Departementets personalepolitik. Revideret den 25. juni 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Departementets personalepolitik. Revideret den 25. juni 2014"

Transkript

1 Departementets personalepolitik Revideret den 25. juni 2014

2 Departementets personalepolitik Udgivet af: Transportministeriet Frederiksholms Kanal 27F 1220 København K Udarbejdet af: Transportministeriet ISBN: Fotos: Sine Westergaard Lex Historik: Departementets personalepolitik vedtaget af SISU den 6. juni 2013 Kapitel 2 om kompetenceudvikling revideret af SISU den 25. juni 2014

3 Departementets personalepolitik

4 4. Departementets personalepolitik Indhold Departementets personalepolitiske mål Den gode arbejdsplads Ansættelse og introduktion Kompetenceudvikling Ledelse Kvinder i ledelse Løn og arbejdstid Fratrædelse Departementets personalehåndbog Ansættelse og introduktion Rekruttering og ansættelse Introduktion af nye medarbejdere Elever Kompetenceudvikling Kompetencestrategi En plan for mig udviklingssamtaler og kompetencekort Karriereafklarende samtale Kompetencepakker Kurser Årlig trivselsmåling Mobilitet Vores arbejdsplads Adgangsforhold Praktiske færdselsregler Frokostordning Medarbejderordninger Personaleforeningen PC, internetopkobling og mobiltelefoni Taxikørsel Jubilæum Gaver Beskatning af personalegoder Seminarer og repræsentative arrangementer Ytringsfrihed Tavshedspligt Pressekontakt Kontrolforanstaltninger Sygefravær Stress Rygepolitik og tilskud til afvænning Alkohol mv Chikane Seniorordning Løn og arbejdstid Forhandlingsprocessen Kriterier for lønforbedringer Tillægstyper Arbejdstid Barselsregler Fravær i forbindelse med barnets 1. og 2. sygedag... 36

5 4.7 Ferie og særlige feriedage Bijob Tjenestefrihed og orlov Fratrædelse Fratrædelsessamtale Opsigelse Afskedigelse Indhold 5.

6 6. Departementets personalepolitik

7 Indhold 7. Departementets personalepolitiske mål Transportministeriet mission er at sikre mobilitet, der skaber værdi for det danske samfund. Transportministeriets vision er, at Danmark har transportsystemer, der løser samfundets behov for mobilitet på en effektiv, sikker og miljøvenlig måde. Transportministeriet skal skabe grundlaget for at sikre gennemførslen af transportministerens, regeringens og Folketingets transportpolitik. Som departement er vi helt tæt på det politiske system. Vi skal betjene den til enhver tid siddende minister bedst muligt og sikre, at ministeren kan udføre sit arbejde i overensstemmelse med de demokratiske spilleregler. Vi skal samtidig lede vores ministerområde på en sådan måde, at vi opfylder vores mission og understøtter vores visioner. Disse opgaver skaber et tempofyldt og dynamisk miljø på vores arbejdsplads og stiller høje krav til chefer og medarbejdere. Udgangspunktet for departementets personalepolitik er, at trivsel og udvikling af den enkelte medarbejder skal gå hånd i hånd med, at vi leverer resultater af høj faglig kvalitet. Vi bestræber os på at være en fagligt inspirerende, personligt udviklende og menneskeligt imødekommende arbejdsplads. Det gør vi ved at tilbyde gode muligheder for faglig og personlig udvikling, ved at sikre en god balance mellem arbejdsliv og privatliv i alle medarbejderens livsfaser og ved at arbejde på at fastholde og støtte medarbejdere, der udsættes for sygdom eller kriser. Målet er at have højt kvalificerede, ambitiøse, engagerede og fleksible medarbejdere og chefer. Alle medarbejdere og chefer har ansvar for at bidrage til en åben og konstruktiv dialog om samarbejdet og trivslen i deparmentet og for at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. 1 Den gode arbejdsplads De værdier, der skal karakterisere både opgaveløsning og samarbejde - og dermed departementets organisationskultur - er resultater, faglighed, åbenhed, engagement, tillid og fællesskab. Resultater Vores resultater kan i høj grad ses og opleves i vores verden: en ny vej, en bane, en bro, bedre daglig transportmuligheder for hele Danmarks befolkning. Departementets arbejde gør en forskel. Vi skal levere grundlaget for, at der kan træffes politiske beslutninger, og vi skal levere det i rette tid. Faglighed Vores opgave er at sikre, at grundlaget for de politiske beslutninger er baseret på den relevante faglige viden. Vi skal kunne sammenfatte det tekniske, økonomiske og juridiske grundlag i en sag og har ansvar for, at den er tilstrækkeligt belyst. Og vi skal kunne kommunikere målrettet til mange forskellige modtagere også på fremmedsprog. Åbenhed Departementet er en hierarkisk organisation, hvilket bidrager til at sikre en høj faglighed og en ansvarlighed overfor den politiske ledelse. Inden for disse rammer ønsker vi at være en åben arbejdsplads, hvor der bliver kommunikeret om beslutninger og forhold, der har betydning for departementet og den enkelte medarbejder. Chefer på alle ledelsesniveauer skal være tilgængelige for medarbejderne, og medarbejderne skal så vidt muligt kunne følge deres

8 8. Departementets personalepolitik sager gennem hele beslutningsprocessen. Åbenhed betyder også, at der er en kultur for samarbejde på tværs af enheder, og at informationer er tilgængelige for alle medarbejdere. Engagement Vi går op i vores arbejde og vi viser, at vi gør det. Engagement smitter gennem samarbejde og understøttes, når det gode arbejde anerkendes. Derfor prioriterer vi et godt samarbejde og anerkendelse i hverdagen. De større resultater fejrer vi i fællesskab. Tillid Vores samarbejde bærer præg af, at vi kan stole på hinanden. Ledelsen udviser tillid til, at medarbejderne kan håndtere opgaverne, og forventer samtidig, at medarbejderne arbejder loyalt for de politisk fastsatte mål. Vi respekterer trufne beslutninger, også når vi personligt ikke er enige. Fællesskab Vi bruger mange timer af vores hverdag på arbejdspladsen, og derfor er det vigtigt, at vi har gode relationer til hinanden både som faglige medarbejdere og som hele mennesker. Det har betydning for arbejdsglæde og motivation og i sidste ende for de resultater, vi leverer. Vi ønsker derfor en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere føler sig inkluderet uanset baggrund. Vi fremmer det sociale fællesskab i og på tværs af kontorer og centre gennem medarbejderdage, seminarer og fester, og ved at skabe uformelle rum, hvor snakken kan få frit løb. 2 Ansættelse og introduktion Departementet ønsker at tiltrække dygtige og ambitiøse medarbejdere, der matcher de høje og komplekse krav, vores opgaver stiller. Vi ser det som en fordel, at vores medarbejdere er forskellige i forhold til fx uddannelse, erfaring, alder, køn og etnisk baggrund. Departementet er medlem af Foreningen Nydansker. Vi er positivt indstillet overfor at indgå aftaler på særlige vilkår for personer, som ikke har en fast tilknytning til arbejdsmarkedet, fx via aftaler om løntilskud, fleksjob eller integrations- og oplæringsstillinger. Vi bestræber os på at håndtere rekrutteringsprocessen så professionelt og smidigt som muligt, bl.a. ved brug af et elektronisk rekrutteringssystem og faglige tests målrettet kompetencekravene i stillingen. Den enkelte chef står i spidsen for ansættelsesforløbet, så fagspecifikke og samarbejdsmæssige forhold tilgodeses, inden departementschefen træffer den endelige afgørelse. En hurtig og grundig introduktion af de nye medarbejdere i departementet er væsentlig for, at deres kompetencer hurtigt kan blive udfoldet. Fra første dag introduceres den nye medarbejder til arbejdspladsen, og der afholdes jævnligt introduktionskurser for nye medarbejdere. 3 Kompetenceudvikling Departementet ønsker at opretholde et højt fagligt niveau ved at skabe gode udviklingsmuligheder for medarbejderne i form af udfordrende opgaver og relevante efteruddannelsestilbud. Målet er hele tiden at have fagligt dygtige og tilfredse medarbejdere, der holder deres markedsværdi - også udenfor ministeriet. En væsentlig del af kompetenceudviklingen sker gennem den daglige opgaveløsning, for eksempel gennem varierede og nye opgaver, deltagelse i projekter samt sparring og vidensudveksling i og imellem kontorer. Den enkelte medarbejder har et ansvar for at bidrage til egen løbende kompetenceudvikling ved at reflektere over egne faglige og personlige udviklingsbehov, opsøge viden hos mere erfarne kolleger, opsøge nye opgaver og benytte sig af departementets tilbud om efteruddannelse og videreudvikling. Alle har desuden et ansvar for at bidrage til andres kompetenceudvikling ved i det daglige at dele viden og erfaringer. Det centrale forum for aftaler om kompetenceudvikling er den årlige medarbejderudviklingssamtale, hvor medarbejderen i dialog med sin chef vurderer sit aktuelle kompetenceniveau og sætter det i relation til de kompetencer, der kræves i stillingen.

9 Indhold 9. Vi arbejder for at sikre, at lederne har de nødvendige faglige kvalifikationer og de kompetencer, der skal til for at lede og udvikle medarbejderne. Chefernes kompetencer skal løbende udvikles gennem formaliserede uddannelsesforløb og opfølgende individuelle udviklingsaktiviteter. Departementet tilstræber lige muligheder for begge køn inden for alle jobfunktioner og i forhold til udvikling af ledertalenter. Cheferne skal være opmærksomme på karrieremuligheder for kvinder, og direktionen har fokus på kønsfordelingen i tildelingen af længerevarende uddannelsesforløb. 4 Ledelse Lederne spiller en central rolle i departementets opgaveløsning. Kompetent ledelse er samtidig en af de vigtigste forudsætninger for at tiltrække, fastholde, udvikle og løbende motivere dygtige, engagerede medarbejdere. Kompetent ledelse ses som en helhed, der både omfatter faglig og personalemæssig ledelse. Ledelsesopgaven varierer afhængig af, hvor og på hvilket niveau i organisationen ledelsen udøves. Kontorcheferne og enhedscheferne varetager den direkte personaleledelse af medarbejderne og har den daglige kontakt. Direktionen anlægger et mere tværgående blik på organisationen og sikrer, at medarbejdernes samlede kompetencer bruges bedst muligt, ikke bare internt i huset, men også i forhold til ministerområdets styrelser og selskaber. Departementets ledere er også centrale i gennemførelsen af den personalepolitiske linje. Trivselsmålingen og MUS er vigtige omdrejningspunkter i arbejdet med ledelse og personalepolitik i departementet, og ledelsen er forpligtet til løbende og konkret at følge op på resultaterne af målingerne. Departementet forventer, at lederne: har solide faglige og ledelsesmæssige kompetencer og er dygtige sparringspartnere for det politiske niveau, for hinanden og for medarbejderne. er villige til at håndtere prioriteringsudfordringen ift. medarbejderens opgaver for at medvirke til at sikre, at der er balance mellem arbejds- og privatliv, og modvirke stress. har fokus i det daglige på den enkelte medarbejder - både medarbejderens faglige udvikling, kompetencer og generelle trivsel - og skaber et forum, hvor man mindst én gang om måneden har mulighed for at drøfte dette. har et ansvar for, at medarbejderen i videst muligt omfang deltager i drøftelser, der vedrører medarbejderens ansvarsområder. tager ansvar for, at der er en god, positiv og effektiv kommunikation med den enkelte medarbejder og i kontoret, både om faglige spørgsmål og i forhold til personalemæssige udfordringer og organisatoriske ændringer. fremmer en tværgående udnyttelse af kompetencer og et godt og smidigt samarbejde mellem medarbejdere og på tværs af enheder, kontorer og centre med udgangspunkt i den enkelte medarbejders spidskompetencer, og griber ind, hvis der er samarbejdsproblemer. 5 Kvinder i ledelse Transportministeriets departement arbejder for at få flere kvinder i ledelsen og dermed opnå en mere ligelig kønsfordeling på lederniveau. Som led i dette arbejde har departementet sat sig fire mål: 1. Halvdelen af alle deltagere på førlederuddannelse er kvinder Ved afholdelsen af de årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) skal den enkelte kontorchef sætte fokus på kvindelige medarbejdere med lederpotentiale - herunder kan der drøftes eventuelle barrierer for, at disse kvinder vil stile mod et lederjob. Der følges op på målet i den årlige MUS-opfølgningsrunde med kontorcheferne. 2. Der sker en ligelig fordeling af opgaver, som giver ledelseserfaring I forbindelse med MUS-runden skal kontorcheferne være opmærksom på, hvordan de fordeler opgaver, der giver

10 10. Departementets personalepolitik ledelseserfaring, blandt medarbejderne i deres kontor. Der spørges til dette i departementets årlige trivselsmåling. 3. Alle medarbejdere oplever, at mænd og kvinder har en lige adgang til chefstillinger I departementets årlige trivselsmåling er der spørgsmål vedr. oplevelsen af lige muligheder i forhold til både lederjob og udviklingsmuligheder i øvrigt. 4. Departementets mandlige ansatte udnytter den barselsorlov, som er forbeholdt fædre Der informeres om barsel og forældreorlov for både mænd og kvinder på intranettet. 6 Løn og arbejdstid Departementet ønsker, at medarbejdernes aflønning afspejler deres kompetencer og præstationer i forhold til de opgaver, der stilles dem. Vi arbejder desuden for, at løndannelsen er kønsmæssigt afbalanceret. Det generelle lønniveau skal så vidt muligt være sammenligneligt med andre tilsvarende statslige arbejdspladser. Vi ønsker en åben og gennemskuelig proces omkring løndannelsen og offentliggør derfor resultatet af den årlige lønrunde med begrundelser på intranettet. Her findes også statistikker, hvor de forskellige personalegruppers lønniveau kan sammenlignes med andre departementer. Medarbejderne vil løbende blive honoreret enten kontant eller ved frihed for de timer, hvor de lægger en ekstra indsats. 7 Fratrædelse Departementet ønsker at fastholde dygtige medarbejdere. Vi tilstræber at udvikle medarbejdernes kompetencer og løbende tilpasse organisationen og arbejdstilrettelæggelsen, så afskedigelser så vidt muligt undgås. Når medarbejdere forlader os, fx for at gå på pension, søge nye udfordringer et andet sted eller af andre årsager, bestræber vi os på at håndtere fratrædelsen så professionelt og smidigt som muligt. I de tilfælde, hvor afskedigelse ikke kan undgås hvad enten det er begrundet i opgaveomlægninger eller i personlige forhold arbejder vi for at sikre, at afskedigelsen og processen omkring den opleves som velbegrundet og rimelig af såvel den afskedigede medarbejder som de tilbageværende kolleger. Derfor skal der tidligt i forløbet etableres en dialog med den berørte medarbejder. Det er desuden vigtigt at få indsigt i, hvilke erfaringer de fratrædende medarbejdere har med departementet som arbejdsplads, og bruge dem til at udvikle vores organisation. Alle fratrædende medarbejdere inviteres derfor til en fortrolig fratrædelsessamtale hos HR. Vores arbejdsopgaver forudsætter fleksibilitet fra medarbejderside. Samtidig har medarbejderne behov for at kunne balancere arbejdsliv med privatliv. Den udstrakte fleksibilitet, som medarbejderne leverer, skal modsvares af en tilsvarende fleksibilitet fra ledelsesside. Arbejdet skal derfor tilrettelægges, så der skabes en passende balance mellem arbejdspladsens behov og den enkelte medarbejders ønske om fleksibel arbejdstid og særlige behov i forskellige faser af livet. Af hensyn til relationerne til kolleger, chef og interne og eksterne samarbejdsparter er medarbejderens fysiske tilstedeværelse på arbejdspladsen i vidt omfang nødvendig.

11 Indhold 11.

12 12. Departementets personalepolitik

13 Departementets personalehåndbog 13. Departementets personalehåndbog Departementets personalehåndbog beskriver den praktiske håndtering af centrale personaleprocesser som ansættelse og introduktion, kompetenceudvikling, løn og arbejdstid samt fratrædelse, ligesom den beskriver de praktiske rammer på vores arbejdsplads. 1 Ansættelse og introduktion 1.1 Rekruttering og ansættelse Departementschefen træffer den endelige beslutning om ansættelse af medarbejdere. Det konkrete ansvar for rekrutteringsprocessen er delt mellem HR og den pågældende kontorchef. HR yder støtte og sparring til chefen under forløbet, og varetager derudover de administrative og ansættelsesretlige opgaver i forløbet. Endelig er det HR s ansvar at være garant for lønsumsbelastningen. Der lægges vægt på, at ansættelsesforløb gennemføres hurtigt og effektivt. Departementet anvender statens e-rekrutteringssystem. Ansættelsesudvalget (kontorchefen og 1-2 medarbejdere fra enheden) kan derfor løbende læse ansøgningerne igennem. De centrale skridt er følgende: Kontorchefen nedsætter et ansættelsesudvalg, hvor begge køn så vidt muligt er repræsenteret. HR sørger for, at ansættelsesudvalget får adgang til rekrutteringssystemet. Ansættelsesudvalget vælger selv, om ansøgningerne skal printes ud eller læses direkte på skærmen. Chefen udvælger kandidater til samtale, og HR indkalder kandidater til samtale. Forud for samtalerne informerer HR kontorchefen om de indkaldte kandidaters lønniveau. Kandidaterne får ved indkaldelsen at vide, at de vil blive forelagt en skriftlig opgave og dernæst komme til en personlig samtale. Samtaleforløbet vil i alt vare ca. 2 timer. (Samtalen min. og opgave 50 min.). Opgaverne er tiltænkt AC ere, men det er en mulighed, at opgaverne kan omfatte andre personalegrupper. HR sikrer gennemførelsen af den skriftlige opgave og sørger for kopier af ansøgerens besvarelse til ansættelsesudvalget. I enkelte tilfælde kan der efter ønske fra ansættelsesudvalget eller direktionen være behov for en 2. samtale. Til denne samtale deltager afdelingschefen og en tillidsrepræsentant. Efterfølgende drøfter afdelingschefen, tillidsrepræsentanten og ansættelsesudvalget kandidaten. Efter samtalerne sender HR en skabelon til indstilling til ansættelsesudvalget, hvori der skal skrives begrundelse for den udvalgte kandidat samt lønforventning. HR forelægger indstillingsnotatet for departementschefen. Chefen tilbyder stillingen til kandidaten med udspil til lønniveau. Ved egentlig lønforhandling sker dette mellem kandidat og HR med inddragelse af tillidsrepræsentanten. Chefen giver mundtligt afslag til øvrige ansøgere, der har været til samtale. HR sender bekræftelse til kandidaten og udarbejder det skriftlige ansættelsesgrundlag. HR sender afslag til øvrige ansøgere. Hvis der er elementer, som man ønsker at fravige, aftales dette nærmere med HR. Ved rekruttering af chefer har departementet fokus på kønssammensætningen i ledelsen, jf.

14 14. Departementets personalepolitik Departementets personalepolitiske mål, afsnit 5. For at fremme mobiliteten af medarbejderne på tværs af ministerområdet udveksler institutionerne stillingsopslag med henblik på annoncering af relevante stillinger på institutionernes intranet. Se mere om mobilitet under afsnittet om kompetenceudvikling. 1.2 Introduktion af nye medarbejdere Tutorordning Chefen for den nye medarbejder skal forud for ansættelsens start udpege en tutor for den nye medarbejder. Tutoren introducerer den nye medarbejder for departementet og kontorets arbejdsgange. Tutoren er også ansvarlig for at introducere den nye medarbejder til oversigten over interne kurser på departementets intranet og sørger for tilmelding af medarbejderen til relevante kurser efter aftale med den pågældendes chef. HR har udarbejdet en tjekliste som bidrag til, at det enkelte kontor og tutoren husker på alle forhold, som kan sikre god velkomst og indkøring af den nye medarbejder. Tutoren skal naturligvis ikke selv gøre alt det, der står på listen, men må gerne uddelegere opgaver, som naturligt hører under kollegaer. HR sender tjeklisten til den nye medarbejder, tutoren og chefen i forbindelse med ansættelsen Introduktionsdag Departementet afholder efter behov en introduktionsdag for nyansatte medarbejdere. Dagen indeholder en introduktion til departementets personalepolitik, muligheder for kompetenceudvikling og til departementet som arbejdsplads. HR sender invitation direkte til deltagerne. Udover introduktionen til departementet som arbejdsplads afholdes efter behov et transportpolitisk kursus, som både introducerer nye medarbejdere og opdaterer erfarne medarbejdere til planer, udfordringer og opgaver på transportområdet Prøvetidssamtaler Der afholdes prøvetidssamtaler for nyansatte medarbejdere inden for de første 3 måneders ansættelse. HR giver besked til chefen, når der skal afholdes en prøvetidssamtale. Nærmeste chef afholder samtalen og giver HR en tilbagemelding om, hvordan prøvetiden er forløbet, hvorefter indstilling om fastansættelse, forlængelse af prøvetiden eller afsked forelægges departementschefen. 1.3 Elever Departementet optager elever og ser det som en væsentlig opgave at give dem en god uddannelse. Departementet ønsker at sikre en god håndtering af elever i praktikforløb i departementet. Eleven skal behandles som enhver ny medarbejder i departementet. HR har det overordnede ansvar for de kontorelever, der er ansat i departementet, herunder rekruttering og udvælgelse af eleverne samt praktik-/uddannelsesplan. Kontoreleverne ansættes for en toårig periode og vil i den periode blive placeret i departementets forskellige centre/enheder. Eleven refererer direkte til den elevoplæringsansvarlige i centret. Alle centre/enheder skal være villige til at modtage elever. Det forsøges i videst mulig omfang at tilpasse praktikperioderne i de enkelte centre/enheder, således at det passer ind i centerets/enhedens hverdag. Eleven vil, foruden at følge den elevoplæringsansvarlige samt udvalgte sagsbehandlere, skulle deltage i kurser for at understøtte opbygningen af relevant viden og kompetencer. Der afholdes ikke MUS med elever. Departementet refunderer alle udgifter i forbindelse med køb af bøger til elevens skoleperioder. I forbindelse med uddannelsen skal eleven på studietur til Bru-xelles. Departementet betaler for studieturen samt udbetaler time/dagpenge.

15 Departementets personalehåndbog Kompetenceudvikling 2.1 Kompetencestrategi Departementets kompetencestrategi er grundlaget for alle kompetenceudviklingsaktiviteter. Sammenhængen mellem de forskellige elementer i kompetencestrategien illustreres i årshjulet nedenfor. Som led i opfyldelsen af departementets strategiske mål, og som opfølgning på den årlige udviklingssamtale-runde og kompetencekortene, drøfter SISU eventuelle indsatsområder for kompetenceudvikling. Ligeledes drøfter direktionen opfølgningen på kompetencekortene. De elementer og aktiviteter, der indgår i kompetencestrategien, beskrives i det følgende. 2.2 En plan for mig udviklingssamtaler og kompetencekort En plan for mig er departementets koncept for kompetenceudvikling, der består af en spørgeguide til udviklingssamtaler (MUS/LUS), kompetencebarometre, kompetencekort og kompetencepakker for tre medarbejdergrupper samt en kompetencepakke for chefer. Materialet skal skabe fælles, formalise- rede rammer om udviklingssamtalerne og dermed sikre, at vi arbejder professionelt og struktureret med kompetenceudvikling. Det er i udviklingssamtalen, at medarbejderen udvikler sin personlige plan for mig sammen med sin chef en plan, som efterfølgende vil fremgå af det udfyldte kompetencekort. Som forberedelse til udviklingssamtalen udfylder medarbejderne sit kompetencebarometer ved at vurdere dels kravene i stillingen, dels sit eget niveau i forhold til en række kompetencer, der er særligt relevante for ens egen medarbejdergruppe. Under samtalen danner det udfyldte kompetencebarometer basis for en dialog om medarbejderens kompetencegab (forskel mellem kompetencekrav i stillingen og medarbejderens niveau) og udviklingsbehov. Kompetencebarometeret er til eget brug og et fortroligt redskab mellem medarbejder og chef.

16 16. Departementets personalepolitik På baggrund af samtalen udfyldes medarbejderens kompetencekort. Kortet indeholder tre områder: kompetencestatus, kompetencemål og kompetencevej, og det viser desuden de aftaler, der er indgået mellem medarbejder og chef om konkrete udviklingsaktiviteter. Det er som udgangspunkt medarbejderens ansvar at følge op på de kurser og aktiviteter, der fremgår af kompetencekortet, med mindre andet er aftalt. Kompetencekortet har to funktioner: Dels skal det understøtte den løbende dialog om kompetenceudvikling mellem chef og medarbejder, dels skal det hjælpe organisationen med at skabe overblik over de samlede kompetencer og udviklingsaktiviteter i organisationen. Det sidste formål opfyldes i forbindelse med direktionens drøftelse af alle kompetencekort. Lidt om de forskellige udviklingssamtaler i departementet: MUS er den individuelle årlige udviklingssamtale og kan beskrives som et formaliseret supplement til den daglige dialog mellem medarbejder og chef. Under MUS drøftes medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdssituation. Samtalen giver mulighed for at tale om opgaveløsningen samt komme med gensidig feedback på præstation og samarbejde i året der gik. Samtalen benyttes samtidig til at sætte fokus på medarbejdere med lederønsker og -potentiale. Medarbejdere på barsel har mulighed for at holde MUS under deres orlov. HR/fagsekretæren orienterer dem om muligheden ved MUS-rundens start, hvorefter de selv tager kontakt til deres chef, hvis de ønsker en samtale. Der kan holdes samtaler med medarbejdere i løntilskud, men deres kompetencekort indgår ikke i direktionens behandling. Der afholdes ikke MUS med elever. LUS er lederens udviklingssamtale med sin overordnede. LUS er et systematisk supplement til den daglige dialog om opgaver og udfordringer, hvor der er mulighed for en grundigere dialog om den enkeltes ledelsesudfordringer og kompetenceudvikling. Mini-MUS er et tilbud om en halvårlig status for MUS. Chefens tilbagemelding af resultatet af lønforhandlingerne kan foregå under mini-mus. Holder chefen regelmæssige møder med den enkelte medarbejder, hvor der er mulighed for at følge op på den enkeltes opgaver og udvikling, kan sådanne møder erstatte mini-mus. 2.3 Karriereafklarende samtale Den karriereafklarende samtale er et supplement til udviklingssamtalerne, hvor medarbejderen som udgangspunkt med en afdelingschef drøfter karriereplaner og -potentialer. Det er vigtigt i den forbindelse at holde sig for øje, at en karriere kan have mange forskellige udviklingsforløb. For at sikre et bredt perspektiv afholdes samtalerne som udgangspunkt med en afdelingschef, men hvis den enkelte medarbejder ønsker det, kan medarbejderen også vælge at tage samtalen med sin kontorchef. Der er alene tale om et tilbud om en samtale. Samtalen foregår på medarbejderens initiativ. Det aftales under samtalen, hvordan der følges op. Den karriereafklarende samtale vil typisk kunne gennemføres hvert 3. år dog kan medarbejderen ønske samtalen gennemført på et tidligere tidspunkt. 2.4 Kompetencepakker HR har udviklet kompetencepakker for tre medarbejdergrupper: Kontorpersonale, AC ere og Intern Service, samt en for chefer. Kompetencepakkerne for de tre medarbejdergrupper er inddelt i følgende afsnit: 1. Forløb for nye medarbejdere (0-2 år) Grundlæggende kompetenceopbygning 2. Forløb for nyere medarbejdere (0-4 år) Målrettet den enkeltes opgaveløsning (efter behov) 3. Forløb for erfarne medarbejdere og specialister (2+ år) 4. Længere uddannelsesforløb efter indstilling

17 Departementets personalehåndbog Forslag til individuelle forløb afhængig af den enkeltes behov 6. E-læring i staten CAMPUS Mens nye medarbejdere primært har behov for at opbygge de kompetencer, der opnås ved deltagelse i kurserne i afsnit 1 og 2, vil mere erfarne medarbejdere i højere grad kunne lade sig inspirere af mulighederne for kompetenceudvikling via de længerevarende uddannelsesforløb og via individuel kompetenceudvikling som deltagelse i tænketank-projekter, undervisning på universiteter og lign. Kompetencepakken for chefer er opdelt i lederkurser (mere omfattende forløb om ledelse bredt), og ledelsesværktøjer (kurser, der giver konkrete værktøjer til den ledelsesmæssige værktøjskasse). Der er desuden mulighed for at tilrettelægge helt individuelle forløb og for at tage e-læringskurser i CAMPUS. Kompetencepakkerne udvikles og justeres efter behov og indgår i SISU s årlige drøftelse af kompetencestrategien. Den nyeste version af kompetencepakkerne er tilgængelig på intranettet. 2.5 Kurser HR udvikler og formidler løbende kurser og andre læringsmuligheder, som organiseres og udbydes i departementet enten som interne kurser eller som eksterne undervisningstilbud. Alle interne/eksterne kurser, der arrangeres af departementet, annonceres på intranettet og i CAMPUS. Alle medarbejdere skal selv aktivt holde sig orienteret om aktuelle kursusmuligheder. HR varetager de administrative opgaver omkring kursusafviklingen og sørger for annoncering Kursustilmelding, finansiering og evaluering Tilmelding til alle internt arrangerede kurser foregår via medarbejderens personlige CAMPUS login, mens tilmelding til kurser arrangeret ude af huset foregår direkte hos udbyderen. Den enkelte medarbejder sørger selv for tilmelding efter at have fået accept fra sin chef. Kurser finansieres enten centralt eller af det enkelte kontors eget budget. Den konkrete finansiering af det enkelte kursus fremgår af kompetencepakkerne. Længere uddannelsesforløb som fx projektlederuddannelse, førlederuddannelse og andre længere individuelle forløb (4) finansieres via centrale midler efter indstilling. Deltagelse i sådanne forløb skal godkendes af direktionen. Kontorchefen skal skriftligt beskrive og begrunde forløbet på medarbejderens kompetencekort. HR samler indstillingerne og formidler dem videre til direktionen. Efter godkendelse i direktionen sørger kontoret selv for tilmelding etc. Øvrige individuelle forløb finansieres decentralt, medmindre andet aftales. E-læringskurser i CAMPUS er gratis. Departementet foretager systematisk evaluering af kurserne i kompetencepakkerne, idet alle medarbejdere senest 3 uger efter endt kursus skal udfylde og indsende et elektronisk evalueringsskema, som hentes på intranettet. I forhold til kurser med eksterne undervisere samt e-læring benyttes evalueringsresultaterne til at foretage en vurdering af det enkelte kursus, som formidles på intranettet, samt til at udvikle det enkelte kursus. For de kurser i kompetencepakkerne, der udelukkende har interne undervisere, anvendes evalueringen til at kvalitetssikre og udvikle kurserne. 2.6 Årlig trivselsmåling Departementet gennemfører årligt en trivselsmåling, som er med til at kvalificere grundlaget for ledelsesudviklingen i organisationen. Målingen gennemføres om foråret, og målingens resultater kan dermed bidrage med substans til udviklingssamtalerne. Fx vil man i LUS have mulighed for at koble direkte til, hvorvidt der i målingen er identificeret særlige udviklingspotentialer og udfordringer, som chefen skal arbejde videre med i det kommende år.

18 18. Departementets personalepolitik 2.7 Mobilitet Mobilitet i departementet Departementet er som udgangspunkt positivt indstillet overfor ønsker fra medarbejderne om at skifte til et andet kontor eller en anden enhed internt i departementet. Samtidig vurderer direktionen løbende behov og muligheder for intern rokering. Det kan bidrage til den enkeltes kompetenceudvikling og styrke den faglige forståelse og samarbejdet på tværs i departementet. Medarbejdere, der ønsker at rokere internt i departementet, bør selv være opsøgende ved at drøfte muligheden med egen chef f.eks. under MUS - eller med et medlem af direktionen. Er der ledige stillinger på vej i et kontor, man ønsker at skifte til, kan man kontakte chefen i det pågældende kontor mhp. at få afklaret sine muligheder for at komme i betragtning Mobilitet på ministerområdet Som et led i medarbejdernes kompetenceudvikling udveksler institutionerne systematisk relevante stillingsopslag, som udover at blive annonceret eksternt i de sædvanlige medier også bliver sendt direkte til de øvrige institutioner på ministerområdet. Institutionerne foretager en eksplicit offentliggørelse af stillingerne på de lokale intranet. Institutionerne overvejer derudover systematisk muligheden for rekruttering internt på ministerområdet. Der udarbejdes i fornødent omfang særskilte stillingsopslag med henblik på annoncering internt på en eller flere institutioners intranet. Dette kan fx være tilfældet, hvis en institution ønsker at opbygge viden om ministerbetjening, eller hvis departementet ønsker at øge sin transportfaglige viden inden for et givent område, fx for en tidsbegrænset periode. Institutionerne er opmærksomme på muligheden for udlån/udstationering af en konkret medarbejder for en kortere eller længere periode, med henblik på at vedkommende kan opbygge ekspertise på et givent område og/eller kan dele sin viden med en anden institution. Den udlånende institution aflønner medarbejderen med refusion fra den modtagende institution (med mindre andet er aftalt). 3 Vores arbejdsplads For at vi alle skal kunne befinde os godt på arbejdspladsen, er der en række spilleregler for vores omgang med hinanden, ligesom departementet som arbejdsplads stiller forskellige ordninger til rådighed for medarbejderne. Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget er et centralt forum, der fastsætter personalepolitikken og spillereglerne for samarbejdet og drøfter spørgsmål, der berører større grupper af medarbejdere i departementet. Sikkerhedsorganisationen i departementet er - i samarbejde med HR - med til at forebygge, at arbejdsmiljøproblemer opstår. Sikkerhedsorganisationen er ligeledes med til at sikre, at gener og belastninger, som skyldes arbejdsmiljørelaterede forhold, afhjælpes hurtigt og effektivt. 3.1 Adgangsforhold Adgang til departementets lokaler i Frederiksholms Kanal 27 sker normalt fra opgang F, hvor receptionen er bemandet i perioden fra kl mandag-torsdag og kl fredag. Nøgle til døre udleveres af Intern Service. Hvis udleverede nøgler bortkommer, skal dette straks meddeles til Intern Service. Enhver er forpligtet til - ved arbejdstids ophør - at lukke vinduer og slukke for pc en og lys. Alle medarbejdere i departementet skal have et legitimationskort inkl. adgangskode, der fås ved henvendelse til Intern Service. Dette kort er nødvendigt for at kunne passere de aflåste låger ved indgangen til Frederiksholms Kanal uden for vagtens åbningstid og indgangen til opgang F, når døren er låst. Alle medarbejdere skal fremvise gyldigt legitimationskort både i og

19 Departementets personalehåndbog 19. udenfor vagtens åbningstid. Vagten kan til hver en tid afvise personer, der ikke kan fremvise gyldigt legitimationskort. Legitimationskortet skal herudover altid fremvises ved indgangen til Christiansborg og bæres synligt i plastlomme. 3.2 Praktiske færdselsregler De enkelte centre har ansvar for at sikre dækning af forkontorsfunktioner ved ferie, sygdom og andet fravær. Det bør som minimum sikres, at funktioner som kalenderstyring, telefonpasning og fordeling af sager er dækket ind. Alle medarbejdere har pligt til at omstille deres telefon og anvende den elektroniske kalenders ikke til stede meddelelse ved fravær fra arbejdspladsen i længere tid. Husk også at eventuelt efterladte mobiltelefoner altid skal indstilles på lydløs, så kollegaer ikke udsættes for unødig støj. Se også gode råd om telefonservice nedenfor. Alle medarbejdere bør sikre sig, at deres elektroniske kalender altid er opdateret, således at det er muligt for kollegaer at planlægge møder og generelt at vide, hvem der er til stede hvornår. Medarbejderens elektroniske kalender skal være åben for alle. Private aftaler kan eventuelt markeres som privat, og dermed sikres det, at disse aftaler ikke er synlige for andre end medarbejderen selv. 3.3 Frokostordning Departementet tilbyder en frokostordning, hvor maden leveres fra skiftende eksterne leverandører. Vi ønsker at skabe og understøtte sunde kostvaner hos medarbejderne for at fremme sundhed og velvære og for at fremme medarbejdernes arbejdspræstation gennem bedre energi og koncentration. Ordningen tager udgangspunkt i de 8 kostråd Kostog Ernæringsforbundets officielle anbefalinger, som er hverdagens huskeråd til en sund balance mellem mad og fysisk aktivitet Visioner for frokostordningen Maden skal være frisk- og veltillavet, ernæringsrigtig, og varieret. Den skal fortrinsvis bestå af friske kvalitetsråvarer, afpasset den aktuelle årstid og med størst mulig bestanddel af økologiske fødevarer. Der lægges vægt på at fremme brugernes indtag af frugt, grønt, fisk og at reducere indtaget af fedt, specielt det mættede fedt. Der skal altid være mulighed for at sammensætte et sundt måltid. Til buffeten vil der være afkølet vand fra tappehane. Buffeten vil være åben fra kl Ved møder ude i byen er medarbejderen selv ansvarlig for frokosten. Der vil ikke være refusion som følge af tjenesterejser, ferie eller sygdom. Dog vil der ved en konkret vurdering kunne ske refusion ved længere fravær som fx længerevarende sygdom Til- og framelding Tilmelding til frokostordningen sker ved henvendelse i HR. Tilmeldingen er bindende og kan opsiges med en måneds varsel ved udgangen af en kalendermåned. Herefter vil det først være muligt at melde sig ind igen efter tre måneder. Betaling til frokostordningen sker ved løntræk efter skat. I tilfælde af at prisen stiger, vil det blive varslet med minimum en måned, således at der er mulighed for at opsige sin tilmelding uanset tidspunktet for tilmelding Mødeforplejning Der kan bestilles forplejning til møder afholdt i departementets mødesale. Mødeforplejningen kan f.eks. være kaffe, te, vand, frugt (hele stykker), småkager, chokolade eller kage. Hvad der kan bestilles afhænger af, hvem der er vært for mødet, om der er eksterne deltagere, og om mødet har repræsentativ karakter. De nærmere regler fremgår af vejledning for bestilling af mødeforplejning, der er tilgængelig på intranettet.

20 20. Departementets personalepolitik Gæster kan få frokost i departementets kantine, selv om de ikke er tilmeldt frokostordningen. Ekstra kuverter skal bestilles senest to dage før Bestilling af mad ved overarbejde Udgifter til spisning refunderes i forbindelse med pålagt over- og merarbejde, som strækker sig ud over kl , samt i weekender hvis man er tilkaldt på arbejde. Udgifter til bespisning skal holdes på et rimeligt niveau. Fortæring skal ske på arbejdspladsen eller i nær tilknytning hertil. Udgifter skal godkendes af nærmeste chef. 3.4 Medarbejderordninger Frugtordning Departementets økologiske frugtordning er gratis og betyder, at alle ansatte kan spise et stykke frugt hver dag. Frugtordningen administreres af Intern Service, og spørgsmål kan rettes hertil eller til HR Kaffe, te og afkølet vand Der er gratis kaffe, te og afkølet vand i alle etagekøkkener Massage Der er mulighed for at få 30 minutters massage i det lille lokale i barakken i tidsrummet fra 9.00 til en fast ugedag (dog to dage hver 4. uge). Det er firmaet Musculus (www.musculus.dk), der står for massageordningen. For at bruge ordningen skal du oprette dig som bruger på linket fra intranettets forside. Klik på "Opret konto" og udfyld alle felter med stjerner. Det er ikke muligt at booke flere sammenhængende behandlinger, da det skal være muligt for så mange medarbejdere som muligt at komme til. Der er en egenbetaling på 50 kr., som betales direkte til behandleren. Bliver medarbejderen forhindret, hæfter vedkommende for tiden og egenbetalingen på 50 kr., medmindre der er meldt afbud til Musculus senest kl dagen før behandlingen, eller medarbejderen har sørget for at afsætte massagetiden til en anden medarbejder i departementet. Massagetiden registreres således i Time-Sag: Træk den halve time fra under rubrikken fravær - underaktivitet puljefri - og skriv massage i bemærkningsfeltet Sundhedstjek Alle medarbejdere i departementet tilbydes et årligt helbredstjek og en influenzavaccination. Sundhedstjekket finder normalt sted i efteråret. Der er tale om et frivilligt tilbud, hvor al måling og vurdering er fortrolig Fitnessaftale Transportministeriet har indgået en firmaaftale med Fitness.dk. Firmaaftalen indebærer, at departementets medarbejdere kan få 20 % rabat på træning i Fitness.dk s træningscentre. 3.5 Personaleforeningen Departementets medarbejdere har etableret en personaleforening, der arrangerer udflugter, foredrag, sport, teater, musik, kunst i kantinen og diverse sociale aktiviteter. Foreningen drives af en medarbejdervalgt bestyrelse. Departementet kan i konkrete tilfælde bidrage økonomisk til Personaleforeningens aktiviteter. 3.6 PC, internetopkobling og mobiltelefoni PC og internetopkobling Chefer og ministersekretærer mv. Alle chefer og ministersekretærer får stillet en PC med printer samt internet-opkobling til rådighed i hjemmet. Herudover stilles en mindre bærbar ACER med mobilt bredbånd til rådighed. Medarbejdere Efter chefens godkendelse kan medarbejdere hjemtage deres PC fra arbejdspladsen samt få oprettet en internetopkobling til lejlighedsvist aftalte hjemmearbejdsdage Mobiltelefoni Chefer og ministersekretærer mv. I departementet får chefer og ministersekretærer stillet fri mobiltelefon til rådighed.

Departementets personalepolitik. Revideret den 18. juni 2015

Departementets personalepolitik. Revideret den 18. juni 2015 Departementets personalepolitik Revideret den 18. juni 2015 Departementets personalepolitik Udgivet af: Transport- og Bygningsministeriet Frederiksholms Kanal 27 F 1220 København K Udarbejdet af: Transport-

Læs mere

Departementets personalepolitik. Revideret den 30. marts 2016

Departementets personalepolitik. Revideret den 30. marts 2016 Departementets personalepolitik Revideret den 30. marts 2016 Departementets personalepolitik Udgivet af: Transport- og Bygningsministeriet Frederiksholms Kanal 27 F 1220 København K Udarbejdet af: Transport-

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Departementets personalepolitik. Revideret den 29. juni 2016

Departementets personalepolitik. Revideret den 29. juni 2016 Departementets personalepolitik Revideret den 29. juni 2016 Departementets personalepolitik Udgivet af: Transport- og Bygningsministeriet Frederiksholms Kanal 27 F 1220 København K Udarbejdet af: Transport-

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

KUNNE DU TÆNKE DIG AT BLIVE ADMINISTRATIV ELEV I LOLLAND KOMMUNE?

KUNNE DU TÆNKE DIG AT BLIVE ADMINISTRATIV ELEV I LOLLAND KOMMUNE? KUNNE DU TÆNKE DIG AT BLIVE ADMINISTRATIV ELEV I LOLLAND KOMMUNE? ANSØGNINGSFRIST: 22. marts 2015 ANSÆTTELSESSAMTALER: 8. april 2015 KLIK PÅ OVENSTÅENDE LOLLAND KOMMUNE LOGO FOR AT SE JOBOPSLAG VI GLÆDER

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra

Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra SAMU 11. februar 2016 tilrettet på SAMU den 13. april. Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra Barn syg Fravær ved barns 1. og 2. sygedag Efter anmodning til nærmeste leder kan den ansætte

Læs mere

Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra

Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra SAMU 11. februar 2016 Personalehåndbog Emne Indhold Gældende med virkning fra Barn syg Fravær ved barns 1. og 2. sygedag Efter anmodning til nærmeste leder kan den ansætte få helt eller delvist tjenestefri

Læs mere

Transport- og Bygningsministeriets departement

Transport- og Bygningsministeriets departement Transport- og Bygningsministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Værd at vide som kontorelev i Norddjurs Kommune

Værd at vide som kontorelev i Norddjurs Kommune Værd at vide som kontorelev i Norddjurs Kommune Nøgle Når du starter i en ny afdeling, sørger den elevansvarlige for, at du den første dag får en nøgle udleveret. Tillidsrepræsentant Som kontorelev er

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

HR i et helhedsperspektiv. En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller

HR i et helhedsperspektiv. En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller HR i et helhedsperspektiv En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller Juni 2011 HR i et helhedsperspektiv Kompetent og effektiv HR forudsætter

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Vi tilbyder - du vælger

Vi tilbyder - du vælger w w w. EU C VE S T. d k Sundhed og Trivsel Vi tilbyder - du vælger 2 I EUC Vest EUC Vest arbejder med sundheden EUC Vests vision er frem mod 2010 fortsat at øge tilfredsheden blandt elever, kunder og medarbejdere.

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne

Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne Det Politisk-Økonomiske Udvalg PØU alm. del - Bilag 72 Offentligt 17. februar 2006 FAC, MBX/MAR J.Nr. 10-233 Undersøgelse af arbejdsgiverbetalt telefoni i departementerne 1. Indledning Nedenstående undersøgelse

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

Politik for repræsentation mv.

Politik for repræsentation mv. KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen Borgerrepræsentationens Sekretariat Politik for repræsentation mv. I det følgende redegøres for Københavns Kommunes politik for repræsentation m.v. Politikken fastsætter

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato Ansættelseskontrakt mellem Adresse: Telefon/E-mail: CVR-nummer: (herefter kaldet virksomheden) og Adresse: CPR-nummer: (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende ansættelsesaftale: 1. Tiltrædelsesdato

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere