Køb bøger i dag. 180 kr. Muligheder for det frivillige arbejde V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret på undersøgelser blandt best practice-ledere og personlig erfaring med ledelse
Eksempler URK - mangfoldighed i en række nye projekter Frikirker - mangfoldighed i en række immigrantmenigheder som samarbejder med den traditionelle frikirke Spejdere - udfordring at få etnisk minoriteter ind i den klassiske klub Fodbold - fokus på trænere med anden etnisk baggrund Cafe Retro - ny bestyrers betydning
Hvorfor mangfoldighed? Innovation og produktionsudvikling Tilfredshed hos kunder og medarbejdere Nye markeder og kundegrupper Effektiv og kvalificeret opgaveløsning Branding og rekruttering Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Mangfoldighed skaber værdi (2010).
Citat Hvis man som virksomhed vil være sikker på at høste fordelene ved mangfoldigheden, kræver det bevidst ledelse. Den ledelse, som formår at lede mangfoldigheden, kan udvikle en virksomhedskultur, der fremmer accept og forståelse af menneskers forskelligheder, og som inkluderer og har øje for de mangfoldige kompetencer. Herigennem opstår muligheden for, at alle bidrager med deres særlige kompetencer, og forskellene bliver til en styrke. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Mangfoldighed skaber værdi (2010).
Dig som leder Du kan motivere til mangfoldighed samt støtte og uddanne lederne til at håndtere mangfoldighed Konkret: Hav fokus på kulturen, typen af opgaver og kommunikationen når der hverves
Gør opmærksom på kulturen Artefakter: Det man ser, hører og føler. Fx samtale, arkitektur, påklædning Antagelser: bevidste erfaringer fx rutiner/metoder, som har virket og er blevet metoden. Skueværdier: modsætning mellem det som siges og det som gøres. Grundlæggende antagelser: ubevidste antagelser/holdninger, som man ikke stiller spørgsmålstegn ved. Vanskelige at ændre fordi de er ubevidste.
Typen af opgaver Arbejdshesten: Yde en præstation - at gøre noget særlig, nå et ambitiøst mål. Arbejdsindsatsen Idealisten: kæmpe for en sag, gøre en forskel for andre. Lave noget som giver mening i en større sammenhæng Forhandleren: Status, magt, netværk, CV. Opgaver med fokus på indflydelse Relationisten: Fællesskabet og den dynamik der opstår i relationer. Opgaver der løses i fællesskab Udviklingsøgeren: Udvikle mig personligt og prøve grænser af, udfordringer. Eller bruge eksisterende kompetencer og evner
Kommunikation Afsender Kanal Modtager Fokus på afsender og indhold. (Er budskabet klart og tydeligt, øges sandsynligheden for at personen forstår budskabet) Budskabet formidles vi en kanal. Kan forstyrres fx hvis man vælger en kanal hvorpå der er støj eller en, som modtageren ikke bruger. (Vælges den rette kanal, øges sandsynligheden for at modtages nås) Fokus på modtageren. Hvad tænker denne? Hvilke behov og muligheder ser modtageren? (Sætter man sig i modtagerens sted, øges sandsynligheden for at budskabet forståes)
Undersøgelser viser En frivilliggruppe i DFH havde succes med at rekruttere frivillige med anden etnisk baggrund end dansk, men da de først var rekrutteret, vidste foreningen ikke, hvad de skulle bruge de nye frivillige til. Her tog det brændende hjerte over, og rekrutteringen fremstod som et politisk behov frem for et indholdsmæssigt behov. = man skal fokusere på at gruppen bidrager positivt til foreningens formål. Mangfoldighed skal ikke blive en værdi i sig selv. Derudover viser enkelte projekter, at indgangen til at blive permanent frivillig kan være en mere glidende proces, som ikke nødvendigvis svarer til den traditionelle opfattelse af frivilligt arbejde. (Oxford research 2013. Social- og integrationsministeriet)
Typer af frivillige De trofaste frivillige (Den som er med længe og har ejerskab) De projektorienterede frivillige (Lægger tid og energi i en kort intens periode, hvorefter man giver slip) Ad hoc frivillige (Bruger tid i ny og næ og ikke på fast basis)
Undersøgelser viser Om fastholdelse:... ved aktiviteter i socialt belastede områder skal man gøre sig overvejelser i forhold til tiden efter projektet. Her kan mellemstationer indgå i overvejelserne, sådan at man i stedet for at have frivillige i traditionel forstand som mål, også kan arbejde med at etablere mere fleksible organiseringsformer og eventprægede aktiviteter som fx en feriepatrulje eller besøg af en mobil spejderhytte. Flere af projekterne har erfaret, at der i målgruppen ofte er et meget stort behov for at blive anerkendt og få synlige beviser på anerkendelsen. Dette har DGI fx imødekommet med diplomer og gadgets. Diplomer er også hos DUF anvendt som en motiverende faktor. Hos DIF er der tænkt i, at rollen som dommer både giver uniform og magt. (Oxford research 2013. Social- og integrationsministeriet)
Opsummering: Lokale nøglepersoner, som fungerer som isbrydere og brobyggere, er en forudsætning Rekruttering skal være behovsorienteret Samarbejde med andre aktører er en effektiv og inddragende indgang til målgruppen Synlig anerkendelse er ofte et behov i målgruppen Fastholdelse kan indebære mellemstationer eller accept af nye frivilligroller (Oxford research 2013. Social- og integrationsministeriet)