lederes kompetencer indenfor de 5 ledelsesområder i strategien ( strategisk ledelse, personaleledelse, faglig ledelse, ledelse af økonomi & drift og personligt lederskab ). Aktiviteterne i afsnit 4 er derimod på det generelle organisatoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling, samt skabe kvalitetsudvikling og sammenhængskraft i kommunen. 1. Nye ledere... 8 Karriereudvikling... 8 Introduktion for nye ledere... 8 Mentorordning... 9 2. Kompetencegivende uddannelser... 10 Lederuddannelse på akademimerkonom niveau... 10 Lederuddannelse på diplomniveau... 11 Lederuddannelse på masterniveau... 11 Andre lederuddannelser... 11 3. Generelle aktiviteter til dig som leder... 12 Tværfaglige ledernetværk... 12 Ledelsescoaching... 12 Kurser og kursusrækker... 12 PLUS-samtaler... 13 Jobrotation... 13 4. Tværgående aktiviteter organisatorisk niveau... 14 Ledelsesevaluering... 14 Rekruttering af ledere retningslinjer og test... 14 Tværgående strategiske mødefora og netværk... 14 5. Karriereskift fra lederjobbet... 16 6. Status og evaluering af strategien... 17 7. Yderligere information... 18 8. Politikker og strategier... 19 7

1 Nye ledere Generelt er der behov for løbende at være på forkant med at spotte og udvikle kommende ledere, samt at give de nye ledere en god start i deres nye job. KARRIEREUDVIKLING Der er tre typer af karriereudvikling, som retter sig mod ansatte, der enten ønsker et karriereskift, eller kompetenceudvikling indenfor nuværende job: KARRIERESAMTALE LYST TIL LEDELSE TALENTUDVIKLING De tre tilbud kan tænkes sammen på forskellige måder. Det vil være oplagt at starte med en karrieresamtale. KARRIERESAMTALE Karrieresamtalen kan hjælpe med at pege i retning af fremtidig karrierevej, fx et lederafklaringsforløb, et talentforløb eller anden karriereudvikling, herunder evt. afklaring af karriereveje indenfor eget fagområde. Målgruppe Dette tilbud er relevant for medarbejdere og ledere, der ønsker sparring med henblik på valg af relevante karriereveje. LYST TIL LEDELSE? Før-leder-forløbet giver deltagerne et indblik i de krav, der stilles til en god leder samt mulighed for at undersøge og afprøve egne ledelsesevner. Forløbet har i høj grad fokus på at understøtte og motivere udviklingen af ledelsespotentialer og danne netværk mellem deltagerne. Målet er også at bidrage til at give deltagerne en personlig afklaring: Vil jeg være leder? Kan jeg være leder? Og hvordan kommer jeg videre derfra? Målgruppe Alle medarbejdere, som ønsker at stifte nærmere bekendtskab med lederrollen. TALENTUDVIKLING For kommende og nuværende medarbejdere, ledere og chefer, der har evnerne og motivationen til at præstere noget særligt, tilbydes talentudvikling. Formålet er at gøre deltagerne bedre kvalificerede til et ønsket karriereskift eller at øge deres ekspertise indenfor nuværende arbejdsområde. Der udarbejdes profilanalyser og individuelle karriereplaner. Desuden tilknyttes en mentor/coach. Talentudvikling for medarbejdere og ledere indeholder ydermere jobrotation samt deltagelse i temamøder og netværksgrupper. Talentfulde medarbejdere, ledere og chefer, som organisationen ønsker at kompetenceudvikle med henblik på at løse særlige opgaver i kommunen. 8

INTRODUKTION FOR NYE LEDERE Direktionen prioriterer en god introduktion af nye ledere, derfor er introduktionsforløbet obligatorisk for alle nyansatte/ nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesniveau 4-6. Formålet er at give deltagerne en overordnet introduktion til Esbjerg Kommune som organisation, samt kendskab til de mest almindelige regler og rammer for at udøve ledelse. Kommunaldirektøren er en af flere oplægsholdere på kurset. Nyansatte/nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesniveau 4-6. MENTORORDNING Det er obligatorisk, at alle nyansatte ledere, der er medlem af Lederforum, får tilbudt en mentor. Det er også muligt for internt rekrutterede ledere at gøre brug af ordningen. Det er den nyansattes nærmeste leder, der er ansvarlig for at etablere kontakten til mentor. Mentorordningen er en slags sparring med erfaring. Formålet er at få støtte i forbindelse med nye udfordringer, netværksopbygning samt refleksioner og nye perspektiver i hverdagens ledelsesarbejde. Desuden giver det begge parter mulighed for gensidig læring, inspiration og videndeling. Mentoren er en leder med min. 3 års ledererfaring, fra egen eller anden forvaltning, og som udgangspunkt på tilsvarende ledelsesniveau som den pågældende leder. Primært nyansatte ledere. Andre ledere har også mulighed for at bruge ordningen, fx hvis man står overfor nye udfordringer i sin ledelse. 9

2 Kompetencegivende uddannelser Direktionen forventer, at fremtidens ledere løbende vil gennemføre formelle uddannelser som led i deres lederkarriere til gavn for Esbjerg Kommune, men også for den enkelte. Formålet er, at lederne får en solid teoretisk ballast om ledelse med henblik på at udvikle sine ledelseskompetencer i praksis. Kompetencegivende lederuddannelser findes på flere niveauer og til forskellige målgrupper. Målgrupperne er vejledende, og afhænger ud over ledelsesniveau også af den enkelte leders uddannelsesbaggrund, kompetencebehov og ledelsesudfordringer. LEDERUDDANNELSE PÅ AKADEMIMERKONOM NIVEAU Uddannelsen er på et grundlæggende og meget praksisorienteret niveau, hvor den enkelte leder i høj grad får mulighed for at arbejde med sin ledelsespraksis. Man kan enten vælge at læse et enkelt fag eller at gennemføre en hel Akademiuddannelse i Ledelse. Enkelte moduler udbydes via det tværgående kursuskatalog. De resterende moduler udbydes af de respektive uddannelsesinstitutioner (Erhvervsakademier), hvor forvaltningerne selv finansierer uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 5 og 6. 10

LEDERUDDANNELSE PÅ DIPLOMNIVEAU Uddannelsen er på et højere teoretisk niveau, omend der fortsat er mulighed for at arbejde med sin ledelsespraksis. Man kan enten vælge at læse et enkelt fag eller at gennemføre en hel Diplomuddannelse i Ledelse. De obligatoriske moduler udbydes via det tværgående kursuskatalog. De resterende moduler udbydes af de respektive uddannelsesinstitutioner (University College), hvor forvaltningerne selv finansierer uddannelsen. ANDRE LEDERUDDANNELSER Det er vigtigt, at den enkelte leders valg af uddannelse tilpasses individuelt på baggrund af den enkeltes udfordringer og behov. Bemærk derfor, at der i tillæg til de nævnte kompetencegivende uddannelser, også findes andre lederuddannelser. Det gælder bl.a. erhvervsøkonomiske og professionsrettede uddannelser (fx HD, coach, NLP). Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 3-5. LEDERUDDANNELSE PÅ MASTERNIVEAU For ledere på de øverste ledelsesniveauer. Uddannelsen er på et højt teoretisk niveau, byggende på et forskningsbaseret grundlag. Uddannelsen udbydes via universiteterne. Forvaltningerne skal som udgangspunkt selv finansiere uddannelsen. Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 2-4, der som minimum har en bacheloruddannelse og personaleansvar af et vist omfang. 11

3 Generelle aktiviteter til dig som leder TVÆRFAGLIGE LEDERNETVÆRK For alle ledere er der mulighed for at indgå i et tværfagligt netværk med ledere på samme ledelsesniveau fra andre forvaltninger. Formålet med ledernetværk er, at ledere kan sparre og inspirere hinanden ledelsesmæssigt, drøfte ledelsesudfordringer i et fortroligt rum, vidensdele i forhold til ledelse og få en øget forståelse af ledelse som fag. Et netværk består typisk af 4-7 ledere, som mødes ca. 4-6 gange om året. Alle ledere der ønsker sparring på tværs af faggrænser. LEDELSESCOACHING Formålet er at give ledere et fortroligt rum, hvor de individuelt kan drøfte relevante problemstillinger. Det kan fx være vedr. prioritering af mål, personalemæssige udfordringer og ledelsesmæssige dilemmaer. KURSER OG KURSUSRÆKKER Via det tværgående kursuskatalog tilbydes både en bred vifte af korte kurser samt kursusrækker indenfor konkrete emner. De korte kurser giver lederne viden om specifikke og konkrete emner. De udbydes på flere forskellige niveauer - herunder Masterclasses. Kursusrækkerne forløber over en længere periode. Fokus er, ud over kompetenceudvikling, at skabe relationer mellem lederne, rum for videndeling og omsætte teori til praksis. Alle lederkurserne repræsenterer relevante og aktuelle emner især indenfor områderne vedr. personligt lederskab, ledelse af økonomi & drift samt personaleledelse. Alle ledere, der ønsker kompetenceudvikling Der er også mulighed for et mentorforløb, hvor man gennem sparring med en anden erfaren leder drøfter ledelsesmæssige udfordringer. Læs mere om mentorordning på s. 9. Ledere, der har behov for sparring i forhold til et eller flere udviklingsområder. 12

PLUS-SAMTALER PLUS-samtaler (Personale Leder Udviklings- og Statussamtaler) er et vigtigt og obligatorisk ledelsesredskab. Formålet er at understøtte medarbejdernes trivsel og kompetenceudvikling samt få feedback på egen ledelse. Ud over den årlige PLUS-samtale forventes en løbende dialog mellem leder og medarbejder vedr. uddannelse og kompetenceudvikling. Rammerne herfor er beskrevet i strategi for kompetenceudvikling og retningslinjer for PLUS-samtaler. Derudover er der udarbejdet skemaer til inspiration for PLUS- og GRUS- samtaler. Det er obligatorisk for alle ledere at gennemføre årlige PLUS-samtaler. JOBROTATION Formålet er at give deltagerne mulighed for ny læring, øget refleksion og personlig udvikling gennem udøvelse af ledelse indenfor et andet område med andre udfordringer. Det er et godt redskab til at understøtte udvikling af ledelse og videndeling på tværs af organisationen. Jobrotation kan bl.a. være jobbytte mellem 2 ledere, eller at varetage ledelsesopgaver i forbindelse med vakante stillinger, orlov, projekter m.v. Tilbuddet kan bl.a. være en adskilt kompetenceudviklingsaktivitet eller indgå som en del af talentudvikling. Ledere på alle niveauer, der ønsker at varetage et andet job i en kortere periode. 13

4 Tværgående aktiviteter organisatorisk niveau Udover at udvikle den enkelte leders kompetencer er der på det organisatoriske niveau en række centrale aktiviteter, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling samt skabe kvalitetsudvikling og sammenhængskraft i kommunen. LEDELSESEVALUERING Formålet er, at den enkelte leder udvikler sine ledelseskompetencer. Dette indebærer, at lederne professionelt håndterer tilbagemeldingerne fra omgivelserne. Fokus er på kvaliteten af den udøvede ledelse ikke på lederen som person. Ledelsesevaluering gennemføres i 2016 og i 2019. Erfaringer fra tidligere ledelsesevalueringer danner baggrund for valg af metode og form. Ledere på ledelsesniveau 1-6 med personaleansvar. REKRUTTERING AF LEDERE RETNINGSLINJER OG TEST Esbjerg Kommune ønsker at ansætte kvalificerede ledere, der både fagligt og personligt kan leve op til de krav, der stilles. For at sikre ansættelse af dygtige og kompetente ledere er der udarbejdet retningslinjer og redskaber til brug i rekrutteringsprocessen. Udvikling & Evaluering tilbyder konsulentbistand og personlighedstests, fx i forbindelse med anden interviewrunde. Formålet er at give ansættelsesudvalget et mere nuanceret billede af de pågældende jobkandidater set i forhold til jobbets indhold og krav. Personlighedstest kan anvendes ved rekruttering af ledere, som udgangspunkt på ledelsesniveau 3-5. Retningslinjerne skal anvendes ved rekruttering af alle ledere. TVÆRGÅENDE STRATEGISKE MØDEFORA OG NETVÆRK LEDERFORUM Direktionen prioriterer, at ledere mødes på tværs af forvaltningerne og deltager i at skabe en stærk og sammenhængende ledelse i kommunen. Formålet med Lederforum er at sikre tæt samspil mellem direktionen og kommunens ledere med henblik på: Samarbejdet om de opgaver og initiativer som den kommunale organisation skal varetage Forståelsen af den enkelte lederes rolle i forhold til det todelte lederskab 14 Videndeling og ejerskab i forbindelse med implementering af centrale politikker og strategier.

Konkret er der via Lederforum flg. aktiviteter: Fælles årligt ledermøde Lederseminarer hvert 3. år Temamøder (ca. 2 møder/år) Information via Lederforums postliste Målgruppe Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 1-4. Desuden kan den enkelte direktør supplere deltagerkredsen, med udvalgte niveau 5 ledere. AFDELINGSCHEFMØDET Formålet med afdelingschefmødet er at: Fremme tværgående indsatser af betydning for hele kommunen Understøtte det todelte lederskab Videndeling i forhold til udvikling af de kommunale indsatsområder Deltagerne er direktionen, afdelingscheferne samt chefer for tværkommunale arbejdsområder som har særlig betydning for kommunens udvikling. DIREKTIONSSEMINAR Det overordnede formål med direktionsseminarerne er at sikre kommunens fokus på både drift og udvikling. Der planlægges 4 seminarer årligt af ½ dags varighed. Personale & Udvikling opstiller forslag til temaer, som koordineres med andre relevante fora. Deltagerne er direktionen. TVÆRGÅENDE STRATEGIGRUPPER Direktionen har nedsat en række tværgående strategigrupper. Gruppernes primære formål er at støtte Direktionen i forhold til en række centrale opgaver. Grupperne rådgiver, udfordrer, giver sparring, samt støtter implementering af konkrete tiltag. Der er tværgående strategigrupper indenfor flg. områder: Økonomi (Overordnet økonomistyring) Personale (Overordnet personalepolitik) Planstrategi (Samordning af økonomisk-, fysisk- og sektorplanlægning) IT (IT-strategiplan) Kommunikation (Kommunikationspolitik) Deltagerne udpeges af fagforvaltningerne. TVÆRGÅENDE AD HOC GRUPPER I forbindelse med strategiske indsatsområder og projekter kan der nedsættes tværgående grupper og styregrupper efter behov. Disse grupper er typisk forankret i direktionen. 15

5 Karriereskift fra lederjobbet Direktionen lægger vægt på, at det er legitimt og naturligt, at den enkelte leder har mulighed for at udnytte potentiale, energi og interesser, hvor det giver bedst mening. Derfor lægges der vægt på en professionel håndtering af overgange fra lederstillinger. Det kan fx være ledere, som ikke længere har lyst til ledelse, og det kan være ledere, som i sidste del af deres arbejdsliv ønsker at udføre andre meningsfulde funktioner som konsulentarbejde, mentoring m.v. I forbindelse med karriereskift fra lederjobbet er der fx mulighed for at gøre brug af en række tilbud, som afklares og planlægges bl.a. i en dialog med nærmeste leder. MULIGE TILBUD: Ledelsescoaching Talentudvikling Mentorordning Jobrotation Kurset: Den 3. alder - For ledere, der har overvejelser om at forlade arbejdsmarkedet Seniorordninger indgås efter de gældende overenskomster og retningslinjer 16

6 Status og evaluering af strategien ÅRLIG OPFØLGNING PÅ LEDELSESUDVIKLING Direktionen vægter ledelsesudvikling højt, derfor er det vigtigt med en løbende status på de samlede aktiviteter for ledere. Udvikling & Evaluering vil stå for en årlig tilbagemelding til direktionen, vedrørende aktiviteter, samt de indholdsmæssige overvejelser. Den tværgående strategigruppe på personaleområdet vil fungere som sparringspartner på opfølgning af ledelsesaktiviteterne. Strategien vil blive evalueret i 2017. 17

77 Yderligere information Vil du vide mere om de enkelte aktiviteter, kan du læse mere på EKNET/LEDER_LEDELSESUDVIKLING eller du kan kontakte Udvikling & Evaluering på tlf.: 7616 1227 eller på tlf.: 7616 1218 18

Politikker og strategier Andre relevante politikker og strategier for ledere, som er at finde på Eknettet: VISION 2020 EKnet_Leder_Politikker og strategier_vision2020 PERSONALEPOLITIK EKnet_Leder_Politikker og strategier_personalepolitik ARBEJDSMILJØSTRATEGI EKnet_Værktøjer_Personale_Arbejdsmiljø og MED_Strategier og indsatsområder_strategi for arbejdsmiljø 2013 2016 SYGEFRAVÆRSSTRATEGI EKnet_Leder_Politikker og strategier_personalepolitik_strategi for sygefravær 2013 2016 STRATEGI FOR DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED EKnet_Leder_Politikker og strategier_personalepolitik_strategi for det rummelige arbejdsmarked KOMMUNIKATIONSPOLITIK EKnet_Leder_Politikker og strategier_kommunikationspolitik GOD ØKONOMISTYRING EKnet_Leder_Politikker og strategier_økonomisk politik_god økonomistyring REKRUTTERINGSSTRATEGI EKnet_Leder_Politikker og strategier_personalepolitik_rekrutteringsstrategi DIGITALISERINGSPOLITIK EKnet_Leder_Politikker og strategier_digitaliseringspolitik STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN 2015-2020 EKnet_Leder_Politikker og strategier_sundhedsstrategi_strategi for sundhed på arbejdspladsen 2015-2020 LØNSTRATEGI EKnet_Leder_Politikker og strategier_personalepolitik_lønstrategi Derudover findes en lang række andre politikker og strategier på Eknettet, som også er relevante for kommunens ledere. 19

20 Kommunikation 2015 Foto: Torben Meyer, Byhistorisk Arkiv