Katalog. Fælles personalepolitikker. HovedMED-udvalget

Transkript

1 Katalg Fælles persnaleplitikker HvedMED-udvalget Senest pdateret marts 2016

2 Vi rykker tæt sammen Persnaleplitikken i Brnhlms Reginskmmune handler m at fremme trivslen på arbejdspladsen. Vi ønsker en gd arbejdsplads, g vi er sammen m at skabe den. Trivsel er et fælles ansvar, sm både ledelse g medarbejdere skal være med til at løfte. Kmmunen skaber rammerne fr gd trivsel, g den enkelte medarbejder er selv ansvarlig fr gennem dialg med sin leder at tage ansvar fr egen trivsel g arbejdsglæde. Plitikkerne beskriver en fr én hvad medarbejdere g ledere har ret g pligt til. I plitikkerne anviser HvedMED, hvrdan vi arbejder frem md det mål. Trivslen måles hvert andet år, g den samlede vurdering ligger i det tal, der viser vres sciale kapital. Oplever vi samlet set, at vi frbedrer vres samarbejdsevne, vres tillid til hinanden g plever vi retfærdighed, ja så har vi en høj scial kapital. De ting følges ad. I denne seneste udgave af persnaleplitikken er der frnyet fkus på sundhed, sygefravær g psykisk arbejdsmiljø. Det skal vi fremme sammen g selvm Brnhlm ikke er præget af øknmisk vækst, skal vi ikke sænke ambitinerne fr udviklingen af vres trivsel sm medarbejdere. Og det gør vi hver dag sammen med hinanden. Vi arbejder med at fremme trivslen på vres arbejdsplads, så vi kan gå brgere, virksmheder g andre aktører stlte g trygge i møde i det daglige arbejde. Sådan bidrager persnaleplitikken i Brnhlms Reginskmmune til at fremme en kultur, hvr vi rykker tættere sammen på Brnhlm. Side 2 af 35

3 Indhldsfrtegnelse Vi rykker tæt sammen... 2 Arbejdsmiljø... 4 Handlingsplan... 5 Fasthldelse... 7 Handlingsplan... 8 Fratrædelse... 9 Handlingsplan Kmpetenceudvikling Handlingsplan Ligestilling Handlingsplan Løn Handlingsplan Misbrug Handlingsplan Mbning g chikane Handlingsplan Rekruttering g ansættelse Handlingsplan Rygning Handlingsplan Sciale kapitler / rummelighed Handlingsplan Stress Handlingsplan Sundhed Handlingsplan Sygefravær g -nærvær Handlingsplan Vld g trusler m vld Handlingsplan fr arbejdsrelateret vld g trusler m vld i g uden fr arbejdstid Hurtigliste Side 3 af 35

4 Arbejdsmiljø Brnhlms Reginskmmune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads med et sikkert g sundt fysisk g psykisk arbejdsmiljø, g varetagelse af arbejdsmiljøet sker med udgangspunkt i arbejdsmiljølvgivningen g gældende MED-aftale. Brnhlms Reginskmmune finder det vigtigt, at arbejdsmiljøplitikken fungerer sm et knstruktivt grundlag fr den lkale arbejdsmiljøindsats veralt i reginskmmunen. Reginskmmunen er en helhed, hvr hensynet til arbejdsmiljøet er en del af alle aktiviteter på linje med øknmi, planlægning, ydelser g service med henblik på, at reginskmmunen kan løse sine pgaver ptimalt verfr mverdenen. Frmål HvedMED-udvalget ønsker med denne plitik, at: Ledere, medarbejdere g MED-/arbejdsmiljørganisatinen skal samarbejde aktivt fr at pnå g vedligehlde et gdt fysisk g psykisk arbejdsmiljø. At sætte fkus på arbejdsulykker, arbejdsbetingede sygdmme g sygefravær frårsaget af arbejdsmiljøet, g medvirke til frebyggende g sundhedsfremmende indsats. Ansvar De enkelte centre sørger fr at arbejdsmiljølvens regler g bestemmelser bliver efterlevet i det daglige sikkerheds- g sundhedsarbejde. Centrene stiller de nødvendige øknmiske, persnelle g materielle ressurcer til rådighed fr gennemførelse af et systematisk, frebyggende arbejdsmiljøarbejde. Ledere g medarbejdere i arbejdsmiljørganisatinen skal være i besiddelse af relevant arbejdsmiljøviden g/-værktøjer. Alle medarbejdere udviser ansvarsfølelse g agtpågivenhed samt deltager i arbejdet mkring arbejdsmiljø. Alle ledere på alle niveauer er pmærksmme på deres særlige ansvar fr, g engagerer sig aktivt i, at fremme de ansattes sikkerhed g sundhed, både fysisk g psykisk. Side 4 af 35

5 Handlingsplan HvedMED g CenterMED Trivselsmåling g APV afvikles hvert andet år, således at trivselsmåling afvikles i lige år g APV i ulige år, dg sådan at APV altid skal revideres ved ændringer af arbejdsgange/prcesser der har betydning fr arbejdsmiljøet. I trivselsundersøgelsen måles på den sciale kapital (samarbejdsevne, tillid g retfærdighed), med det frmål at arbejde fr et gdt psykisk arbejdsmiljø med gd trivsel, lavt stress, lavt fravær g lav persnalemsætning. Trivselsmåling fregår elektrnisk. Det enkelte center beslutter, m APV skal gennemføres elektrnisk. HvedMED-udvalg g de enkelte CenterMED-udvalg gennemfører en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvr bl.a. det kmmende års samarbejde m arbejdsmiljø tilrettelægges, se mere m arbejdsmiljødrøftelse på Dragenettet. Et arbejdsmiljøfrum med deltagelse af arbejdsmiljørepræsentanterne fra HvedMED g 1 arbejdsmiljørepræsentant fra hvert CenterMED skal sikre viden g erfaringsudveksling m arbejdsmiljø i hele BRKs arbejdsmiljørganisatin med henblik på fælles inspiratin g kmpetenceudvikling på arbejdsmiljømrådet. Arbejdsmiljøkrdinatr g arbejdsmiljøfrum igangsætter lvpligtige arbejdsmiljøkurser g supplerende kurser. CenterMED g AfdelingsMED MED-udvalg/arbejdsmiljøgrupper er drivkraften i at få arbejdsmiljøplitikken til at fungere lkalt. MED-udvalg/arbejdsmiljøgrupper krtlægger arbejdsmiljøet via arbejdspladsvurderingen (APV), g udarbejder en priritering samt handlingsplan til løsning af arbejdsmiljømæssige prblemer. MED-udvalg/arbejdsmiljøgrupper inddrages fra planlægningens start med henblik på at vurdere de arbejdsmiljømæssige knsekvenser ved indkøb, nybyggeri, mbygninger, ny teknlgi, mstilling samt ved tilrettelæggelse g udførelse af arbejdet. Løbende en dialg m arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. MED-udvalg/arbejdsmiljøgruppernes medlemmer gives tid g uddannelse således, at frudsætningerne fr at varetage pgaverne på arbejdsmiljømrådet kan pfyldes, bl.a. ved at arbejdsmiljøgruppens medlemmer deltager i den lvbestemte arbejdsmiljøuddannelse g tilbydes supplerende arbejdsmiljøuddannelse i funktinsperiden. Ledelse Arbejdsmiljøarbejdet indgår sm et integreret led i den daglige ledelse på alle niveauer Arbejdsmiljøinvesteringer indgår i centrenes budgetlægning. Der samarbejdes med vre leverandører fr at sikre, at disse leverer varer g ydelser, der ikke indebærer risik fr vre medarbejderes sikkerhed g sundhed. Centrene kan på frivillig basis g fr egen regning gøre brug af autriseret arbejdsmiljørådgivning til løsning af relevante arbejdsmiljøpgaver. Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgruppen skal være pmærksm på g udvise interesse fr arbejdet der udføres samt vilkårene fr arbejdets planlægning g udførelse. Side 5 af 35

6 Arbejdsmiljøgruppen skal være nysgerrig g spørge ind til trivsel g psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøgruppen gennemfører runderinger g løbende kntrl. Arbejdsmiljøgruppen undersøger m der er arbejdsmiljøfrhld der har betydning fr sygefraværet. Arbejdsmiljøgruppen udarbejder, pdaterer g instruerer i arbejdspladsbrugsanvisninger i fm håndtering af kemikalier g særlige materialer g kntrllerer at arbejdsprcesserne / metderne effektivt sikrer de ansatte md unødige påvirkninger fra stffer g materialer. Arbejdsmiljøgruppen giver en gd g grundig instruktin af nye medarbejdere. Arbejdsmiljørepræsentanter g ledere tilbydes timekurser i at kende g håndtere symptmer på stress. Generelt I sager m vld, mbning eller chikane, bør de invlverede udvise frnøden diskretin fr at beskytte de invlveredes værdighed g privatliv, g ikke videregive plysninger til parter, der ikke er invlveret i sagen. Uden unødigt phld fretages knkrete undersøgelser af klage/-r g sikre at disse er underbygget af udførlige plysninger fr at sikre en saglig g fair behandling af de invlverede. Ansatte i BRK, der direkte eller indirekte har været udsat fr en akut belastende psykisk påvirkning i frbindelse med arbejdet, gives tilbud m prfessinel psyklghjælp. Medarbejdere I BRK skal, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, tilbydes gratis helbredskntrl g derefter med regelmæssige mellemrum på mindre end 3 år. Medarbejdere, der lider af helbredsprblemer der påviseligt skyldes at de udfører natarbejde, skal tilbyde når det er muligt at de verføres til dagarbejde. Omkstninger i frbindelse med helbredskntrllen afhldes af centeret. Alle infrmeres m relevante arbejdsmiljøfrhld g mtiveres til at deltage i det frebyggende arbejdsmiljøarbejde. Denne plitik gælder fra 1. ktber 2015 g erstatter den tidligere fælles arbejdsmiljøplitik. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 17. september 2015 Side 6 af 35

7 Fasthldelse Fasthldelsesplitikken skal være med til at sikre viden i BRK fr at vi bedst muligt kan understøtte de ansatte i at udføre vres kernepgaver i frhld til brgere g samarbejdsparter. BRK sætter fkus på det hele menneske med de værdier, sm de ansatte pririterer både i arbejds- g privatlivet g ikke blt på, hvad der mtiverer dem i arbejdet. Frmål BRK sætter fkus på fasthldelse af ansatte fr at sikre, at vi hele tiden har den viden, erfaring g kntinuitet, der skal til fr at imødekmme fremtidens udfrdringer i frhld til rekruttering g fasthldelse. Vilkår fr fasthldelse skal understøtte det gde arbejdsliv, g derfr lægger vi vægt på, at alle plever lydhørhed ver fr deres ønsker g behv. Fasthldelsesplitikken består af flere elementer Ansvar Håndtering arbejdskraftmangel Fkus på værdien af den enkeltes indsats på sin lkale arbejdsplads g i tværgående sammenhænge samt respekt fr faglig stlthed Generatinsskifte/senirer Fkus på muligheder sm kan være med til at fasthlde ældre medarbejdere g understøtte deres frtsatte udvikling, persnligt g fagligt på lige fd med alle andre ansatte Orlv Orlv til fx uddannelse eller frihed med familien kan være med til at skabe den attraktive arbejdsplads g skabe udvikling g medarbejdertilfredshed. Fasthldelse generelt Leder skal kend sine medarbejdere g fkusere på hvad der mtiverer den enkelte. Brug trivselsmåling, msætningsstatistik g fratrædelsessamtalen mv., hvis arbejdspladsen har udfrdringer i frhld til fasthldelse. Generatinsskifte Leder har ansvar fr at generatinsskifte sker på en hensigtsmæssig måde uden tab af kmpetencer g viden i rganisatinen, g derfr - i det mfang det er muligt på arbejdspladsen - imødekmmes senirers ønske m sammenhæng mellem arbejdsliv g vergang til senirliv ved at understøtte muligheder, fx gennem fleksibel arbejdstilrettelæggelse eller ønske m færre timer. Senirmedarbejderen har medansvar fr at videreføre sin viden til arbejdspladsen. Orlv Ved at understøtte ønske m rlv giver BRK en mulighed fr at den enkelte kan udvikle sig både fagligt g persnligt, til gavn fr både arbejdsplads g den ansatte, når denne vender tilbage til arbejdspladsen med nye ideer g inspiratin. Ansøgning m rlv imødekmmes i det mfang det er muligt fr arbejdspladsen. Leder skal sikre at der er en stilling at vende tilbage til. Bestemmelser m rlv g senirrdninger der findes i verenskmster, centrale aftaler g lvning er ikke mtalt i denne plitik. Andet Fasthldelse i frhld til det rummelige arbejdsmarked er beskrevet i plitik m sciale kapitler. Fasthldelse i frhld til sygefravær er beskrevet i sygefraværs- g nærværsplitikken. Side 7 af 35

8 Handlingsplan Overblik ver centerets/enhedens medarbejdersammensætning kan fås via ledelsesinfrmatinssystemer g ledelsesværktøjer sm arbejdskraftundersøgelse persnalemsætningsstatistik versigt ver aldersfrdeling Viden m trivsel g mtivatin i centeret kan indhentes via MUS Trivselsrapprter g APV Fratrædelsessamtaler Orlv Samtidig med bevilling af rlv skal betingelser fr tilbagevenden aftales. Det tilstræbes at medarbejderen kan vende tilbage til egen, tilsvarende eller anden fagligt relevant stilling. Fleksibel arbejdsplads I dialg mellem leder g medarbejder vervejes hvilke muligheder der kan være fr at tilrettelægge arbejdet fleksibelt g individuelt. Senirsamtale Sm en del af MUS tilbydes senirsamtale til ansatte ver 55 år. Denne plitik gælder fra 1. marts 2016 g erstatter den tidligere fælles senirplitik g rlvsplitik. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 29. februar 2016 Side 8 af 35

9 Fratrædelse HvedMED-udvalget ønsker at fratrædelse/afskedigelse - uanset årsag - kmmer til at frløbe så hensigtsmæssigt g værdigt sm muligt fr alle parter. Vi skal være pmærksmme på, at prcessen mkring fratrædelser/afskedigelser har str betydning fr BRKs mdømme blandt medarbejderne g i mverdenen. Frmål Vi vil pfattes sm en rdentlig arbejdsplads - gså i frbindelse med uansøgte afskedigelser. I en afskedigelsesprces er det vigtigt at have fkus på arbejdspladsens sciale kapital. Alle medarbejdere, der fratræder, tilbydes en fratrædelsessamtale med nærmeste leder. Fratrædelsessamtalen skal ses sm værende til gavn fr begge parter. Frmålet med fratrædelsessamtalen er at sikre en feedback, sm BRK kan bruge til at udvikle arbejdspladsen fremadrettet. Det handler derfr m at få medarbejderen til at frtælle m måden, hun/han har løst sine pgaver på, g hvilke udfrdringer hun/han har mødt. Det kan hjælpe til at sikre kntinuiteten i arbejdet g giver idéer til udvikling af den pågældende stilling. Ansvar Ledelsen har ansvaret fr at verhlde prcedurer g fr rdentligheden, mens klleger har medansvar fr rdentligheden. Når der er tale m afskedigelser sm følge af budgetnedskæring, effektivisering, mstrukturering g lignende skal det vurderes m afskedigelser kan klares ved anvendelse af naturlig afgang, mplacering eller andet. Side 9 af 35

10 Handlingsplan En fratrædelsessamtale er et tilbud, g leder skal respektere, hvis medarbejderen ikke ønsker samtalen. Fratrædelse efter eget ønske Spørgsmål i en fratrædelsessamtale kan med frdel sendes til medarbejderen i gd tid, hvrved både leder g medarbejder får tid til at frberede sig. Eksempler på spørgsmål: - Hvrfr har du valgt at fratræde din stilling? - Hvad synes du m dine arbejdspgaver? - Hvilke kmpetencer har været væsentlige fr at løse dine pgaver? - Hvrdan vil du vurdere ansvarsfrdelingen i dine pgaver? - Hvis du skulle ændre på nget eller give et gdt råd, hvad skulle det så være? - Se mere på lederweb.dk/guide til fratrædelsessamtaler Fratrædelse af andre årsager 1. Ved fratrædelse sm følge af budgetnedskæringer, mstruktureringer g andre frhld, der kan tilskrives arbejdspladsen tilbydes medarbejderen en fratrædelsessamtale. Fratrædelsessamtalen kan i denne situatin handle m, hvilke muligheder BRK kan tilbyde fr at hjælpe medarbejderen. På Dragenettet vil det fremgå, hvilke tilbud der er til rådighed. Tilbud er p.t. Tryghedspuljen, hvr der kan søges m penge til kmpetenceudvikling, der er tilbud m individuel sparring g vejledning samt kmpetencevurdering. Derudver kan fratrædelsessamtalen indehlde de samme spørgsmål sm ved ansøgt fratrædelse. 2. Ved fratrædelse grundet medarbejderens frhld tilbydes en fratrædelsessamtale. Leder skal være pmærksm på eventuelle tiltag, der kan være med til at sikrer en rdentlig fratrædelse, herunder vejledning g bistand. Denne plitik gælder fra 1. ktber 2015 g erstatter den tidligere fælles fratrædelsesplitik samt lkale persnaleplitikker m fratrædelse. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 17. september 2015 Side 10 af 35

11 Kmpetenceudvikling Kmpetenceudvikling skal sikre de nødvendige kmpetencer hs de ansatte, fr at vi bedst muligt kan understøtte g udføre kernepgaven i frhld til brgere g samarbejdsparter g derigennem skabe gde vilkår fr udvikling, anerkendelse g gd ledelse. Frmål BRK ønsker ansatte med kmpetencer, der matcher nuværende g fremtidige krav, g sm er indstillet på løbende at udvikle sig fagligt, persnligt g scialt. Frudsætningen fr at kunne indfri disse krav er, at den ansatte løbende får mulighed fr at udvikle sig i sit arbejdsliv. Ansvar Ledere g MED-udvalg skal sikre en strategisk frankret g systematisk kmpetenceudvikling fr alle. Fkus på kmpetenceudvikling nås bl.a. gennem pstilling af udviklingsmål fr den enkelte ansatte eller fr grupper af ansatte i dialg mellem medarbejdere g ledelse. Alle ansatte skal have en plan fr deres kmpetenceudvikling, der udarbejdes i frbindelse med den årlige MUS. Kmpetenceudvikling handler m persnlig g faglig udvikling med udgangspunkt i den enkeltes kmpetencer g ressurcer. Ledelsen skal sikre rammer g betingelser fr kmpetenceudviklingen, g det er en gensidig frpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne g planlagte kmpetenceudviklingsaktiviteter gennemføres, jf. Aftale m kmpetenceudvikling. CenterMED g AfdelingsMED skal med afsæt i arbejdspladsens mål g behv fr kmpetenceudvikling: drøfte de verrdnede mål fr kmpetenceudviklingsindsatsen på arbejdspladsen drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier g kmpetenceudvikling drøfte hvrdan arbejdet med kmpetenceudvikling evalueres Handlingsplan Til at understøtte centrenes arbejde med den strategiske kmpetenceudvikling findes bl.a. ledelsesværktøjer g ledelsesinfrmatinssystemer sm arbejdskraftundersøgelse persnalemsætningsstatistik statistik ver aldersfrdeling Synliggørelse af tværgående udviklingsaktiviteter sker gennem rientering af HvedMED. Eksempler på tværgående udviklingsaktiviteter er Leder i BRK, andre lederuddannelser, praktikvejlederuddannelser. HvedMED drøfter en gang m året kmpetenceudviklingsplitikken g skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af MUS. Denne plitik gælder fra 1. januar 2016 g erstatter tidligere fælles kmpetenceudviklingsplitik samt lkale persnaleplitikker m kmpetenceudvikling. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 9. december 2015 Side 11 af 35

12 Ligestilling Alle ansatte i Brnhlms Reginskmmune skal pfattes sm ligeværdige g gives lige muligheder, g vi betragter det sm en styrke fr arbejdspladsen, at medarbejdergruppen afspejler mangfldighed. Der skal være plads til frskelligheder fr at tilføre arbejdspladsen mangfldighed. Vi ønsker, at mangfldigheden er repræsenteret på de enkelte arbejdspladser g stillingsniveauer, hvrfr vi pfrdrer alle til at søge ansættelse i reginskmmunen. Frmål Det verrdnede frmål med ligestillingsplitikken er at sætte fkus på at skabe lige muligheder fr alle uanset, køn, alder, race, handicap, religin, plitisk anskuelse, seksuel rientering, scial eller natinal prindelse. Ligestilling mellem kvinder g mænd indebærer, at alle medarbejdere bliver behandlet lige. Kvinder g mænd skal med andre rd have lige muligheder fr ansættelse, uddannelse, avancement g lige løn fr lige arbejde. Etnisk ligestilling handler først g fremmest m at give de etniske mindretal lige arbejdsvilkår g mulighed fr ansættelse g uddannelse i reginskmmunen. Nedsat funktinsevne må ikke i sig selv være en barriere fr at få et jb. Det er derfr væsentligt at se på muligheder fr knkret at tilpasse g udfrme arbejdspladsen g -lkaler, så de gøres tilgængelige fr en ansat med nedsat funktinsevne. Ansvar Det er ledelsens ansvar, at de enkelte centre/afdelinger/team til enhver tid er pmærksmme på ligebehandling, g det er den enkelte medarbejders pligt at gøre ledelsen pmærksm på frhld, der er i strid med ligestilling. Side 12 af 35

13 Handlingsplan Brnhlms Reginskmmune ønsker ligelig frdeling på mænd g kvinder generelt, arbejder fr ligestilling g indarbejder ligestilling i al planlægning g frvaltning. Alle ansatte i Brnhlms Reginskmmune skal pfattes sm ligeværdige g gives lige muligheder i ansættelse g udviklingsmuligheder, hvilket betyder: at alle ikke behandles ens, men at alle får de samme muligheder, med respekt fr deres frskellige udgangspunkter, f.eks. kvalifikatiner, værdier etc. CenterMED/AfdelingsMED drøfter ligestillingsplitikken en gang m året, herunder eventuelle tiltag til at arbejde frem md ligestilling på mråder, hvr der ses en skæv frdeling på mænd g kvinder. CenterMED/AfdelingsMED rienteres en gang m året m den seneste pgørelse ver etniske nøgletal, dvs. antal ansatte med ikke-vestlig baggrund ansat i BRK. I CenterMED/AfdelingsMED fremlægges en gang m året lønstatistikker frdelt på køn. Data gennemgås af hensyn til viden m frskelle g eventuelle indsatsmråder kan aftales. Denne plitik gælder fra 1. januar 2016 g erstatter den tidligere fælles ligestillingsplitik samt eventuelle lkale ligestillingsplitikker. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 9. december 2015 Side 13 af 35

14 Løn I Brnhlms Reginskmmune udarbejdes lønplitikker lkalt i de enkelte centre, så lønmidlerne anvendes til at understøtte g anerkende den enkelte medarbejders kmpetencer i udviklingen af kernepgaverne samt de lkalt udarbejdede mål g strategier i centeret. Lønplitikken skal være et incitament til udvikling g medvirke til vidensdeling fr at ptimere kvaliteten i pgaveløsningen. Lønplitikken skal understøtte den enkelte medarbejders interesse fr at samarbejde på tværs såvel indenfr eget center sm med andre centre g fremme helhedstanken i BRK. Det er vigtigt, at centrene anvender lønmidlerne målrettet, g at det er muligt at give gde begrundelser fr de løntillæg, der aftales i lønfrhandlingerne. Frmål I BRK arbejder man fr: Målrettet anvendelse af lkalløn At den enkelte medarbejder føler sig frpligtet verfr centerets g reginskmmunens mål g strategier At medarbejdere på samme verenskmst med sammenlignelige funktiner g kvalifikatiner sm udgangspunkt kan pnå samme lønniveau At løn anvendes sm ledelsesredskab, der understøtter mål g strategier At mål g strategier fremstår tydeligt fr medarbejderne Ansvar En klar lønplitik er et gdt redskab i den lkale dialg m løn. Den skal medvirke til at synliggøre sammenhængen mellem mål g anvendelse af lkalløn. Frud fr de lkale lønfrhandlinger skal det søges tydeliggjrt, hvilke lønmidler der er til rådighed. Handlingsplan En lkal lønplitik kan bl.a. indehlde følgende emner: Frmål med lønplitikken g den lkale løndannelse Sammenhæng til arbejdspladsens øvrige plitikker Hvrdan frmidler vi resultatet af lønfrhandlinger g begrundelser? Til brug ved de lkale frhandlinger kan hentes lønstatistikker her: Kmmunernes g Reginernes Løndatakntr (KRL) Årets gang i frhld til lønfrhandlinger i centeret Denne plitik gælder fra 1.juli 2015 g erstatter den tidligere fælles lønplitik. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 19. juni 2015 Side 14 af 35

15 Misbrug I Brnhlms Reginskmmune vil vi have attraktive arbejdspladser med et gdt arbejdsmiljø fr alle, med fkus på trivsel, effektivitet g kvalitet i pgaveudførelsen. Hldningen er, at alkhl, rusmidler, medicin g andet misbrug ikke hører sammen med arbejde i reginskmmunen. Frmål HvedMED-udvalget ønsker med denne plitik, at: sætte fkus på lederes g kllegers ansvar fr at reagere, hvis en ansat viser tegn på misbrugsprblemer tage hånd m misbrugsprblemer hs ansatte ved tidlig indsats tilbyde hjælp til ansatte, der har et misbrug, der påvirker hans/hendes arbejde Ledelsen kan beslutte, m der kan serveres alkhl ved særlige lejligheder, fx jubilæum, receptiner, firmaarrangementer. Ansvar MED-udvalgets pgave er at være medvirkende til at skabe en kultur på arbejdspladsen, der er aktivt medvirkende til at hjælpe kllegaer med misbrugsprblemer. Alle ansatte har et medmenneskeligt, kllegialt g arbejdsmæssigt ansvar fr at være pmærksmme på g agere, hvis en kllega er på vej ud i et misbrugsprblem. En ansat med et misbrugsprblem skal trygt kunne henvende sig til sin leder, sm skal sikre, at der på et så tidligt tidspunkt sm muligt tilbydes en hensigtsmæssig hjælp. Enhver henvendelse m eller sag m misbrugsprblematikker vil blive behandlet frtrligt, dg gælder fr autriserede sundhedspersner, at Embedslægen skal kntaktes. Side 15 af 35

16 Handlingsplan BRK vil aktivt støtte g hjælpe ansatte med sagkyndig rådgivning g bistand, efter en individuel vurdering fretaget af nærmeste leder g i frhld til den knkrete situatin, hvis et misbrug indvirker på den ansattes adfærd g arbejdsindsats. Hvis adfærden giver anledning til tvivl m påvirkning Hvis en medarbejder er synligt påvirket i sin adfærd, vil han/hun umiddelbart blive sendt hjem. Medarbejder indkaldes snarest efter til en samtale med nærmeste leder, m hvilken hjælp der kan sættes i værk fr at undgå gentagelser. Hvis det mistænkes, at en ansat er påvirket, skal dennes leder kntaktes straks. Ved knkret begrundet mistanke m, at en medarbejder eller leder er påvirket i arbejdstiden, kan leder beslutte, at der skal fretages test på skadestuen på Brnhlms Hspital. Leder igangsætter relevante tiltag i samråd med Øknmi g Persnale, Løn g persnale. Tilbud m hjælp Hvis en ansat har erkendt et misbrugsprblem, er arbejdspladsen - efter knkret vurdering fretaget af nærmeste leder - indstillet på at indgå en kntrakt m gennemførelse af et behandlingsfrløb. Hvis den ansatte bryder kntrakten må han/hun frvente, at det får ansættelsesretlige knsekvenser. På Dragenettet findes infrmatin, bl.a. m brug af alkhltest g kntrakt i frbindelse med behandlingstilbud. Øknmi g Persnale, Løn g persnale, rådgiver m dette. Under behandlingsfrløb kan reginskmmunen give tjenestefrihed med løn i nærmere aftalt periden. Peridens længde fastsættes i frbindelse med indgåelse af aftale m behandlingsfrløb. Eksempler på tilbud: Misbrugsteamet på Brnhlm har flere tilbud til brgere på Brnhlm. Det er fx samtalefrløb, dagbehandling i samarbejde med Fntana, døgnbehandling, scial støtte. Se mere på brk.dk m Hjælp g behandling under Misbrug, herunder gså hvrtil den første kntakt rettes. Et andet eksempel er: Lænken Brnhlm sm gså har tilbud m behandling. Denne plitik gælder fra 1. juli 2015 g erstatter den tidligere fælles plitik m alkhl g rusmidler samt alle lkale persnaleplitikker m alkhl g rusmidler. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 19. juni 2015 Side 16 af 35

17 Mbning g chikane Drilleri g sjv på arbejdspladsen er én ting mbning nget helt andet. Det er gdt at have det sjvt med hinanden på arbejdspladsen det er fte tegn på, at der er et gdt psykisk arbejdsmiljø. Mbning g chikane er derimd alvrlige trusler md de ansattes trivsel, g skal frebygges ved at hele arbejdspladsen - især ledelsen - tydeligt viser, at mbning g chikane er uacceptabelt. Mbning g chikane defineres således: Det er mbning, når en eller flere persner regelmæssigt g ver længere tid - eller gentagne gange på grv vis - udsætter en eller flere andre persner fr krænkende handlinger, sm vedkmmende pfatter sm sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dg først til mbning, når de persner, sm de rettes md, ikke er i stand til at frsvare sig effektivt imd dem. Sexchikane er en særlig frm fr mbning, hvr en eller flere persner udsætter en eller flere andre persner fr uønskede handlinger af seksuel karakter, sm vedkmmende pfatter sm krænkende. Frmål Frmålet med denne plitik er at frebygge mbning g chikane g dermed skabe en kultur på arbejdspladsen med trivsel g arbejdsglæde i fkus. Det skal være tydeligt, at BRK sm rganisatin bakker p m den ansatte g at den ansatte ikke står alene. Vi ønsker arbejdspladser, hvr alle bliver behandlet med respekt g hvr vi alle mgås hinanden på en værdig måde. Ansvar Den enkelte arbejdsplads skal udvikle en rganisatinskultur med nrmer g værdier, sm aktivt mdvirker mbning g chikane. Det kræver, at der verrdnet i BRK g på alle arbejdspladser er klare g synlige værdier g hldninger, sm frmidles både i plitikken g i praktisk handling. Ledelsen har en særlig frpligtelse til at sikre et gdt psykisk arbejdsmiljø. Alle ansatte skal ifølge arbejdsmiljølven følge de regler, der gælder fr det arbejde, de skal gennemføre. De skal deltage i samarbejdet m sikkerhed g sundhed, herunder gså følge g leve p til BRKs persnaleplitikker. Handlingsplan Principper fr handling Alle har ansvar fr at gribe ind, hvis mbning finder sted, eller hvis knflikter går ver grænsen fr acceptabel adfærd. Du kan henvende dig til den kllega, sm udsættes fr mbning/chikane g I kan herefter henvende jer til nærmeste leder, arbejdsmiljørepræsentanten eller du kan henvende dig direkte til arbejdsmiljøgruppen, sm så har ansvar fr at undersøge sagen. BRK g arbejdspladsen har pligt til at reagere, hvis en ansat bliver chikaneret/bagtalt uanset m det sker internt i rganisatinen eller eksternt, direkte eller ffentligt på sciale medier eller andet. Den, der føler sig mbbet, har selv et ansvar fr at gøre pmærksm på, at han/hun plever mbning/chikane. Side 17 af 35

18 Handlemuligheder Tag det altid alvrligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet g vælger at frtælle m det, uanset m mbning er sket på arbejdspladsen, i de sciale medier eller lignende. Hvis mbning finder sted i asymmetriske magtfrhld, fx når leder mbber medarbejder: den der mbbes kntakte sin TR eller AMR, sm vurderer m han/hun skal tage en samtale med lederen eller frelægge sagen fr leders leder Udvis diskretin både ver fr den mbbede g de frmdede mbbere. Drag ikke frhastede slutninger. Gør det klart, at mbning g chikane er en uacceptabel adfærd, sm må phøre med det samme. Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at fretage en upartisk undersøgelse. Alle invlverede må føle, at deres versin af histrien bliver hørt g taget alvrligt. Det er kun naturligt, at der er frskellige pfattelser af en sag eller en knflikt. Vær frberedt på, at mbning kan virke stærkt nedbrydende, g at mbbefre kan have en frstyrret g unrmal adfærd. Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesfrløb i stedet fr at fremføre beskyldninger g hårde vurderinger af den anden parts persnlige egenskaber g pførsel. Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Mbbesager bør derfr i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende hldning, så der ikke skabes nye fre. Det er dg nødvendigt at møde mbberne med klare sanktiner, hvis prblemerne frtsætter, eller hvis mbningens karakter er meget grv. Søg enkle g praktiske løsninger. Gde løsninger er bedre end abslutte sandheder m knflikten g dens årsag. Den der bliver mbbet skal reagere hurtigt g stle på det han/hun plever eller mærker g kan fx skrive hændelsen ned, passe på evt. dkumentatin, tale med en kllega, vervej m eller hvrdan en mail fra en mbber skal besvares Hvis mbning fregår på mail skal det afklares med leder, hvrdan det besvares Det er vigtigt, at mbbefrene har ngen, der kan lytte g tage plevelserne alvrligt. I ngle tilfælde kan det gså være nødvendigt ffensivt at imødegå rygter m mbbefrene, fx gennem infrmatin til deres klleger. Hvis mbbefrene har været sygemeldte, kan det være nødvendigt med en langsm g skånsm tilbagekmst til arbejdspladsen Tag hånd m den ansatte, sm uretmæssigt anklages fr at mbbe. Også de kan have brug fr en særlig indsats fr at genetablere frhldet til kllegerne. Der kan fx være behv fr ffensivt at imødegå rygter m mbning. Ekstern bistand i frm af psyklg, cach eller supervisr er en mulighed efter en individuel vurdering. Det kan være både den mbbede g den, sm mbber, sm kan tilbydes mulighed fr dette. Gør det til et fælles sag på arbejdspladsen, hvis der frekmmer mbning, men undlad at bringe den knkrete sag i fkus. Knsekvenser fr dem der mbber: Sm led i undersøgelse vil man blive indkaldt til en samtale med lederen. Hvis det vurderes, at der er tale m mbning vil det selvfølgelig blive påtalt, at mbning g chikane er uacceptabel adfærd, sm må phøre med det samme. Lederens reaktinsmuligheder mfatter sædvanlige disciplinære tiltag. Mbning g chikane indgår sm en del af den psykiske APV Denne plitik gælder fra 1. januar 2016 g erstatter den tidligere fælles plitik m mbning g chikane. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 9. december 2015 Side 18 af 35

19 Rekruttering g ansættelse HvedMED ønsker med plitik fr rekruttering g ansættelse at sætte fkus på tiltrækning af fagligt g persnligt kmpetente ansatte, ligesm det gså er vigtigt med fasthldelse af nuværende ansatte gennem frtsat udvikling af vres arbejdspladser. Frmål Vi vil tiltrække fagligt g persnligt kmpetente ansatte, der kan løfte de pgaver g ydelser, sm vi skal levere både nu g i fremtiden. Vi ønsker, at ansætte den kandidat, der giver det bedste match i den ledige stilling, gså med sigte på arbejdsstedets øvrige persnalesammensætning, fremtidige pgaver g øknmi. Vi ser gerne, at ansatte rkerer internt. Vi tager vres sciale ansvar alvrligt g er psitivt indstillet ver fr muligheden fr ansættelse på særlige vilkår. Ansvar Rekruttering g ansættelse Lederen har ansvar fr at rekrutteringsprcessen frløber efter bgen. Brug den administrative rekrutteringsguide sm huskeliste vedr. stillingspslag, nedsættelse af ansættelsesudvalg, herunder inddragelse af tillidsrepræsentant, ansættelseskmpetence, deltidsansattes adgang til højere timetal, ligebehandlingslven, interview, frtrlighed, referencer g meget mere. Intrduktin Lederen har ansvar fr at nye medarbejdere bliver intrduceret til reginskmmunen mål g visiner, bliver intrduceret til centerets pgaver samt får intrduktin til arbejdspladsen. Intrduktin tilpasses afhængig af m den nyansatte kmmer fra andet center eller er helt ny i BRK. I frbindelse med intrduktin til arbejdspladsen skal leder påse, at medarbejderen får plæring g instruktin i frhld til de knkrete arbejdspgaver (alt fra værktøj/systemer, (persnale)plitikker, relevante lve g regler på mrådet, til brug af hjælpemidler g persnlige værnemidler) Handlingsplan Rekruttering g ansættelse følger af administrativ guide, herunder gså nedsættelse af ansættelsesudvalg De 12 frtællinger m BRK, Tæt sammen, bruges i stillingspslaget, med link g/eller citat fra relevant frtælling Intrduktin til reginskmmunen g centeret Intrduktin til knkrete arbejdspgaver g praktiske plysninger på arbejdspladsen Oplæring g instruktin i arbejdspgaver, herunder gså eventuel inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanten Denne plitik gælder fra 1. juli 2015 g erstatter den tidligere fælles plitik m ansættelse g intrduktin samt lkale plitikker m ansættelse g rekruttering. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 19. juni Side 19 af 35

20 Rygning Frebyggelse g sundhedsfremme er af kmmunalbestyrelsen udpeget sm et tværgående tema. Det betyder, at de plitiske udvalg, administratinen g kmmunens centre g enheder har pligt til at indtænke frebyggelse g sundhed i den daglige drift. Brnhlms Reginskmmune er en røgfri arbejdsplads g medarbejderne må ikke ryge i arbejdstiden. Arbejdstiden regnes fra man møder til man går hjem. Det er ikke muligt at gøre brug af afspadsering eller flekse ud fr at ryge. Medarbejdere, der har verenskmstmæssigt selvbetalte pauser kan ryge i disse pauser, frudsat at de ikke ryger i arbejdstøj/unifrm fra Brnhlms Reginskmmune g rygning skal fregå uden fr matriklen. E-cigaretter er mfattet af rygeplitikken på linje med almindelige cigaretter, da det har samme signalværdi. BRK har ansvar fr, at de ansatte kan færdes i et sikkert g sundt arbejdsmiljø, derfr frventer vi, at håndværkere, knsulenter, gæster g andre, der har ærinder hs reginskmmunen, følger vres rygeplitik. Fr brgere g brugere er det besluttet, at der i fx sciale væresteder, btilbud g tilbud på beskæftigelsesmrådet, hvr bestemmelserne i rygeplitikken er en uverstigelig barriere fr at benytte det kmmunale tilbud, kan aftales muligheder fr rygning udendørs. Rammer fr rygning udenfr nrmal arbejdstid kan aftales, når der er tale m aktiviteter, der strækker sig ver flere dage, fx lejrskle, klni, persnaledage g lignende. Brgere, der ryger i eget hjem skal følge anvisningerne, sm fremgår af arbejdspladsvurderingen (APV). Det er ikke tilladt fr brgerne at ryge i hjemmet i det tidsrum, hvr kmmunens medarbejdere phlder sig i bligen. Ledelsen på den enkelte arbejdsplads har ansvaret fr, at alle gældende regler verhldes. En vertrædelse af rygefrbuddet sanktineres efter de almindelige ansættelsesretlige regler. Rygeplitikken træder i kraft 1. april HvedMED-udvalget har tilpasset rygeplitikken den 21. august Side 20 af 35

21 Handlingsplan Brugere g brgere Direktinen har bemyndiget den direkte ledelse af de enkelte tilbud fx sciale væresteder, btilbud g tilbud på beskæftigelsesmrådet til at finde individuelle løsninger fr brugere, hvr bestemmelserne i rygeplitikken er en uverstigelig barriere fr at benytte det kmmunale tilbud. De individuelle løsninger skal være på en sådan måde, at de ikke er til gene fr medarbejdere g øvrige brugere. Løsningerne skal være tidsbegrænsede med det sundhedsfremmende sigte at hjælpe brgeren til at kunne efterleve rygeplitikken på længere sigt. Oversigt ver aftalte løsningsmuligheder fr væresteder m.fl. skal kunne ses samlet på Dragenettet. Aktiviteter ver flere dage CenterMED/AfdelingsMED kan aftale, hvrdan arbejdstiden tilrettelægges, når der er tale m aktiviteter, der strækker sig ver flere dage, fx lejrskle, klni, persnaledage g lignende, så det bliver muligt fr rygerne at ryge. Aftalerne skal være på plads, før aktiviteten finder sted, så alle ved hvad der gælder. Det skal være rganiseret på en sådan måde, at det ikke er synligt fr brgere/børn at der ryges, g det må ikke være i den definerede arbejdstid. Side 21 af 35

22 Sciale kapitler / rummelighed Brnhlms Reginskmmune tager sit sciale ansvar sm arbejdsgiver alvrligt g er derfr psitivt indstillet ver fr mulighederne fr at indgå aftaler m jb på særlige vilkår m.v. BRK ønsker at være rummelig, gså i krisetider. Rummeligheden mfatter både medarbejdere hvis arbejdsevne er frringet af helbredsmæssige eller sciale årsager, g ansøgere der har vanskeligt ved at kmme ind på arbejdsmarkedet på almindelige vilkår. Mål Brnhlms Reginskmmune har et mål m, at 14 % af alle ansatte, er ansat på særlige vilkår. Ansvar Målsætningen m 14 % ansatte på særlige vilkår skal ses på tværs af BRK, g i tallet indgår elever, da dette sammen med jbs på særlige vilkår er udtryk fr vres rummelighed. HvedMED skal en gang m året generelt g verrdnet drøfte det sciale kapitel/brks rummelighed med henblik på bl.a. at fremme fælles frståelse fr g hldning til beskæftigelse på særlige vilkår. Handlingsplan HvedMED drøfter en gang m året pgørelse ver antal ansatte på særlige vilkår g ser på den centervise frdeling. CenterMED skal en gang m året drøfte det sciale kapitel. Denne drøftelse skal suppleres med frpligtelsen til at rientere CenterMED m, hvilke g hvr mange ekstrardinære jbfunktiner, der er prettet i centeret. Dette verblik er især vigtigt fr at skabe frståelse fr funktinerne, når reginskmmunen/centeret tilpasser øknmisk g effektiviserer. Det enkelte center er frpligtet til aktivt at vurdere de muligheder, der til enhver tid måtte freligge til beskæftigelse på særlige vilkår. Denne plitik gælder fra 1. december 2015 g erstatter den tidligere fælles plitik m sciale kapitler. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 17. september 2015 Side 22 af 35

23 Stress Brnhlms Reginskmmune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads, hvr man kan frvente balance mellem arbejdsliv g privatliv. Et gdt psykisk arbejdsmiljø er afgørende fr trivslen på arbejdspladsen. Ansatte der trives bliver ikke så let ramt af skadelig stress. Alle centre arbejder seriøst med identifikatin, frebyggelse g håndtering af stress fr at øge trivslen på arbejdspladsen. Stress er en naturlig reaktin sm alle plever, når der sker frandringer g udfrdringer i livet, i arbejdet såvel sm i privatlivet. Stress er ikke i sig selv en sygdm, men vedvarende stress eller vldsmme stressbelastninger kan føre til såvel fysisk sm psykisk sygdm. Om det går så galt, afhænger især af, hvr str belastningen er, g hvr længe den varer. Der kan skelnes mellem flere frmer fr arbejdsbetinget stress: Den krtvarige stress kan være en hensigtsmæssig reaktin, sm bl.a. giver ekstra energi til at håndtere udfrdringer g krav i arbejdet. Får man mulighed fr at restituere sig, vil man relativt hurtigt kmme sig ven på en krtere peride med stress. Dg kan krtvarige, men vldsmme påvirkninger i frbindelse med traumatiske plevelser ved ulykker, vld eller trusler give længerevarende, sundhedsskadelige stressreaktiner. Den langvarige g intense stress kan få alvrlige knsekvenser fr den enkeltes helbred, livskvalitet g arbejdspræstatiner. I det følgende vil den skadelige stress blive mtalt sm arbejdsbetinget stress. Frmål Frmålet med en fælles stressplitik er at øge pmærksmheden g frståelsen, hs såvel ledelsen sm medarbejderne, m arbejdsbetinget stress med henblik på at skabe trivsel g reducere sygefraværet. Arbejdspladsen skal have fkus på, hvrdan man kan ændre eller reducere faktrer i arbejdslivet, der erfaringsmæssigt kan medvirke til arbejdsbetinget stress. Det er vigtigt fr både arbejdsplads g ansatte at finde ud af, hvrdan man hjælper den stressramte g undgår sygemeldinger, ekstra pres på kllegerne g risik fr, at den ansatte ikke kmmer tilbage på arbejde. Ansvar Arbejdsbetinget stress skal identificeres, frebygges g håndteres. Det er alle medarbejderes ansvar - i samarbejde med ledelsen - at sørge fr, at indsatsen i hverdagen m frebyggelse af arbejdsbetinget stress tages alvrligt. Ledelse Ledelsen, både centralt g lkalt, har generelt et særligt ansvar fr at drøfte g sikre arbejdsvilkår, gensidige frventninger g pririteringer g følge p på APV g trivselsmålinger med henblik på at frebygge arbejdsbetinget stress. Den nærmeste leder spiller en særlig rlle g har især indflydelse på, hvrdan den lkale arbejdsplads håndterer f.eks. arbejdstilrettelæggelsen, frmidlingen af infrmatiner g det psykiske arbejdsmiljø. Det er bl.a. en ledelsespgave: At have fkus på den enkelte medarbejders arbejdspres, trivsel g eventuelle symptmer på stress At løbende være i dialg med den enkelte medarbejder m pgavernes mængde g kmpleksitet Side 23 af 35

24 At løbende afstemme gensidige frventninger med medarbejderne At praktivt at hlde øje med arbejdsmiljø g trivsel på arbejdspladsen Leder g medarbejder Det er vigtigt, at den enkelte tager ansvar fr eget stressniveau ved at sige til g fra g ved at skelne mellem, hvad man gerne vil g hvad man kan g skal gøre. Dette kan bl.a. gøres ved at: Afstemme sine ambitiner med tyngden g mængden af pgaver Sige til g fra verfr din daglige leder i tide Lære sine egne stresssymptmer at kende Være pmærksm på kllegers adfærd g symptmer g gå i dialg m dette Bruge rdet stress med mtanke Side 24 af 35

25 Handlingsplan Ledere g medarbejdere har således et fælles ansvar fr at frebygge g håndtere arbejdsbetinget stress. Stressindsatsen kan pdeles i 3 mråder, der typisk vil fregå parallelt g indehlde: Identifikatin Vær pmærksm på m APV g trivselsmåling indikerer, at der skal arbejdes specifikt med stresshåndtering på enkelte mråder Vær pmærksm på ansatte, der ændrer adfærd ved fx at islere sig, reagere aggressivt, eller mangler/mister verblik Vær pmærksm på m der er højt sygefravær g m dette kan være stressrelateret Frebyggelse Tæt g vedvarende dialg m frhld på arbejdspladsen, der kan være årsag til stress Fælles frståelse g dialg m håndtering af stress Arbejdsmiljørepræsentanter g ledere tilbydes kurser i at kende g håndtere symptmer på stress Ledelsesudvikling med fkus på et gdt arbejdsmiljø Identifikatin, frebyggelse g håndtering af stress indgår jævnligt på MED-møder g arbejdsmiljøgruppemøder Klare jbbeskrivelser g dialg m disse Kllegial g ledelsesmæssig sparring i frhld til priritering g håndtering af pgaver efter behv Vær pmærksm på i hvilke sammenhænge stressbegrebet bruges fr ikke at udvande betydningen Håndtering Skab rum til at tale m stress i hverdagen g hjælpe til en hurtigere erkendelse af begyndende stress Tilbyd hjælp ved mistanke m stress, fx ved dialg g/eller inddragelse af tillidsrepræsentant/ arbejdsmiljørepræsentant/leder Skab balance mellem krav g ressurcer gennem priritering af pgaver g følg løbende p på dette Anvend sygefraværs- g nærværsplitikkens bestemmelser ved sygemeldinger Dragenettets side m Psykisk Arbejdsmiljø pdateres løbende med kntaktpersner g knkrete tilbud i frbindelse med stresshåndtering. Denne plitik gælder fra 1. marts 2016 g erstatter den tidligere fælles stressplitik. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 29. februar Side 25 af 35

26 Sundhed Frmål Kmmunalbestyrelsens visin m et gdt g aktivt liv fr alle gør, at vi i BRK arbejder fr et gdt arbejdsmiljø, trivsel g lavere sygefravær. Mange frhld på arbejdspladsen påvirker den ansattes sundhed. Både faktrer relateret til arbejdspladsen g faktrer, sm ikke har rd i frhld på arbejdspladsen. Vilkårene i arbejdslivet har indflydelse på den enkeltes mulighed fr at vælge en sund livsstil. Omvendt vil den enkeltes sårbarhed ver fr en række risikfaktrer i arbejdsmiljøet være påvirket af den enkelte medarbejders livsstil. Mål Sundhedsfremmeinitiativer i frbindelse med arbejdspladsen, både i g uden fr arbejdstid, skal være med til at sikre et sundt g sikkert arbejdsmiljø g derved fremme nærværet. Ansvar BRK tager ansvar fr sundhedsfremme, g med Aftale m trivsel g sundhed er fkus rettet md indsatsen på arbejdspladsen, sm igen kan støtte g påvirke den ansattes livsstil. Trivsel g arbejdsmiljø er fkusmråde i HR-strategien Ansvar kmmer til udtryk ved, at Persnalefreningen understøttes med et beløb pr. medarbejder, hvrefter Persnalefreningen tilbyder alt fra musik til mtin til fredrag, g derudver rabataftaler med diverse firmaer inden fr mråder sm Krp g sundhed, Rejser g kultur, Hjem g blig, Biler g brændsel. Handlingsplan Knkrete initiativer til sundhedsfremme er bl.a.: Trivselsmålinger g APV hvert andet år Sundheds- g trivselsrettede aktiviteter på lkalt plan, Fkus på KRAMS-faktrerne Aktiviteter via Persnalefreningen Lkalt frankrede aktiviteter g initiativer Denne plitik skal ses i sammenhæng med BRKs øvrige persnaleplitikker sm alle understøtter den enkelte ansattes trivsel g sundhed. Denne plitik gælder fra 1. januar Gdkendt i HvedMED-udvalget den 9. december 2015 Side 26 af 35

27 Sygefravær g -nærvær HvedMED-udvalget ønsker at arbejde med nærvær g sygefravær på et plyst grundlag g med udgangspunkt i det der virker. Derfr tager vi udgangspunkt i de gde erfaringer i reginskmmunen g vi lærer af andre, sm har succes med et højt nærvær g lavt sygefravær. Samtidig anerkender vi, at vilkårene er frskellige i reginskmmunen, hvrfr den fælles plitik er en ramme fr handling. Endelig baserer vi s på anerkendt arbejdsmiljøfrskning, der bl.a. peger på de følgende generelle faktrer på arbejdspladser med et højt nærvær: at medarbejderne plever deres indsats er meningsfuld, at der er indflydelse på tilrettelæggelsen af eget arbejde g at der er en respektfuld dialg på arbejdspladsen. Frmål HvedMED-udvalget ønsker med denne plitik, at: Ansvar fremme en kultur med fkus på nærvær fremme fasthldelse af medarbejderne på arbejdspladsen arbejde fr en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen have fkus både på den sygemeldte g på de tilbageværende medarbejdere reducere sygefravær sætte fkus på g lære af det der virker sætte ensartet ramme fr håndteringen af sygefraværet i hele reginskmmunen der, så vidt muligt, arbejdes vidensbaseret med indsatser Nærvær påvirkes af mange frskellige faktrer, gså uden fr arbejdspladsen. HvedMED-udvalget frhlder sig i plitikken til det rganisatriske ansvar sm ledere g medarbejdere kan løfte i fællesskab. Ledelsen har et arbejdsmiljømæssigt g rganisatrisk ansvar fr trivslen på arbejdspladsen g har derfr initiativpligt i frhld til at sikre tiltag der kan fremme nærværet. Medarbejderne har gså ansvar fr at rganisatinen kan løse sin kernepgave g dermed et ansvar fr at bidrage til at fremme nærvær. Side 27 af 35

28 Handlingsplan Den frebyggende indsats fr nedbringelse af sygefraværet frstærkes med fkus på trivsel g nærvær. Målsætningen fr HvedMED-udvalget er derfr, at nærværsprcenten i 2017 er 96,60 %. I 2014 var nærværsprcenten i Brnhlms Reginskmmune 96,1 %. Det svarer strt set til landsgennemsnittet. HvedMED-udvalget er ambitiøse g ønsker derfr, at Brnhlms Reginskmmune er blandt de 10 bedste kmmuner i Danmark. Tabel nærvær/fravær i prcent 100,0 96,0 96,2 96,1 96,1 80,0 60,0 40,0 20,0 Nærvær Fravær 0, Hvad skal vi frtsætte med Sygefraværsprtalen på Dragenettet er målrettet ledere g medarbejdere med råd g vejledning m håndtering af sygefraværet Alle ledere afhlder sygefraværssamtale jf. gældende aftaler g lvgivning. Der udarbejdes månedlig sygefraværsstatistik sm er tilgængelig på sygefraværsprtalen pdelt på centre g enheder I APV-arbejdet vurderes arbejdsmiljøets indflydelse på sygefravær Arbejdsmiljøgrupperne skal have øget fkus på det psykiske arbejdsmiljø, herunder frebyggelse af g håndtering af jbrelateret stress Hvad skal vi gøre mere af På krt sigt 1. Implementering af mdel, sm pfølgningsmdel. Retningslinjer fr sygemelding på første sygedag udarbejdes så den tilpasses den enkelte arbejdsplads. Den nærmeste leder kntakter medarbejderen på 5. g 15. fraværsdag, se gså bilag med beskrivelse af Leder g medarbejder har en løbende dialg m mulighederne fr fasthldelse, ændrede arbejdspgaver g deltidssygemelding. Hvis der ved 60 fraværsdage inden fr 12 måneder ikke længere er perspektiv fr genptagelse af arbejdet vil den nærmeste leder fretage en knkret vurdering af den aktuelle situatin 3. Ledelsesinfrmatinen pririteres, så der leveres valide g aktuelle data til rganisatinen. Det første skridt er, at få tydeliggjrt hvrdan nærværet g fraværet er frdelt på medarbejderne. Samtidig skal det undersøges m der er et evt. mønster i sygefraværet Side 28 af 35

29 4. BRKs ledere tilbydes et kursus i frandringsledelse, med fkus på hvrdan frandringer implementeres i praksis 5. Arbejdsmiljøgrupperne skal løbende tilbydes kursus i at genkende symptmer på arbejdsrelateret stress g inddrage det i arbejdsmiljøarbejdet På lang sigt 1. Det analyseres løbende hvrdan nærværet er i de enkelte centre g frdelt på medarbejdergrupper, samt m der kan ses en sammenhæng med trivsel 2. MED-rganisatinen g medarbejderne inddrages løbende i den frebyggende indsats gennem dialg, bl.a. i frbindelse med APV g Trivselsmåling. I APV er øges fkus på arbejdsmiljøets påvirkning af nærværet 3. Der sættes løbende fkus på arbejdspladser, der har en høj nærværsprcent, g vi inspirerer løbende hinanden g videndeler de gde histrier på tværs af reginskmmunen Denne plitik gælder fra 9. marts 2015 g erstatter den tidligere fælles sygefraværsplitik samt alle lkale plitikker mhandlende sygefravær/nærvær m.v. besluttet før denne dat. Gdkendt i HvedMED-udvalget den 9. marts Præciseret i HvedMED 9. december 2015 Side 29 af 35

30 Vld g trusler m vld Brnhlms Reginskmmune ønsker med denne plitik at gøre det klart, at vi ikke under ngen mstændigheder tlererer vld eller trusler m vld verfr kmmunens ansatte, g der tages udgangspunkt i, at alle har ret til at blive behandlet med respekt. Arbejdsrelateret vld er aldrig et individuelt prblem, det er et fælles prblem fr arbejdspladsen. Derfr er det vigtigt med klare retningslinjer, så vld kan undgås samt fr at kunne støtte dem, sm alligevel bliver udsat fr vld eller trusler. Når der er tale m arbejdsrelateret vld, er det arbejdsfunktinen g mstændighederne på arbejdspladsen, der har mtiveret til vld md den ansatte, uanset m det sker i eller uden fr arbejdstiden. Der er tale m vld g trusler m vld, når en ansat: Lider fysisk verlast i frm af vergreb, slag, spark g bid eller lignende Reagerer psykisk på risik fr fysisk vld g trusler m vld Føler sig truet eller chikaneret fysisk eller psykisk Denne plitik skal ses i sammenhæng med plitik m mbning g chikane. Frmål Frmålet med plitikken er at frebygge g mindske vld g trusler m vld. Plitikken skal være med til at skabe synlighed, ensartethed g sammenhæng i arbejdet med at frebygge vld samt trusler m vld. Det skal sikres, at alle ansatte har kendskab til værktøjer til at imødegå vld g trusler, g at ansatte der udsættes fr vld g trusler m vld tilbydes krisehjælp g får mulighed fr at bearbejde vldelige episder. Det skal være tydeligt, at BRK sm rganisatin bakker p m den ansatte, g at den ansatte ikke står alene. Ansvar Det frventes, at kmmunens ledere g medarbejdere i fællesskab påtager sig ansvar fr sikkerheden på arbejdspladsen, g at alle er bekendt med handlemuligheder i frbindelse med episder med vld eller trusler m vld. Lederen har ansvaret fr at: Arbejdspladsen frhlder sig til trusselsbilledet, uanset m vldsrisiken frekmmer i eller uden fr arbejdstiden g sikrer, at det frebyggende arbejde bliver igangsat. Der bliver udarbejdet retningslinjer på arbejdspladsen fr, hvad man skal gøre under situatinen g hvrdan man samler p, efter et vergreb. Retningslinjerne bliver kendt g indarbejdet af alle på hele arbejdspladsen. Episder registreres g bruges sm erfaringsgrundlag i den målrettede indsats md gentagelser. Alle ansatte har ansvar fr: At hlde sig infrmeret m den vedtagne vldsplitik samt de udarbejdede retningslinjer. At udvise adfærd, der stemmer verens med arbejdspladsens retningslinjer g handleplaner. Side 30 af 35