12 MÅNEDER MED REFLEKSION OG LÆRING VÆRKTØJSHÆFTE TIL MENTORER OG MENTEES AAU ALUMNIS MENTORPROGRAM AAU ALUMNI 1

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "12 MÅNEDER MED REFLEKSION OG LÆRING VÆRKTØJSHÆFTE TIL MENTORER OG MENTEES AAU ALUMNIS MENTORPROGRAM AAU ALUMNI 1"

Transkript

1 12 MÅNEDER MED REFLEKSION OG LÆRING VÆRKTØJSHÆFTE TIL MENTORER OG MENTEES S MENTORPROGRAM 1

2 INDHOLD INDLEDNING... 3 KAPITEL 1: FORBEREDELSESFASEN ROLLEN SOM MENTOR ROLLEN SOM MENTEE FORDELING AF ANSVARSOMRÅDER FORSLAG TIL MØDESTRUKTUR... 7 KAPITEL 2: ETABLERINGSFASEN FORSLAG TIL DAGSORDEN PÅ FØRSTE MØDE SWOT-ANALYSE DRØMMEJOBBET SKRIV DIT EGET STILLINGSOPSLAG LIVSLINIEN PRIORITERINGSMATRICE MÅLSÆTNINGS- OG HANDLEPLAN KAPITEL 3: LÆRINGSFASEN KRAFTFELTSANALYSE KOMPETENCEAFKLARINGSSKEMA NETVÆRKSANALYSE COACHINGMODEL TIL MENTOR LOGBOGS-SKABELON TIL MENTEE PUNKTER TIL EVALUERING EFTER HVER SAMTALE KAPITEL 4: AFSLUTNINGSFASEN SKEMA TIL FÆLLES EVALUERING AF MENTORFORLØBET EGNE NOTER KILDER

3 INDLEDNING KOM I MÅL SOM MENTOR ELLER MENTEE Med dette værktøjshæfte vil vi klæde dig på til at skabe et mentorforløb af så høj kvalitet som muligt, hvad enten du er mentor eller mentee. Målet er, at du går fra hvert møde med en oplevelse af, at I sammen har bevæget jer mod et konkret mål, og at du har opnået refleksion og læring, som bidrager til din karriere fagligt og/eller personligt. HVORDAN KAN HÆFTET ANVENDES? Hæftet kan anvendes aktivt gennem hele dit mentorforløb, hvor du anvender øvelserne og refleksionsarkene, skriver noter i hæftet ved møderne og imellem dem, tegner nye modeller osv. Du kan også anvende hæftet som et opslagsværk undervejs i forløbet, eller du kan læse det fra ende til anden, inden jeres forløb går i gang. Det afgørende er, at du bruger værktøjerne på en måde, som fungerer for dig. MENTORFORLØBETS FIRE FASER Hæftet er opbygget med udgangspunkt i de fire faser, som et typisk mentorforløb indeholder. Hver fase har sit eget kapitel med et eller flere værktøjer, der er oplagte at anvende i den pågældende fase. Modellen nedenfor giver et overblik over hæftets opbygning. INSPIRATION TIL VÆRKTØJSHÆFTET Vi har først og fremmest hentet inspiration og viden til dette værktøjshæfte i Kirsten M. Poulsens bog Mentor+Guiden fra 2008, som pt. er den mest uddybende litteratur omkring mentorværktøjer i Danmark, og som bygger på mange års erfaring med mentorforløb i både offentlige og private virksomheder. Originaltekster, omskrevne tekster og værktøjer fra bogen Mentor+Guiden har vi gengivet med forlagets og forfatterens godkendelse. Værktøjerne fra Mentor+Guiden er kombineret med modeller fra andre forfattere og læringsteoretikere samt AAU Alumnis egne værktøjer og erfaringer med mentorforløb og karriereudvikling. DINE TANKER ER VÆRDIFULDE FOR OS Vi er hele tiden i gang med at videreudvikle de værktøjer, vi klæder mentorer og mentees på med. Kontakt os derfor gerne med forslag til udvikling og forbedring på aau.dk eller Rigtig god fornøjelse med mentorforløbet og anvendelsen af værktøjshæftet. KAPITEL 1 FORBEREDEL SESFASEN KAPITEL 2 ETABLERINGS FASEN KAPITEL 3 LÆRINGSFASEN KAPITEL 4 AFSLUTNINGS- FASEN (INSPIRERET AF POULSEN 2008) 3

4 KAPITEL 1 FORBEREDELSES- FASEN Forberedelsesfasen udgør perioden, fra du og din mentor/mentee er blevet matchet, til I mødes første gang. I denne fase forbereder I jer på jeres roller, dvs. overvejer, hvad I vil bidrage med til mentorforløbet, hvad I forventer af jer selv og hinanden, samt hvad I ønsker at arbejde med undervejs. KAPITLETS INDHOLD Kapitlet indeholder en beskrivelse af rollerne som henholdsvis mentor og mentee. Dernæst indeholder det en model, der sammenstiller de to rollers ansvarsområder under forløbet, samt et forslag til hvordan møderækken i et samlet forløb kan sammensættes. 4

5 1.1 ROLLEN SOM MENTOR Der findes ikke noget entydigt svar på, hvad en god mentor er, hvordan du som mentor skal opføre dig, eller hvilke egenskaber du skal have. Det kommer helt an på behovet hos den mentee, du er i forløb med, samt det mål I sammen arbejder hen imod. Alligevel kan vi pege på en række egenskaber og færdigheder, som vil være centrale for de fleste mentorer, og som du med fordel kan være bevidst om, allerede inden forløbet starter. SYV EGENSKABER HOS DEN GODE MENTOR Ægte interesse for din mentees udvikling God selvindsigt og ønske om egen personlig udvikling Evne til at lytte og observere Evne til at stille uddybende, udforskende og udfordrende spørgsmål på en konstruktiv måde God impulskontrol, dvs. at kunne sætte egne ønsker og forestillinger til side og fokusere 100 % på mentee Evne til at formidle egen viden og erfaring uden at trække den ned over hovedet på mentee Mod til at afsløre egne svagheder og tidligere fiaskoer SYV NØGLEFÆRDIGHEDER I ROLLEN SOM MENTOR Etablere og opbygge tillidsbasen for samarbejdet Lede læringsprocessen Iscenesætte refleksions- og læringsrummet Lytte med indlevelse Stille de svære spørgsmål Give feedback Opmuntre til og støtte fremadrettet handling (POULSEN 2008: 45 OG 63) MENTORS MANGE ROLLER FACILITATOR ROLLEMODEL HISTORIEFORTÆLLER SPARRINGSPARTNER RÅDGIVER VIDENDELER COACH KRITIKER NETVÆRKER DØRÅBNER SPONSOR VEN (POULSEN 2008: 53) Gør læring lettere Udviser personlige og faglige færdigheder og værdier Fortæller egne historier til inspiration Diskuterer med og udfordrer mentee Giver ekspertråd Deler ud af sin professionelle viden efter behov Stiller spørgsmål, som giver nye indsigter Giver konstruktiv kritik og feedback Støtter mentees udvikling og brug af netværk Åbner døre og giver referencer Guider mentee i forhold til karrieren Opmuntrer og støtter mentee Prøv inden første møde at reflektere over hvilken rolle du primært ønsker at påtage dig som mentor, samt i hvilke situationer du forventer at indtage andre roller i forhold til din mentee. Til det første møde kan du og din mentee tage en dialog om, hvilken mentorrolle han/hun selv oplever at have brug for, set i forhold til hvad du kan og vil tilbyde. Din opgave som mentor er altid at støtte mentees læring og udvikling, og for at kunne gøre det kan du have behov for at skifte mellem forskellige mentorroller undervejs. Her kan du se en liste over de typiske mentorroller. EKSTRA LÆSNING TIL DIN FORBEREDELSE SOM MENTOR Allerede i forberedelsesfasen kan du med fordel læse og reflektere over forslaget til dagsorden for første møde samt skimme de målsætningsskemaer, som du finder i kapitel 2 om etableringsfasen. 5

6 1.2 ROLLEN SOM MENTEE Som mentee kan du inden forløbets start overveje, hvordan du kan udfylde menteerollen, så du får det størst mulige udbytte af forløbet. Nedenfor har vi oplistet en række egenskaber, som er vigtige i menteerollen, og som du med fordel kan være bevidst om allerede inden første møde. SPECIFIKKE: Bestem fx ikke bare at du vil udvide dit netværk bestem også hvilken branche samt hvilke virksomheder dine nye netværksrelationer skal arbejde i. SYV EGENSKABER HOS DEN GODE MENTEE Ægte interesse for at udvikle ny indsigt i sig selv og forståelse for andre mennesker Åbenhed for og mod til at blive udfordret på antagelser og værdier Parathed til at se nye muligheder Ønske om at afklare egen nu-situation Evne til at lytte og sortere, vælge og beslutte i forhold til mentors input Parathed til at ændre beslutninger, eksperimentere og afprøve nye løsninger At være indstillet på at arbejde for sagen både på og imellem møderne med mentor MÅLBARE: ATTRAKTIVE: REALISTISKE: Vær sikker på at du kan måle, hvornår målet er nået skriv fx op, hvor mange kontakter du skal have, for at du er tilfreds. Formuler dine mål så de er positive. Vær klar over hvad du vil, frem for hvad du ikke vil. Hvad er vigtigt for dig? Og hvorfor? Sæt dine mål så du ved, at de er realistiske at nå, ellers mister du motivationen. Vær samtidig ambitiøs. Det er, når vi yder lidt ekstra, at vi virkelig skaber resultater. (POULSEN 2008: 48) SMARTE MÅL Forud for mødet med din mentor er din vigtigste opgave at gøre dig klart, hvilke mål du gerne vil arbejde på at opnå i forløbet. Handler det om personlig udvikling? Om faglig udvikling? Om opnåelse af bestemte karrieremål? Udvidelse af netværk? Eller er det en blanding? Tænk over hvad dine primære og sekundære mål er. Her har vi oplistet en række egenskaber, som dine mål med fordel kan indeholde, hvis de skal være gode at arbejde med i et mentorforløb. Dine mål skal være: TIDSBESTEMTE Bestem en deadline for hvornår dit mål skal være nået. Det er med til at sikre din prioritering af arbejdet med det, der skal til for at komme derhen, hvor du gerne vil være. ENERGISKABENDE: Du skal ville det så meget, at tanken om at have nået dit mål giver dig sommerfugle i maven og lyst til at komme i gang. (INSPIRERET AF POULSEN 2008: 70) EKSTRA LÆSNING TIL DIN FORBEREDELSE SOM MENTEE Allerede i forberedelsesfasen kan du med fordel læse og reflektere over forslaget til dagsorden for første møde samt skimme de målsætningsskemaer, som du finder i kapitel 2 om etableringsfasen. 6

7 1.3 FORDELING AF ANSVARSOMRÅDER For at mentorforløbet er med til at skabe læring, udvikling og fremdrift, kræver det, at I som mentor og mentee altid er klar over, hvem der har ansvaret for hvilke elementer i forløbet. For at skabe overblik og tydeliggøre ansvarsfordelingen har vi i skemaet nedenfor stillet de to roller op overfor hinanden. Overvej inden første møde, om denne opdeling også vil fungere i dit forløb. MENTOR MENTEE OVERORDNET ANSVAR FORUD FOR MØDERNE PÅ MØDERNE MELLEM MØDERNE Processen: Dvs. at arbejde bevidst for at understøtte mentees læringsproces optimalt gennem hele forløbet. Prioritere tid i kalenderen til møder med mentee. Forberede sig på baggrund af dagsorden. Tage den mentorrolle i brug, som matcher mentees læringsbehov. Bringe personlige egenskaber bevidst i spil. Stille relevante spørgsmål og bringe sin viden og erfaring i spil. Foreslå relevante øvelser (bl.a. fra dette hæfte). Støtte mentee i at opstille nye SMARTE mål og delmål (se punkt 1.2). At sikre størst mulig fremdrift, fx ved at stille hjemmeopgaver. Emnerne: Dvs. at sætte sig læringsmål for forløbet, formidle dem til mentor og arbejde aktivt for at nå dem gennem hele forløbet. Sikre at mødedatoer er i kalenderen. Opstille SMARTE mål og delmål (se punkt 1.2). Fremsende dagsorden. Bringe personlige egenskaber bevidst i spil. Spørge ind til mentors viden og erfaring samt være ærlig overfor sig selv og mentor. Foreslå relevante øvelser (bl.a. fra dette hæfte). Opstille nye SMARTE mål og delmål (se punkt 1.2). At arbejde med målene og eventuelle hjemmeopgaver. 1.4 FORSLAG TIL MØDESTRUKTUR Inden forløbet går i gang, kan det være en god ide at gøre sig nogle tanker om, hvordan du som mentor/mentee forestiller dig, at mødestrukturen for forløbet kan se ud. Det er med til at sikre sammenhæng i forløbet, samt at I når de mål, I sætter jer. Nedenstående model er et forslag til, hvordan en typisk mødestruktur kan se ud. Overvej inden det første møde om denne mødestruktur kunne være relevant for dit forløb og bring dine tanker på bordet, når du og din mentor/mentee ved første møde fastsætter rammerne for forløbet. 1. MØDE FORVENTNINGS- AFSTEMNING, KONTRAKT OG INTRODUKTION 2. MØDE FASTLÆGGELSE AF MÅL MØDE ARBEJDE MOD MÅL 6. MØDE EVALUERING AF MÅLENE OG SAMARBEJDET SAMT AFTALE FOR VIDERE FORLØB 7

8 KAPITEL 2 ETABLERINGS- FASEN I etableringsfasen møder du din mentor/mentee for første gang. Her bliver I enige om kontrakten for forløbet og skaber tillid til hinanden. Etableringsfasen er uhyre vigtig for resten af forløbet, da det er her, I skaber grundlaget for det, der kommer til at ske på de fremtidige møder. Brug derfor god tid til at lære hinanden at kende og at få fastsat målet for jeres samarbejde. KAPITLETS INDHOLD Kapitlet indeholder et forslag til dagsorden for jeres første møde samt en række modeller, der kan være med til at afklare og synliggøre for mentee, hvad målet med forløbet skal være. 8

9 2.1 FORSLAG TIL DAGSORDEN PÅ FØRSTE MØDE På det første møde kan det være nyttigt at have en dagsorden, der sikrer, at rammerne om forløbet kommer på plads, og at I får afstemt jeres forventninger til hinanden. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET Diskuter spørgsmålene på nedenstående liste grundigt igennem. Når spørgsmålene er diskuteret, anbefaler vi, at mentee noterer jeres aftaler ned i et dokument, som I begge skriver under på. Dokumentet kan fungere som en form for samarbejdsaftale, som I altid kan vende tilbage til undervejs i forløbet, hvis der opstår tvivl om, hvorledes I håndterer forskellige situationer. MÅLET MED MENTORFORLØBET Hvorfor har I valgt at blive hhv. mentor og mentee? Hvad vil I hver især gerne opnå gennem forløbet? Er det ønskede mål realistisk? ROLLER Hvad ligger der i mentees rolle? Hvad ligger der i mentors rolle? Find evt. inspiration i rolleoversigterne i kapitel 1 SAMTALEEMNER MV. Hvilke emner taler I om? (fx faglige, sociale, personlige) Er der emner, I ikke taler om? Kan I allerede nu udvælge konkrete temaer, som I vil have mest fokus på? Hvad er reglerne for den gode samtale mellem jer? ETISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER Hvordan sikrer I fortrolighed i mentorskabet? Hvad gør I, hvis der opstår situationer, der kan true mentors rolle som neutral sparringspartner (fx at mentee ønsker sig job i mentors virksomhed)? Hvad gør I, hvis den ene ikke er tilfreds med den andens indsats? Hvad er gyldige grunde til at afslutte mentorforløbet før tid? Hvordan håndterer I det, hvis den ene ønsker at trække sig? EVALUERING OG OPFØLGNING UNDERVEJS Hvor ofte vil I følge op på mål og forventninger? Hvordan vil I følge op? Hvordan vil I give hinanden feedback i forbindelse med evalueringen? OMFANGET AF TID OG RESSOURCER Hvor ofte mødes I? Hvor længe varer møderne? På hvilke tidspunkter kan I mødes? Hvor mødes I? Hvordan forventer I, at I hver især er for beredt? Hvad udgør gyldige grunde til at aflyse møder? Hvilke regler har I for aflysning af møder? (hvornår skal man fx senest give besked?) Kan I allerede nu få alle forløbets møder i kalenderen? AFSLUTNING Hvordan vil I kunne se, at det ønskede mål er nået? Hvordan vil I evaluere, når den aftalte forløbsperiode udløber? Hvordan vil I afslutte jeres samarbejde? Vil I holde kontakt efterfølgende? Og i så fald hvordan? (POULSEN 2008: 74 OG ) 9

10 2.2 SWOT-ANALYSE SWOT-analysen er oplagt at anvende, hvis mentee er i tvivl om, hvor hans/hendes styrker og svagheder er i forhold til at opnå et bestemt mål (fx et job, en praktikplads eller andet). Analysen kan være med til at identificere, hvor mentee skal arbejde med sig selv og sine kompetencer, samt hvilke delmål det er nødvendigt at sætte sig. Analysen kan også anvendes, hvis mentee har en forretningsidé, som I sammen vil teste og arbejde videre med i forløbet. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET Diskuter spørgsmålene om styrker, svagheder, muligheder og trusler igennem i forhold til det overordnede mål, mentee overvejer at begynde at arbejde med. Skriv mentees svar ned i hvert felt, og lad det være afsæt til at han/hun kan reflektere over og beslutte, hvad der skal arbejdes med herfra. 10

11 STYRKER Fx personlige styrker SVAGHEDER Fx manglende viden og erfaring MULIGHEDER Fx deltagelse i nye netværksaktiviteter TRUSLER Fx fyringsrunder og organisationsændringer i den virksomhed mentee gerne vil ind i/er ansat i (INSPIRERET AF POULSEN 2008: 118) 11

12 2.3 DRØMMEJOBBET SKRIV DIT EGET STILLINGSOPSLAG Dette værktøj støtter mentee i at arbejde mod energiskabende mål, fordi det giver mentee mulighed for at skabe sig et klart billede af, hvor han/hun gerne vil hen rent karrieremæssigt. Værktøjet er en god metode til at sætte den indre kritiker på pause, fordi mentee tvinges til at tage stilling til, hvad han/hun virkelig brænder for og har lyst til. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET Mentor stiller mentee spørgsmålene på listen, og mentee svarer så detaljeret som muligt. Mentee skal i sine svar fokusere på, hvad han/hun ønsker sig, og ikke hvad der pt. kan lade sig gøre. Mentor spørger hele tiden uddybende ind til konkrete eksempler, yderligere begrundelser mv. Find gerne på flere spørgsmål selv. Når drømmejobbet er beskrevet, er det vigtigt, at I sammen lægger en plan for, hvordan mentee opnår dette mål. Hvis det ikke er realistisk at opnå drømmejobbet som næste karriere-skridt, så læg en plan for, hvordan mentee kan tage et skridt på vejen. 12

13 HVILKE ARBEJDSOPGAVER VIL DU GERNE HAVE? Hvis du fx vil arbejde med markedsanalyser, hvilke markeder er det så indenfor? Hvor store skal analyserne være? Skal de være kvantitative, kvalitative eller en blanding? Hvilke andre arbejdsopgaver vil du kombinere med? Lav en liste med fem forskellige konkrete arbejdsopgaver, og prioriter hvilke du gerne vil have, der skal fylde mest og mindst. Begrund din prioritering. HVILKEN VIRKSOMHED/ORGANISATION VIL DU GERNE ARBEJDE I? Offentlig eller privat? Hvad skal virksomhedens/organisationens kerneydelse være? Hvilken størrelse skal organisationen have? Hvor stor skal den afdeling, du sidder i være? Hvor skal virksomheden være placeret rent geografisk? Hvilke værdier skal virksomheden være præget af? Og hvordan skal de komme til udtryk? Har du bud på konkrete arbejdspladser, du gerne vil arbejde på? HVILKE PERSONLIGE KOMPETENCER SKAL DU BRINGE I SPIL I JOBBET? Din evne til at skabe overblik og få gode ideer? Dine diplomatiske evner? At du er serviceminded? Andet? Lav en liste med fem personlige kompetencer, som du skal bruge i jobbet, og prioriter hvilke du gerne vil have, der skal fylde mest og mindst. Begrund din prioritering. HVEM VIL DU GERNE ARBEJDE SAMMEN MED? Vil du primært arbejde alene eller være en del af et team? Hvilken baggrund skal dine kollegaer have? Den samme som dig eller en anden? Hvordan skal din leder være? Hvilke egenskaber ønsker du, at vedkommende skal have? Lav en liste med fem egenskaber og prioriter imellem dem. Begrund din prioritering. ( OG KARRIERECENTRET, AALBORG UNIVERSITET) 13

14 2.4 LIVSLINIEN Livslinien giver mentee mulighed for at se nærmere på sin egen personlige historie, således at mentee får større bevidsthed om, hvilke handlinger han/hun har foretaget i fortiden med succes eller det modsatte. Det kan skabe afklaring omkring, hvad mentee ønsker sig i fremtiden, samt hvordan målet kan nås. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET Tegn den lodrette og vandrette akse i figuren nedenfor på en flip-over, en tavle eller et stykke papir. Den lodrette linie markerer hhv. livets højdepunkter og lavpunkter, mens den vandrette linie repræsenterer mentees livsforløb fra fødsel til i dag og med en åben fremtid. Herefter tegner mentee sin egen livskurve ind, hvor alle højdepunkterne placeres over den vandrette linie, mens lavpunkterne placeres under den vandrette linie. Ved alle udsving på kurven skriver mentee ind, hvad der skete i vedkommendes liv på det givne tidspunkt. Tegn også drømme mv. for fremtiden ind til højre i livskurven. Det er oplagt, at mentee har tegnet sin livslinie som hjemmearbejde inden et møde. På mødet med mentor fortæller mentee sin livshistorie på baggrund af modellen, og mentor stiller uddybende spørgsmål undervejs for at skabe øget overblik og klarhed over, hvor der er ressourcer og muligheder at hente i forhold til det mål, mentee ønsker at opnå. Mentor kan også selv anvende livslinien som et værktøj til at reflektere over sin egen karriere. Mentor kan i så fald udfylde efter samme princip som mentee og tale livsforløbet igennem med en ven, partner eller sin egen mentor. LIVETS HØJDEPUNKTER + DRØMME MEST SANDSYNLIGT RISIKO FØDT LIVETS LAVPUNKTER (POULSEN 2008: ) 14

15 2.5 PRIORITERINGSMATRICE Dette værktøj kan anvendes, hvis mentee har svært ved at vælge, hvor han/hun skal lægge sin energi i forløbet. Den simple opdeling i fire nedenstående kategorier kan ofte give et bedre overblik og tydeligere retning. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET På baggrund af det overordnede mål som mentee ønsker at arbejde med i mentorforløbet, udfylder I sammen nedenstående skema ved at diskutere alle felter igennem. De vigtigste mål og handlinger placeres i felterne A og B, mens de ikke vigtige mål og handlinger placeres i felterne C og D. Derefter kan de vigtigste mål og handlinger evt. skrives ind i skemaet under punkt 2.6. VIGTIGT A Vigtige handlinger som skal igangsættes nu for at få effekt B Vigtige handlinger som kan igangsættes nu for at få effekt, og som senere vil være afgørende C D IKKE VIGTIGT Handlinger der forekommer at haste, men som ikke giver nogen reel effekt fx indgående telefonopkald og mails med spørgsmål som kan vente Handlinger som hverken haster eller har nogen effekt i forhold til målet fx overspringshandlinger HASTER HASTER IKKE (COVEY 2006) 15

16 2.6 MÅLSÆTNINGS- OG HANDLEPLAN Når mentee har identificeret, hvilke mål og delmål han/hun vil opnå i mentorforløbet, er skemaet her en god måde at få konkretiseret, hvordan målene kan opnås, samt hvornår de skal være opnået. Skemaet medvirker til, at mentee orienterer sig mod, hvordan der kan ske synlig fremdrift. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET I dialog med mentor udvælger mentee, hvilke(t) mål han/ hun vil arbejde med i forløbet, og de(t) bliver skrevet ind i kolonnen længst til venstre. Derefter identificerer mentee de konkrete handlinger, der skal til for at opnå målet/målene, afsætter ressourcer og lægger en tidsplan for hver handling. Det hele skrives ind i felterne i stikordsform. Skemaet kan revurderes undervejs i forløbet. 16

17 MÅLSÆTNINGS- OG HANDLEPLAN Hvad ønsker jeg at opnå? Hvad vil jeg gøre for at opnå det? Hvilke ressourcer har jeg brug for (tid, penge, støtte)? Hvordan vil jeg kunne se, at jeg har opnået det ønskede mål? Hvornår skal jeg have nået mit mål? (INSPIRERET AF POULSEN 2008: 120) 17

18 KAPITEL 3 LÆRINGSFASEN I læringsfasen arbejder du sammen med din mentor/mentee på at opnå de(t) fastsatte mål. Læringsfasen handler om, at mentor hjælper mentee med at udforske og reflektere over forskellige hændelser, styrker, svagheder mv. samt med at få klarlagt, hvad de betyder for mentees udvikling. Det er også i denne fase, at I drøfter og eksperimenterer med forskellige konklusioner og løsninger samt opnår læring og kommer frem til nye indsigter. Læringsmodellen nedenfor giver et eksempel på, hvordan mentor i læringsfasen kan være med til at accelerere mentees læringsproces. OPLEVE/HANDLE MENTOR HJÆLPER MENTEE MED AT UDFORSKE VIRKELIGHEDEN BESLUTTE ANVENDELSE AF KONKLUSIONEN MENTOR HJÆLPER MENTEE MED AT SAMMENSÆTTE EN HANDLINGSPLAN OG FØLGE OP PÅ DEN GENERALISERE UD FRA OPLEVELSEN MENTOR HJÆLPER MENTEE MED AT FINDE EN NY KONKLUSION TÆNKE OVER OPLEVELSEN MENTOR HJÆLPER MENTEE MED AT DRØFTE TOLKNINGER OG SE NYE VINKLER (POULSEN 2008: 128, SAMT ILLERIS 2006: 66-70) Læringsmodellen ovenfor er kun èn måde at arbejde med læringsprocessen på. Der findes mange andre, og som mentor/mentee skal I finde de metoder og tilgange, der passer bedst til jer. KAPITLETS INDHOLD Kapitlet indeholder forskellige værktøjer, hvorigennem mentee kan blive bevidst om, hvad der skal til for at nå et givent mål. Det er vigtigt, at de forskellige værktøjer følges op af en målrettet handlingsplan, og her er det oplagt at vende tilbage til målsætningsskemaet under punkt 2.6 og revurdere og supplere med de nye konklusioner, som kommer frem i læringsfasen. Derudover er det afgørende, at mentee husker sit ansvar for at sætte dagsordenen, og at mentor er opmærksom på sin rolle som den, der sikrer processen, jf. skemaet med fordeling af ansvarsområder i kapitel 1. De to sidste afsnit i kapitlet indeholder hhv. en model over faserne i en coachingsamtale til mentor, samt en logbogs-skabelon til mentee. 18

19 3.1 KRAFTFELTSANALYSE Kraftfeltsanalysens formål er at identificere, hvilke kræfter der henholdsvis støtter og hindrer mentees ønsker og ambitioner. Værktøjet kan anvendes til at undersøge, om en given løsning er realistisk for mentee, samt om der er medkræfter, der kan udnyttes endnu bedre og modkræfter, som kan elimineres eller minimeres. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET Mentor spørger mentee ind til forskellige med- og modkræfter, og mentees svar skrives ind i modellen. Efterfølgende kan mentor spørge uddybende ind til punkterne, samt til hvorledes medkræfterne kan anvendes konstruktivt, og hvordan modkræfterne kan mindskes. Den første model nedenfor er et eksempel på, hvorledes modellen kan udfyldes. Den anden model kan du som mentor/mentee selv skrive dine notater i. MEDKRÆFTER MIN MOTIVATION FOR AT FINDE JOB I IT-BRANCHEN MANGEL PÅ ERFARING FRA BRANCHEN STÆRK TEORETISK BALLAST PÅ OMRÅDET SVAGE KOMPETENCER I FORHOLD TIL OPSØGENDE KONTAKT BEKENDT ER ANSAT I EN RELE- VANT IT-VIRKSOMHED OSV... OSV... MODKRÆFTER MEDKRÆFTER MODKRÆFTER (INSPIRERET AF POULSEN 2008: 175) 19

20 3.2 KOMPETENCE- AFKLARINGSSKEMA Kompetenceafklaringsskemaet er relevant at anvende, hvis mentee har behov for at udvikle sin evne til at identificere og sætte ord på egne kompetencer, fx i forhold til at sælge sig selv overfor en kommende arbejdsgiver. Det kan dreje sig om både faglige og personlige kompetencer. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET Mentor kan anvende skemaet som en spørgeguide og løbende skrive ned, mens mentee svarer. Mentee kan også udfylde skemaet som en hjemmeopgave mellem to møder. På det næste møde kan mentor udforske, udvide og udfordre de tanker, mentee har gjort sig. FÆRDIGHED/KOMPETENCE Hvad har jeg lavet? Beskrivende (fakta) FORDEL Hvad fik jeg ud af det? Fortolkende (personligt udbytte) UDBYTTE Hvad kan en virksomhed få ud af det? Problemløsende (muligheder) ( OG KARRIERECENTRET, AALBORG UNIVERSITET) 20

21 3.3 NETVÆRKSANALYSE Dette værktøj kan anvendes til at identificere mentees relationer og samtidig gøre mentee mere bevidst om, hvad netværk betyder i forhold til at opnå det ønskede mål. Samtidig kan netværksanalysen være et konstruktivt startpunkt, hvorfra mentee kan begynde at arbejde mere systematisk og bevidst med netværksdannelse. SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET TRIN 1: Tegn nedenstående model på et stykke flip-over papir. Bed mentee om at brainstorme over alle personer han/ hun kender i hver af de fire kategorier. Det gælder både personer fra tidligere job, fra uddannelse, fra kurser, ferier, forretningsforbindelser, familie og andre. Det er en brainstorm, så alle forbindelser skal med. Mentee skriver hvert navn ned på en post-it og placerer vedkommende i det rigtige felt. TRIN 2: Mentee ser på de kortlagte relationer og markerer nu med pile, tal og/eller farver, hvor meget mentee selv hhv. giver og tager i de forskellige relationer, samt hvor værdifulde de er/kan blive i forhold til det mål, mentee i øjeblikket arbejder med at opnå. Giv dem fx karakterer mellem 1 og 10. TRIN 3: Forsøg nu at svare på nogle af følgende spørgsmål som mentee: Hvor er styrkerne og svaghederne i netværket? Er der noget, der er for meget af i netværket? Noget som tager al min energi? Er der noget, der er for lidt af? Som jeg ønsker at bruge mere energi på? Hvordan kan jeg i så fald gøre det? Hvad bidrager jeg med til personerne i mit netværk? Hvordan investerer jeg i dem? Hvad er mit behov lige nu, og hvordan kan mit netværk hjælpe mig med at nå derhen? Hvad kan jeg selv gøre anderledes? Mentee diskuterer konklusionerne med mentor for at afprøve dem og komme frem til nye perspektiver. Afslutningsvis lægger mentee sammen med mentor en handleplan for, hvordan mentee vil arbejde med sit netværk for at opnå det ønskede mål. FAMILIE VENNER MIG KOLLEGAER ANDRE (POULSEN 2008: ) 21

22 3.4 COACHINGMODEL TIL MENTOR Som mentor kan det være relevant, at du undervejs i mentorforløbet påtager dig en rolle som coach for din mentee. Fasemodellen nedenfor kan du anvende som et hjælpeværktøj til at opbygge samtalen omkring emner, hvor det er oplagt at indtage denne rolle. SÅDAN ANVENDER DU VÆRKTØJET Modellen skal ikke anvendes slavisk, men den sikrer, at du kommer hele vejen omkring det specifikke emne. Derudover indeholder den eksempler på forskellige typer af spørgsmål, du kan stille i de fem faser. FASE 1 KONTRAKT FASE 5 ENDELIGT VALG OG KONKLUSION FASE 2 EMNET UDFOLDES FASE 4 NÆSTE SKRIDT FASE 3 HANDLEMULIGHEDER (WWW.DYNAMISKPROCES.DK) 22

23 FASE 1 KONTRAKT Som mentor forklarer du, hvordan du forestiller dig, at samtalen kommer til at forløbe og sikrer dig enighed og tryghed omkring samtalen hos mentee. Herefter stiller du spørgsmål, der afklarer formål og mål med samtalen: Hvad ønsker du at tage med dig fra samtalen? Hvilke af de emner, du har nævnt, er vigtigst for dig? Hvad skal vi først og fremmest prioritere at tale om? FASE 2 EMNET UDFOLDES Du stiller spørgsmål, der får mentee til at udfolde den situation eller det emne, som han/hun ønsker bearbejdet: Hvorfor er emnet vigtigt for dig? Hvordan er situationen opstået? Hvem er involveret og påvirket? Hvad er mulighederne i situationen? Hvad er udfordringerne? Hvordan ser tidshorisonten ud? FASE 3 HANDLE- MULIGHEDER Du stiller spørgsmål, der får mentee til at reflektere over og opstille forskellige handlemuligheder og alternativer: Hvilke muligheder virker mest oplagte? Hvis du frit kunne gøre, hvad du ønsker, hvad ville du så gøre? Hvad er fordelene og udfordringerne ved de forskellige muligheder? Hvad ville der ske hvis? Kunne det tænkes at? Hvis man forestiller sig at..? Hvad skal der til, for at mulighederne kan udnyttes? FASE 4 NÆSTE SKRIDT Du stiller spørgsmål, der får mentee til at træffe et valg om, hvad næste skridt skal være: Hvilken af disse handlemuligheder vil føre dig tættest på målet og hvorfor? Hvilken handlemulighed er mest realistisk? Hvad skal der til, for at du føler dig parat til at? Hvilke handlinger vil du tage fat på efter dette møde? Hvordan vil du udføre det i praksis? Hvordan vil du sikre, at du får ført dine handlinger ud i livet? FASE 5 VALG OG KONKLUSION Du stiller spørgsmål, der får mentee til at sætte ord på, hvor samtalen har bragt ham/hende hen: Hvor er du nu, sammenlignet med før samtalen startede? Hvilken betydning har det for dig? Hvor tilfreds er du med dit udbytte af samtalen? (WWW.DYNAMISKPROCES.DK SAMT POULSEN 2008: OG ) 23

24 3.5 LOGBOGS-SKABELON TIL MENTEE Det er en god ide at udfylde en logbog undervejs i mentorforløbet, fordi du derved hele tiden sikrer dig, at du arbejder bevidst mod dit mål også selvom der kommer udfordringer undervejs. SÅDAN ANVENDER DU VÆRKTØJET Du kan bruge skemaet nedenfor som en skabelon til de punkter, du vil føre logbog over (tag evt. det antal kopier som svarer til det antal møder, du har med din mentor). Noter dine tanker før, efter og mellem hvert møde. Emner jeg gerne vil tale med mentor om SKABELON TIL LOGBOGS-NOTATER Områder jeg ønsker at være særlig opmærksom på at udvikle Forberedelse til møder Beslutninger som blev taget Handlingsplan til næste gang Hjemmearbejde Notater fra møde Hvad har været godt og skidt på studiet/jobbet/i praktikken/i jobsøgningen? Hvordan har jeg præsteret på studiet/jobbet/i praktikken/i jobsøgningen i forhold til aftaler med mentor? Hvad giver det af refleksioner frem mod næste møde? Refleksioner og evalueringer mellem møderne (INSPIRERET AF POULSEN 2008: ) 24

12 MÅNEDER MED REFLEKSION OG LÆRING VÆRKTØJSHÆFTE TIL MENTORER OG MENTEES AAU ALUMNIS MENTORPROGRAM AAU ALUMNI 1

12 MÅNEDER MED REFLEKSION OG LÆRING VÆRKTØJSHÆFTE TIL MENTORER OG MENTEES AAU ALUMNIS MENTORPROGRAM AAU ALUMNI 1 12 MÅNEDER MED REFLEKSION OG LÆRING VÆRKTØJSHÆFTE TIL MENTORER OG MENTEES S MENTORPROGRAM 1 INDHOLD INDLEDNING... 3 KAPITEL 1: FORBEREDELSES.... 4 1.1 ROLLEN SOM MENTOR.... 5 1.2 ROLLEN SOM MENTEE... 6

Læs mere

AAU Alumnis mentorprogram. værktøjshæfte. til mentorer og mentees. aau alumni 1

AAU Alumnis mentorprogram. værktøjshæfte. til mentorer og mentees. aau alumni 1 AAU Alumnis mentorprogram værktøjshæfte til mentorer og mentees 1 INDHOLD INDLEDNING... 3 KAPITEL 1: Forberedelsesfasen.... 4 1.1 Rollen som mentor.... 5 1.2 Rollen som mentee... 6 1.3 Fordeling af ansvarsområder....

Læs mere

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Formål dagen Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Kick-off 25. februar 2010 Kirsten M. Poulsen AT SKABE FUNDAMENT for mentor/mentee-samarbejdet for netværket for at opnå et godt udbytte af programmet

Læs mere

Mentors rolle og ansvar. Lise Krogh Løvschal lise@kmpplus.com

Mentors rolle og ansvar. Lise Krogh Løvschal lise@kmpplus.com Mentors rolle og ansvar Lise Krogh Løvschal lise@kmpplus.com Lise Krogh Løvschal Executive Mentorcoach & Senior Konsulent Ansvarlig for Executive Business+Mentorkorpset Arriva Deloitte, Advodan Roche Helsingør

Læs mere

Mentorens værktøjskasse

Mentorens værktøjskasse Mentorens værktøjskasse Den vigtigste forudsætning for at kunne fungere som en god mentor i DJ mentor, er et oprigtigt ønske om at stille sin erfaring og opmærksomhed til rådighed for et mindre erfarent

Læs mere

Mentoring. Hvad, hvorfor, hvordan 12. juni 2012 for TALENT-DK

Mentoring. Hvad, hvorfor, hvordan 12. juni 2012 for TALENT-DK Mentoring Hvad, hvorfor, hvordan 12. juni 2012 for TALENT-DK v/kirsten M. Poulsen, KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program www.kmpplus.dk Hvordan defineres mentorskabet? Sage

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Mentoring for iværksættere

Mentoring for iværksættere Mentoring for iværksættere Sparringspartnerne 30. januar 2017 Kirsten M. Poulsen info@kmpplus.com Kirsten M. Poulsen International ekspert inden for mentoring Forfatter og konsulent med særlig passion

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program KMP+ mission og min kæphest! Løfte kvaliteten af organisatoriske

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Guide til mentorforløb

Guide til mentorforløb Guide til mentorforløb Guide til mentorforløb Oktober 2008 ISBN: 978-87-92403-01-8 Oplag: 1.000 stk. Redaktion: Susie Skov Nørregård Layout: Helle Thorbøl Møller Tryk: one2one Yderligere information kan

Læs mere

hjælpepakke til mentorer

hjælpepakke til mentorer forventningsafstemning Ved kaffemøder: Mentee sørger for en agenda Hvor mødes vi? Hvor længe varer mødet? Hvad er ønskede udbytte af mødet? Ved længere forløb: Se hinanden an og lær hinanden lidt at kende.

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

GUIDE TIL MENTORFORLØBET. Studerende

GUIDE TIL MENTORFORLØBET. Studerende GUIDE TIL MENTORFORLØBET Studerende Overordnet formål med mentorforløbet Ideen bag projektet er at udnytte de stærke rollemodeller, som personer i arbejde kan være for studerende. Ved at blive matchet

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Guidebook. Mentorprogrammet

Guidebook. Mentorprogrammet Guidebook Mentorprogrammet Tryckt på grönt papper. Scandia 2000 är FSC-märkt och gjort av träd från miljöcertifierade svenska skogar. Foto: Mikael Göthage Photographs. Produktion: Campus Varberg. Tryck:

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut Guide for mentorer Mentorordningen på Biologisk Institut 1 Kære mentor! Du sidder nu med en Guide for mentorer, som gerne skulle give dig et godt overblik over, og forståelse af, mentorordningen på Biologisk

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut Guide for mentorer Mentorordningen på Biologisk Institut 1 Kære mentor! Du sidder nu med en Guide for mentorer, som gerne skulle give dig et godt overblik over, og forståelse af, mentorordningen på Biologisk

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem personlige mål og uddannelse og job

Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem personlige mål og uddannelse og job Fra interesser til forestillinger om fremtiden Uddannelse og job, eksemplarisk forløb for 4. - 6. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Personlige valg Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem

Læs mere

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching Elevcoaching Elevcoaching er en indsats, der i 4 år har været afprøvet i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem Plan T og elevernes skoler. Vi oplever, at elever der har været på Plan T, kan

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Patientuddannelse Guide til det gode samarbejde mellem instruktører

Patientuddannelse Guide til det gode samarbejde mellem instruktører Patientuddannelse Guide til det gode samarbejde mellem instruktører Når man er instruktør på en patientuddannelse, skal man arbejde sammen med en anden frivillig instruktør om at give deltagerne den bedst

Læs mere

patientuddannelse Guide til det gode samarbejde mellem instruktører

patientuddannelse Guide til det gode samarbejde mellem instruktører patientuddannelse Guide til det gode samarbejde mellem instruktører Indhold 1 Guide til det gode samarbejde mellem instruktører 2 Forventningsafklaring 4 Forberedelsesskemaer 5 Evaluering (udover vejledning)

Læs mere

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører: Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:

Læs mere

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Læringscyklus Kolbs model tager udgangspunkt i, at vi lærer af de erfaringer, vi gør os. Erfaringen er altså udgangspunktet, for det

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

ARBEJDSDOKUMENT TIL MENTORORDNING / MENTOR

ARBEJDSDOKUMENT TIL MENTORORDNING / MENTOR ARBEJDSDOKUMENT TIL MENTORORDNING / MENTOR INTRODUKTION Velkommen til Den Sociale Kapitalfonds mentorprogram for sociale virksomheder. Via professionel sparring, støtte og inspiration skal denne mentorordning

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen

Læs mere

I SKAL IKKE VÆRE VENNER

I SKAL IKKE VÆRE VENNER 14 af Mette Engell Friis magisterbladet@dm.dk foto: Henrik Petit I SKAL IKKE VÆRE VENNER Diskussionen går livligt på Københavns Universitet, da mentorer fra erhvervslivet og deres KU-mentees mødes for

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

IDA Mentor. 1:1 sparring

IDA Mentor. 1:1 sparring IDA Mentor 1:1 sparring IDA Mentor Større indsigt i og bedre muligheder for udvikling af dig selv Søger du erfaringsudveksling og personlig udvikling i en fortrolig atmosfære, er du på rette vej med en

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne

Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne Mentorordning for nye socialrådgivere i kommunerne Værktøj til den nyuddannede socialrådgivers mentor 0 2 Indhold Indledning 3 Indhold i en

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

En appelsin i din turban

En appelsin i din turban En appelsin i din turban Om mentorforløb på FLUK m/k 3 14. maj 2009 Margot Torp MT-Mainstreaming Formiddagens forløb Oplæg om mentorskab Reflekterende teams om eget mål Indkredsning af en mentor / pararbejde

Læs mere

JOBVÆKST Mariagerfjord. Værktøj til Coaching

JOBVÆKST Mariagerfjord. Værktøj til Coaching JOBVÆKST Mariagerfjord Værktøj til Coaching Coaching - Definitioner Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

FÅ SUCCES MED DIN JOBSØGNING

FÅ SUCCES MED DIN JOBSØGNING FÅ SUCCES MED DIN JOBSØGNING Karrieredagene 6. marts 2015 FLEMMING KLUGE Kluge & Partners A/S - Owner Sales-Force1 A/S Founder and Partner Glocalnet A/S CEO ATEA A/S (Merkantildata) Sales Director TELENOR

Læs mere

Karrierementor. Skyd karrieren i gang!

Karrierementor. Skyd karrieren i gang! Karrierementor Skyd karrieren i gang! Hvad er en mentor? En mentor en erfaren person, som gennem rådgivning, sparring, vejledning, coaching og feedback deler ud af sin erfaring og sine kompetencer for

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker

Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker Få en flyvende start som ny sygeplejerske Fremtidens arbejdsplads for fremtidens sygeplejersker SYGEHUS THY-MORS Mentoring Redskab til faglig og personlig udvikling.

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby. Mentorsamtalen. metoder og værktøjer til mentee og mentor

Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby. Mentorsamtalen. metoder og værktøjer til mentee og mentor Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby Mentorsamtalen metoder og værktøjer til mentee og mentor Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2016 Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby

Læs mere

Mentor eller certificeret coaching

Mentor eller certificeret coaching Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8

Læs mere

Tilfældigheder bestemmer ofte mange af livets forhold, men ved at træffe bevidste beslutninger ud fra konkrete mål kan vi selv tage en del af

Tilfældigheder bestemmer ofte mange af livets forhold, men ved at træffe bevidste beslutninger ud fra konkrete mål kan vi selv tage en del af Jobmål Tilfældigheder bestemmer ofte mange af livets forhold, men ved at træffe bevidste beslutninger ud fra konkrete mål kan vi selv tage en del af styringen. Sådan er det også med jobsøgning. AS3 3 Jobmål

Læs mere

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til brug af redskaberne............................... 3 Tjekliste til forberedelse af beboerkonferencen......................

Læs mere

Om mentorforløb på FLUK maj 2009 Margot Torp MT- Mainstreaming

Om mentorforløb på FLUK maj 2009 Margot Torp MT- Mainstreaming Om mentorforløb på FLUK 6 18. maj 2009 Margot Torp MT- Mainstreaming Oplæg om mentorskab Reflekterende teams om eget mål Indkredsning af en mentor / pararbejde Opsamling Aftale om det videre forløb Mentorskab

Læs mere

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Før start Styregruppen fastlægger de enkelte deltageres roller og fordeler opgaver. Forslag til opgaver som bør fordeles: Tovholder Fundraising Sekretær

Læs mere

Guide til samarbejde i team om læringsmålstyret undervisning

Guide til samarbejde i team om læringsmålstyret undervisning Guide til samarbejde i team om læringsmålstyret undervisning Læringsmålstyret undervisning på grundlag af forenklede Fælles Mål har et tydeligt fagligt fokus, som lærere må samarbejde om at udvikle. Både

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Implementering af projekter

Implementering af projekter Implementering af projekter Organisatorisk oplæg Hvorfor nu det? Et refleksionsrum Større viden og bevidsthed = større chance for succes med ens projekt MÅL for oplægget 1. Inspiration til hvordan man

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget Team/AtS Tjek på teamet Side 1 Tjek på teamet er et teamudviklingsværktøj lavet med det formål at hjælpe team til at blive mere velfungerende og effektive. Med Tjek på teamet kan team og teamleder afklare

Læs mere

Den Eksterne Mentorordning

Den Eksterne Mentorordning AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Den Eksterne Mentorordning Håndbog for mentorer og mentees I Homers "Odysseen" betror Odysseus opdragelsen og vejledningen af sit eneste barn til sin nære ven Mentor,

Læs mere

VELKOMMEN TIL MENTORUDDANNELSEN 2016

VELKOMMEN TIL MENTORUDDANNELSEN 2016 VELKOMMEN TIL MENTORUDDANNELSEN 2016 BSS DAGENS PROGRAM Velkomst og introduktion Mentorrollen ved Susan Heilemann Pause sandwich og sodavand Den gode samtale ved Majbritt Nielsen og Marie Louise Bro Pold

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning nå næste NIVEAU Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning - introduktion og inspiration til Mentee Side 1 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Klassens egen grundlov O M

Klassens egen grundlov O M Klassens egen grundlov T D A O M K E R I Indhold Argumentations- og vurderingsøvelse. Eleverne arbejder med at formulere regler for samværet i klassen og udarbejder en grundlov for klassen, som beskriver

Læs mere

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Vil Du Være Leder? Der findes masser af førleder-forløb. Kurser, som du kan deltage på, når du HAR sagt ja til dit første lederjob, eller

Læs mere

GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER

GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER Overordnet formål med mentorforløbet Ideen bag projektet er at udnytte de stærke rollemodeller, som personer i arbejde kan være for dem, der er lige ved at blive færdige

Læs mere

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen BYDELSMOR grunduddannelse DEL 1 Intro til grunduddannelsen DEL 2 DEL 3 Plan for grunduddannelsen Materialeliste DEL 4 Aktiviteter til grunduddannelsen INTRO til grunduddannelsen for Bydelsmødre 1 I introen

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Vejledning til bedømmelsesdelen

Vejledning til bedømmelsesdelen Vejledning til bedømmelsesdelen Denne vejledning fungerer som et hjælpeværktøj til, hvordan du udfærdiger en bedømmelse og afholder en bedømmelsessamtale i FOKUS. Personelbedømmelsens formål FOKUS bedømmelsen

Læs mere

Coaching. Kinesisk ordsprog

Coaching. Kinesisk ordsprog Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference Indledning Dine tanker bliver til dine ord, Dine ord

Læs mere

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk UDVIKLINGSDIALOGER HOLD B FØRSTE MØDE Formål med det samlede forløb Udbytte - Du får indsigt og viden om dig som leder - Du får værktøjer til at forbedre din kommunikation og dine dialoger - Du træner

Læs mere

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår. FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

ARBEJDSDOKUMENT DEN SOCIALE KAPITALFONDS MENTORMODEL Professionel sparring til programvirksomheder på frivillig basis

ARBEJDSDOKUMENT DEN SOCIALE KAPITALFONDS MENTORMODEL Professionel sparring til programvirksomheder på frivillig basis ARBEJDSDOKUMENT DEN SOCIALE KAPITALFONDS MENTORMODEL Professionel sparring til programvirksomheder på frivillig basis BEHOV OG BAGGRUND Den Sociale Kapitalfond oplever, at virksomhederne, når de har været

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer MENTOR+GUIDEN om mentorskab og en-til-en relationer Copyright

Læs mere

Præventiv indsats mod ungdomskriminalitet.

Præventiv indsats mod ungdomskriminalitet. Marts 2015 Præventiv indsats mod ungdomskriminalitet http://sm.dk/nyheder/2014/ny-pakke-til-60-mio-kr-forebygger-ungdomskriminalitet Initiativtagerne Sekretariatsleder Søren Munk Formand Roskilde afd.

Læs mere

Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater

Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater -------------------------------------------------------------------- Kirsten M. Poulsen Direktør og Management Konsulent, KMP+ Formål Denne artikel beskriver

Læs mere

Livsstilscafeen indholdsoversigt

Livsstilscafeen indholdsoversigt Livsstilscafeen indholdsoversigt Mødegange á 3 timer: 14 mødegange fordeles over ca. 24 uger - 7 første mødegange 1 gang om ugen - 7 sidste mødegange hver 2. uge 3 opfølgningsgange efter ca. 2, 6 og 12

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere