Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Galten / Låsby 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede forandringer for 2016 virkeliggøres og koordineres i hele organisationen. Direktionen varetager den overordnede ledelse af organisationen og af kontraktholder. Direktionen delegerer ledelses-, styrings- og udviklingsopgaver i forhold til den daglige drift til kontraktholder. Kontraktholder har dermed fuld kompetence til at træffe faglige, økonomiske og administrative beslutninger inden for eget kontraktområde. Det er dermed kontraktholders ledelsesopgave at sikre, at indsatser og aktiviteter i det lille fællesskab (arbejdspladsen) og i det store fællesskab (Skanderborg Kommune) bidrager til virkeliggørelse af Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede forandringer for 2016. I forhold til varetagelse af den nævnte ledelsesopgave refererer kontraktholder Dorrit W. Lewis til direktionen ved direktør Lars Clement. I denne relation gælder det samtidigt, at direktionen delegerer kompetence til at varetage en række af de overordnede og tværgående ledelsesopgaver til fagchefen på børn- og ungeområdet. Det gælder f.eks.: Lederudvikling og ledelsestilsyn, herunder medarbejderudviklingssamtale samt ansættelse og afskedigelse af kontraktholder, koordinering af drifts- og udviklingsopgaver, som går på tværs af flere kontraktholdere, igangsættelse af tværgående udviklingsopgaver, som går på tværs af flere kontraktholdere, facilitering af videndeling og inspiration til gavn for det store fællesskab, dialog med kontraktholder i forbindelse med udarbejdelse af kontraktmål, udkast til kontrakt med direktionen og opfølgning på kontraktmål. I relationen mellem kontraktholder og direktionen gælder videre, at direktionen har delegeret kompetence til at varetage ledelsestilsyn vedrørende økonomistyring til økonomichefen samt kompetence til at varetage ledelsestilsyn vedrørende sygefravær og udmøntning af overenskomster til HR/løn- og personalechefen. Kontraktholders budget og budgetforudsætninger fremgår af den administrative budgethåndbog. Fagchefen, økonomichefen og HR/løn- og personalechefen er forpligtede til at koordinere varetagelsen af deres respektive tilsynsopgaver. 2. Udviklingskontraktens mål for 2016 Udviklingskontrakten skal overordnet afspejle Byrådets politikker og de politisk besluttede forandringer. Kontraktholder skal især være opmærksom på, om der er konkrete forandringer, som fordrer formulering af et kontraktmål f.eks. fordi det ikke er omfattet af direktionens Idé- og Arbejdsgrundlag (DIA). Direktionen har i sit Idé- og Arbejdsgrundlag udpeget de indsatsområder, som aftale- og kontraktholdere skal omsætte til udviklingsmål i de relevante faglige fællesskaber. Indsatsområderne sætter retningen for kontraktmålene i forhold til de af Byrådets politikker og politisk besluttede forandringer, hvor direktionen vurderer, at det har strategisk betydning, at 1
der formuleres udviklingsmål i de relevante faglige fællesskaber. Derudover sætter indsatsområderne tilsvarende retning for kontraktmålene i forhold til direktionens egne fokuspunkter i udviklingen af organisationen mv. Ud over disse mål skal kontrakten også synliggøre kontraktholders egne mål på højt prioriterede udviklingsområder. Udviklingskontrakten viser på denne måde kontraktholders samlede udviklingsindsats i 2016. 3. Aktiviteter Det er kontraktholder, der ofte i samspil med de relevante faglige fællesskaber tilrettelægger de aktiviteter, der skal sikre, at udviklingsmålene realiseres. Aktiviteterne tilrettelægges og igangsættes løbende, men i det omfang aktiviteterne tilrettelægges i sammenhæng med målformuleringen, kan disse med fordel synliggøres i kontrakten. 4. Opfølgning Opfølgning på kontraktmål, der omsætter politisk besluttede forandringer, sker via den politikkontrol, som udvalgene varetager på vegne af Byrådet. Opfølgningen på de politisk besluttede forandringer afrapporteres til Byrådet i forbindelse med de tre årlige budgetopfølgninger. Afrapporteringen i forbindelse med budgetopfølgningerne koordineres af det relevante fagsekretariat / den relevante stab. Opfølgning på øvrige udviklingsmål i kontrakten sker løbende, og varetages grundlæggende af de relevante fag- og stabschefer i henhold til den ledelseskompetence, som er delegeret til fag- og stabschefer fra direktionen. Herudover tilrettelægger direktionen i foråret 2017 en dialog med den enkelte kontraktholder om det samlede resultat af indsatsen i forhold til kontraktmålene. Opfølgning på øvrige udviklingsmål formidles til de politiske udvalg i det omfang, hvor det kan understøtte udvalgenes politikkontrollerende arbejde i forhold til politikker og politisk besluttede forandringer. I det omfang opfølgningen tilrettelægges i sammenhæng med målformuleringen, kan denne med fordel synliggøres i kontrakten. Kontrakten er gældende for 2016. 5. Kontraktholders mål A. Understøttelse af det nye ledelsesgrundlag Udvikling af kernefagligheden og MUS til alle. Kontraktmål 1: Medarbejderne forstår Kommunen 3,0 tænkningen og omsætter tænkningen i det daglige arbejde Aktiviteter Deltagelse i Kommunen 3,0 praktikeren som udbydes af HR Fastholdelse af information om Kommunen 3,0, med kobling til praksis. På personalemøder og fælles personalemøder Omsætningen af tænkningen om Kommunen 3,0 sker i et fællesskab mellem det pædagogiske personale og forældrene, derfor: o Afholdes der et fælles møde for alle aktive forældre, med henblik på at de tager et medansvar for at styrke fællesskabet o Nye forældre informeres via brev fra forældrebestyrelsen om vores forventninger til, at de tager et medansvar for alle børns trivsel o Forældrene inddrages i forhold til at tage et medansvar i forhold til temaerne At lære børn at lære og Robusthed og livsmestring På p-møder løbende På sparringsmøder mellem leder og daglig leder 4 x årligt, LMU 2 x årligt, lederteam 2 x årligt og bestyrelsesmøde 2 x årligt iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora 2
Kontraktmål 2: Der er klarhed om, at alle medarbejdere kan forvente at få en MUS eller en LUS samtale Der afholdes MUS samtaler med alle medarbejdere 1 gang om året, samt LUS samtaler en gang årligt med de daglige ledere. I perioder suppleres MUS samtalerne med GRUS samtaler. Aflæses i trivselsmåling På MUS, LUS og GRUS 1 x årligt På sparringsmøder mellem leder og daglig leder 2 x årligt, LMU 2 x årligt samt lederteam 1 x iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora B. Nedbringelse af sygefravær Anvendelse af fraværs- og trivselsdata skal gøres til en fast indarbejdet rutine med henblik på at identificere de nødvendige og tilstrækkelige indsatser for at nedbringe sygefraværet og højne trivslen på arbejdspladsen Sygefravær og trivsel vil være faste temaer på kontraktholdernes LUS, herunder erfaringer med anvendelse af de konkrete værktøjer som f.eks. 3-7-14-modellen. Undervisning i brug af TARGIT for de daglige ledere Nærværs/fraværs politikken tages op i lederteam, LMU og bestyrelsen i 1. halvår i 2016, med henblik på evt. revidering Analyse af sygefraværet på sparringsmøder mellem dagtilbudsleder og daglig leder mindst 1 gang i kvartalet Analyser på sygefraværet for den enkelte institution fremlægges for medarbejderne på personalemøder 2x årligt Analyser på sygefraværet fremlægges i lederteam, i arbejdsmiljøgruppen og i LMU 2 x årligt Bestyrelsen orienteres om omfang af sygefravær 2x årligt Fokus på trivselsfremmende aktiviteter i de enkelte institutioner Brug af fastholdelseskonsulent fra HR efter behov På p-møder løbende På sparringsmøder mellem leder og daglig leder 4 x årligt, arbejdsmiljøgruppen 4 x årligt, LMU 2 x årligt, lederteam 2 x årligt og bestyrelsesmøde 2 x årligt iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora C. Effektivisering i fællesskab Effektiviseringsarbejdet sker på baggrund af en analyse af organisationen, hvor relevante effektiviseringspakker/indsatsområder udpeges Der udpeges på baggrund af de udvalgte effektiviseringspakker/indsatsområder et strategisk grundlag og en lokal plan for effektiviseringerne Med baggrund i effektiviseringspakkerne skal der oprettes en idébank med fælles input/idéer til effektiviseringsforslag Under inddragelse af LMU udarbejdes en lokal plan for effektiviseringsarbejdet Digitalisering og ny teknologi: Vi vil undersøge muligheden for at udnytte de muligheder der ligger i komme-gå modulet eller andre tekniske løsninger til at registrere medarbejderens samlede antal arbejdstimer, hvilket vil nedbringe såvel medarbejdernes som den daglige leders tid til udregning af mer/mindre tid. Lederteamet udarbejder en plan for implementering af indførelsen, med forventet start den 1. februar 2016 Bedre tilrettelæggelse af arbejdet: I samarbejde med sundhedsplejen, dagplejen, skolen og distriktsgruppen vil vi arbejde med at fremme børnenes renlighed Konkurrence udsættelse og indkøb: Størstedelen af rengøringen i Viften overgår til Skanderborg kommunes udbud på rengøring Renlighed: 3
På distriktsmøder 3 x årligt Stuemøder efter behov På personalemøder efter behov I lederteam, på sparringsmøder mellem dagtilbudsleder og daglig leder, i LMU og bestyrelsen 2 x årligt, iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora Øvrige effektiviseringstiltag: I lederteam, på sparringsmøder mellem dagtilbudsleder og daglig leder, i arbejdsmiljøgruppen, i LMU 4 x årligt, og i bestyrelsen 2 x årligt, iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora D. Robusthed og livsmestring Miljøet omkring børnene skal have fælles viden om og kompetencer i forhold til, hvordan robusthed og livsmestring bedst muligt understøttes og udvikles. Understøtte og udvikle dialogen og samarbejdet med forældrene omkring, hvordan vi sammen støtter børnene i at blive robuste og i stand til at mestre livet. Kompetenceudvikling og opkvalificering i forhold til robusthed og livsmestring, fælles på tværs og i de enkelte enheder Kompetenceudvikling i bredden - men mindre i dybden En temaaften for alle pædagoger En temadag for de daglige ledere ifht. Hvordan vi arbejder med det i dagtilbuddene efterfølgende Oplæg til forældrene i forbindelse med fælles mobbepolitik i Galten/Låsby Emne på forældremøder i efteråret 2016 i institutionerne Evt. tilretning af den pædagogiske læreplan Bruge Marte Meo pædagog i forhold til at gå i dialog med forældre, der har et behov for det Kobles til At lære at lære og sundhedsplanen Til MUS, LUS og GRUS samtaler På personalemøder i de enkelte institutioner I ledelsesteamet, på sparringsmøder mellem dagtilbudsleder og daglig leder 4 x årligt, i LMU og bestyrelsen 2 x årligt iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora Ved hjælp af børneinterviews i forbindelse med arbejdet med børnemiljø E. At lære at lære Udviklingsmål: Medarbejdere og ledere skal have opdateret og konkret viden om, hvordan børns læring bedst muligt understøttes Ledelsen understøtter medarbejdernes anvendelse af ny viden om børns læring Ledelsen understøtter medarbejdernes arbejde med pædagogiske tiltag indenfor de fire fokusområder: o Udvikle et fælles læringssprog o Understøtte barnets dynamiske tankesæt o Synlige, tydelige og konkrete læringsmål o Robusthed i læreprocessen og glæde ved udfordringer Principperne i At lære at lære bliver et grundlæggende mindset hos medarbejderne Fælles opkvalificering/kompetenceudvikling gennem James Nottingham konceptet Viden kobles til den konkrete pædagogiske praksis lokalt Der arbejdes løbende med videndeling på personalemøder i de enkelte institutioner, på ledermøder samt på fælles personalemøde Forældrene informeres på et fælles forældremøde med oplæg og videoklip Der indskrives et afsnit om at lære at lære i den pædagogiske læreplan Til MUS, LUS og GRUS samtaler På personalemøder i de enkelte institutioner løbende 4
I ledelsesteamet, på sparringsmøder mellem dagtilbudsleder og daglig leder 4 x årligt LMU og bestyrelsen 2 x årligt, iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora F. Udmøntning af sundhedspolitikken Fortsætte den gode indsats med at implementere sundhedspolitikken Alle fire institutioner skal kunne modtage bronzemærket for økologi pr. 1. august 2016 Implementering af de udarbejdede handleplaner for bevægelse Nedsættelse af erfagruppe på tværs af institutionerne, med henblik på at skabe videndeling institutionerne imellem Tilbud om det 3. sundhedscheck til alle medarbejdere ude lokalt i institutionerne Implementering af mindfulnes til børn og voksne Nedbringelse af støjen Arbejde med løfteteknik ved arbejdsmiljørepræsentant eller fysioterapeut fra Skanderborg kommune Viden om robusthed og livsmestring Til MUS, LUS og GRUS samtaler På personalemøder i de enkelte institutioner løbende I ledelsesteamet, på sparringsmøder mellem dagtilbudsleder og daglig leder, LMU og bestyrelsen 2 x årligt, iflg. udarbejdet årshjul for hvert mødefora Ved hjælp af børneinterviews i forbindelse med arbejdet med børnemiljø 6. Underskrifter Skanderborg, den 14. december 2015. Lars Clement Direktør Dorrit W. Lewis Leder af Dagtilbud Galten / Låsby 5