Referat. Mødeforum MED-Hovedudvalget

Transkript

1 Referat Mødeforum MED-Hovedudvalget Sagsnr Dokumentnr Mødedato 22. september 2011 Tid Kl Mødet forlænges som temamøde til kl. 16 inkl. frokost Sted Holmegaard Park A/S Glasværksvej 54, Fensmark NB: Formøde for medarbejderne: Mandag den 19. september kl. 8-10, Teatergade 8, mødelokale 4, 3. sal Deltagere Jens Christian Birch, Poul Kold, Per B. Christensen, Bruno Lind, Peter Pedersen, Morten Hallgreen for Svend W. Jensen, Gitte Jørgensen, Arne Frank Poulsen, Benedicte Hesselager, Hanne Sørensen, Jeanette B. Pedersen for Maria Pedersen, Jess Helge Larsen, Karen Dam, Lene Cohrt for Lone Høegh Karlsen, Lisbeth Ulla Møller, Mette Weirup Lyngsø, Nils Ørby- Lieberkind, Patricia Dundorf, Sara Gundelach Vergo, Ulla Mikkelsen Som tilforordnet deltager Arbejdsmiljøchef, Steen N. Jensen og Personalechef, Poul Erik Kristensen Næstved Kommune Rådmandshaven Næstved Afbud/Fraværende Lone Høegh Karlsen, Maria Pedersen, Tommy Skov Mødeleder Jens Christian Birch Referent Dorthe E V Jensen

2 MED-Hovedudvalgets sammensætning for 1. januar 2009 til 31. december 2010: Ledersiden: Kommunaldirektør Jens Christian Birch Vicekommunaldirektør Poul Kold Økonomidirektør Peter Pedersen Teknik- og Miljødirektør Svend W. Jensen Job-, Omsorg- og Sundhedsdirektør Bruno Lind Børne- og Kulturdirektør Per B. Christensen Medarbejdersiden: Medlemmer Gitte Jørgensen, LO/HK Tommy Skov, LO/HK Patricia Dundorf, LO/FOA Ulla Mikkelsen, LO/FOA Hanne Sørensen, LO/SL Nils Ørby-Lieberkind, LO/3F Maria Pedersen, FTF/DS Mette Weirup Lyngsø FTF/DSR Karen Dam, FTF/Danske Fysioterapeuter Benedicte Hesselager, FTF/DLF Lisbeth Ulla Møller, FTF/BUPL Sara Gundelach Vergo, AC/Djøf suppleanter Susanne Smith, LO/HK Torben Stig Olsen LO/FOA Majbrit Andreassen OAO/FOA Morten Dahm, LO/SL Jeanette Brighton Pedersen Marianne Hovmand, FTF/DSR Lene Adolf Schmidt, FTF/ETF Lise-Lotte Horn Jakobsen, FTF/DLF Annette Heegaard Johansen, FTF/BUPL Bo Kiersgaard, AC/JA Arbejdsmiljørepræsentanter (tilhørende områdeudvalg oplyst i parentes): Lone Høegh Karlsen (skoler) Lene Cohrt (skoler) Jess Helge Larsen (job&arbejdsmarked) Vivi Marianne Hansen (ældre) Arne Frank Poulsen (administration) Jacob Errboe (børn&unge) Som tilforordnet deltager Personalechef, Poul Erik Kristensen og chef for risikostyring, arbejdsmiljø og HR, Steen Nedergaard Jensen. NB: Medlemmer af udvalget bedes selv sørge for at deres suppleant indkaldes, når medlemmet ikke kan deltage! Oversigt over dagsordenspunkter: 1. Godkendelse af dagsorden Godkendelse af referat fra den 26. maj Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder redegørelse af konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Orientering om overenskomstmæssige ændringer i forhold til lokal løndannelse Medarbejderrepræsentant til borgerrådgivningsforum... 5

3 6. Ambassadører for visionen Mærk Næstved Indberetning af ligestillingsredegørelse Årlig drøftelse af arbejdsmiljøindsatsen i kommunen og strategiplan for arbejdsmiljøarbejdet i Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og supplerende uddannelse Status/Opfølgning på situationen i organisationen herunder arbejdsmiljø... 9 a) Oversigt over Arbejdstilsynets besøg... 9 b) Sygefravær - Statistik... 9 c) Øvrige forhold til drøftelse (situationen i organisationen, trivsel m.v.) Ændringer i udvalgets sammensætning Referater fra MED-Områdeudvalg Relevante emner (udover kommende sager) til næste møde Den gode historie: Eventuelt Kommende sager: Mødeplan Godkendelse af dagsorden Beslutning Godkendt 2. Godkendelse af referat fra den 26. maj 2011 Se referatet på > MED > Hovedudvalget > Dagsorden og referater fra møder > Møder i 2011 eller på ERNA > Personale > MEDindflydelse og -bestemmelse > MED-Hovedudvalg Beslutning Referatet godkendt med bemærkning om at medarbejderne til punkt 8 får tilføjet, at medarbejderne ikke ønsker at der etableres en fælles solidarisk pulje indenfor dagpasningsområdet til finansiering af lederuddannelsen. 3. Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder redegørelse af konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Ledelsen orienterer om kommunens økonomi og eventuelle konsekvenser for de ansatte. Herunder tillige opsamling på Budgettemamøde den 25. august og Budgetdrøftelse med Byrådet den 29. august. Endvidere orientering om nyt fra den nedsatte arbejdsgruppe, som besluttedes nedsat den 26. maj. Fra ledelsen deltager Peter Pedersen og Johnny Helt. Fra medarbejdersiden deltager Jess H. Larsen, Ulla Mikkelsen, Hanne Sørensen og Gitte Jørgensen. Arbejdsgruppen skal tage udgangspunkt i at det er ejerskabet på den enkelte virksomhed i tæt dialog mellem ledere og medarbejder som virker for at initiativer bliver reelle. Side 3 af 11 sider

4 Målet med arbejdsgruppen er sikre en procedure/metode således at gode initiativer og kræfter mobiliseres på arbejdspladsen og i hele organisationen. Orientering og drøftelse Budgetforslag, som er identisk med forslaget, som blev fremlagt ved budgettemamødet den 25. august, er fremsendt til byrådet. Situationen er uændret i forhold til det fremlagte på budgettemadagen. Der er budgetforhandlinger i uge 39 og ændringsforslag vil være tilgængelige på budgethjemmesiden. Den endelige budgetbeslutning forventes at foregå på Byrådsmødet den 11. oktober. Budgettemamødet med byrådet den 29. august forløb positivt med gode dialoger om relevante emner. Dialogmødet har fået en god form og der er en oplevelse af at der bliver gensidigt lyttet og reflekteret. Det er medarbejdernes ønske at der bliver afsat mere end en time til dialogen. Ledelsen kan fortælle, at politikkerne ligeledes oplever dialogmødet som konstruktivt. Arbejdsgruppen om initiativer og forankring hos virksomhederne er godt i gang. Gruppen har indgået nogle aftaler og udarbejder forslag til hvordan vi arbejder med innovation i organisationen. Gruppen har aftalt nyt møde den 4. november. 4. Orientering om overenskomstmæssige ændringer i forhold til lokal løndannelse Overenskomstresultatet for OK11 betyder en ændret form af den lokal løndannelse. Tidligere år har der fra de centrale overenskomstparters side været afsat en bestemt procent, der minimum skulle udmøntes lokalt til lokal løndannelse ( forlodsfinansiering ), aftalt detaljerede bureaukratiske procedureregler og en bureaukratisk udmøntningsgaranti med opgørelse i udmøntningsgrupper. Fremover er der ingen forlodsfinansiering, enklere procedureregler og ingen udmøntningsgaranti. Men der er forsat lokal løndannelse, så det er den enkelte kommunes ansvar, at udmønte lokal løndannelse ud fra det økonomiske råderum. Det giver mulighed for, at fastsætte løn ud fra strategiske ledelsesmæssige prioriteringer og mulighed for at anvende løn aktivt lokalt, når den ikke reguleres centralt og bliver passiv løndannelse. Lokal løndannelse kan for eksempel anvendes til at understøtte effektiviserings- og omstillingsprocesser, resultatkontrakter, indsatsområder og bidrage til at løse udfordringer med rekruttering og fastholdelse. Nye midler kan findes på budgettet for eksempel gennem prioriterede bevillinger, besparelser eller effektiviseringer. KL har meldt ud af det forudsættes, at kommunerne fastholder en procentdel af lønsummen på 8,5 % (inkl. overgangstillæg) til lokal løndannelse også fremadrettet. Hermed sker ingen udhuling af de lokale løndannelsesmidler. De 8,5 % er summen af de centralt afsatte midler siden 1998, hvor lokal løndannelse blev indført. I tider med smalle økonomiske rammer og budgetudfordringer kan der være en umiddelbar fristelse til at lade ledigblevne lønmidler (inkl. lokalt aftalt løn) indgå i den økonomiske balance. Det er vigtigt, at Næstved Kommune og andre kommuner ikke tænker på denne måde. Der er pligt til fortsat at have den udmøntning på ca. 8,5 % af lønmidlerne, som er lokalt aftalte midler. Hvis disse forsvinder ved personaleomsætning, vil den lokalt aftalte og lokalt prioriterede løndannelse blive erstattet af løndannelse via reguleringsordningen (en central aftale om at udligne 80 % af forskellen i lønudviklingen mellem den private og den offentlige sektor). Med andre ord vil der under alle omstændigheder blive udmøntet løn. Spørgsmålet er derfor reelt, om vi lokalt vil have den udmøntet prioriteret og med retning eller som passiv tilpasning. Og det betyder så samtidig, at vi ikke kan løse problemer vedrørende normering via manglende lokal lønudmøntning. I efteråret 2011 udarbejder Center for Personale og HR-udvikling en drejebog for lokal løndannelse i årene med udgangspunkt i en aktiv og strategisk anvendelse af lokal løn. Herunder mulige styringsredskaber som sikrer nødvendig ledelsesinformation i forhold til anvendelsen af den lokale løndannelse. Side 4 af 11 sider

5 Orientering En enkelt rettelse til sagens formulering i første afsnit linje 5. Her skal stå I denne overenskomstperiode er der ingen forlodsfinanciering og ikke fremover er der ingen forlodsfinanciering. KL og kommunaldirektørforeningen er opmærksomme på at der kan komme strammere procedurer og regler, såfremt vi ikke kan vise at vi kan håndtere og arbejde med de lokale aftalte råderum. Reguleringsordningen betyder desuden at vi risikerer at lukke for lønstigninger to gange, hvis der ikke udmøntes lokal løn. KL har lovet at komme med råd/vejledning om hvordan man lokalt skal imødegå håndteringen. Medarbejderne forespørger til mulighed for at et par medarbejdere kan deltage i gruppen, som arbejder med en drejebog. Dette koordineres med Poul Erik. Orienteringen taget til efterretning. 5. Medarbejderrepræsentant til borgerrådgivningsforum Medarbejderne i MED-Hovedudvalget udpeger/vælger en ny repræsentant, som deltager i borgerrådgivningsforum. Beslutning/meddelelse fra medarbejderne Gitte Jørgensen træder ind. Borgerrådgivningsforum opfordres til at møder bliver planlagt i god tid, så det er muligt at afsætte aftalen i kalenderen. 6. Ambassadører for visionen Mærk Næstved Sidste år vedtog Byrådet visionen Mærk Næstved. Der arbejdes med at omsætte visionen til konkrete handlinger via arbejdsgrupper tematiseret omkring de tre spor i visionen: Erhverv, uddannelse og oplevelser. Få medarbejdere er involveret i dette arbejde og der er behov for at vi alle sammen kender og forholder os til visionen. Det er medarbejderne, der primært har kontakten med borgerne og derfor kan vise, hvordan borgerne kan Mærke Næstved og det er i vidt omfang medarbejderne, der sætter Mærke på Næstved. Der er med andre ord brug for medarbejderne som medejere og ambassadører for visionen. Og det nedsatte Brandingsekretariat foreslår, at MED-organisationen involveres i dette arbejde. Sara Vergo, der er en del af Brandingsekretariatet, fremlægger sekretariatets ideer med henblik på at få MED-Hovedudvalgets tilkendegivelse af, hvorvidt MED-organisationen vil være interesseret og engageret i arbejdet. Læs mere om visionen Mærk Næstved på Drøftelse og beslutning Sara satte Mærk Næstved i tale. Intentionen er at borgeren skal mærke at jeg arbejder i Næstved Kommune og at jeg sætter mit mærke på Næstved Kommune. Medarbejderne peger på at dette skal gøres i tre spor: 1. Synlighed (hvad indeholder visionen og hvad er det) 2. Sanselighed (man skal kunne mærke der er en vision) 3. Skørheds-/mærkelig-kasse (idé og mulighedskasse med en tilknyttet pulje penge til at sætte alternativer i værk f.eks. at lave en have over natten) MED-organisationen ses som bærer af de tre spor ud på de enkelte virksomheder. Men ikke så det bæres ud alle steder på én gang, men nogle virksomheder ad gangen via MED- Virksomhedsudvalgene. Konceptet skal ikke kun rumme større events, men gerne også mindre events, som opstår hos medarbejderne, og her skal MED-organisationen være en aktiv spiller, så vi når en større fællesskabsfølelse i hele Næstved Kommune. Side 5 af 11 sider

6 Borgmesteren deltager på næste møde for også at have vinklen fra byrådets side med. Målet er at vi anvender en enkel vision til at brande kommunen som en god arbejdsplads, hvor vi gør en forskel for borgerne. Vi har fokus på anerkendelse og gode historier, så Næstved er stedet vi har lyst til at blive og tiltrækker flere både borgere og medarbejdere. Næstved Danser og Næstved Festuge har været to events i relation til Mærk Næstved. Den kommende Næstved Kulturnat den 7. oktober er også et led i Mærk Næstved. Erhvervsservice i forhold til rådgivning af nye erhverv er også på vej. Opmærksomheden på Mærk Næstved sendes ud til MED-Områdeudvalgene til drøftelse og til videre fremsendelse til MED-Virksomhedsudvalgene inden for hvert område. Alle opfordres til at rette henvendelse til Sara, hvis en virksomhed, gerne vil sætte yderligere fokus på Mærk Næstved. 7. Indberetning af ligestillingsredegørelse Efter ligestillingslovens 5a skal hver kommune og region hvert andet år udarbejde en ligestillingsredegørelse, som skal sendes til ministeriet for ligestilling. Formålet med ligestillingsredegørelsen er at give borgerne indblik i ligestillingssituation i kommunen samt i kommunalbestyrelsens indsats for at fremme ligestilling af kvinder og mænd. Indberetningsskemaets 4 temaer er: 1. Ligestillingspolitik på serviceområder 2. Personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet 3. Kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering 4. Kønssammensætning af råd, nævn og udvalg Lovgrundlag Efter ligestillingslovens 5a skal hver kommune og region hvert andet år udarbejde en ligestillingsredegørelse, som skal sendes til ministeren for ligestilling. Supplerende bemærkninger Tidsplan for beslutning af ligestillingsredegørelsen: Behandling i MED-Hovedudvalget den 22. september 2011 Behandling i Byrådet 11. oktober 2011 Politisk behandling Behandling i Byrådet den 11. oktober 2011 Bilag 7: Ligestillingsredegørelse 2011 for Næstved Kommune Indstilling Center for Personale og HR indstiller at, ligestillingsredegørelsen for 2011 godkendes Beslutning Direktionen, : Redegørelsen godkendt. MED-Hovedudvalget, : Redegørelsen godkendt. MED-Hovedudvalget ønsker fremadrettet at ligestillingsredegørelsen vurderes i forhold til de mål vi sætter i kommunen om ligestilling og i relation til Charter for flere kvinder i ledelsen. Der efterlyses konklusioner, som er vi på rette vej i forhold til kommunens mål? - Hvordan vurderer vi ligestillingsredegørelsen om for eksempel et år. Arbejdsgruppen vedrørende rekrutteringsstrategien inddrager ligestillingsredegørelsen. Per B. har møde med HR-udvikling den 23. september og vil i første omgang tage ligestillings- Side 6 af 11 sider

7 redegørelsen op, med det formål at blive tydeligere på målsætningerne og reflektere over disse. 8. Årlig drøftelse af arbejdsmiljøindsatsen i kommunen og strategiplan for arbejdsmiljøarbejdet i 2011 Ifølge reglerne om samarbejde om arbejdsmiljø skal alle virksomheder holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø skal tilrettelægges, og hvor det seneste års arbejde i arbejdsmiljøorganisationen (AMO) tages op. Drøftelsen skal handle om, hvordan det står til med arbejdsmiljøet i virksomheden, og hvilke udfordringer virksomheden står over for. På Arbejdstilsynets (AT) hjemmeside er en guide, som deltagerne kan støtte sig til under drøftelsen. Guiden findes på Arbejdstilsynets hjemmeside under temaet om AMO ( Arbejdsmiljødrøftelsen er en vigtig del af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. Formålet med drøftelsen er at tilrettelægge samarbejdet og arbejdsmiljøarbejdet bedst muligt. På den måde forebygger man arbejdsmiljøproblemer, og man kan lægge rammerne for at udnytte ressourcerne bedst muligt. Følgende fire punkter skal indgå i den årlige arbejdsmiljødrøftelse: 1. Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år. 2. Fastlægge, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller. 3. Vurdere, om det foregående års mål er nået. 4. Fastlægge mål for det kommende års samarbejde. Der kan i årets løb i virksomheden komme fokus på andre forhold end dem, der er sat mål for på den årlige arbejdsmiljødrøftelse. En ansat i virksomheden kan fx komme ud for en ulykke i forbindelse med sit arbejde, og denne situation skal der tages hånd om efter andre arbejdsmiljøregler. Bilag 8: Strategiplan for arbejdsmiljøarbejdet i 2011 Indstilling Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR indstiller at Strategiplan for 2011 tages til efterretning. Tillige indstiller Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR at proceduren for de fremadrettede årlige arbejdsmiljødrøftelser startes op i en årlig cyklus på følgende måde: Ad. 1 Kontoret for Risikostyring, arbejdsmiljø og HR udarbejder på baggrund af bl.a. fælles APV- og sygefraværsstatistik - et udkast til kommende års strategiplan, som vil indeholde en beskrivelse om sikkerhed og sundhed for det kommende år. Ad. 4 Udkastet til strategiplan drøftes, bearbejdes og godkendes i MED- Hovedudvalget. Ad. 2 Den godkendte strategiplan danner grundlag for efterfølende drøftelse og håndtering af sikkerhed og sundhed på hhv. område- og virksomhedsniveau. Den aktive indsats skal primært ske på den enkelte virksomhed indenfor given strategi og planlægningsperiode. Ad. 3 Det tilstræbes at de enkelte strategimål formuleres så den efterfølgende opgørelse af graden af målopfyldelse kan ske centralt via adgang til kommunens fælles itværktøjer, blandt andet APV-værktøjet. Målopfyldelse opgøres en gang om året. Kontoret for Risikostyring, arbejdsmiljø og HR udarbejder på baggrund af de fælles it- Side 7 af 11 sider

8 værktøjer en oversigt over graden af målopfyldelse. Oversigten drøftes og behandles af MED-Hovedudvalget Sagens drøftes på direktionsmøde den 14. september Drøftelse og beslutning Strategiplan for 2011 tages til efterretning og proceduren som beskrevet i sagsfremstillingen godkendes. Arbejdsmiljørepræsentanterne i udvalget vil inviteres med til uformelle drøftelser i relation til fremadrettet strategiplan for arbejdsmiljøarbejdet. 9. Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og supplerende uddannelse Arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant skal gennemføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, som før 1. oktober 2010, bestod af fem dage. Efter 1. oktober 2010 er der kommet nye regler om arbejdsmiljøuddannelsen. Dette betyder at alle nyvalgte (arbejdsmiljørepræsentanter) og nyudpegede (arbejdsledere) skal gennemføres en tredages obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse og tilbydes en supplerende uddannelse svarende til to dage inden for første 12 måneder af funktionsperioden. I hvert af arbejdsmiljøgruppens (alle arbejdsmiljøgrupper) efterfølgende funktionsår skal tilbydes efteruddannelse svarende til 1½ dag. Den obligatoriske uddannelse skal sikre, at arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant får grundlæggende viden om arbejdsmiljø. Uddannelsen skal desuden medvirke til, at samarbejdet om arbejdsmiljø sker systematisk og inddrager både ledelse og ansatte. Den supplerende uddannelse og efteruddannelsen skal følge op på den obligatoriske uddannelse, så arbejdsmiljøgrupperne kan vedligeholde og forny deres viden om arbejdsmiljøarbejdet. Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR koordinerer tilrettelæggelsen af den obligatoriske uddannelse i samarbejde med autoriseret kursusudbyder. Evalueringerne fra deltagerne på den obligatoriske uddannelse anvendes for koordinering af den supplerende uddannelse. I 2011 tilbydes således supplerende uddannelse med psykisk arbejdsmiljø i fokus (en dag) og uddannelse i anvendelse af det elektroniske APV-system, SafetyNet (en dag). Efteruddannelsen, svarende til 1½ dag, omfatter i 2011 en heldags arbejdsmiljøkonference i efteråret for alle kommunens arbejdsmiljøinteressenter, samt diverse kursustilbud, som udbydes via det interne kursusbookingssystem, planbook: o Elektronisk APV, SafetyNet o Konflikthåndtering o Førstehjælpskursus o Hjertestarterkursus o Brandbekæmpelse o Køreteknisk kursus o Find og fortæl den gode historie Indstilling Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR indstiller at orienteringen tages til efterretning. Orientering Orienteringen taget til efterretning. Arbejdsmiljørepræsentanterne i udvalget inddrages i uformel drøftelse i relation emner i den supplerende uddannelse, som for eksempel også kan være trivsel i arbejdet. Side 8 af 11 sider

9 10. Status/Opfølgning på situationen i organisationen herunder arbejdsmiljø a) Oversigt over Arbejdstilsynets besøg Bilag 10.a Oversigt over besøg og reaktioner siden mødet i maj. (bilag på vej) Orientering og drøftelse Kommunen modtager generelt færre påbud i øjeblikket. Arbejdstilsynet praktiserer i højere grad at give vejledninger, som selvfølgelig skal effektueres, da der ellers vil være risiko for at der gives påbud. Det går den rigtige vej og der arbejdes mere systematisk og med mere fokus på arbejdsmiljøarbejdet. Audit-besøgene kan opleves at være skrappere end AT, men så er vi foran arbejdstilsynet, hvilket også er med til at give gode historier. Auditbesøgene tager oftest udgangspunkt i arbejdspladsvurderingerne (APV) med særlig fokus på det løbende arbejde med handlingsplaner og opfølgning på disse. Arbejdsmiljøopgaven skal være integreret i det daglige arbejde og i ledelsesopgaven på alle arbejdspladser. Der er fokus på at Audit-opgaven skal være en dynamisk funktion med balance mellem kontrol og rådgivning. b) Sygefravær - Statistik De aktuelle sygefraværstal for april juni 2011 (og 2010) kan ses på > arbejdsmiljø > sygefravær > statistik > i året 2011 Samtidig fremlægges nøgletal for sygefraværet i Bilag 10.b. Orientering og Drøftelse Generelt går det den rigtige vej ved sammenligning over årene. Ved sammenligning mellem K5 kommunerne ser det ud til at Næstved ligger 0,5% højere end gennemsnittet. Personalechefen har rettet henvendelse til Holbæk kommune, som har nedbragt sygefraværet markant. Holbæk har nedbragt sygefraværet med 20% på 1½ år. Både ledelse, TR og AMR er blevet klædt på til at håndtere opfølgning på sygefravær. Vedhæftet referatet er notat om hvilke initiativer Holbæk Kommune har iværksat for at nedbringe sygefraværet så meget. Det har ved Holbæk Kommunes screening af sygefraværet vist at 10% af de ansatte udgjorde 60% af det samlede sygefravær og at det primært handlede om manglende ledelsesmæssig fokus eller manglende konsekvenser og handling. Der er sat fokus på, at lokal ledelse er forpligtet til at udarbejde handlingsplaner specielt på disse 10% med projektet fra fravær til fremmøde (en overgang af kritikere betegnet som fra fravær til fyring ). En hel del af de med et atypisk sygefravær er blevet afskediget. Der er taget konsekvens af en vurdering af at folk ikke kan komme tilbage i arbejdet. I det Kontekst-afhængige sygefravær de som føler sig skidt tilpas på arbejdspladsen er der fulgt op på manglende lokale konsekvenser og manglende ledelse. Der følges konkret op via afdelingsledelse og topledelse og den centrale HR/AM-enhed hjælper med opfølgning på lokalt fravær. Tillige har Holbæk tilbudt behandling, hvor de ansatte kan komme at få hjælp. Her er der blandt andet etableret samarbejdsaftaler med privat praktiserende læger og psykologer om procedurer i forhold til langtidssygefravær. Der sættes retning på opfølgningen både langtidssygefravær og systematisk sygefravær. Der er aftalt at iværksætte et projekt, hvor Det fælleskommunale Lønkontor leverer sygefraværstal på virksomhedsniveau for alle fem kommuner, så det er lettere at sammenligne. Side 9 af 11 sider

10 Skal vi i Næstved Kommune sætte et mål på 1% lavere sygefravær det næste år? Kan vi nå målet med skrappere opfølgninger/procedurer og yderligere statistikker for at synliggøre målet? Drøftes igen på næste møde. c) Øvrige forhold til drøftelse (situationen i organisationen, trivsel m.v.) Ledere og medarbejdere kan gensidigt informere hinanden om arbejdsmiljøforhold og trivsel i organisationen. Gensidig orientering og Drøftelse Intet yderligere. 11. Ændringer i udvalgets sammensætning LO/HK har meddelt at Charina Hoffmann Kristensen træder ud af udvalget og at Tommy Skov træder ind. Orientering Taget til efterretning. 12. Referater fra MED-Områdeudvalg Referater kan ses på intranettet: ERNA > Personale > MEDindflydelse og - bestemmelse -> MED-område- og Virksomhedsudvalg Og/eller på > MED > Områdeudvalgene Orientering og evt. drøftelse Intet drøftet 13. Relevante emner (udover kommende sager) til næste møde Drøftelse og evt. Anvendelse af 1% AKUT-pulje. 14. Den gode historie: Det er aftalt at der ved afslutning af hvert udvalgsmøde er mulighed for at ethvert medlem kan fortælle en succes-historie. Fortællinger Mange borgere vælger at dø i eget hjem. Næstved Kommune har en paliativ indsats i forhold til smertebehandling og psykisk støtte til teminalpatienten og dennes pårørende. Der er beredskab til at opgaven også løses selvom det er weekend og der er positive tilbagemelding fra de pårørende. Arbejdsmiljøarbejdet i Center for Socialt Udsatte er sat markant på dagsorden, således at der er skabt et fælles ansvar for arbejdsmiljøarbejdet. Fokus på arbejdsmiljøarbejdet har haft en stor effekt på nedbringelse af sygefraværet og kulturen på arbejdspladsen har ændret sig til arbejdsglædestrategi. også set i forhold til god ledelse. Sommeruniversitetet gennemført for 25 ansatte i Næstved Kommune om Innovation og intraprenørskab. Her er sat fokus på teorier om gave-givning af teoretikkeren Mauss forhandling af forventningen om hvordan en gave modtages og gengældes, for eksempel i re- Side 10 af 11 sider

11 lation til vores borgere, men også for eksempel i forhold til uddannelse. Særlig fokus rettes mod at der skal gives plads til medarbejdere med et særligt drive ildsjælene så vi opnår større innovation. Valgproceduren ved Folketingsvalget var en succes. Der blev leveret optællingsresultater hurtigere end tidligere, hvilket blandt andet skyldes bedre forberedelse denne gang med en dygtig iscenesættelse og koordination. 15. Eventuelt Orientering Der er indgivet Politianmeldelse på baggrund af læk af fortrolige oplysninger på Byrådets lukkede dagsorden. Ledelsen anerkender at de ansatte kender etik og regler i forhold til tavshedspligt og forvaltningsloven. Politiet efterforsker sagen. Kommende sager: Forenkling og ensretning af politikker og retningslinjer Mødeplan 2011 Temamøde for alle arbejdsmiljøgrupper m.m. torsdag den 3. november kl Ordinært møde torsdag den 8. december kl formøde for medarbejderne holdes mandag den 5. december kl Side 11 af 11 sider