Det professionelle møde SOSUers faglige fornuft og konstitueringen af deres arbejdsliv på ældreområdet
Målet At frembringe empirisk funderet viden om en gruppe SOSUers faglige fornuft og om konstituering af SOSUernes arbejdsliv på ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor Jeg bruger begrebet konstituering om de faktorer og processer, der påvirker og former et fænomen - i dette tilfælde arbejdsliv, så det får en bestemt beskaffenhed eller valør godt/dårligt
Det professionelle møde Omdrejningspunktet i SOSUernes arbejdsliv er det professionelle møde - en situationen, hvor SOSU og borger mødes, SOSU for at hjælpe og borgeren for at blive hjulpet. Det er et møde mellem mennesker i en professionel kontekst - hvor opgaven er i fokus Er asymmetrisk fordi SOSUer har faglig viden, og de repræsenterer kommunen og dermed beslutningen om, hvilken hjælp der skal gives. Det er desuden op til SOSUerne hvordan hjælpen gives - med empati og omsorg eller som rutiniseret omsorgsservice
Faglig fornuft SOSUers forståelse af og tilgang til arbejdet - hvad der forekommer dem fornuftig, rigtig og meningsfuld både fagligt og menneskeligt Fornuft er livshistorisk baseret, og hvert enkelt har sin individuelle fornuft. Faglig fornuft findes derfor i utallige afskygninger Jeg kalder fællestrækkene ved SOSUers faglige fornuft for omsorgsfornuft, fordi omsorg er et kendetegn ved deres faglige fornuft Omsorg forstået som fokus på borgernes behov (anden orientering) og omsorgsfuldhed i det professionelle møde
Modernisering Den New Public Management inspirerede transformation af den offentlige sektor med fokus på: Effektivitet og effektivisering Kvalitet og kvalitetsstandarder Mål, resultater og måling Opsplitning af offentlige organisationer i enheder Markedsinspirerede styreformer f.eks. kontraktstyring og BUM, konkurrence (udlicitering) og frit valg Brug af ledelsesmetoder fra den private sektor (Human ressource Management)
Summa summarum Hvordan konstitueres arbejdslivet for en faggruppe med omsorgsfornuft på ældreområdet i en moderniseret offentlig sektor? Med hvordan spørger jeg både til konstitueringsprocessen og til valøren af arbejdslivet
Feltet - ældreområdet Kerneopgaven er at fremme borgerens mulighed for at klare sig selv eller i det mindste at lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten Kommunerne skal tilbyde personlig hjælp og pleje samt hjælp eller støtte til nødvendige praktiske opgaver i hjemmet til voksne med edsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller særlige sociale problemer Omkring 90.000 SOSUer hjælper ca. 170.000 borgere hvert år. Det bliver til cirka 600.000 timers hjælp og koster ca. 17 pct. af de kommunale serviceudgifter - eller ca. 38 mia. kr. det sker på et moderniseret ældreområde Hvad det indebærer at hjælpe og hjælpe i denne kontekst er underbelyst
Casekommunen At få adgang til kommuner, der vil bruge tid på interviews Ikke kendt person - ikke FOA involveret Interview i flere kommuner (Yderkommuner, landkommuner, mellemkommuner og bykommuner) Fundene kommunerne var ret ens, og brugen af flere casekommuner tilførte ikke analysen noget væsentligt - og jeg have et (stærkt) behov for at begrænse mit empiriske materiale Casekommunen er økonomisk velkonsolideret med en borgere, der har færre sociale problemer, end man kan finde i mange andre kommuner - et s ørhul
Casestudie Jeg har empirisk arbejdet med fokusgruppeinterview og dokumentanalyse inden for rammen af et casestudie. Undersøgelsesspørgsmål, der er rettet mod indsamling af empirisk materiale - Hvad er der på færde i SOSUers arbejdsliv på ældreområdet? Forskningsspørgsmål, der er rettet mod analyse: Hvordan oplever og erfarer SOSUerne deres arbejdsliv - med udgangspunkt i det professionelle møde? Hvilken organisering og hvilke værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde mødes SOSUerne med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik?
Levede arbejdserfaringer I en række fokusgruppeinterviews fortæller SOSUer om hverdagen i deres arbejdsliv, hvor omdrejningspunktet er det professionelle møde Med det analytiske blik, jeg har opbygget, fortæller de imidlertid også, hvordan de oplever og erfarer deres arbejdsliv - om deres levede arbejdserfaringer både mht. selve arbejdet og ledelsen/styringen Og de vader i følelser. De møder gamle og svækkede kroppe og ulækre fæ o e er, og de øder stærke følelser hos både borgerne og dem selv Derfor tog min forskningsstrategi en affektiv vending
Foucault - omdrejningspunktet Flere forskellige teoretiske inspirationskilder Omdrejningspunktet er Michel Foucault - diskurs, magt som relationel (magtviden og biomagt) og governmentality Foucaults teori har forklaringskraft i alle typer sociale systemer (Luhmann: interaktionssystemer, organisationssystemer og samfundssystemer) Fænomener konstrueres gennem social praksis, men hvordan? Gennem behag/ubehag (affektiv teori)? Og hvordan kommer de forskellige tilstande af velvære til syne? Kropligt og følelsesmæssigt?
Meget omfattende citatmosaik Overvældende materiale - karakteristisk for mit arbejde Kirsten Hastrup: Analyse er reduktion af kompleksitet, og det jeg præsenterer er sidste led i en (tålelig) reduktion 98 mysteriet Jeg endte med atten temaer, som jeg reduceres til 6-8 temaer - to overordnede temaer: Det professionelle møde (arbejdet) og Indflydelse på eget arbejde og dialog (styring) Jeg har arbejdet med mindmaps - systematiske proces, som dog har været vanskelig at beskrive, og som derfor må forekomme for lidt transparent
Fire væsentlige fund 1. Arbejdet er belastende, men det der ikke meget om 2. Hvad er god hjælp? 3. Vel e e de, 4. Moderniserings konsekvenser a farlig ledelse
1. fund: Arbejdet er belastende, men det tales der ikke om SOSUers arbejde - arbejdets art - kan i sig selv være anledning til affekt og ubehag. SOSUers arbejde er belastende både fysisk og psykisk - hvilket er konstateret før SOSUer vader i følelser og går fra skæbne til skæbne, men de taler ikke så meget om det, fordi de ikke har sproget eller et velegnet forum
Så lukker man Desude ka SOSUer e ikke være for egative. De er bekymrede for at blive betragtet som ikke er alt for arbejdsivrig, sådan lidt tung i SOSUerne kan føle, at det, de oplever i arbejdet, blive tilsidesat - at deres arbejdserfaringer ekskluderes som upasse de - og så lukker man
2. fund: Hvad er god hjælp? Hvordan løses kerneopgaven bedst muligt? fremme borgerens mulighed for at klare sig selv eller i det mindste at lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten Ældreområdet står i et vadested, hvor hjælp-til-selvhjælp eller hverdagsrehabilitering skal være førstevalget, og tankegangen skal fremover være styrende for indsatsen på ældreområdet Hjælp-til-selvhjælp praktiseres på mange måder
Ingen klare svar Hovedformålet er selvhjulpenhed, men der er ikke noget klart svar på, om: Hjælp-til-selvhjælp har en virkning på borgernes selvhjulpenhed Der er ikke nogen klar sammenhæng mellem hjælp-tilselvhjælp og borgernes psykiske velbefindende Hjælp-til-selvhjælp falder sammen med lavere bevillinger til ældreområdet
Hvad er hjælp-til-selvhjælp? Et forsøg på at hjælpe borgerne bedst muligt - empowerment af borgerne? En New Public Management inspireret spareøvelse? Et udtryk for et skift fra velfærdsstat til konkurrencestat, hvor det forretningsmæssige er trådt i forgrunden borgerne skal yde Et udtryk for biomagt - at forme mennesker liv på en bestemt måde. En fornægtelse af kroppens svækkelse, eller bestemte normative forestillinger om det gode liv med selvansvarlige og selvaktualiserende mennesker, der livet igennem bruger deres potentiale fuldt ud?
3. fund: Velmenende, men farlig ledelse et centralt fund Velmenende ledelse f.eks. dialog og coaching osv. har en dobbelt intention At inddrage medarbejderne og at skabe tilfredse medarbejdere At optimere organisationen HRM kan ses som en velmenende ledelsespraksis, der tager hensyn til medarbejdernes individualitet, trivsel og udvikling - til både medarbejdernes og organisationens fordel Hvad gør de e ledelse farlig?
SOSUer ser dialog som noget positivt, men Ubehag ved at sidde i en stor gruppe, hvor det forventes, at de har tankerne, ideer og argumenter på plads. De rødmer, føler sig dumme og finder hele situationen pinlig og er ved at skide grønne grise De opfordres til at tale lige ud af pose, men det skræmmer dem. De har behov for at have styr på det, inden de åbner munden, og så bliver det ikke til så meget De vil egentlig gerne deltage, men så pu per hjertet derudaf, og jeg kan helt miste vejret
det har oget ed ste i ge at gøre de er højtidelig. Nej, det er ikke det rigtige ord. De er [afbryder] Bordet fanger. Jeg tror, det er det. De [cheferne] siger, at man bare skal tale frit fra leveren. Men det er som o, det hele bliver skrevet ed i e sort bog altså det gør det jo ikke, e ej, det er lige so o a bliver ålt og vejet. Det er en bedre måde at sige det på. Sådan har jeg det so o jeg er til eksa e [ ikke ru dt o bordet]. Der sagde du det lige. Det er sådan. Man kan blive nervøs og svede, når man skal til eksamen. Jeg hader det. Eksamen. Og det er det, der er på øder e ikke lige så sle t, e lidt. Man kan også få tyndskid [latter].
Det er sgu rigtigt sjovt eller sørgeligt. De laver dialog for at, hvad ved jeg, inddrage os. Og så er vi ved at skide i bukserne [voldsom latter, der fik samtalen til at gå op i hat og briller i flere minutter]. Men det er sgu da et problem. Bosserne gør noget. I den bedste e i g. Me det passer slet ikke til os og hvis a siger det, vil de spørge, hvad skal vi så gøre. Og så er vi der igen. Det med at have svaret på rede hånd så at sige. Og a ka jo ikke bare sige, at de skal droppe det. Altså det hele er jo lavet på de her åde. Vi vil ikke tilbage til ga le dage, hvor a bare skulle gøre, so der blev sagt [afbryder] Så vi sidder der. Til møderne. Og så er det op til os at være med. Bagefter er det for sent. Det er den der med, at dem der tier samtykker, så når mødet er slut, så er vi med på den. Forstår I, hvad jeg mener.
Dialog som styringsteknologi Dialog rekonfigurerer relationerne mellem ledere og medarbejdere: Lederne forholder sig faciliterende - spørgende, tilbageholdende og lyttende Relationen kræver SOSUernes deltagelse, fordi dialog tager udgangspunkt i det gode og det positive Dialog forpligter og påvirker: SOSUerne kan fastholdes, bedømmes eller eksa i eret på det, de siger Det er selve deltagelsen - eller tavse samtykke, så SOSUer e frivilligt påtager sig orga isatio e s ål, værdier osv. og sætter SOSUer es ha dle uligheder
Farlig ledelse I: Ubehaget SOSUerne mener, at lederne gør det i den bedste mening, e de ved ikke, hvad de gør ved os Ubehaget kan være e fejl - noget utilsigtet, men ubehaget er måske endda er en forudsætning for, at den positive ledelse lykkes og virker efter hensigten Dvs. at SOSUerne bliver fleksible, selvledende og ansvars- tagende, fordi de gerne vil (ældrechefen) - frivillighed Påvirk i ge af styringsteknologi edarbejder e i dre er ker e i e
Farlig ledelse II: Bag lukkede døre Selv om ubehaget tilsidesættes, forsvinder det ikke - tværtimod måske. Ubehaget lever bag lukkede døre - uden for ledernes rækkevidde Hermed øges risikoen for, at SOSUerne finder veje til at cope med situationen på et individuelt niveau - og de har lært, at de skal være robuste og kunne rumme borgerne Det kan være mere eller mindre hensigtsmæssige veje både menneskeligt og fagligt. SOSUerne kan f.eks. blive kolde i røven, og så: Vakler grundlaget for det professionelle møde Organisationen mister muligheden for styring og kollektiv læring
Farlig ledelse III: Dobbelt forførelse Når der tales om, at magten i relationen antager karakter af forførelse, så er der tale om dobbelt forførelse De Styre de ledere styrer ikke kun gennem styringsteknologier, teknologierne styrer også ledere Og styringsteknologi har mange u derstrø e - en vifte af komplekse psykologiske og sociale processer, som hverke ledere eller edarbejdere har adgang til, ikke kan iagttage endsige kontrollere
4. fund : Moderniseringens konsekvenser Modernisering - New Public Management og Human Ressource Management og de konkrete styringsteknologier har konsekvenser for medarbejderne Synlige konsekvenser i form af en kontrollerende organisering og styring, der tager tid fra kerneopgaven, og som af og til opleves som meningsløs Usynlige konsekvenser i form af ubehag Jeg kan ikke opgøre valøren af SOSUernes arbejdsliv på nogen skala, men den moderniserede offentlige sektor skaber en kontekst for SOSUernes arbejdsliv, der øger risikoen for, at de oplever ubehag
Dobbeltpraksis SOSUerne udvikler dobbeltpraksis, der fører til selvintensivering - at de arbejder mere, end de skal ifølge visitationen De drives bl.a. af ubehaget ved: At den visiterede hjælp efter deres skøn ikke er godt nok At borgerne har brug for mere, end de får Dobbeltpraksis er: Usynlig Belastende En buffer, der får området til at hænge sammen
Refleksioner om min position i feltet En i mand 50erne uden hår på næsten 2 meter og 0,1 ton maser sig ind i et felt, der befolkes af kvinder. Jeg kunne være deres chef og kunne være far til en hel del af dem. Jeg har arbejdet som akademiker i 30 år - de sidste 18 i deres SOSUernes fagforbund Hvad skulle problemet være i det?
Hverken flue eller elefant Jeg har næppe kunne tages for en flue på væggen, men heller ikke for en elefant Jeg har forsøgt, at være så lidt styrende som muligt - og har en omfattende proceserfaring, hvor jeg har lært at være nysgerrig og at lade mennesker komme på banen Og SOSUerne har været glade for at få lov til at fortælle - at finde ord, og mundlamme er de ikke
Ambitionen I min analyse kommer konturerne af SOSUers faglige fornuft til syne, der kan være grundlag for: At udvikle ældreområdet, der er presset Yderligere professionalisering og anerkendelse af SOSUer At kunne organisere, lede og tilrettelægge arbejdet på ældreområdet, så medarbejderne: Trives og gør et godt stykke arbejde gennem hele arbejdslivet Uden at blive nedslidt eller udbrændt Og så de vedligeholder og udvikler deres faglighed