1. Forord Antal ansatte Antal ansatte fordelt på centre og sektorer Antal ansatte fordelt på overenskomstområder...

Transkript

1 29958/15

2 Indholdsfortegnelse 1. Forord Antal ansatte Antal ansatte fordelt på centre og sektorer Antal ansatte fordelt på overenskomstområder Alder Køn Anciennitet Overenskomst- og tjenestemandsansatte Beskæftigelsesgrad Pension og pensionsudgifter Personaleomsætningen Ansættelse på særlige vilkår Løn Gennemsnitsløn Den lokale løns andel af den samlede løn Sygefravær Sygefraværet i hele kommunen Plejecentre Hjemmeplejen Dagpasningsområdet Skoleområdet Klubområdet Social- og Handicapcentret ekskl. administration Rengøring/Kantineområdet Driftsbyen ekskl. administration Børne- og Ungerådgivningscentret eksklusiv administrationen Teknisk service Kulturinstitutioner Sprogcentret Tandplejen Administrationen aftaler Bilag

3 1. Forord HR-Centret udarbejder hvert år denne rapport, som indeholder en række nøgletal om kommunens personale. Tal om Personale er tiltænkt det politiske niveau og kommunens ledere som et værktøj til at danne sig et overblik over en række central områder. Det drejer som udviklingen i antallet af ansatte, personalets sammensætning og fordeling, løn- og pensionsudgifter og sygefraværet. De fleste opgørelser er foretaget på såvel centerniveau som sektorniveau og i enkelte tilfælde på faggruppe niveau. HR-Centret arbejder hele tiden med at gøre rapporten så læsevenlig som muligt. Derfor har vi i dette års rapport arbejdet med at forbedre figurerne. På områder, hvor det har været muligt er der indsat data om landsgennemsnit. Landsgennemsnittet er et gennemsnit af alle landets kommuner. Det statistiske grundlag for rapporten bygger på data trukket fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL) med mindre andet fremgår af en note til den enkelte figur. Dataudtræk er i de fleste tilfælde omregnet til fuldtidsansatte, hvor fleksjobansatte og seniorjobansatte er medregnet, mens øvrige ansatte på særlig vilkår og elever ikke er talt med. I enkelte tilfælde er data trukket i Silkeborg Data (SD). Der er vedlagt lidt flere tabeller med data i bilagene end i 213 rapporten, så det er muligt at se de mere detaljerede data bag Tal om Personale. Nøgletallene er beregnet for 214. På nogle områder er der sammenlignet med tidligere år. Det er dog ikke muligt at sammenligne alle data med tidligere år, fordi det vil gøre Tal om Personale meget omfattende. For sammenligning med tidligere år henvises der derfor til rapporterne for 212 og 213. Næste Tal om Personale for 215 forventes udgivet i april/maj 216. Denne rapport er udgivet i maj 215 3

4 2. Antal ansatte Antal af ansatte er opgjort på centerniveau, sektorniveau og på overenskomstområder. Af hensyn til læsbarheden af figurerne, er der i figurerne anvendt forkortelser for centerbetegnelserne, som er følgende: Arbejdsmarkedscentret (AMC) Borgerservicecentret (BSC) Byrådscentret (BYC) Børne- og Ungerådgivningscentret (BURC) Center for Ejendomme og Intern Service (CEIS) Driftsbyen (DB) Fritids- og Kulturcentret (FKC) HR-Centret (HRC) Institutions- og Skolecentret (ISC) Sundheds- og Omsorgscentret (SUOC) Social- og Handicapcentret (SHC) Teknik- og Miljøcentret (TMC) Økonomi- og Digitaliseringscentret (ØDC) 2.1 Antal ansatte fordelt på centre og sektorer Figur 2.1 viser neden for ansatte i hele kommunen, mens figur 2.2 viser og 2.3 viser det gennemsnitlige antal fuldtidsansatte fordelt på centre og sektorområde. Figur 2.1. Udvikling i antal ansatte i hele kommunen (gennemsnitligt antal fuldtidsansatte) Hele kommunen Note: Tallene inkluderer tidsbegrænsede ansatte uden slutdato. Figuren viser det gennemsnitlige antal ansatte i kommunen. Der er sket en mindre stigning i antallet af ansatte fra 213 til 214. Fra 211 til 212 faldt antallet af ansatte som følge af politisk besluttede besparelser og overflytning af medarbejdere til Udbetaling Danmark. Fra 212 til 213 steg antallet af ansatte, og denne stigning er fortsat i 214. Hvor den gennemsnitlige stigning fra 212 til 213 var på 14 fuldtidsansatte, udgjorde den tilsvarende stigning fra 213 til fuldtidsansatte. En udtalelse fra EU-Kommissionen har vist, at faste medarbejdere på lavt timetal (8 timer eller derunder), har ret til at blive månedslønnede. På den baggrund er ca. 4 personer, som før var timelønnede, blevet månedslønnede. De 4 timelønnede stillinger udgør samlet 6 fuldtidsstillinger. Kommunen er imidlertid lønsumsstyret, hvilket betyder, at der alene styres efter lønsummen. Har man billigere medarbejdere, kan man alt andet lige have flere ansatte, end hvis man har dyrere medarbejder. Flere ansættelser er derfor ikke nødvendigvis et udtryk for en stigning i lønudgiften. 4

5 Figur 2.2: Udviklingen i ansatte fordelt på centre (gennemsnitligt antal fuldtidsansatte) i Centre AMC BSC BYC BURC CEIS DB FKC HRC ISC SUOC SHC TMC ØDC Figur 2.2 viser, at der har været en stigning i det gennemsnitlige antal fuldtidsansatte fra 213 til 214 i Arbejdsmarkedscentret, Børne- og Ungerådgivningscentret, Sundheds- og Omsorgscentret og Social- og Handicapcentret på i alt 81 fuldtidsstillinger. Stigningen i Arbejdsmarkedscentret skyldtes delvist en organisationsændring i 214, hvorved Sprogcentrets medarbejdere blev flyttet fra Fritidsog Kulturcentret til Arbejdsmarkedscentret. Stigningen i Sundheds- og Omsorgscentret kan tilskrives åbningen af et nyt plejecenter, mens Social- og Handicapcentret har åbnet nye enheder. Figur 2.3 Ansatte fordelt på sektorer (gennemsnitligt antal fuldtidsansatte) 8 Sektorer Administrati on Bibliotekso mrådet BURC excl. adm. Dagtilbudso mrådet DB excl. adm. Hjemmeplej en Klubområde t Plejecentre Rengørings- /kantineom rådet SHC excl. adm. Skoleområd et excl. adm Teknisk service Øvrige Note: Teknisk Service er i denne figur blevet en sektor i 214. Note: Øvrige omfatter Tandplejen, Hjælpemiddeldepotet, Billedskolen, Dramaskolen, Taastrup teater, Knallertbanen, Musikskolen, Sprogcentret, Taastrup Go Kart, Kulturhusene, Beredskabsafdelingen. Figur 2.3 viser, at der både var fald og stigninger i ansatte fordelt på sektorer. Hvor figur 2.2 viste, at der på Institutions- og Skolecentrets område næsten var et uændret antal medarbejdere fra 213 til 214, fremgår det af figur 2.3., at dette dækker over, at der var en relativ stor stigning på skoleområdet, mens der samtidig var et relativt stort fald på dagtilbudsområdet. Skoleområdet, hvor der 5

6 var ansat 57 flere i 214 end i 213, betyder stigningen, at Skoleområdet nu er tilbage på samme niveau som i 211, hvor der blev gennemført personalereduktioner. På Dagtilbudsområdet kan faldet på gennemsnitlige 39 fuldtidsansatte primært tilskrives personalereduktioner som følge af faldende børnetal. Der er desuden er der en relativ stor stigning på plejecenterområdet. Det skyldes oprettelsen af et nyt plejecenter. Endelig viser figuren et større fald i antal fuldtidsansatte i administrationen. Forklaringen på faldet er, at Teknisk Service i denne rapport er blevet udskilt fra administrationen i et selvstændigt sektorområde med 59 medarbejdere. 2.2 Antal ansatte fordelt på overenskomstområder I det foregående kapitel om antal ansatte i hele kommunen (i centrene og på sektorniveau), har antal været angivet i gennemsnitlig antal fuldtidsbeskæftigede. I det følgende gennemgås de enkelte overenskomstområder, herunder på centerniveau, og her er medarbejderne opgjort pr. ansat, dvs. i deres reelle antal uden omregning til fuldtidsstillinger. Figur 2.4 nedenfor viser det gennemsnitlige antal ansatte i hele kommunen i 212, 213 og 214 fordelt på overenskomstområder. Figur 2.4. Ansatte fordelt på overenskomstområder i hele kommunen i (gennemsnitligt antal personer) Overenskomstområde Note: Overenskomstgrupper under 3 ansatte er ikke med i figuren. Tallene i figuren er uddybet i bilag Note: Syge- og sundhedspersonale omfatter ergo- og fysioterapeuter, syge- og sundhedsplejersker, økonomaer, ernæringsassistenter. Figur 2.4 viser, at faldet i medarbejdere på dagtilbudsområdet skete på pædagogmedhjælpere m.fl., men faldet blev i nogen grad kompenseret ved en stigning i pædagoger. Figuren viser også, at der på de områder, hvor der er beskæftiget mere end 5 personer, skete en stigning i det gennemsnitlige antal ansatte fra 213 til 214 indenfor disse grupper: Akademikerne Hjemmevejledere Kontorpersonale (HK) Lærere Pædagoger SOSU-personale 6

7 8,1 7,8 7,1 1, 1, 1, 2, 1,6 1, 1,,8,,, 2, 23,3 31,6 32,9 1,4,2 23,4,,6 1,8 64,4 61,3 69,1 11,5 14,8 138,3 Syge- og sundhedspersonale På de områder, der beskæftiger mere end 5 personer, er der sket et fald i det gennemsnitlige antal ansatte fra 213 til 214 indenfor disse grupper: Rengøring (ikke-faglærte lønarbejdere) Pædagogmedhjælpere m.fl. I det følgende er personalegrupperne opgjort pr. center. Det er vigtigt at bemærke, at inddelingen af Y-aksen er forskellig for mange af centrene, fordi centrenes størrelse og faggruppernes antal medfører, at en ensartet inddeling ikke er mulig. Figur 2.5. Ansatte fordelt på overenskomstområder i Arbejdsmarkedscentret i (gennemsnitlig antal personer) AMC Note: Jobcentret har skiftet navn til Arbejdsmarkedscentret i forbindelse med, at Sprogcentret blev tilføjet. Figur 2.5 viser, at antallet af medarbejdere fordelt på overenskomstområder steg i Arbejdsmarkedscentret fra 14,8 i 213 til 139,3 i 214. Det er en stigning på 33,5 %. I forbindelse med, at Sprogcentret organisatorisk blev flyttet fra Fritids- og Kulturcentret til Arbejdsmarkedscentret, blev centret tilført 25 ledere og medarbejdere (lærere og administrativt personale). Det er den primære forklaring på de personalemæssige bevægelser i Arbejdsmarkedscentret. Der ud over er der sket en stigning i antallet af kontormedarbejdere. Den største personalegruppe i Arbejdsmarkedscentret var kontorpersonale, som fra 213 til 214 steg med 8 personer. 7

8 4,3 4 3, , ,6 11,5 13,8 22,83 25,5 27, ,8 1, ,8 51,2 62,4 58,8 54,1 66,2 Figur 2.6. Ansatte fordelt på overenskomstområder i Borgerservicecentret (gennemsnitlig antal personer) BSC Figur 2.6 viser, at antallet af medarbejdere i Borgerservicecentret har været støt faldende fra 212 til 214. Faldet udgjorde 18 %. Nominelt var der tale om et fald på ca. 12 ansatte. Kontorpersonale udgjorde hovedparten af Borgerservicecentrets personale, og faldet i antal ansatte i centret samlet set, er sket inden for kontorpersonalet. Figur 2.7. Ansatte fordelt på overenskomstområder i Byrådscentret (gennemsnitlig antal personer) BYC Figur 2.7 viser, at antallet af medarbejdere steg fra 212 til 214 med ca. 18 %. Akademikerne var den største faggruppe i Byrådscentret, og der er både i 213 og 214 sket en stigning i antallet af akademikere med ca. 2 medarbejdere pr. år. Stigningen skyldtes, oprettelsen af Udviklingsenheden. Det skal bemærkes, at der yderligere er overført ½ årsværk fra HR-Centret, som ikke fremgår af figuren, men som er beskæftiget i Udviklingsenheden i Byrådscentret. Det reelle antal ansatte i 214 var derfor 27,5. 8

9 6,4 6,3 7,3 4, 4,8 4, 4, 4, 3,1 7,7 5,4 6,3 7, 6,5 5,8 47,5 58,1 58,5 7, 6,7 8,3 157,3 155,9 151, 24,9 247,6 244,2 22,6 24,9 25,9 18,8 17,5 18,6 24,5 19,6 2,2 2,8 19, 21,4 18,8 18,1 21,5 3, 3, 3, 28,2 32,8 32,7 26,1 29,2 33,5 1,7 1, 8,6 173,3 174, 185,4 Figur 2.8 Ansatte fordelt på overenskomstområder i Børne- og Ungerådgivningscentret i (gennemsnitlig antal personer) BURC Note: Øvrige omfatter Chefer, Hjemmevejledere og pædagogisk personale på døgninstitutioner, Kommunallæger, Sygeog sundhedspersonale ledere, Pædagogiske konsulenter, Pædagogmedhjælper og pædagogiske assistenter, Social- og sundhedspersonale, Omsorgs- og pædagogmedhjælper samt pædagogiske assistenter og Ledere m.fl., undervisningsområdet. Figur 2.8 viser, at Børne- og Ungerådgivningscentret beskæftigede mange forskellige faggrupper. Centret udvidede antallet af medarbejdere fra 213 til 214 med ca. 7 %. Den største faggruppe var syge- og sundhedspersonale, som fra 213 til 214 er steget, men der skete også stigninger inden for akademikere, kontorpersonale, lærere og pædagogisk personale. Figur 2.9. Ansatte fordelt på overenskomstområder i CEIS i (gennemsnitlig antal personer) 25 CEIS Figur 2.9 viser, at antallet af ansatte i Center for Ejendomme og Intern Service faldt en smule fra 213 til 214. Faldet kan primært henføres til et fald i antallet af ansatte på rengøringsområdet (ikke faglærte lønarbejdere). 9

10 32,6 36,6 36,3 41,8 34, 35,6 22,3 22,1 1, 15,8 16,3 18,3 7,5 2,8 1,6 8, 6,9 6,9 11,3 1,9 11,8 26,3 26,1 27,6 16,2 14,9 14,1 86,5 88,8 91,4 268,2 259,4 244,5 7, 6,5 7,2 5, 4, 4, 1,, 1, 2, 2, 2, 13,8 13,1 13, 5,8 5,6 5, 1, 1, 1, 87,7 85,6 86,7 123,3 117,8 119,8 Figur 2.1. Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i Driftsbyen i (gennemsnitlig antal personer) DB Figur 2.1 viser, at på Driftsbyens område har der været en mindre stigning på 2 medarbejdere fra 213 til 214. Langt den største personalegruppe var specialarbejdere/faglærte gartnere m.fl. Figur Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i Fritids- og Kulturcentret i (gennemsnitlig antal personer) 28 FKC Note: Øvrige omfatter chefer, forhandlingskartellets personale, rengøringspersonale, journalister, ledere m.fl., undervisningsområdet, musikskoleledere, pædagogiske konsulenter, pædagogmedhjælper og pædagogiske assistenter og sygeog sundhedspersonale. Figur 2.11 viser, at antallet af ansatte i Fritids- og Kulturcentret har været faldende. Fra 212 til 214 er der sket et fald på 24 ansatte svarende til ca. 1 %. Det største fald skete fra 212 til 213, hvor faldet kan tilskrives fratrædelse som følge af vedtagne personalereduktioner. Men da Sprog- 1

11 4,9 7,3 5,3 2, 2, 2, 1, 1, 1, 18,1 17,8 17, 26, 25,3 28,1 centret med 25 ansatte som tidligere nævnt organisatorisk er flyttet fra Fritids- og Kulturcentret til Arbejdsmarkedscentret, ville denne ændring medføre, at antallet af ansatte i 214 ville have været på 234,4. Da antallet af ansatte i 214 imidlertid var på 244,5, er der reelt sket en stigning i antal ansatte på de øvrige områder på ca. 1 personer. Denne stigning er dog jævnt fordelt på mange overenskomstgrupper. Figur Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i HR-Centret i (gennemsnitlig antal personer) HRC Figur 2.12 viser, at antallet af medarbejdere i HR-Centret faldt med knap 1 % fra 213 til 214. Der er sket et fald indenfor både kontorpersonale og akademikere fra 213 til 214. Reduktionen fra 213 til 214 skyldes dels nedlæggelse af,5 stilling som kontormedarbejder og dels ophør af to projektansættelse i til knytning til ledelsesevalueringerne. Ud af de 25,3 stillinger, er ½ stilling dog organisatorisk placeret i Byrådscentret. Dvs. at der reelt i 214 var 24,8 medarbejdere i HR-Centret. 11

12 26,8 26, ,3 35,8 34,8 3,9 29,5 28,6 29,2 31, ,9 12, ,2 55,9 55,5 16,8 17,5 18,3 498,8 448,4 425,3 437,1 397,8 377, , Figur Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i Institutions- og Skolecentret i (gennemsnitlig antal personer) 12 ISC Note: Øvrige omfatter akademikere, ernærings- og husholdningsøkonomer, håndværkere, kantine-/rengøringsledere, Pædagogiske personale ved forebyggende og dagbehandlende område, Pædagogisk personale i dagplejeordninger, Pædagogiske konsulenter, Syge- og sundhedspersonale og teknisk service Figur 2.13 viser, at Institutions- og Skolecentret med sine ca medarbejdere er kommunens største center. De store faggrupper lærere og pædagoger er begge steget i antal ansatte. Lærergruppen er steget med 36 medarbejdere fra 213 til 214. Dermed var lærergruppen større end i 212, hvor der var personalereduktioner på skolerne. Der har været en mindre stigning på pædagogområdet. Der er et stort fald pædagogmedhjælperne på næsten 5 personer. Som tidligere nævnt skyldtes denne nedgang faldende børnetal. 12

13 6,6 6,7 6,5 5,4 5,8 3,3 14,3 16,5 16,8 16,8 19,8 23,1 2,9 2, 2, 1,7 11,4 11, 18,9 18,4 13,4 18,9 18,1 2,3 78,1 78,9 74,7 131,9 123,4 135,8 34,4 3,9 36,7 Figur 2.14: Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i Social- og Handicapcentret i (gennemsnitlig antal personer) 325 SHC Note: Øvrige omfatter chefer, Erhvervsudd.serv.ass.-og elever, Handicapledsagere, Led. værkst.pers. mv., klientv, Ledere/mellemledere v. komm. Ældreomsorg, Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere, Syge- og sundhedspersonale og teknisk service. Figur 2.14 viser, at antallet af ansatte i Social- og Handicapcentret steg en smule fra 213 til 214. De to store faggrupper i centret var hjemmevejledere og social- og sundhedspersonale. Der er sket en stigning i antallet af hjemmevejledere på 1 %, og det har bevirket, at faggruppen i 214 lå over niveauet for både 212 og 213. Baggrunden for denne stigning var en organisatorisk ændring, hvor centret i 214 nedlagde Vestervænget og i stedet åbnede nye bosteder, hvorved behovet for hjemmevejledning og særlige pædagogiske kompetencer steg. 13

14 7,8 8,1 9 11,3 9,5 1,9 23,1 23, ,8 13, ,3 12,9 15 2,3 19,8 2 11,7 1,8 1,4 5,4 6,2 6,4 8,6 11,9 6,9 3, ,2 87, ,5 434,6 453, 614,2 64,8 67,6 Figur Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i Sundheds- og Omsorgscentret (gennemsnitlig antal personer) 7 SUOC Note: Øvrige omfatter chefer, Ernærings- og husholdningsøkonomer og håndværkere. Figur 2.15 viser, at antallet af ansatte i Sundheds- og Omsorgscentret er steget med 9 % fra 212 til 214. Stigningen er bl.a. sket indenfor social- og sundhedspersonalet, der er den største faggruppe med 453 medarbejdere. Her er der sket en stigning på 11 % fra 212 til 214. Gruppen dækker såvel hjemmeplejen som plejecentrene. Der var også en stigning på syge- og sundhedspersonale. Denne faggruppe dækker over sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter og uddannet køkkenpersonale m.fl. Der var en mindre stigning i kontorpersonale. I 214 åbnede plejecentret Birkehøj, og det er forklaringen på stigningen i disse personalegrupper samt på kontorpersonalet. 14

15 3 3,2 1, ,1 18, ,8 28,4 27,5 44,8 51,3 48,3 2, 2, 2,9 2,9 3,3 3,2,6 1, 1, 2, 2,6 4,1 1, 1, 1, 1, 1,,8 3, 3, 3, 25,7 26,1 25,9 38,4 4, 41,9 Figur Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i Teknik- og Miljøcentret i (gennemsnitlig antal personer) 45 TMC Figur 2.16 viser fordelingen for Teknik- og Miljøcentrets personale, hvor antallet af ansatte er steget med 9 % fra 212 til 214 svarende til 3,5 medarbejdere. Denne stigning er sket på kontorpersonalet og i beredskabspersonalet. Figur Ansatte fordelt på overenskomstgrupper i Økonomi- og Digitaliseringscentret i (gennemsnitlig antal personer) ØDC Akademikere, KL Chefer, KL Kontor- og It-personale, Lærere m.fl. i folkesk. og KL spec.underv I alt Figur 2.17 viser, at der skete fald i antallet af ansatte i Økonomi- og Digitaliseringscentret fra 51,3 medarbejdere i 213 til 48,3 medarbejdere i 214. For chefgruppen er faldet alene et udtryk for flere vakancer hen over

16 1% 1% 1% 8% 9% 1% 24% 23% 21% 28% 28% 28% 29% 29% 31% 3. Alder Dette kapitel beskæftiger sig med personalets alder. Aldersfordelingen beskrives for hele kommunen, på sektorniveau og på centerniveau. Figur 3.1. Alderssammensætningen i 213 og 214 i hele kommunen 35% 3% Kommunen 25% HTK 213 2% 15% HTK 214 1% 5% % Under 3 år 3-39 år 4-49 år 5-59 år 6 og derover Landsgennem snit 214 Note: Opgjort Figur 3.1 viser aldersfordelingen for hele kommunen for de tre år 212, 213 og 214. En jævn aldersmæssig fordeling ville alt andet lige betyde, at andelen af ansatte i henholdsvis aldersintervallet 3-39 år, 4-49 år og 5-59 år skulle være lige store og ligge på ca. 27 %. Figuren viser imidlertid, at disse intervaller IKKE er lige store, og at der derfor er en overvægt af andelen af ansatte på mellem 4-59 år, mens der er en underrepræsentation af ansatte mellem 3-39 år. Set i forhold til hele landet, er skævdelingen dog mindre udtalt i Høje-Taastrup Kommune. Tilsvarende gælder for andelen af ansatte over 6 år, hvor Høje-Taastrup Kommune har en lavere andel af ansatte i denne aldersgruppe end på landsplan. Tilsvarende er andelen af ansatte mellem 3-39 år højere i Høje-Taastrup Kommune end på landsplan, selvom gruppen er underrepræsenteret. 16

17 Figur 3.2 Alderssammensætningen fordelt på centerniveau i 214 Centre 1% 8% 11% 7% 6% 2% 14% 1% 8% 8% 9% 9% 9% 1% 9% 21% 17% 24% 8% 25% 29% 26% 34% 28% 26% 33% 29% 31% 7% 32% 5% 36% 51% 6% 34% 29% 5% 27% 28% 28% 43% 23% 3% 28% 28% 28% 4% 3% 29% 3% 32% 25% 25% 23% 25% 31% 19% 26% 23% 2% 21% 2% 23% 21% 2% 1% 1% 9% 12% 14% 13% 13% 17% 4% 7% 11% 13% 11% 1% 11% 1% 1% % 5% 1% % Note: Opjort pr Under 3 år 3-39 år 4-49 år 5-59 år over 6 år Figur 3.2 viser, at aldersfordelingen på kommunens personale i 214 stort set var lig med landsgennemsnittet. Der var dog store indbyrdes forskelle i centrenes aldersfordeling. Aldersfordelingen for Borgerservice og HR-Centret viser, at gruppen af 5-59 årige udgjorde 5 % af personalet i de to centre. Dvs. markant over gennemsnittet på 27%. I Økonomi- og Digitaliseringscenter viser figuren, at gruppen af 4-49 årige udgjorde 43 % og dermed var kraftigt overrepræsenteret. Aldersfordelingen for Driftsbyen, Teknik- og Miljøcentret og Center for Ejendomme og Inter Service viser, at andelen af medarbejdere over 6 år udgjorde mellem 14 % og 21 %, hvilket var markant over landsgennemsnittet. Driftsbyen, Borgerservicecentret og Center for Ejendomme og Intern Service var aldersgruppen 3-39 årige under repræsenteret. 17

18 Figur 3.3. Alderssammensætning fordelt på sektorer i 214 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Sektorer 1% 13% 5% 5% 8% 4% 8% 13% 9% 1% 11% 9% 1% 17% 23% 3% 27% 22% 27% 32% 35% 27% 27% 26% 29% 31% 47% 51% 32% 35% 3% 3% 3% 32% 28% 27% 27% 28% 27% 34% 28% 26% 21% 23% 21% 32% 28% 29% 2% 21% 23% 25% 2% 23% 22% 17% 11% % 2% 1% 12% 1% 12% 23% 11% 2% 21% 11% 13% 12% 4% 7% 5% 1% 1% Under 3 år 3-39 år 4-49 år 5-59 år over 6 år Note: Opjort pr Note: Teknisk service er i denne figur blevet en sektor i 214. Note: Øvrige omfatter Tandplejen, Hjælpemiddeldepotet, Billedskolen, Dramaskolen, Taastrup teater, Knallertbanen, Musikskolen, Sprogcentret, Taastrup Go Kart, Kulturhusene, Beredskabsafdelingen. Figur 3.3 viser aldersfordelingen på sektorniveau, og den viser, at der var store udsving i aldersfordelingen på sektorerne. Når man ser på gruppen af ansatte under 4 år, adskiller klubberne sig særligt ved at have en meget høj andel i denne aldersgruppe. Omvendt har følgende sektorer en meget høj andel af ansatte på 5 år og derover: Biblioteksområdet Driftsbyen Teknisk Service Det er bemærkelsesværdigt, at skoleområdets har den mest jævne aldersfordeling af alle sektorer. 18

19 46,5 43,9 41,5 45,3 46,6 44,5 45, 44,8 44,2 5, 51,4 48,9 48, 45,8 45,4 44, 46, 42,6 44,8 44,7 45,1 43,2 5,8 49,1 48,8 48, Figur 3.4. Gennemsnitsalder fordelt på centre, HTK og landsgennemsnit i alt i ÅR Centre 214 Hele kommunen Landsgennemsnit Figuren viser, at gennemsnitsalderen for kommunen i 214 var,5 år under landsgennemsnittet. Borgerservicecentret, Driftsbyen, HR-Centret og Teknik- og Miljøcentret havde en noget højere gennemsnitsalder end i kommunen som helhed. Byrådscentret, Fritids- og Kulturcentret og Økonomi- og Digitaliseringscentret havde derimod en noget lavere gennemsnitsalderen end i kommunen som helhed. Figur 3.5. Gennemsnitsalder fordelt på sektorer, HTK og landsgennemsnit i ÅR Sektorer 214 Hele kommunen Landsgennemsnit Note: Øvrige omfatter Tandplejen, Hjælpemiddeldepotet, Billedskolen, Dramaskolen, Taastrup teater, Knallertbanen, Musikskolen, Sprogcentret, Taastrup Go Kart, Kulturhusene, Beredskabsafdelingen. Figur 3.5 viser, at gennemsnitsalderen var særligt høj inden for følgende sektorer: Biblioteksområdet Driftsbyen ekskl. administration Teknisk Service 19

20 Samtidig var gennemsnitsalderen særligt lav inden for følgende sektorer: Klubberne Børne- og Ungerådgivningscentret ekskl. administration Skoleområdet 2

21 8% 14% 13% 9% 9% 21% 19% 27% 25% 23% 33% 38% 46% 54% 48% 52% 62% 67% 73% 79% 75% 81% 77% 86% 88% 92% 91% 91% 4. Køn I dette kapitel ses der på kønsfordelingen i henholdsvis hele kommunen, på centerniveau og på sektorniveau. Figur 4.1. Kønsfordelingen i hele kommunen % 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Hele kommunen 77% 77% 77% 77% 23% 23% 23% 23% Mænd Kvinder Figur 4.1 viser, at der var ansat 77 % procenter kvinder og 23 % mænd. Der er ikke sket forskydninger på kønsfordelingen for kommunen samlet set i perioden Figur 4.2. Fordeling af køn opgjort på centre i 214 1% Centre 9% 8% 7% 6% 5% Mænd 4% Kvinder 3% 2% 1% % AMC BSC BYC BURC CEIS DB FKC HRC ISC SHC SUOC TMC ØDC HTK i alt Note: Opgjort pr Figur 4.2 viser kønsfordelingen på centerniveau i 214. Den mest lige kønsfordeling ses i Fritids- og Kulturcentret, Teknik- og Miljøcentret samt i Økonomi- og Digitaliseringscentret. Der var flest mænd i Driftsbyen, mens der i de resterende centre var flest kvinder. 21

22 26% 15% 7% 5% 3% 11% 7% 8% 26% 8% 31% 37% 55% 45% 74% 74% 69% 63% 85% 93% 95% 89% 97% 93% 92% 92% Figur 4.3. Fordeling af køn på sektorområde i 214 1% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% % Sektorer Mænd Kvinder Note: Øvrige omfatter Tandplejen, Hjælpemiddeldepotet, Billedskolen, Dramaskolen, Taastrup teater, Knallertbanen, Musikskolen, Sprogcentret, Taastrup Go Kart, Kulturhusene, Beredskabsafdelingen. Figur 4.3 viser fordelingen på køn på sektorområderne. Det ses, at klubområdet havde den mest lige kønsfordeling. Der var flest mænd inden for Driftsbyen ekskl. administration, Klubområdet og Teknisk Service, og der var flest kvinder på alle øvrige områder. 22

23 5,7 7,5 7,1 7,4 1,1 9,6 9,1 9,8 1, 9,2 15,3 18,4 19,3 5. Anciennitet Dette kapitel beskriver medarbejdernes gennemsnitlige anciennitet. Anciennitet betegner, hvor længe medarbejderne har været ansat i kommunen. Figur 5.1. Medarbejdernes anciennitet i hele kommunen og pr. center i 214 (antal ansatte) Centre 214 Hele kommunen Landsgennemsnit Opgjort Udtræk fra SD. Data fra alle kommuner er fra KRL. Figur 5.1 viser, at den gennemsnitlige anciennitet i kommunen i 214 var lidt lavere end landsgennemsnittet. Især Borgerservicecentret, HR-Centret og Driftsbyen lå markant over gennemsnittet. Den høje anciennitet i Borgerservicecentret og HR-Centret kan muligvis forklares med, at disse centre samtidig havde flest kommunale tjenestemænd. Hvis en kommunal tjenestemand ønsker at skifte job til en anden offentlig arbejdsplads, kan denne ikke være sikker på at få sin tjenestemandsstatus med, og det kan formentlig medføre en mindre mobilitet i denne gruppe. Samtidig havde ansatte i Arbejdsmarkedscentret den laveste gennemsnitlige anciennitet. Også Børne- og Ungerådgivningscentret, Social- og Handicapcentret og Sundheds- og Omsorgscentret havde en relativt lav anciennitet. Anciennitetens længde er modpolen til personaleomsætningen. Jo lavere anciennitet jo højere personaleomsætning. Se kapitel 9 for en uddybning af denne problemstilling. Figur 5.2 nedenfor viser, hvordan personalets anciennitet fordeler sig indenfor forskellige intervaller. 23

24 14,8 12, 8,3 37,9 36,3 33,3 44,5 39, ,4 55,1 55,7 51,4 46,8 43,4 33,3 41,7 46,2 14,8 34,5 8,3 44,2 45, ,9 35,8 31,9 36,5 29,6 23,1 32,4 38,1 32,5 25,9 33,3 17,2 11,2 1,6 12,1 7,1 1,6 1,9 18 9,2 14,5 9,9 5,9 4,8 1,3 3,6 6,8 5,7 8 11,9 11,1 8,3 3,4 4,7 1, ,7 2,6 1,6 4,3 3,4 2,2 2,5 1,6 2,4 2,3 1 Figur 5.2 Anciennitet opgjort pr. center (gennemsnitlig i 214) 1 Centre Note: Opgjort pr Figuren viser, at Høje-Taastrup Kommune samlet set adskiller sig fra landsgennemsnittet ved at have en relativ større andel af ansatte med maksimalt 5 års anciennitet og relativt færre ansatte med med mellem 16 og 25 års anciennitet. I Høje-Taastrup Kommune havde 43,4 % i 214 under 5 års anciennitet og 36,5 % havde mellem 6 og 15 års anciennitet. Arbejdsmarkedscentret, Børne- og Ungerådgivningscentret, Social- og Handicapcentret og Sundhedsog Omsorgscentret adskilte sig væsentligt fra andre centre ved at over halvdelen af medarbejderne i 214 havde været ansat i 5 år eller mindre. Borgerservicecentret og HR-Centret havde desuden en markant stor andel af ansatte med en anciennitet på 25 år eller mere. Som tidligere nævnt kan dette hænge sammen med disse centres store andel af tjenestemænd. 24

25 6. Overenskomst- og tjenestemandsansatte I dette kapitel ses der på forholdet mellem overenskomst- og tjenestemandsansatte. Pr. 31. december 214 var der ansat 155 tjenestemænd, hvoraf 73 var kommunale tjenestemænd og de øvrige var statstjenestemænd (8 lærere i den lukkede gruppe og 2 reglementsansatte pædagoger). Det er et fald på 28 kommunale tjenestemænd (knap 2%) siden 31. december 213. Figur 6.1. Antal tjenestemænd og overenskomstansatte fra i procent 1% Hele kommunen 5% 93% 94% 95% 96% OK TJM % 7% 6% 5% 4% Note: Opgjort pr Figur 6.1 viser, at andelen af tjenestemænd er jævnt faldende, og at gruppen er næsten halveret på 3 år. Høje-Taastrup Kommune har i en årrække ikke ansat tjenestemænd, og derfor er andelen af tjenestemænd faldende. I nedenstående figur vises imidlertid, at andelen af tjenestemænd er skævt fordelt mellem centrene. Figur 6.2. Andel af tjenestemænd i det enkelte center i 214 i procent Centre 5% 45% 4% 35% 3% 25% 2% 15% 1% 5% % 3% 43% 4% 4% 1% 3% 1% 38% 5% 3% 1% 2% 15% 4% Note: Opgjort pr

26 Figur 6.2 viser, at Borgerservicecentret og HR-Centret havde den forholdsmæssigt største andel af ansatte, som var tjenestemænd. Den store andel af tjenestemænd er som nævnt ovenfor også forklaring på den høje anciennitet i Borgerservicecentret og HR-Centret. Som det fremgik af kapitel 5 om anciennitet havde i sær Borgerservice og HR-Centret en meget høj anciennitet, og det kan sandsynligvis kædes sammen med den høje andel af tjenestemænd. Der kan findes en tilsvarende kobling til kapitel 3 om alder, idet kommunen ikke har ansat tjenestemænd de sidste 1-15 år, og idet denne personalegruppe ikke er garanteret en tjenestemandsstilling ved jobskifte, bliver såvel alder som anciennitet høje for denne gruppe. 26

27 32,6 32,5 32,4 32,7 32,7 32,9 32,7 32,8 32,9 32,6 33,3 33,6 33,4 34,2 33,8 34,1 33,5 34,7 34,7 34,7 34,3 34,2 34,3 34,2 33,9 34,6 35,2 34,9 34,9 34,6 35,3 35,2 35,7 36,5 36,7 36,4 36,4 36,4 36,4 36,5 36,1 35,9 36,7 36,8 36,7 36,7 36,7 36,7 36,5 36,5 36,7 36,7 36,7 36,4 36,3 36,2 7. Beskæftigelsesgrad Kapitlet viser den gennemsnitlige beskæftigelsesgrad udtrykt i ugentligt timetal som medarbejderne er ansat på fordelt på henholdsvis hele kommunen, centre og sektorer. Desuden vises det, hvor store andele af medarbejderne, der er beskæftiget på fuld tid og på deltid på centerniveau. Figur 7.1 Udvikling i arbejdstiden fra 211 til 214 fordelt på centre (gennemsnitlige) 37 Centre AMC BSC BYC BURC CEIS Driftsbyen FKC HRC ISC SHC SUOC TMC ØDC Hele Landsgennemsnit 214 kommunen Figur 7.1 viser, at den gennemsnitlige beskæftigelsesgrad for hele kommunen faldt fra 34,2 timer i 213 til 33,9 i 214. Det er bemærkelsesværdigt, at beskæftigelsesgraden i Høje-Taastrup Kommune var noget højere end landsgennemsnittet. Faldet i beskæftigelsesgraden fra 213 til 214 kan delvist forklares ved følgende: 4 ansatte på timeløn med mindre end 8 timers ugentlig beskæftigelse, er overgået til månedsløn og tæller derfor med i statistikken i 214, men ikke i tidligere år I Fritids- og Kulturcentret er der oprettet et større antal stillinger som mentorer og rollemodeller i forbindelse med et radikaliseringsprojekt Der er formentlig en tendens til i højere grad at beskæftige studentermedhjælpere, som har lave timetal Byrådscentret stod for det største fald i den gennemsnitlige beskæftigelsesgrad fra med et fald på 2,6 timer pr. uge. Det skyldes primært ansættelse af studentermedhjælpere. Men der var også fald i beskæftigelsesgraden i 214 i Arbejdsmarkedscentret, Fritids- og Kulturcentret, Institutions- og Skolecentret og Sundheds- og Omsorgscentret. Der skal relativt meget til at sænke den gennemsnitlige beskæftigelsesgrad i et så stort center som Institutions- og Skolecentret. Et fald i den gennemsnitlige beskæftigelses på,4 i Institutions- og skolecentret svarer til, at alle ca. 1.5 er gået,4 time ned i tid. Selv om faldet i den gennemsnitlige beskæftigelsesgrad var meget større i Byrådscentret, så vægter det ikke på samme måde som faldet i Institutions- og Skolecentret, fordi Institutions- og Skolecentret er så meget større. Der har kun været ganske marginale stigninger, og det forklarer samlet set, hvorfor beskæftigelsesgraden er faldet fra fra 34,2 timer til 33,9 timer. Center for Ejendomme og Intern Service, Social- og Handicapcentret og Sundheds- og Omsorgscentret lå under kommunegennemsnittet. Det giver figur 7.2 nedenfor en forklaring på. 27

28 33,2 32,5 33,9 33,6 32,7 31,9 31,1 32,6 35,5 35,1 34,6 33,9 36,7 36,9 Figur 7.2. Gennemsnitlig beskæftigelsesgrad fordelt på sektorer i 214 Sektorer Landsgennemsnit Note: Teknisk Service er i denne figur blevet udskilt fra Administrationen i rapporten for 214. Note: Øvrige omfatter Tandplejen, Hjælpemiddeldepotet, Billedskolen, Dramaskolen, Taastrup teater, Knallertbanen, Musikskolen, Sprogcentret, Taastrup Go Kart, Kulturhusene, Beredskabsafdelingen. Figuren 7.2 viser store forskelle i den gennemsnitlige beskæftigelsesgrad på de forskellige sektorer. Teknisk Service og Driftsbyen havde de højeste beskæftigelsesgrader tæt på 37 timer pr. uge. Som vist i figur 4.5 var det også de to sektorer, der havde den højeste andel af mænd. De sektorer, som lå under landsgennemsnittet var Hjemmeplejen, Plejecentrene, Social- og handicapcentret og Rengøringsområdet. Den lave beskæftigelsesgrad rummer samtidig et potentiale for de centre, som oplever rekrutteringsudfordringer. Stigende rekrutteringsudfordringer kan føre til lønpres. Dette kan imødegås ved i højere grad at udnytte det arbejdskraftpotentiale, som ligger i differencen mellem beskæftigelsesgraden og fuldtidsbeskæftigelse. 28

29 Figur 7.3 Fordeling af arbejdstid hele kommunen i 214 (Antal personer) 1% 9% 8% 7% 6% 5% Centre 4% 3% 2% 1% -19 timer 2-27 timer timer timer 37 timer % Opgjort AMC BSC BYC BURC CEIS DB FKC HRC ISC SHC SUOC TMC ØDC Hele Lands komm genne unen msnit -19 timer 4% % 11% 4% 1% % 12% % 4% 9% 5% 5% 2% 5% 6% 2-27 timer 2% % % 3% 8% 1% 5% % 4% 5% 3% % % 4% 5% timer % 4% % 4% 25% 1% 13% 4% 9% 9% 23% 5% 2% 12% 16% timer 3% 6% 11% 8% 23% 3% 1% % 2% 22% 33% 19% 4% 2% 18% 37 timer 91% 91% 79% 81% 42% 95% 6% 96% 63% 55% 36% 71% 91% 6% 55% Figur 7.3 viser, at der var flere medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune, som arbejdede henholdsvis 37 timer og timer i forhold til landsgennemsnittet. Fordelingen viser, at alle centre undtagen Center for Ejendomme og Intern Service og Sundheds- og Omsorgscentret som minimum lå på landsgennemsnittet eller over landsgennemsnittet for antallet af medarbejdere, der arbejdede 37 timer i 214. I Sundheds- og Omsorgscentret arbejdede 64 % på deltid. Det fremgik af figur 7.2, at det primært var personalet i Hjemmeplejen og på plejecentre, der var på deltid i 214. I Center for Ejendomme og Intern Service var det 58 %, der arbejdede på deltid. Figur 7.2 viste, at det primært var rengøringspersonalet, der var ansat på deltid i Center for Ejendomme og Intern Service. 29

30 8. Pension og pensionsudgifter I dette kapitel beskriver status og udvikling i kommunens pensionsudgifter. Kapitlet beskriver også, hvordan pensionsudgifterne opstår og belyser sammenhængen til ansættelse og pensionering. Figur 8.1. Pensionsudgifter i 214 fordelt efter pensionstype 8% 7% 74,9% 74,4% 75,3% Pensionsudgifter % 5% 4% 3% 2% 1% % Pensionsbidrag til overenskomstansatte 1,4% 1,3% 1,5% Pensionsbidrag seniorordninger, supplerende pension til tjenestemænd, særlig pension/arbejdsgiverbetalt pension og særligt pensionsbidrag 2,3% 21,2% 2,2% Tjenestemandspensioner (pensionister) m.v. 3,4% 3,1% 3,% Genforsikringspræmier til tjenestemandsansatte Figur 8.1 viser fordelingen af de forskellige udgifter, kommunen havde til pension. At pensionsudgifterne til overenskomstansatte udgjorde 75,3 % er et udtryk for, at hovedparten af medarbejderne var overenskomstansatte, og at tjenestemændene udgør et vigende antal. 2,2 % af pensionsudgifterne stammede fra udbetaling af tjenestemandspensioner. Pensionsudgiften for overenskomstansatte afregnes løbende under ansættelsesforholdet. Når ansættelsesforholdet ophører, ophører pensionsudgiften også. For tjenestemænd opstår pensionsudgiften, når ansættelsen ophører og tjenestemanden går på pension. Pensionsudgiften består i hele tjenestemandspensionistens levetid. Når der sker en genbesættelse af tjenestemandens stilling med en overenskomstansat, kan man sige, at der betales dobbelt pension for stillingen, fordi tjenestemanden oppebærer tjenestemandspension samtidig med, at der afregnes arbejdsmarkedspension for den overenskomstansatte under ansættelsen. 3

31 Alder Antal Figur 8.2. Antal tjenestemandspensionister i årene Antal tjenestemandspensionister Som det ses af figur 8.2 har antallet af tjenestemandspensionister været svagt stigende fra 29 til 214. Der er fortsat 73 kommunale tjenestemænd i Høje-Taastrup Kommune. En del af disse er genforsikrede, hvorfor forsikringen betaler hovedparten af deres tjenestemandspension. Tilbage er der 16 ikke forsikrede tjenestemænd, som i løbet af de næste ca. 5 år vil overgå til at blive tjenestemandspensionister. Da tjenestemandspensionisternes gennemsnitsalder samtidig er stigende, må det derfor forventes, at stigningen i antal tjenestemandspensionister vil fortsætte de næste 4-5 år, hvorefter den vil flade ud og være aftagende. Figur 8.3. Tjenestemænds gennemsnitsalder på pensionstidspunktet Tjenestemænds gennemsnitsalder på pensionstidspunktet , 62,9 62,6 62,1 62, Figur 8.3 viser, at tjenestemænds gennemsnitlige alder på pensionstidspunktet var lavest i 21 og 213. Dette skal ses i sammenhæng med, at der både i 21 og 212 (med virkning for 213 og 214) blev gennemført en større personalereduktion i administrationen, hvor tjenestemændene er ansat. Det må derfor antages, at reduktionen i stillinger har haft til følge, at flere er gået på pension tidligere end de ellers ville have gjort. Da pensionsalderen generelt er på vej op, er der en sandsynlighed for, at tendensen fra 213 og 214 i årene fremover vil fortsætte i en svagt stigende tendens i gennemsnitsalderen for tjenestemænds overgang til pension. 31

32 Mio. kr. Figur 8.4. Udviklingen i løn- og pensionsudgifter fra Udvikling i løn- og pensionsudgifter Lønudgifter Pensionsudgifter Udgifter i alt Figur 8.3 viser kommunens samlede udgifter til løn og pension. Fra 212 til 214 har der været svag stigning i pensionsudgifterne. Det skyldes, at der i stadig stigende grad betales for såvel tjenestemandspension til fratrådte tjenestemænd som pensionsbidrag til de overenskomstansatte, der ansættes i stedet for de fratrådte tjenestemænd. Lønudgifterne var højst i 21, hvor kommunen gennemførte en politisk besluttet personalereduktion. Det ses, at udgifterne til løn faldt i 211 og forblev på det niveau i 212, for at stige i 213 og 214. Lønudgifterne lå dog fortsat under 21 niveauet i 214. I 214 var de samlede betalinger til pension 223,9 mio. kr. Det er en stigning på 1 mio.kr. i forhold til 213. Udover stigningen i antallet af tjenestemandspensionister, er stigningen affødt af stigende lønudgifter, som tillige udløser pensionsudgifter. Se figur 2.1, som viste en mindre stigning i antallet af ansatte. I 214 udgjorde pensionsudgifterne 12,4 % af de samlede udgifter til løn og pension. 32

33 5,5%,% 2,5%,% 4,8% 9,1% 7,5% 9,5% 8,3% 9,9% 15,1% 13,1% 15,1% 15,5% 14,5% 21,% 2,% 12,6% 14,4% 25,2% 15,1% 15,8% 15,5% 21,6% 19,9% 14,5% 13,1% 16,9% 17,1% 21,7% 9. Personaleomsætningen I dette kapitel ses der på personaleomsætningen, som siger noget om, hvor stor en andel af medarbejderne, der henholdsvis fratræder og tiltræder inden for et år. I Nøgletal om Personale for 213 blev personaleomsætningen alene anskuet ud fra antallet af fratrædelser. I dette års Tal om Personale er både fratrædelser og tiltrædelser taget med, fordi en fratrædelse ikke nødvendigvis efterfølges af en tiltrædelse. Det er tilfældet i tidsbegrænsede ansættelser, hvor en medarbejder vikarierer, og den faste medarbejder i stillingen vender tilbage. Figur 9.1. Personaleomsætningen pr. center i 214 i forhold til tilgang og afgang 25% Centre 2% 15% 1% 5% % Afgang 214 Tilgang 214 Note: Opgjort pr Figur 9.1 viser, at kommunen samlet set havde flere fratrædelser end tiltrædelser i 214. Hvor andelen af tilgange i 214 lå på niveau med landsgennemsnittet, var andelen af afgange markant over landsgennemsnittet. Det ses af figuren, at der er store forskelle i personaleomsætningen centrene i mellem. Følgende centre havde en høj andel af såvel fratrædelser som tiltrædelser i forhold til landsgennemsnittet: Arbejdsmarkedscentret Byrådscentret Børne- og Ungerådgivningscentret Social- og Handicapcentret Sundheds- og Omsorgscentret Den høje andel af såvel til- som afgange kan indikere, at der til stadighed er en større udskiftning i personalegruppen. Følgende centre havde en markant andel af afgange i forhold til tilgange, som kan indikere nedlæggelse af stillinger: HR-Centret Institutions- og Skolecentret Økonomi- og Digitaliseringscentret I HR-Centret skyldes dette, at et antal projektansatte til ledelsesevalueringer er ophørt i løbet af 214. I institutions- og Skolecentret kan den højere andel af af- end tilgange forklares ved reduktion i antallet af medhjælpere i dagtilbud i forbindelse med faldende børnetal. 33

34 I Økonomi- og Digitaliseringscentret er der primært tale om periodeforskydninger, som betyder, at stillinger er blevet ledige i 214, men først er besatte i 215. I følgende centre har der været tale om forholdsmæssigt flere til- end afgange. Arbejdsmarkedscentret Byrådscentret Børne- og Ungerådgivningscentret Social- og Handicapcentret Sundheds- og Omsorgscentret I Arbejdsmarkedscentret har der i 214 været en større tilgang af midlertidigt ansatte, hvilket forklarer den forholdsmæssigt større tilgang af personale. Men samtidig viser omfanget af afgange, at der generelt er en høj personaleomsætning i Arbejdsmarkedscentret. I Byrådscentret skyldes den forholdsmæssigt store tilgang oprettelse af Udviklingsenheden. I Social- og Handicapcentret er der i 214 oprettet nye botilbud og i den forbindelse er der rekrutteret nyt personale, mens andre er blevet omplaceret til andre stillinger. I Sundheds- og Omsorgscentret skyldes den relativt høje andel af tilgange oprettelsen af Birkehøj Plejecenter. 34

35 ,,1,6,5,5,5 1, 1,,9 1,5 1,9 Procent 2,4 2,3 2,4 2,1 2,4 4,7 4,6 5,4 5,4 1. Ansættelse på særlige vilkår Dette kapitel beskriver ansættelser på særlige vilkår, ansættelsestyper og antal samt udviklingen i den forholdsmæssige andel af alle ansatte. Figur 1.1. Andel af ansatte på særlige vilkår, opgjort i procent af kommunens samlede antal ansatte 6, Ansatte på særlige vilkår - andel i pct. af kommunes ansatte 5, 4, 3, 2, ,, Fleksjob Løntilskud Seniorjob Andre I alt Figur 1.1 viser, at ansættelserne på særlige vilkår udgjorde 4,6 % af det samlede antal ansatte i 214. Det er den laveste andel i opgjorte 4 års periode. Samlet set var der relativt små udsving i antallet af ansatte på særlige vilkår set i forhold til alle kommunens ansatte. Men på de fleste områder har der været tale om et fald. Mest markant er det kontinuerlige fald i andelen af ansatte i løntilskud. Den forholdsmæssige andel er fra 211 faldet til under halvdelen i 214. I 213 gennemførte regeringen en fleksjobreform, hvorefter allerede ansatte medarbejdere skal være 1 år i et aftalebaseret job, før det bliver muligt at få et fleksjob. Stigningen i antallet af fleksjob i 213 er udtryk for, at opstartede fleksjobsager efter de gamle regler blev færdigbehandlet efter disse regler. Mens sager, der blev startet op i 213, skulle sagsbehandles efter de nye regler. Høje-Taastrup Kommune var i både 212 og 213 forpligtet til at stille gennemsnitlig 149 løntilskudsstillinger (årsværk) til rådighed. I 214 var kommunen forpligtet til at stille 13 løntilskudsstillinger til rådighed. Da løntilskudsstillinger hidtil normalt kun har haft en varighed på op til 6 måneder, har det betydet, at der reelt har været plads til ikke blot 13, men 26 ansatte i løntilskud. Faktuelt har der ikke været behov for fuldt ud at udnytte den samlede kapacitet af løntilskudsjob, som kommunen har skullet stille til rådighed. Seniorjobbere mister retten til deres seniorjob, når de opnår efterlønsalderen. Beskæftigelsesreformen i 213 medførte, at tilgangen af seniorjobbere fra 1. januar 214 til kommunen blev betinget af et 15 måneders uddannelsesforløb. 35

36 11. Løn Dette kapitel belyser gennemsnitsløn fordelt på centre, sektorer og overenskomstgrupper. Desuden vises den lokale løns andel af den samlede løn (nylønsprocenten). Når sidstnævnte har interesse, skyldes det, at parterne ved overenskomstforhandlingerne i 211 blev enige om ikke at reservere centrale midler til lokal lønforhandling. I den forbindelse besluttede Byrådet, at nylønsprocenten for kommunen som minimum skulle fastholdes på 9,3 %, som var niveauet i april Gennemsnitsløn Figur Gennemsnitsløn fordelt på overenskomster Overenskomst Akademikere, KL Arbejds-, vej- og gartnerformænd Bygningskonstruktører Chefer, KL Dagplejere Forhandlingskartellets personale Hjemmevejledere og pæd.pers., Håndværkere m.fl., KL Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. Kantineledere/rengøringsledere/-chefer Kontor- og It-personale, KL Led. værkst.pers. mv., klientv.,kl Ledere m.fl., undervisningsområdet Ledere/mellemledere v. komm. Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Musikskolelærere Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. Pædagogisk uddannede ledere Pædagogiske konsulenter Pædagogmedhj. og pædagogiske Social- og sundhedspersonale, Kl Socialrådg./socialformidlere, Kl Specialarbejdere mv., KL Syge- og sundhedspersonale - basis, Syge- og sundhedspers., ledere, KL Tandklinikassistenter, KL Tandlæger Tandplejere Teknisk Service Tekniske designere m.fl., KL Gennemsnit hele kommunen Gennemsnit 214 alle kommuner Note: På overenskomstområder hvor der er 3 eller færre ansatte er ikke medtaget i figuren. Figur 11.1 viser, at gennemsnitslønnen for kommunen i 214 lå en smule under landsgennemsnittet. Overenskomsterne har ikke givet lønfremgange i 214, men der har været en central procentregule- 36

37 ring af lønnen for alle kommunens medarbejdere. Derudover kan lønfremgang ske ved individuelt forhandlet løn. Et fald i gennemsnitslønnen kan skyldes, at der er ansat billigere personale i forbindelse, at højtlønnet personale har forladt kommunen. Gennemsnitslønnen for chefer er også steget. Det skyldes, at direktionen for nogle år siden har besluttet, at kun direktører og centerchefer i kommunen kan være aflønnet efter chefaftalen. Da der i 214 er rejst leder på lavere niveauer, der har været aflønnet efter chefaftalen, påvirker dette alt andet lige gennemsnitlønningerne for chefgruppen. Reelt har der ikke været tale om lønstigninger til direktører og centerchefer. Figur Gennemsnitsløn fordelt på overenskomster i HTK 214 Alle kommuner 214 Gns. løn hele kommunen Gns. løn alle kommuner Note: På overenskomstområder hvor der er 3 eller færre ansatte, er disse ikke medtaget i figuren. Figur 11.2 viser gennemsnitslønnen i Høje-Taastrup Kommune og på landsplan på overenskomstområder. Dvs. at figuren viser, i hvilket grad overenskomstgrupperne i Høje-Taastrup Kommune ligger højere eller lavere end landsgennemsnittet. Følgende overenskomstgrupper havde i 214 en højere løn end hvad der svarer til disse gruppers løn på landsplan: Arbejds-, vej- og gartnerformænd Bygningskonstruktører Chefer i KL Håndværkere m.fl. Kontor- og it-personale Pædagoger på det forebyggende og dagbehandlende område Pædagogisk uddannede ledere Pædagogiske konsulenter Specialarbejdere Syge- og sundhedspersonale, ledere Klinikassistenter Tandplejere Tekniske designere 37

38 Forklaringen på den højere løn for chefer er beskrevet over figuren. En yderligere forklaring kan være, at direktører i Høje-Taastrup Kommune ansættes på åremål med deraf følgende åremålstillæg, hvilket fx ikke udbetales ved tjenestemandsansættelse af direktører. Grunden til at arbejds-, vej- og gartnerformænd lå højt i gennemsnitslønnen var, at disse får en relativ stor honorering for rådighedsvagt i vinterhalvåret. Følgende overenskomstgrupper havde i 214 en lavere løn end hvad der svarer til disse gruppers løn på landsplan: Ledende værkstedspersonale Omsorgs- og Pædagogmedhjælpere (døgnområdet) Tandlæger Figur Gennemsnitsløn fordelt på center Centre Figur 11.3 viser gennemsnitslønnen fordelt på centre. I forhold til Nøgletal om Personale for 213 er der i arbejdet med 214 rapporten konstateret en fejl i tallene for Driftsbyen og Center for Ejendomme og Intern Service, idet søjlerne for 213 var blevet forbyttet. Figur 11.3 viser den korrekte fordeling for såvel 213 som 214. Der var samlet set et fald i gennemsnitslønnen for kommunen fra 213 til 214. I Byrådscentret og Sundhed - og Omsorgscentret faldt gennemsnitslønnen. Byrådscentret blev udvidet med Udviklingsenheden, som kan have ansat medarbejdere, som er lavere lønnet end gennemsnittet. Byrådscentret havde tillige 2-3 studentermedhjælpere på lavere timetal og løn. Der var en mindre stigning i gennemsnitslønnen i HR-Centret. Den højeste gennemsnitsløn sås i: Byrådscentret Teknik- og Miljøcentret Økonomi- og Digitaliseringscentret HR-Centret Den laveste gennemsnitsløn sås i Center for Ejendomme og Intern Service, hvilket skyldes den store andel af rengøringspersonale i centret. I det følgende gennemgås gennemsnitslønninger på centerniveau. Det skal bemærkes, at der kun er beregnet gennemsnitsløn for overenskomstgrupper på 3 eller derover. 38