ROSKILDE BRANDVÆSEN. Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros

Transkript

1 ROSKILDE BRANDVÆSEN Beredskabschef Carsten Iversen Roskilde Brandvæsen Gammel Vindingevej 10, 4000 Ros Mobil

2 ROSKILDE BRANDVÆSEN Beredskabsloven: Forebyggelse af brand ved brandteknisk byggesagsbehandling Brandsyn af særlige bygninger Brandslukning Planlægning af det civile beredskab. Primære opgaver

3 Nettobevilling på 16,5 mio. kr. 180 kr. pr indb. Budget 122 mio. 258 ansatte mod 21 i kerneydelsen 90 frivillige Fordeling af budgetansvar på forskellige afdelinger, i samme struktur som OLP Vi er oppe imod bløde områder, ældre og børn. Derfor bør vi i høj grad kunne klare os selv, med de ressourcer vi kan fremskaffe.

4 Fra leder til ledelse Vision Vision

5 Hvorfor Offentlig Leadership Pipeline Offentlig Ledelses Pipeline Offentlig Ledelses Pipeline Høj Høj Strategiske Færdigheder Færdigheds niveau Robert Quinn Sociale Færdigheder Færdigheds niveau Tekniske Sociale Strategiske færdigheder Færdigheder Færdigheder Lav Laver ledelsesniveau Mellem ledelsesniveau Tekniske færdigheder Højere ledelsesniveau Lav Laver ledelsesniveau Mellem ledelsesniveau Højere ledelsesniveau Offentlig Ledelses Pipeline Den Offentlig Ledelses Pipeline Passage 4 Topleder Funktionsledere langsomme Topleder Passage 2 Medarbejderne Ledere af ledere Linielederne Passage 3 døds dilemma Passage 1 Passage Passage 2 4 Medarbejderne Ledere af ledere Funktionsledere Linielederne Passage 3 Passage 1

6 Målet med arbejdet Hvorfor/Hvordan Offentlig Leadership Pipeline Fra leder til Ledelse i en betydelig større organisation. Mindre sårbarhed overfor enkeltpersoners afgang / flytning. Fra reaktion på det vi ser, til niveaudelt ledelse. Bedre muligheder for Lederteam i stedet for Ledergruppe. Bedre overblik over eget territorium (herunder økonomi). Veldefineret hierarki i en superhierakisk organisation (orden i tingene).

7

8

9 Hvordan Offentlig Leadership Pipeline Interviewer Facilitator Hovedansvarlig for at støtte og styre processen, samt sikre etikken Etablere den psykologiske kontrakt Afdække, afgrænse udfordringen Spørge til forholdemåde Notere udsagn på flip over Visualisere systemet og relationerne Flip-over Fokusperson Bringe sig i en selviagttagende position Gå i dialog med sig selv Fastholde det centrale og viljen til at få noget ud af seancen GameMaster modellen Reflekterende team Anerkende fokuspersonen og udfordringen Stille cirkulære og refleksive spørgsmål, Fx relationsspørgsmål og hypotetiske spørgsmål Roskilde Brandvæsen Ledelsesudvikling

10 Hvordan Offentlig Leadership Pipeline Processen i arbejdet. Topledelse som undervisere og interne udvikler. OLP sammen med andre ledelses teorier (AI, Gamemaster, styringsredskaber) Opgradering af lederuddannelse (Akademimerkonom, Diplom og Master) Tværfaglig og tværsektoriel netværksdannelse. Coating af internt netværk. Fastlæggelse og præsentation af projekt. Seminar med ekstern konsulent. Udvikling af OLP på tværs og nedad igennem niveauerne, med drejebøger. Udvikling af kontrakter, ledelsesgrundlag, vission/mission, handleplaner. Fastlægge ledernes evner til at agere på eget niveau i OLP. (Synlighed gør ondt) Vær konsekvente.

11 FÆRDIGHEDER Kan tage et økonomisk og langsigtet økonomisk perspektiv. Kan kommunikere visionen for organisationen. Kan lede mange funktioner. Kan sammensætte team af højt ydende og ambitiøse funktionelle chefer. Har forståelse for omverdenen og kan agere i forhold til denne. Kan nå kortsigtede finansielle mål i balance med langsigtede mål. Politisk Tæft: Kan læse politisk kommunikation, dagsordener og relationer. Har og bruger uformelle netværk og sin viden om myndighedsgrundlaget. Kam håndtere modsætninger mellem det politiske og det faglige systemkonstruktivt. Strategiarbejde Kan arbejde med et kort- og langsigtet perspektiv samtidigt og acceptere, at den politiske ledelse ikke nødvendigvis har det langsigtede perspektiv. Kan håndtere Fra en indbyrdes uenig bestyrelse. brandmandsk Navigere på den offentlige scene: Håndterer samspillet med offentligheden ud fra en forståelse af organisationens rolle i samfundet. Ledelsesrum Kan skabe og afklarer sit ledelsesrum i forhold til politikerne- og resten af organisationen. Kan navigere i kaos og inkonsistente styresystemer. og tilbage igen. PRIORITETER Kan skabe tid til refleksion Bruge tid sammen med funktionelle chefer Politisk Tæft: Kan stå ad hoc til rådighed for politikerne, inspirer, påvirke og rådgive. Kan top prioritere krisestyring. ARBEJDSVÆRDIER Værdsætter og bruger organisationens støttefunktioner Lærer at stole på funktionelle ledere og acceptere gode råd og feed back fra disse. Tænke strategisk på tværs af funktioner. Værdsætter og forstår hvad hver enkelt funktion bidrager med Politisk Tæft: Kan rumme manglende faglig rationalitet i de politiske beslutninger. Kan være fremme i skoene på en ydmyg måde. Kan håndtere en uenig bestyrelse som ofte tager halvdelen af topchefens tid, og som ikke ved meget om organisationen.

12 Hvordan Offentlig Leadership Pipeline Processen i arbejdet. Det giver rigtig meget mening i en akut verden, med orden, tydelighed og forudsigelighed. Vis engageret ejerskab i topledelse. Få menigt personale til at snakke/interessere sig for det. Vi snakker ikke om andet. Offentliggørelse i personaleblad i populærudgave. Coating af ledere i hverdagen hele tiden, over det hele. (Kulturbæreren) Fortæl det til andre. Motivation driver processen, all by it self.

13 Politisk Tæft Være Rollemodel FAGLIG Ledelse Navigere på Den offentlige scene OLP s 8 Kompetencer Kommunikative Kompetencer Proces Ledelse Strategi Arbejde Skabe Ledelsesrum

14 Afhængighed C a r s t e n Jeg arbejder for dig Jeg udvikler dig L a r s

15 OLP synliggør dårlig ledelse Medarbejder / leder skal Yde det bedste i alle kampe. Bidrage til sammenholdet. Dygtiggøre sig selv og loyalt. Medvirke til at målene nås. Medarbejder / Leder skal Loyalt sikre at vision og mission lykkedes. Være på toppen psykisk og fysisk Kan og vil udfylde sin rolle. Bøvlelisten TS--8.2

16 Hvordan Offentlig Leadership Pipeline Organisationsplan Hvem gør det. Stillingsbeskrivelse Hvad gør de. Tværs hjulet Hvordan gør vi det.

17 FALDGRUPPER SOM VI GENKENDER Glemmer OLP når travlheden tager over. Vil og kan meget mere end man må. Superledere begrænses Inspirerende taler, men mangler opfølgning. Hurtigt videre Uklar i formuleringerne, manglende kommunikative evner. Giver ikke ledere tilstrækkeligt tid i travle perioder. Griber sjove opgaver selv. (skal have lov til kortet af ejeren) Alt for snævert fokus på at få opgaverne løst. Leder ikke på eget niveau, manglende skift fra operationelt niveau. Svært ved lede processen til ende og nå resultatet. Overtager opgaver og mister overblikket. Ledelsesmæssig umoden i en stram OLP kontekst. Fokus på det konkrete og glemmer det strategiske I lavere niveauer, for stort fokus på at behage medarbejdere end på ledelse. Evner ikke at skabe et team fra eget niveau. Mangler evner til at være rolle model, især på lavere niveau. Evner ikke at give relevant og resultatskabende feed back

18 FALDGRUPPER SOM VI IKKE GENKENDER eller har undgået. Manglende indsigt i den samlede organisation. Kampe / spørgsmål som forbliver uberørte. Arbejder ikke med komplementære mål og strategiarbejde. Manglende drive. Kan / vil ikke håndtere ukendte ansvarsområder / manglende interesse. Vælger kloner frem for talenter. Manglende positivitet / autentisk i rollemodellen. Giver medarbejderne for meget magt og uhensigtsmæssig indflydelse.

19 Hvorfor/Hvordan Offentlig Leadership Pipeline Målet med arbejdet Fra leder til Ledelse i en betydelig større organisation. Mindre sårbarhed overfor enkeltpersoners afgang / flytning. Roskilde Brandvæsens ledelse Fra reaktion på det vi ser, til niveaudelt ledelse. Bedre overblik over eget territorium (herunder økonomi). Bedre muligheder for Lederteam i stedet for Ledergruppe. siger efter ændringerne. Veldefineret hierarki i en superhierakisk organisation (orden i tingene). What s in it for us Karriere for eget personale med potentiale. Bedre / klare udvælgelseskriterier ved lederudvikling. Projektledelse som rugekasse. Lederuddannelse inhouse. Erfaringer Vi er klar til meget mere på lederniveau. Stor begejstring og større loyalitet. Menigt mandskab påbegynder egen udvikling og uddannelse. Tydelighed Tydelighed - Tydelighed Tydelighed for ledere der ikke har værdier og færdighederne. Alt hvad der står ovenfor, for det virker.