Betydningen af fairness, hensigt og tab implikationer for løn som ledelsesredskab. i den offentlige sektor

Transkript

1 Betydningen af fairness, hensigt og tab implikationer for løn som ledelsesredskab i den offentlige sektor I artiklen behandles tre eksperimentelt belyste temaer vedrørende løn, nemlig betydningen af fairness, hensigt og tab. Disse temaer ligger uden for konventionelle økonomiske analyser, men eksperimenter indikerer, at de har væsentlige implikationer for anvendelse af løn som ledelsesredskab i den offentlige sektor. Kirsten Bregn Lektor Institut for Samfundsvidenskab og Erhvervsøkonomi Roskilde Universitetscenter Indledning Et karakteristisk træk ved udviklingen inden for offentlig ledelse er, at løn i voksende grad er taget i anvendelse som ledelsesinstrument. Den lønreform, der blev gennemført i den offentlige sektor i slutningen af 90 erne, indebærer blandt andet, at der sker en differentiering og individualisering af løndannelsen. Selv om tillæg skal forhandles mellem ledelse og de ansattes organisation eller tillidsrepræsentant, har ledere en afgørende indflydelse på fordelingen af tillæg og dermed på lønudvikling og -fordeling. Der lægges også fra arbejdsgiverside vægt på betydningen af, at ledere anvender dette ledelsesredskab aktivt. Eksperimenter belyser betydningen af tre væsentlige temaer med implikationer for anvendelse af løn som ledelsesredskab, nemlig fairness, hensigt og tab. Af pladshensyn kan der i denne artikel kun behandles nogle få eksperimenter, således at der alene bliver tale om nogle eksempler. Eksperimentel økonomi Eksperimentel økonomi har især været under udvikling siden 60 erne, og udviklede sig kraftigt fra 1980 erne (Kagel and Roth 1995). Især herefter har man i en række eksperimenter under laboratorielignende vilkår undersøgt den betydning, oplevelsen af fairness har for adfærd. En række eksperimenter har specielt sigtet på at belyse adfærden i spil mellem ansatte og arbejdsgivere. Eksperimenter giver unikke muligheder for at teste teorier. Desuden kan eksperimenter kaste lys på nogle forhold, som eksisterende teorier ikke inddrager. Ved traditionelle empiriske studier kan en lang række forhold i den komplekse virkelighed øve indflydelse på de resultater, der observeres. Ved eksperimenter under laboratoriemæssige forhold kan disse forhold kontrolleres og sammenhænge studeres systematisk ceteris paribus. Ved eksperimenter kan man undgå en række problemer, som kan gøre fortolkning af feltstudier vanskelig. Et eksperiment kan tilrettelægges, så deltagerne kun interagerer én gang, og adfærd kan derfor ikke begrundes med hensynet til fremtidige konsekvenser. Omvendt i et feltstudium, hvor en person kan handle på en bestemt måde af hensyn til nogle fremtidige konsekvenser, som ikke opfanges af feltstudiet. Ved felt- 28

2 studier kan f. eks. lønforskelle være vanskelige at fortolke, fordi de kan være udtryk for forskelle i kvalifikationer, som kan være ugennemskuelige, men som kan kontrolleres under laboratorieforsøg. Der er også indvendinger mod eksperimenter (Falk and Fehr 2003, Smith 1994). Herunder knyttet til udvælgelsen af forsøgspersoner, der ofte er studerende, og generelt den bias som kan opstå ved selvselektion af personer, der melder sig til forsøg. Det er endvidere et begrænset antal, der typisk indgår i de enkelte eksperimenter, og de beløb, der indgår i eksperimenterne er ofte forholdsvis små. Nogle af disse forhold kan i et vist omfang imødegås ved tilrettelæggelsen af eksperimenterne. Men til disse problemer kommer også det mere grundlæggende forhold, at den adfærd, der observeres i den kunstige spilsituation, kan være anderledes end adfærden i det virkelige liv, hvor en lang række forhold kan øve indflydelse på adfærden. Udfordringen er da at afdække relevante forhold, der ikke er omfattet af eksperimentet, og at søge at tilrettelægge eksperimenter, så disse inddrages. 1 Eksperimenter kan da heller ikke alene give endegyldige svar. De kan imidlertid bidrage med indsigt, der kan relateres til foreliggende feltstudier eller danne grundlag for supplerende empiriske studier. Desuden kan de foranledige refleksion i forhold til policytiltag (Roth 1995a), som her de nye lønformer i den offentlige sektor. Ultimatumspillet Et af de klassiske eksperimenter er ultimatumspillet. I ultimatumspillet stilles der et beløb til rådighed for to spillere. Den ene af de to spillere, forslagsstilleren, skal tilbyde den anden, respondenten, en andel af dette beløb. Såfremt respondenten accepterer fordelingen, bliver beløbet fordelt mellem dem, som foreslået. Hvis fordelingen derimod afvises, får ingen af parterne noget. Tilbudet har altså form af et ultimatum, jf. spillets betegnelse: Acceptér tilbudet eller ingenting. Forhandlinger mellem parterne er ikke mulig. Spillet er af one shot -typen, det vil sige, at det kun spilles en enkelt gang. Med en antagelse om rationel adfærd og at den enkeltes præference alene er knyttet til størrelsen af eget udbytte, skulle fordelingen blive accepteret, hvis der blev tilbudt et positivt beløb, fordi respondenten da ville blive bedre stillet. Det ville derfor være rationelt af forslagsstilleren at tilbyde det mindst mulige beløb. Det viser sig imidlertid på baggrund af en lang række eksperimenter, at tilbud på under 20% af beløbet afvises i 40-60% af tilfældene. Typiske tilbud ligger på %, og ofte tilbydes en fifty-fifty fordeling. 2 Spillet er gennemført med samme type resultater i en række forskellige industrialiserede lande (Fehr and Schmidt 2003). 3 Det har været diskuteret, hvilken betydning beløbsstørrelsen har for udfaldet af spillet (Camerer and Thaler 1995). Der er indlysende vanskeligheder ved at teste resultaterne med store beløb, men ultimatumspillet er gennemført med beløb op til 3 månedslønninger med samme resultater, og generelt påvirker beløbsstørrelsen kun i mindre grad resultaterne (Camerer 2003, Fehr and Gächter 2000). 4 Fortolkning af ultimatumspillet Når mange tilbyder en langt større del end den minimalt mulige, kan det have flere årsager. Det kan skyldes, at fordelingen indgår i forslagsstillerens præferencer. Men det kan også skyldes frygt for at tilbud, der ikke anses for fair, vil blive afvist. 5 At det sidste har betydning fremgår ved at sammenligne med resultaterne af et andet klassisk spil, nemlig diktatorspillet. I diktatorspillet skal en person fordele et beløb mellem sig og en anden. Den anden kan tildeles en andel eller ingenting. Det viser sig, at der hyppigt gives en andel til andre, men andelen varierer mellem eksperimenterne og den måde, de er arrangeret på (Camerer and Thaler 1995, Roth 1995b). Tilbudene til den anden er dog typisk langt mindre end i ultimatumspillet. Det forhold, at den anden i ultimatumspillet har mulighed for at reagere på fordelingen, er altså afgørende for, at der i dette spil gives tilbud, som i betydeligt omfang overstiger det minimalt mulige. En tolkning er, at forslagsstilleren reagerer udbyttemaksimerende under hensyntagen til at små tilbud vil blive forkastet. Resultaterne kan tolkes sådan, at de ikke skyldes forslagsstillerens ønske om at være fair, men at respondenternes adfærd er udtryk for bestræbelser på at undgå at blive behandlet unfair. Dette kan beskrives ved at respondenterne har en selvcentreret uretfærdighedsaversion, det vil sige en aversion mod, hvad der opfattes som uretfærdigheder, der er ufavorable for den enkelte selv (Fehr and Schmidt 1999:818). Og dette er foregrebet af forslagsstilleren, der derfor tilbyder så stort et beløb, at det forventes, at den anden vil acceptere fordelingen. 29

3 Betydning af hensigt Spørgsmålet er, hvad en vurdering af uretfærdighed bygger på. Er den knyttet til konsekvenserne af forslagsstillerens valg, det vil sige den ulighed i fordelingen, der opstår, eller er den knyttet til de intentioner (Rabin 1993), der ligger bag fordelingen? Dette har også været forsøgt belyst gennem en række spil, der viser, at hensigten spiller en afgørende rolle. Hvis den ulige fordeling er resultat af en tilfældighed, som når fordelingen bliver fastlagt af en computer, er der langt større tilbøjelighed til at acceptere en lille andel, end når fordelingen er resultat af forslagsstillerens bevidste valg (Blount 1995). I en række spil er forslagsstillerens mulighed for at foreslå en fordeling indskrænket til nogle få muligheder. I et spil blev forslagsstillerens mulighed for at foreslå en fordeling indskrænket til to muligheder, hvilket respondenten var bekendt med. Beløbet kunne fordeles i forholdet 80:20 eller 50:50. I et alternativt spil var mulighederne indskrænket til tilbud på 80:20 eller 20:80. Mens en ligelig fordeling var mulig i det ene spil, var den altså ikke mulig i det andet. Det viste sig, at fordelingen 80:20 blev afvist sjældnere, når der ikke var mulighed for en lige fordeling, end når der var mulighed for en lige fordeling (Fehr and Schmidt 2003). Når der er flere alternativer, er sandsynligheden for at en given ulige fordeling afvises, større, jo mere ligelig fordeling det er muligt at foretage (Falk, Fehr and Fischbacher 2003). Det er yderligere i eksperimenter vist, at negative hensigter provokerer meget stærkere reaktioner end positive (Offerman 2002). Der reageres kraftigere på valg, der rammer den anden, end valg der hjælper den anden. 6 Tabsaversion At der reageres kraftigere på valg, der skader, end på valg, der hjælper, er også helt i overensstemmelse med en antagelse om tabsaversion, som også er bekræftet ved en række eksperimenter. Tabsaversion indebærer en asymmetri mellem gevinster og tab. En gevinst af en given størrelse tillægges en mindre værdi, end et tab af samme størrelse (Kahneman and Tversky 1979, Tversky and Kahneman 1991). Hvad der er tab eller gevinst vurderes i forhold til referencepunkter frem for i forhold til størrelsen af det endelige økonomiske udbytte. Valget af referencepunkt bliver derfor afgørende, fordi det er bestemmende for om den enkelte opfatter en ændring som et tab eller en gevinst. Reciprocitet Adfærden i ultimatumspillet kan tolkes som udtryk for, at respondenterne reagerer negativt reciprokt, det vil sige, at de udviser en ikke-strategisk betinget villighed til at reagere fjendtligt på handlinger, der opfattes som fjendtlige (Fehr and Gächter 1998a). Når fordelingen foretages meget skævt opfattes det som uvenligt, og der reageres ved at straffe den anden, selv om det rammer den pågældende selv. For at ramme forslagsstilleren må der jo gives afkald på den del, respondenten ville have fået, hvis fordelingen var blevet accepteret. Og der er ikke tale om en strategisk handlen som den, der er knyttet til gentagne spil. Reaktionen over for forslagsstilleren i ultimatumspillet skyldes således ikke, at respondenten vil påvirke forslagsstillerens forslag i en senere spillerunde, for spillet gennemføres kun én gang. Andelen, der reagerer reciprokt i éngangsspil angives på baggrund af en række studier til at ligge på mellem 40 og 60% (undertiden lidt over)( Fehr and Gächter 1998a:847, Fehr and Gächter 2000:162). En ikke ubetydelig andel på 20-30% reagerer egeninteressevaretagende i forhold til det økonomiske udbytte. 7 Samspil mellem løn og indsats At den enkelte vil søge at bringe balance mellem bidrag og belønning i sociale relationer er velkendt fra equityteori (Adams 1965). I en klassisk artikel»labor Contracts as Partial Gift Exchange«fra 1982 argumenterede Akerlof for, at løn kunne fortolkes som led i en gaveudveksling, hvor lønnens størrelse påvirker de ansattes norm for, hvad der er en fair indsats. 8 Akerlof and Yellen (1990) videreudviklede ideen om gavebytte til en hypotese om en fair wage-effort. I følge denne hypotese har ansatte en opfattelse af en fair løn, der er bestemt af lønnen for en referencegruppe. Hvis lønnen er mindre end den fair løn, bliver arbejdsindsatsen også mindre. At løn påvirker produktiviteten modsat neoklassisk teori, hvor lønnen er bestemt af produktiviteten er karakteristisk for effektivitetslønsteori. 9 At ansatte reagerer på størrelsen af deres løn på en måde, som kan fortolkes som udtryk for reciprocitet, er også fundet i en række eksperimentelle spil (Fehr, Kirchsteiger and Riedl 1993, Fehr and 30

4 Gächter 1998a, Fehr and Gächter 1998b). I et eksperiment skulle én i rollen som arbejdsgiver give et jobtilbud ved udmelde en løn og en ønsket indsats fra ansatte. Arbejdsgiveren kunne ikke efterfølgende sikre, at denne indsats rent faktisk blev ydet. Kontrakten kan karakteriseres ved, at den er ukomplet. Andre skulle i rollen som ansatte vælge, om de ville acceptere jobtilbudet, og derefter vælge den indsats de rent faktisk ville yde. Jo større arbejdsindsats, jo større er gevinsten for arbejdsgiveren, men jo større er omkostningen også for den ansatte, der skal yde indsatsen. 10 Spillet viste, at valget af indsats for mange er afhængig af den løn, der tilbydes. Generøse løntilbud besvares af mange med generøst valg af arbejdsindsats. Jo større løn, jo større indsats. Men der er betydelige individuelle variationer. En række andre spil viser, at et positivt samspil mellem løn og indsats foregribes af arbejdsgivere, under betingelser, hvor kontrakten er ukomplet. Når den ansatte selv kan vælge arbejdsindsatsen, vil lønnen selv med konkurrence på arbejdsmarkedet ikke blive konkurreret ned til det niveau, der ville give balance mellem udbud og efterspørgsel. Man vælger at betale en højere løn for at få en højere indsats, jf. resultatet ovenfor. I et spil (Fehr and Falk 1999) kunne virksomheder afgive løntilbud og jobsøgende lønkrav. At indgå i en kontrakt var for den jobsøgende forbundet med omkostninger, der blev sat til 20. Da der var overskud af arbejdskraft, var ligevægtslønnen derfor 20. Ligesom i eksemplet ovenfor kunne den ansatte, efter at kontrakten var indgået, selv fastsætte den arbejdsindsats, der blev leveret. Arbejdsgiveren kunne således ikke sikre noget niveau for arbejdsindsatsen. De jobsøgende underbød massivt, men virksomhederne afviste lave tilbud, og valgte ikke underbydere. Virksomhedernes løntilbud var gennemsnitligt højere end lønkravene. Samtidig kunne det observeres, at den arbejdsindsats, der blev valgt, efter at kontrakten var indgået, afspejlede lønnen. Virksomhedernes indtjening blev derved større, og samtidig vandt de ansatte også ved at få en højere løn end ligevægtsindkomsten. Til sammenligning blev der gennemført et identisk spil, bortset fra at den kontrakt, der blev indgået, indebar, at den ansatte forpligtede sig til at levere en vis arbejdsindsats, og det var betingelsen for at få lønnen. Kontrakten var komplet, således at det var muligt at kontrollere overholdelsen. Det er bemærkelsesværdigt, at virksomhedernes løntilbud var markant forskelligt i de to tilfælde. I modsætning til eksemplet med den ukomplette kontrakt konvergerede lønnen efter nogle spil (stadig af oneshot typen) mod ligevægtslønnen. Det vil sige, at virksomhederne kun tilbød den løn, der var nødvendig for at tiltrække arbejdskraft. De to forskellige resultater kan fortolkes i lyset af reciprocitet. Med en ukomplet kontrakt kan en ansat, der handler reciprokt, straffe en virksomhed ved at yde en lav arbejdsindsats. Den mulighed får virksomheden til at yde en generøs løn. Med en komplet kontrakt har den ansatte ikke denne mulighed. Her kan en virksomhed kun straffes ved, at det afvises at indgå en kontrakt. Men selv om der er en andel reciprokke agenter, som ville reagere på denne måde, ville egeninteressevaretagende, der alene er motiveret af det økonomiske udbytte, vælge at indgå kontrakten, når blot udbyttet svarede til det der alternativt kunne opnås. De reciprokke aktører kan derfor ikke ramme virksomheden, og vil i stedet acceptere kontrakten, da den ellers ville blive indgået med andre. Virksomheder, der er bekendt med disse betingelser, har derfor ikke nogen tilskyndelse til at give lønninger over konkurrenceniveauet. Med komplette kontrakter og konkurrence er det ikke muligt for fair spillere at etablere et»fair«resultat. Men under andre betingelser, hvor der er ukomplette kontrakter, kan reciprokke agenter gøre det fordelagtigt for selviske principaler at betale lønninger over markedsniveauet, hvorved der opstår et positivt samspil mellem løn og indsats til gavn for begge parter. 11 At der er en betydelig lønstivhed nedadtil er også et velkendt empirisk fænomen. Bewley (1995) søgte i en stor amerikansk undersøgelse svar på, hvorfor så få virksomheder reducerede lønningerne under konjunkturtilbageslaget i begyndelsen af 90 erne. En væsentlig årsag var, at man mente, at det ville ødelægge arbejdsmoralen, og føre til mindre produktivitet. 12 Da dækfirmaet Firestone i midten af 90 erne annoncerede, at lønnen for nyansatte blev sænket med 30 %, førte det til et signifikant fald i kvaliteten på Firestone-dæk (Fehr and Falk 2002:692). Vurderinger af om lønreduktioner er fair afhænger af virksomhedens situation. Hvis den har underskud, mener langt flere, at det er fair at reducere lønningerne, end hvis det er for at udnytte en betydelig ledighed (Kahneman et al.1986:733). 31

5 Gentagne spil De spil, der har været omtalt ovenfor, har været éngangsspil. Det bemærkelsesværdige er, at der selv i disse situationer, hvor parterne ikke mødes igen, er en del, der agerer reciprokt. I arbejdsrelationer er der imidlertid typisk tale om gentagne spil. En række gentagne spil viser, at når adfærd i en periode kan få konsekvenser for følgende perioder, vil det få flere til at handle som reciprokke aktører (Gächter and Falk 2002, Fehr and Falk 2002). Eksperimentelle spil: Implikationer for anvendelse af løn som styringsinstrument Eksperimentelle spil henleder opmærksomheden på den betydning, som oplevelsen af uretfærdighed og tab samt opfattelsen af andres hensigt kan få for adfærd. Man skal naturligvis være forsigtig med at drage konklusioner, men på nogle punkter understøttes resultaterne af teori og empiriske undersøgelser i felten, jf. også ovenfor. I forbindelse med anvendelse af løn som ledelsesredskab i den offentlige sektor, 13 synes der at kunne uddrages nogle mulige implikationer, som fortjener overvejelse og i øvrigt nærmere udforskning (se også Bregn 2003). I økonomisk teori er det en standardantagelse, at den enkeltes nytte afhænger af størrelsen af den absolutte indkomst. De eksperimentelle spil viser imidlertid, at udbyttet i forhold til andre har afgørende betydning. At individer sammenligner sig med andre er også et velkendt fænomen, der er bekræftet i empiriske undersøgelser (Clark and Oswald 1996, Loewenstein et al 1989). Ultimatumspillet viser, at der er en udbredt tilbøjelighed til at reagere negativt på, hvad der anses for uretfærdigheder, når de er til ugunst for én selv. Implikationen er, at en ansat, der vurderer at lønnen er unfair, vil reagere negativt. Oplevede uretfærdigheder er altså ikke kun et problem for ansatte, der oplever sig underaflønnet, men også for effektiviteten for så vidt som disse ansatte reagerer fjendtligt. Det kan indebære en mindre arbejdsindsats i bred forstand med negative konsekvenser for effektiviteten til følge, alt afhængig af den konkrete jobsammenhæng, og de frihedsgrader der er i jobbet. Det kan strække sig fra en mindre kvantitativ indsats til en ringere kvalitativ indsats med mindre loyalitet, mindre engagement, mindre initiativ og servicemindethed i forhold til brugere, klienter og borgere. Der er yderligere belæg for, at den hensigt, der ligger bag, hvad der opfattes som uretfærdighed, er af betydning for vurderingen af denne. I en sammenfatning af eksperimenter, der sigter på at belyse betydningen af hensigt, konkluderes det:»intentions matter. Of course, this insight can only be surprising to us economists«(oechssler 2003:197). Når hensigt har en betydning, indebærer det, at fortolkningen af en situation er afgørende for reaktionen. Det tidligere anciennitetsbaserede lønsystem indebar lønforskelle, som kunne anses for ikke at være retfærdige. Disse forskelle var imidlertid systemrelaterede, og ikke noget ledelsen i den enkelte organisation havde indflydelse på. Med det nye lønsystem i den offentlige sektor er tillæg og hertil knyttede lønforskelle resultat af bevidste ledelsesmæssige beslutninger. Det betyder, at lønforskelle kan føre til kraftigere negative reaktioner, hvis de anses for uretfærdige, fordi de er udtryk for en hensigt, end under anciennitetslønsystemet, hvor de var systemrelaterede, og ikke udtryk for ledelsens hensigt. Negative reaktioner på fordelinger, der anses for uretfærdige, sætter af effektivitetshensyn fokus på vigtigheden af at undgå, at løn og tillægsfordeling anses for unfair. Det stiller krav til ledelsen om, at der gøres en indsats for, at der i organisationen skabes accept af kriterier for tillæg, og at tillæg udmøntes loyalt i forhold til disse kriterier. Det forhold, at tillæg forhandles mellem ledelse og tillidsrepræsentanter, kan bevirke, at begrundelsen for fordelingen bliver uklar for den enkelte. Og i øvrigt også til studehandler mellem ledelse og tillidsrepræsentanter, der hver især kan have deres egeninteresser, som ikke nødvendigvis er i overensstemmelse med mål om effektivitet i den offentlige sektor (Bregn 2000, Bregn 2003). Negative reaktioner på fordelinger, der anses for uretfærdige, taler for en tilbageholdenhed med differentieringer, hvor grundlaget for vurderingen af præstationer er usikre, eller hvor det ikke kan forventes, at differentieringer bliver accepteret. Vurdering af fairness: Referencegruppe Udgangspunktet for vurderinger af uretfærdighed er sammenligninger med en anden eller andre, som danner referencepunkt for sammenligningen. Det er derfor afgørende, hvem denne referencegruppe eller -person er. Når den enkelte på grundlag af en selvcentreret uretfærdighedsaversion skal vurdere rimeligheden af lønforskelle under det nye lønsystem i den offentlige sektor, vil den nærliggende referen- 32

6 cegruppe være sammenlignelige kolleger på samme arbejdsplads (Fehr and Fischbacher 2002). Den åbenhed, der er om lønforhold i den offentlige sektor, betyder, at den enkelte har anderledes muligheder for at foretage sammenligninger med referencepersoner og grupper i egen organisation end i den private sektor (Bregn 2003). Når sammenligningsgrundlaget er ansatte på samme arbejdsplads, kan lønnen anses for unfair lav, samtidig med at den er højere end den løn, der kunne opnås ved anden ansættelse. Den enkelte kan da føle sig fjendtligt behandlet og reagere negativt, selv om lønnen er højere end den, der alternativt kunne opnås. Med en selvcentreret uretfærdighedsaversion vil der blive søgt bragt balance i regnskabet ved, at der ydes en indsats, der står i forhold til den uretfærdigt lave løn. Det forhold, at referencegruppen er ansatte på egen arbejdsplads, indebærer, at lønforskelle, der anses for uretfærdige, kan føre til demotiverede ansatte, der bliver på arbejdspladsen frem for at søge anden ansættelse. For da lønnen rent faktisk kan være højere end den, der alternativt kunne opnås, kan det være umuligt at få anden ansættelse til tilsvarende løn. I forhold til en lønstyring under det nye lønsystem henledes opmærksomheden på betydningen af ikke kun at være opmærksom på, at det absolutte lønniveau ligger på et konkurrencedygtigt niveau, men også på betydningen af retfærdighed i de interne lønrelationer. Lønnen kan endog være høj absolut set, men opleves som uretfærdig i forhold til kolleger på samme arbejdsplads med negative konsekvenser for effektiviteten. Implikation af tabsaversion Tabsaversion sætter fokus på betydningen af forventningsdannelse. Hvis den enkelte har forventning om at få et tillæg af en given størrelse, vil det være referencepunkt for en vurdering. Det vil da blive opfattet som et tab, hvis den pågældende ikke får et forventet tillæg. Det er derfor vigtigt, at berettigede forventninger til løntillæg bliver opfyldt, og at forventningerne er realistiske. Det forhold, at der kan være en tilbøjelighed til optimistiske forventninger eller til forventninger med en bias, der er i egne interesser (Kahneman and Tversky 1979, Camerer 1995, Babcock and Loewenstein 1997) stiller særlige krav til ledelse. Det er en væsentlig ledelsesopgave at bidrage med information om kriterier og forventelige muligheder, så forventninger kan skabes på en realistisk baggrund, og at sikre at der gennem praksis skabes tillid til, at udmøntning sker i overensstemmelse med de udmeldte kriterier. En implikation af tabsaversion er også, at den positive reaktion på et tillæg er mindre end den negative reaktion på ikke at få et forventet tillæg af samme størrelse. Det indebærer risiko for, at tabet i form af negative reaktioner fra dem, der ikke får tillæg eller får tillæg, der er mindre end det anses for retfærdigt, kan overstige gevinsten ved at give løntillæg. Også dette begrunder nøje overvejelser med hensyn til differentiering, hvor der er usikkerhed forbundet med grundlaget for vurderingen eller hvor der ikke er en forventningsdannelse, så det kan forventes, at differentieringer vil blive accepteret. Specielt kan bortfald af tillæg på grund af tabsaversion være belastende og fortolkes som en fjendtlig handling med negative konsekvenser for motivation og effektivitet. Midlertidige tillæg kan i den forbindelse få nogle negative effekter på motivation og effektivitet. Hvor de anvendes er det også her helt afgørende, at ledelsen bidrager til en forventningsdannelse, der er realistisk, således at det er velkendt om og under hvilke betingelser tillæg kan falde bort. Konklusion Eksperimentel økonomi har frembragt en række resultater af relevans for anvendelse af løn som ledelsesredskab i den offentlige sektor, hvoraf nogle er beskrevet ovenfor, nemlig nogle resultater vedrørende betydningen af fairness, hensigt og tab. Især understreges betydningen af en oplevet retfærdighed i løndannelsen. Ikke kun af hensyn til ansatte og arbejdsmiljøet, men i høj grad af hensyn til effektiviteten i den offentlige sektor. Det forhold at lønforskelle med de nye lønsystemer i den offentlige sektor i modsætning til under anciennitetslønsystemet er udtryk for hensigt, øger de potentielle negative effekter af lønforskelle, der anses for uretfærdige. Det rejser blandt andet en række ledelsesmæssige udfordringer knyttet til lønstyringen, herunder styringen af de relative lønforskelle internt i organisationen. Tabsaversion pointerer betydningen af ledelsens ansvar for en realistisk forventningsdannelse og en loyal udmøntning i henhold hertil, så berettigede forventninger imødekommes. Såvel hensynet til at undgå lønforskelle, der anses for uretfærdige, som hensynet til at undgå negative ef- 33

7 fekter af tabsaversion taler for en betydelig forsigtighed med løndifferentieringer, hvis grundlaget er usikkert, hvor der ikke er tillid til ledelsen, eller der af andre grunde i hvert fald for indeværende ikke kan forventes accept af differentieringer. Noter 1. Fehr and Falk 2003 giver eksempler herpå. 2. Se oversigten over en række nyere spilresultater i Falk, Fehr and Fischbacher (2003:174), og nogle ældre resultater i Fehr and Schmidt (1999) samt Camerer and Thaler (1995:210). 3. Når ultimatumspillet spilles i andre kulturer, fås andre typer resultater (Henrich et al. 2001). 4. Se også diskussionen heraf i (Roth 1995b). 5. En diskussionen af mulige forklaringer findes i Fehr and Schmidt (2002), Falk, Fehr and Fischbacher (2003) og Binmore (1999). 6. Mulige forklaringer herpå diskuteres i Fehr and Schmidt (2003). 7. Selv om de fleste kan kategoriseres i de to grupper gælder det ikke alle. 8. Tilsvarende argumenterede Solow tidligt (1980) for, at hensynet til arbejdsmoralen var afgørende for lønfastsættelsen. 9. I Akerlofs og Yellens model er sammenhængen psykologisk begrundet, mens sammenhængen i den klassiske Shapiro-Stiglitzmodel (1984) er bestemt af, at en højere løn bidrager til en større indsats, idet omkostningerne ved en afskedigelse, såfremt der ikke leveres en fordret arbejdsindsats, øges med størrelsen af lønnen. For en oversigt over forskellige typer af effektiviteteslønsteori, se Yellen (1984). 10. Spillet var således af typen gaveudvekslingsspil. 11. Også i spil, hvor spillerne skal bidrage til et offentligt gode, kan selv en lille gruppe reciprokke få selviske spillere til at samarbejde, hvis der er sanktionsmuligheder over for dem, der ikke yder en fair andel (Fehr and Schmidt 2003). 12. Fehr and Götte (u.å.) fandt, at tilbøjeligheden til lønstivhed også gælder under lavinflation, og ikke kun under inflation, hvor reallønnen kan reduceres uden at reducere de nominelle lønninger. 13. Implikationer af forskelle mellem den offentlige og private sektor og lønsystemerne i de to sektorer behandles i Bregn (2003). Litteratur Adams, J. Stacy (1965), Inequity in Social Exchange, i: Leonard Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Psychology, vol. 2, Akerlof, G. (1982), Labor Contracts as Partial Gift Exchange, The Quarterly Journal of Economics, 97, 4, Akerlof, George A. and Janet L. Yellen (1990), The Fair Wage-effort Hypothesis and Unemployment, The Quarterly Journal of Economics, 105, 2, Babcock, Linda and George Loewenstein (1997), Explaining Bargaining Impasse: The Role of Self-serving Biases, Journal of Economic Perspectives, 11, 1, Bewley, Truman F. (1999). Why wages don t fall during a recession. Camb., Mass. Binmore, Ken (1999), Why Experiment in Economics, Economic Journal, 109, Blount, Sally (1995), When Social Outcomes Aren t fair: The Effect of Causal Attributions on Preferences, Organisational Behavior and Human Decision Processes, 63, Bregn, Kirsten (2000), Nye lønformer i den offentlige sektor, Tidsskrift for Arbejdsliv, vol.2, nr.3, Bregn, Kirsten (2003), Økonomiske incitamenter på det offentlige arbejdsmarked gennem nye lønformer i: Kirsten Bregn (red.) (2003): Økonomiske incitamenter og markeder i offentlig organisation og regulering, Jurist og Økonomforbundets forlag. Camerer, Colin (1995), Individual Decision Making, i: Kagel. and Roth (eds.),(1995). Camerer, Colin F. (2003), Behavioral Game Theory, New Jersey. Camerer, Colin and Richard H. Thaler (1995), Anomalies, Dictators and Manners, Journal of Economic Perspectives, 9, 2, Clark, A.E. and A.J. Oswald (1996), Satisfaction and Comparison of Income, Journal of Public Economics, 61,3, Falk, Armin and Ernst Fehr (2003), Why Labour Market Experiments?, Labour Economics, 10, Falk, Armin, Ernst Fehr and Urs Fischbacher (2003), Reasons for Conflict: Lessons from Bargaining Experiments, Journal of Institutional and Theoretical Economics, 159, Fehr, Ernst and Armin Falk (1999), Wage Rigidity in a Competitive Incomplete Contract Market, Journal of Political Economy, 107, 1,

8 Fehr, Ernst and Armin Falk (2002), Psychological Foundations of Incentives, European Economic Review, 46, Fehr, Ernst and Urs Fischbacher (2002), Why Social Preferences Matter The Impact of Non-Selfish Motives on Competition, Cooperation and Incentives, Economic Journal, 112, C1-C33. Fehr, Ernst and Lorenz Götte (u.å.), Robustness and Real Consequences of Nominal Wage Rigidity, Institute for Empirical Research in Economics, (Under publicering i Journal of Monetary Economics). Fehr, Ernst and Simon Gächter (1998a), Reciprocity and Economics: The Economic Implications of Homo Reciprocanans, European Economic Review, 42, Fehr, Ernst and Simon Gächter (1998b), How Effective are Trust- and Reciprocitybased Incentives, i: Ben-Ner, Avner and Louis Putterman (Eds.), Economics, Values and Organization, Cambridge. Fehr, Ernst and Simon Gächter (2000), Fairness and Retaliation: The Economics of Reciprocity, Journal of Economic Perspectives, 14, 3, Fehr, Ernst, Georg Kirchsteiger and Arno Reidl (1993): Does Fairness Prevent Market Clearing? An Experimental Investigation, Quarterly Journal of Economics, 108, Fehr, Ernst and K.M. Schmidt (1999) A Theory of Fairness, Competition and Cooperation, Quarterly Journal of Economics, 114, 3, Fehr, Ernst and K.M. Schmidt (2000), Fairness, Incentives and Contractual Choices, European Economic Review, 44, Fehr, Ernst and K.M. Schmidt (2003), Theories of Fairness and Reciprocity Evidence and Economic Applications in: Dewatripoint, M. et al. (Eds.), Advances in Economics and Ecnonometrics, Vol. 1, Cambridge University Press, Gächter, Simon and Armin Falk (2002) Reputation and Reciprocity: Consequences for the Labour Relation, Scandinavian Journal of Economics, 104,1, Henrich et al. (2001), In Search of Homo Economicus: Behavioral Experiments in 15 Small-scale Societies, American Economic Review, 91,2, Kagel, John H. and Alvin E. Roth (eds.),(1995), Handbook of Experimental Economics, Princeton. Kahneman, Daniel et al. (1986), Fairness as a Constraint on Profit Seeking, American Economic Review, 76,4, Kahneman, Daniel and Amos Tversky (1979), Prospect Theory: An Analysis of Decision under Risk, Econometrica, 47, 2, Loewenstein, George F., Leigh Thompson and Max H. Bazerman (1989), Social Utility and Decision Making in Interpersonal Contexts, Journal of Personality and Social Psychology, 57, Offerman, Theo (2002), Hurting Hurts More than Helping Helps, European Economic Review, 46, Oechssler, Jörg (2003), Intentions Matter: Lessons from Bargaining Experiments, Journal of Institutional and Theoretical Economics, 159, Rabin, Matthew (1993), Incorporating Fairness into Game Theory and Economics, American Economic Review, 83, 5, Roth, Alvin (1995a), Introduction to Experimental Economics i: John H. Kagel and Alvin E. Roth, (Eds.) Roth, Alvin (1995b), Bargaining Experiments i: John H. Kagel and Alvin E. Roth (Eds.). Shapiro, C. and J. Stiglitz (1984), Equilibrium Unemployment ad s Worker Discipline Device, American Economic Review, 74, Smith, V. L. (1994) Economics in the Laboratory, Journal of Economic Perspectives, 8, 1, Solow, Robert M. (1980), On Theories of Unemployment, American Economic Review, 70, Tversky and Kahneman (1991), Loss Aversion in Riskless Choice, Quarterly Journal of Economics, 106,4, Yellen, J. (1984), Efficiency Wage Models of Unemployment, American Economic Review, 74, 2,