Referat MED-Hovedudvalget
|
|
- Maria Lorentzen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø Sagsid.: P Referat MED-Hovedudvalget Mødedato Tid 10:00 12:15 Sted mødelokale 8, Teatergade NB: Formøde for medarbejderne: Tirsdag den 13. september kl. 8:30-10:30, Rådmandshaven, mødelokale 4 Overordnet tema: Tidlig indsats i forhold til sygefravær i Næstved Kommune (punkt 3 og relateret til punkt 4). Ledelsesevaluering (punkt 5). Mødedeltagere Tomas Horsholm Therkildsen, Sven Koefoed-Hansen, Bruno Lind, Bo Kiersgaard, Gitte Jørgensen, Tommy Skov, Annette Bendix Sørensen, Morten Lundhøj, Nils Ørby-Lieberkind, Lise-Lotte Horn Jakobsen, Mette Weirup Lyngsø, Karen Dahl Mejlstrup, Patricia Dundorff, Linda Clemmensen, Lone Høegh Karlsen, Jimmi Lind, og Sabrina Vibeke Christiansen. Som tilforordnet deltager Personalechef, Poul Erik Kristensen Arbejdsmiljøchef, Steen N. Jensen Fraværende/afbud Per B. Christensen, Birthe Hoeck Hansen, Lisbeth Ulla Møller samt suppleant. Mødeleder Tomas Horsholm Therkildsen Gæster Ulla Jensen, CPH og Line Bruun Bertelsen, CAM i forbindelse med punkt 3 Referent Dorthe Erika Vang Jensen Side 1 af 16
2 MED-Hovedudvalgets sammensætning for 1. januar 2015 til 31. december 2016: Ledersiden: kommunaldirektør Tomas Horsholm Therkildsen direktør Bruno Lind direktør Per B. Christensen direktør Sven Koefoed-Hansen Medarbejderrepræsentanter, som er TR/FTR: Medlemmer suppleanter Gitte Jørgensen, OAO/HK Flemming Møss, LO/HK Tommy Skov, OAO/HK Flemming Møss, LO/HK Annette Bendix Sørensen, OAO/FOA Majbrit Andreassen OAO/FOA Patricia Dundorff, OAO/FOA Kirsten Solveig Nielsen, OAO/FOA Morten Lundhøj, OAO/SL Tanja Jepsson, OAO/SL Nils Ørby-Lieberkind, OAO/3F Henrik Sandel Hansen, LO/3F Linda Clemmensen, FTF/DS Nanna Svendsen, FTF/DS Mette Weirup Lyngsø FTF/DSR --- Karen Dahl Mejlstrup FTF/Danske Fys. --- Lise-Lotte Horn Jakobsen, FTF/DLF Pia Sundberg, FTF/DLF Lisbeth Ulla Møller, FTF/BUPL Annette Heegaard Steen, FTF/BUPL Bo Kiersgaard, AC/JA Gregers Kiehn, IDA/AC Medarbejderrepræsentanter, som er arbejdsmiljørepræsentanter samt suppleanter (tilhørende virksomhed oplyst i parentes): Jimmi Lind (Eventyrgården) Lone Høgh Karlsen (Holmegaardsskolen) Sabrina Vibeke Christiansen (Ældre syd) Birthe Hoeck Hansen (selvejende) Lenette Bech (Evigglad) Lene Cohrt (Hyllinge Skole) Benthe Karin Nielsen (Nattergalen) vakant Som tilforordnet deltager Personalechef, Poul Erik Kristensen og Arbejdsmiljø- og HR-chef, Steen Nedergaard Jensen. NB: Medlemmer af udvalget bedes selv sørge for at deres suppleant indkaldes, når medlemmet ikke kan deltage! Side 2 af 16
3 Oversigt over dagsordenspunkter: 1. Godkendelse af dagsorden Godkendelse af referater Tidlig indsats i forhold til sygefravær i Næstved Kommune Status på fremmøde i Næstved Kommune Ledelsesevaluering anonymitet eller ej i forhold til medarbejdernes bidrag Synliggørelse af statement om dialog, tillid og samarbejde Ændringer i organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-organisationen Status for Arbejdstilsynets (AT) besøg på virksomhederne i Næstved Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder ledelsens redegørelse af konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Rammer for kompetenceudvikling Ændringer i forhold til medlemmer og suppleanter i udvalget Eventuelt kun til orientering Kommende sager: Mødeplan for Oversigt over Bilag: Bilag 3a Flyer om Fast Track Leder Bilag 3b Flyer om Fast Track Medarbejder Bilag 3c Opdateret administrationsgrundlag for håndtering af sygefravær Bilag 5a Anonymitet eller ej ledelsesevaluering Bilag 5b Slidepakke til udrulning/præsentation af hvordan evalueringen vil foregå Bilag 6 MHUs statement om dialog, tillid og samarbejde Bilag 7a Referat og indstilling fra MED-udvalget for NSV Bilag 7b Indstilling fra MED-udvalget for Visp Bilag 7c Indstilling fra MED-udvalget Daginstitution Område Nord Bilag 7d Referat fra MED-udvalget Daginstitution Område Syd Bilag 8 Oversigt over Arbejdstilsynets besøg Side 3 af 16
4 1. Godkendelse af dagsorden Beslutning Godkendt. 2. Godkendelse af referater Godkendelse af referater fra henholdsvis mødet den 1. juni 2016 og ekstraordinært møde den 18. august 2016 (ét punkt) herunder udvalgets egen evaluering af mødernes form og struktur m.m. (Budgetseminar og dialogmøde med byråd evalueres i forbindelse med punkt 10). Se referatet på > MED > Hovedudvalget > Dagsorden og referater fra møder > Møder i 2016 Drøftelse og Beslutning Godkendt. 3. Tidlig indsats i forhold til sygefravær i Næstved Kommune Indledning ved Ulla Jensen, CPH og Line Bruun Bertelsen, CAM. Undersøgelser viser, at en tidlig indsats på sygefraværsområdet er afgørende for at fastholde medarbejderen til arbejdsmarkedet. I 2014 var 4067 beskæftigede i Næstved Kommune på et eller andet tidspunkt sygemeldt i mere end 30 dage. Et højt sygefravær er både dyrt og uhensigtsmæssigt, ikke alene for kommunen, men også for vores medarbejdere. Med udsigten til højere udgifter til sygedagpenge i forbindelse med refusionsreformen, har kommunen derfor stillet skarpt på, hvordan vi kan få nedbragt vores udgifter på langvarigt sygefravær - ved hjælp af en endnu tidligere indsats og har i 2016 igangsat et projektsamarbejde mellem CAM og CPH. Center for Personale og HR (CPH) beskæftiger sig allerede med en række indsatser på sygefraværsområdet, mens Center for Arbejdsmarked (CAM) har den lovgivningsmæssige forudsætning for en tidlig indsats samt ekspertisen på Fast Track. Med etableringen af et tværgående projektsamarbejde, suppleres den nuværende indsats for nedbringelse af sygefraværet, så vi kan arbejde med størst mulig effekt og optimal ressourceanvendelse på forebyggende indsatser. Resultaterne af det landsdækkende forsøgsprogram KVIS (Koordineret Virksomhedsrettet Indsats for Sygedagpengemodtagere) viser, at succesraten af fastholdelsesforløb forøges når der - i samarbejde med den sygemeldte, arbejdsgiver og fastholdelseskonsulenten fra CAM - udarbejdes en håndgribelig plan for den enkelte medarbejders tilbagevenden til sine arbejdsopgaver og sin arbejdsplads. Med den nye sygedagpengereform i 2015, blev det derfor muligt for den enkelte arbejdsplads at anmode om Fast Track forløb, som del af en aktiv tidlig indsats. Med Fast Track inddrages fastholdelseskonsulenter i CAM fra begyndelsen, når medarbejder og leder vurderer, at der i det enkelte tilfælde er tale om en langtidssygemelding, der vil vare mere end otte uger. Side 4 af 16
5 Der er som udgangspunkt størst succes med at fastholde medarbejderen jo tidligere fastholdelseskonsulenterne bliver inddraget. Der viser sig dog at være stor forskel på, hvor tidligt i forløbet fastholdelseskonsulenterne fra CAM bliver inddraget i de konkrete sager i Næstved Kommune. CPH inddrages som oftest først, når sygemeldingen bliver langvarig eller lederen må påtænke at opsige medarbejderen pga. de driftsmæssige forstyrrelser fraværet giver. Erfaringer i projektet understreger desuden, at virksomhedslederne i Næstved Kommune ikke er bekendt med tilbuddet og at det derfor ikke anvendes i det omfang som det er tiltænkt. Derfor opfordrer CPH og CAM alle virksomhedsledere og (medarbejdere) i Næstved Kommune til, at benytte sig af tilbuddet om Fast Track og trække på fastholdelseskonsulenter, som har stor viden og erfaring med at få medarbejderen hurtigere tilbage til arbejdet - eller omplacere en kompetent medarbejder et andet sted i kommunen på den måde sikrer lederne sig støtte og hjælp til deres indsats. Nedenstående er aktiviteter der er igangsat for implementering og udbredelse af Fast Track og fastholdelsesforløb: Samarbejde med arbejdsgruppe for Fast Track og fastholdelse i privat regi, erfaringsudveksling, idéplatform, dele de gode historier fra det private med de kommunale virksomhedsledere. Fremlæggelse og samarbejde med Virksomhedspanel for at udbrede brugen af Fast Track. Fællesmøde mellem parter i CAM og CPH, for at sikre smidige og effektive tværgående arbejdsgange på Fast Track og fastholdelsesforløb til støtte for ledere og medarbejdere. Opdatering af ERNA og med oplysning om Fast Track og fastholdelsesforløb. Gennemførsel af orienteringsmøder hos alle ledere i kommunen. Lederne har haft tre valgmuligheder i forhold til hvilken orienteringsform der passer bedst til deres organisation tilrettelagt på baggrund af surveys om ledernes behov for information. Udarbejdelse af flyers til ledere og medarbejdere som uddeles på orienteringsmøder med instruktion i hvor behovet for Fast Track kan spottes. Fast Track og fastholdelsesforløb er indskrevet i referat af sygefraværssamtale og Administrationsgrundlag for håndtering af sygefravær. Administrationsgrundlaget indeholder nu en beskrivelse af mulighederne i forhold til indsatsen om Fast Track, samt tilføjelse om handicapbegrebet. Administrationsgrundlaget er beskrivelse af den praktiske efterlevelse af retningslinjen for håndtering af sygefravær. Bilag 3a Flyer Fast Track, Leder Bilag 3b Flyer Fast Track, Medarbejder Bilag 3c Opdateret Administrationsgrundlag for håndtering af sygefravær Orientering Line og Ulla indledte med et lille oplæg, som vedhæftes referatet. Fast Track er et tilbud, som indeholder et afklaringsforløb, hvor en Fast Track konsulent er uvildig part i at hjælpe med at se, hvilke muligheder der kan være for fastholdelse, når et sygefravær risikerer at blive mere end 8 uger. CAM og CPH er nu i gang med et større formidlingsarbejde. Ledere kontaktes for at aftale nærmere, hvordan formidlingen af tilbuddet skal ske dette kan være både ved personalemøder, Side 5 af 16
6 ledermøder og MED-udvalgsmøder. Budskabet er, at alle føler sig klædt godt på og godt informeret om mulighederne i et Fast Track forløb. Der har endnu ikke været ret mange sager, hvor Fast Track er benyttet, men generelt set er tendensen, at der sker en højere grad af fastholdelse på arbejdspladsen. Der er ingen konkrete opgørelser over, om det primært er fysiske eller psykiske sygdomsforløb, men CAM og CPH har et billede af, at det mest er psykiske sygdomsforløb og især stress. Der opfordres generelt til, at leder overvejer at benytte tilbuddet om Fast Track, før end leder evt. forventer, at der er behov for det. Fast Track er en hurtigere indgang og derved en hurtigere afklaring af, hvilket muligheder der er for fastholdelse på arbejdspladsen, eller hvis det ikke er muligt at fastholde. Fastholdelseskonsulenten, som har dialogen i afklaringsprocessen, har adgang til fx lægelige vurderinger, arbejdsskader mv. Omsorgen for den sygemeldte handler også om aktivt at finde frem til de muligheder der er frem for at fastholde en sygemelding i fx 1 år. Det kan være muligt i afklaringsprocessen, at man finder frem til, at det er nødvendigt med omskoling. Fastholdelseskonsulenten sikrer, at disse sager sendes videre i systemet til rette instans. Leder og medarbejder skal være enige om at benytte Fast Track tilbuddet. Medarbejder er ikke tvunget til at deltage i et forløb og står ikke dårligere personalejuridisk, hvis man takker nej. Der er endnu ikke de store erfaringer med medarbejderens oplevelse af, at der er en fastholdelseskonsulent, som medvirker med afklaringen og ikke kun leder. Forløbet opleves meget individuelt, men den brede tendens i andre samtale-forløb er en positiv oplevelse af, at der er en 3. part der deltager i afklaringen. Projektet kan senere i 2017 give udvalget en opfølgende tilbagemelding om effekten af mere synlighed om Fast Track og erfaringer med gennemførelsen af forløb. Der opfordres til at udvalget og den øvrige del af MED-organisationen - er med til at udbrede budskabet om muligheden for et Fast Track forløb. 4. Status på fremmøde i Næstved Kommune Se statistikken for fremmøde i år 2016 på > Arbejdsmiljø > Sygefravær > Statistik > I året Fremmøde. Direktionen har besluttet at fastlægge et overordnet mål for sygefravær/fremmøde i 2016 på hhv. 5,2/94,8% for hele Næstved Kommune. Som en del af resultataftalerne fastlægger hver centerchef fremmødeprocenten for det pågældende område. Måltal for 2016 både for Centret som helhed og evt. refererende virksomheder er fremsendt af den relevante centerchef til CPH. Udover at sygefraværet/fremmødet kan følges via det KOMmunale Ledelses Informations System, (KOMLIS), kan virksomhedsledere forsat følge den daglige status på sygefravær via KMD Rollebaseret Indgang. Side 6 af 16
7 Drøftelse Den dårlige start med en lav fremmødeprocent i første del af 2016 er indhentet. Fremmødet ligger nu lidt bedre end i Der venter dog vinter-måneder forude måneder som normalt er mere belastede af naturligt vinter-sygefravær. Der kræves derfor et stort fokus på fremmødet for at nå målet i Til næste møde ses på nøgletal (FLIS) for sammenligning med øvrige kommuner. Der er forskel på udviklingen af fremmødet centrene i mellem. Der ses forskelle, når der fx sker større forandringer eller ændringer. Professor Tage Søndergaard Christensen har i forskellige regi påpeget, at man i Danmark generelt må acceptere et 5% sygefravær i offentligt regi set i forhold til vores klima/breddegrader. Netop forskelle centrene og virksomhederne imellem er baggrunden for implementering af KOMLIS analyseværktøjet. Det er vigtigt med et fokus både individuelt, men især målrettede team-forløb, da det er dét der flytter mest på den lange bane. 5. Ledelsesevaluering anonymitet eller ej i forhold til medarbejdernes bidrag Resume Direktionen besluttede 6. januar 2015, at der skal gennemføres ledelsesevaluering i efteråret 2016, og at metoden denne gang skal være en kvantitativ 360 graders måling. Det blev endvidere besluttet, at spørgerammen skal tage udgangspunkt i det nye ledelsesgrundlag. Det er et krav i Trepartsaftalerne, at der ledelsesevalueres i Næstved Kommune hvert tredje år, hvilket er én blandt flere indsatser for at styrke ledelsesudviklingen (lederakademi, ledelsescoaching, strategisk ledelsesudvikling, ledelsesgrundlag, toplederuddannelse, talentudvikling, netværk, gå-hjem møder mv.). Indstilling Administrationen indstiller at, MED-Hovedudvalget drøfter, om der skal være anonymitet i forhold til bidraget fra medarbejderne eller ej - med udgangspunkt i vedhæftede bilag. Sagsfremstilling: God ledelse er afgørende i værdiskabelsen for borgerne/brugerne, det er væsentligt for at skabe en attraktiv arbejdsplads. Derudover er det et organisatorisk formål at sætte ledelse på dagsordenen, for at understøtte en konstruktiv feedbackkultur. Der er solid dokumentation for, at god ledelse gør en stor forskel. Men det er lige så vigtigt, at de organisatoriske rammer giver lederne reelle muligheder for at udøve ledelse. Derfor handler ledelsesevaluering om at udvikle ledelsespraksissen for den enkelte leder og forbedre rammerne for at udøve ledelse i Næstved Kommune. Alle ledere med personaleledelse skal ledelsesevalueres. CPH hjælper med at understøtte processen, hvis lederen har personaleledelse. Det er centercheferne/virksomhedslederne, der hjælper CPH med at vurdere, hvem der skal evalueres inden for deres respektive center. Side 7 af 16
8 Det bliver en 360 graders måling, forstået på den måde at det er leders medarbejdere, leder selv, leders leder, der skal svare på spørgsmål samt medarbejdernes selvevaluering altså spørgsmål, der handler om teamets rolle i at understøtte god ledelse. Spørgeskemaet pilottestes først med repræsentanter fra MED-Hovedudvalg og virksomhedspanelet, og herefter bliver sendt ud til alle respondenter fra onsdag den 2. november til fredag den 18. november Alle medarbejdere bliver på et personalemøde orienteret om processen. Der udarbejdes en dias-pakke til den enkelte leder som hjælp til formidlingen af disse informationer. Kommunens APV-system (Frontavenues SafetyNet) bliver anvendt som IT-værktøj, da lederne kender det på forhånd. Dette er valgt for at gøre det så nemt som muligt for den enkelte leder. Det afklares i øjeblikket, hvor stor en mængde af organisationens stamdata (LOS en), der er opdateret, da de rette s/e-boks oplysninger og informationer om ledelsesniveauerne er nødvendig for evalueringen. Dette punkt er afgørende for tidsplanen i ledelsesevalueringen. Center for personale og HR vil kontakte alle centerchefer/virksomhedsledere, der skal evalueres for at følge op på stamdata. Spørgsmålene bliver standardspørgsmål med udgangspunkt i det nye ledelsesgrundlag. Repræsentanter fra MED-Hovedudvalg og fra virksomhedspanelet hjælper til at kvalificere spørgeramme. Svarkategorierne bliver præsenteret på forhånd, og der vil være kombination mellem fritekst mulighed og en tal-skala, som anvendes i det teoretiske perspektiv LØFT (løsningsfokuseret tilgang). Bidraget fra leders leder er åbent. Bilag vedhæftes til at understøtte drøftelsen af fordele og ulemper vedrørende anonymitet. I praksis vil anonymitet betyde, at ledelsen ikke kan se, hvem af medarbejderne der svarer hvad. Hvis man som medarbejder er i en enhed med under 5 ansatte, vil der blive spurgt om tilladelse til at danne en ledelsesevalueringsrapport, som dog fortsat er anonym i forhold til medarbejderne. Der vil i besvarelsesperioden blive etableret nogle dage i IT-lokalet i Teatergade, hvor man kan få hjælp, hvis der er problemer med at besvare spørgeskemaet. Formålet med ledelsesevaluering er at sætte fokus på god ledelsespraksis og på rammerne for god ledelse. Målsætningen for ledelsesevaluering 2016 er at opnå samme tilfredshed som sidste evalueringsrunde. Her oplevede 100 % at blive bekræftet i det, de allerede gør godt, 87 % oplevede, at feedbacken havde haft indflydelse på deres ledelsespraksis, og 94 % oplevede, at de kan bruge resultaterne fra ledelsesevalueringen. Som del af ledelsesevaluering er det et krav, at hver enkelt leder drøfter deres ledelsesevaluering ved deres kommende udviklingssamtale (LUS). De overordnede proceskrav, der er til ledelsen i forhold til ledelsesevaluering kan ses på ERNA. Både ledere og medarbejdere er velkomne til at kontakte CPH/HR-teamet ved spørgsmål vedrørende ledelsesevaluering Bilag 5a Anonymitet eller ej ledelsesevaluering Bilag 5b Slidepakke til udrulning/præsentation af hvordan evalueringen vil foregå Side 8 af 16
9 Drøftelse Det er nu 2-3 år siden der blev gennemført en kvalitativ ledelsesevaluering for alle ledere med personaleansvar. Direktionen har besluttet at næste gennemførelse af ledelsesevaluering bliver kvantitativ via spørgeskemaer, hvor der sker en 360 evaluering. Der ønskes anvendt en anden metode, da der således kan komme andre perspektiver ind i evalueringen og at alle ligeledes får mulighed for at svare. Endvidere har den første gennemførelse været ressourcetung. Den første gennemførelse af ledelsesevaluering blev ikke gennemført anonymt, idet et antal medarbejdere var tilstede i rummet sammen med lederen i proces/dialog-metoden. Det drøftes om konceptet for den kommende ledelsesevalueringen gennemføres anonymt eller ej. Ikke-anonymitet kan være mere brugbart, da der er bedre muligheder for at følge op og have en dialog om målingerne, mens risikoen er, at der ikke svares ærligt. Det skal ikke nødvendigvis afgøres en gang for alle, hvad der ønskes. Det er en mulighed for at prøve anonymitet eller ikkeanonymitet af i konteksten denne gang og samle op på, hvordan oplevelsen og erfaringerne har været. Medarbejdersiden vægter at medarbejdernes bidrag gøres anonymt denne gang. Samtidig med udrulning af ledelsesevaluering ses en mulighed for, at tydeliggøre MHUs statements om dialog, tillid og samarbejde (punkt 6) og kommunens 4 værdier. Hvis målingerne viser tendenser i nogle temaer, vil det fortsat være muligt for leder, at tage temaerne op i en dialog efterfølgende på arbejdspladsen. Selvom en anonymitet ikke giver leder mulighed for en individuel understøttende uddybning af svarene, så skal der være opmærksomhed på, at leder ikke blot lader problematikker ligge. I processen er det forudsat at leder giver en tilbagemelding til medarbejderne hvor leder via dialog kan sikre sig at have forstået tilbagemeldingerne via en dialog på et personalemøde. Det er et krav, at leder samler op på evalueringen i en LUS med sin leder. Ved anonymitet vurderes, at der kan blive et større behov for i højere grad at benytte samarbejdet i den dynamiske trio, så TR og AMR kan understøtte/sparre med leder i forhold til opsamling på evalueringen. Ledelsesevalueringen udsættes, så den gennemføres i marts/april 2017 på grund af den foranstående organisationsændring. Det giver ikke mening at gennemføre evalueringen nu, idet der sker ændringer for ledelsesfunktioner, som vil komme til at referere til andre lederne end i dag. Selvom marts/april ikke er så lang tid efter organisationsændringen, så forventes det alligevel at give mening. Konklusion: Der er enighed om at afprøve anonymitet i medarbejdernes evaluering af leder. Der skal være opmærksomhed på MHUs statement og de 4 værdier i udrulningen af evalueringen, som gennemføres i marts/april Den dynamiske trio er vigtig i opsamlingen på evalueringen. Side 9 af 16
10 6. Synliggørelse af statement om dialog, tillid og samarbejde En arbejdsgruppe af MED-Hovedudvalgets repræsentanter har den 11. august drøftet og aftalt et statement om grundelementer for at skabe og fastholde tillid, åbenhed, dialog og gensidig respekt i et godt samarbejde i organisationen som helhed og i MED-organisationen i særdeleshed. Baggrunden for det fælles statement er, at tillidsvalgte har oplevet eksempler på at skulle stå skoleret overfor egen lokale ledelse i forhold til MED-Hovedudvalgets dialogmøder med Byrådet, samt at MED-Hovedudvalget gennem de seneste år har været igennem en succesfuld og vigtig proces, som har medvirket til at skabe øget fokus på gensidig tillid og respekt i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. Arbejdsgruppen var enige om at Byrådet har fået en tilbagemelding i forbindelse med budgetdialogmødet den 25. august. Den nedsatte arbejdsgruppe drøftede ligeledes, hvordan man kunne synliggøre og implementere udvalgets statement i den øvrige del af organisationen. Arbejdsgruppen har foreslået, at budskabet udbredes i MED-organisationen ved elektronisk distribution til alle formænd og næstformænd m/k i alle MED-udvalg udvalget tager initiativ til, at en ledelses- og medarbejderrepræsentant fra udvalget deltager med ½ times oplæg og dialog med de fem MED-Områdeudvalg Administrationen indstiller, at MED-Hovedudvalget drøfter og beslutter, hvordan statement synliggøres og implementeres. Bilag 6 MHUs statement tillid, åbenhed, dialog og gensidig respekt i samarbejdet. Drøftelse og Beslutning Medarbejderne ser gerne, at man når ud til de enkelte MED-udvalg på virksomhedsniveau. Dette ses dog ikke som en mulig opgave MED-Områdeudvalgene har en rolle i forhold til at sikre en formidling til deres refererende virksomheder. Som udgangspunkt vil det være muligt at gennemføre en proces, hvor medarbejder- og lederrepræsentant fra MHU deltager på et møde i MED-Områdeudvalgene ultimo Det vil give god mening, at det ikke er en MHU-medarbejder, som præsenterer oplægget for eget MED-Områdeudvalg, hvor medarbejderen også er medlem. De virksomheder, som refererer direkte til MED-Hovedudvalget de tværgående administrative center, sundhedsområdet, det tekniske område og borger/kulturområdet kan medarbejdere/ledere tilbyde at informere om MHUs statement. Der fortælles om et konkret eksempel, hvor en af medarbejderne ikke har oplevet anerkendelse og respekt fra leders side, da medarbejderen fra MHU var inviteret til at præsentere MHUs statement på et MED-Virksomhedsudvalg. Personalechef og Arbejdsmiljøchef følger konkret op på oplevelsen. Udvalgets statement er endnu ikke udbredt i linjeorganisationen. Det var hensigten at præsentere det på strategisk lederforum i næste uge, men dette virker ikke hensigtsmæssigt, da det vil forsvinde i oplægget om organisationsændring MHUs statement signaleres ligeledes via udsendelsen af referatet. Side 10 af 16
11 7. Ændringer i organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-organisationen Som følge af beskrivelsen i MED-aftalens 9D skal MED-Hovedudvalget godkende i ændres organisering af arbejdsmiljøgrupper: MED-Hovedudvalget har beslutningskompetencen for ændringer af antallet af arbejdsmiljøgrupper og MED-Virksomhedsudvalg. De berørte MED-udvalg såvel Virksomhed som Område skal fremsende begrundelse for den foreslåede ændring af organiseringen. MED-udvalgs organiseringen skal til enhver tid afspejle linjeorganisationen og vil derfor ikke indeholde ændringer, som skal godkendes af MED-Hovedudvalget. De respektive lokale MEDudvalg/Personalemøder med MED-status skal drøfte og høre medarbejdernes synspunkter inden der træffes ledelses-/politisk beslutning om organisatoriske ændringer/omstillinger (MED-aftalens 7 stk. 4). Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt alle virksomhedens/områdets/afdelingens medarbejdere. Arbejdsmiljørepræsentanter repræsenterer således arbejdsmiljøarbejdet for den pågældende valggruppe af medarbejdere, og er uafhængigt af om personen er medlem af en faglig organisation eller ej. a) Næstved Sociale Virksomhed ønsker at ændre antallet af arbejdsmiljøgrupper fra de nuværende 6 til fremtidigt at have 5. Ændringen er et ønske efter at virksomheden har gennemført intern omstrukturering. MED-udvalgets indstilling fremgår af bilag 7a. b) Videncenter for Specialpædagogik ønsker at ændre antallet af arbejdsmiljøgrupper fra nuværende 2 til fremadrettet 1 med ikrafttræden for næste valgperiode. Begrundelsen er blandt andet en organisatorisk ændring, hvor alle ansatte nu er tilknyttet Næstved og Nykøbing Falster-afdelingen er lukket ned. Bilag 7b er fremsendt med MED-udvalgets indstilling. c) Daginstitutionsafdelingen Glumsø Børnehus er lukket. Derved er også arbejdsmiljøgruppen nedlagt. Dette er en organisatorisk ændring, som tillige fremgår af indstillingen fra MEDudvalget i Område Nord, bilag 7c. d) Dagsinstitutionsafdelingen Solstrålen er blevet lukket. Derved er også arbejdsmiljøgruppen nedlagt. Dette er en organisatorisk ændring, som tillige fremgår af referatet fra MEDudvalget i Område Syd, bilag 7d. Bilag 7a Referat og indstilling fra MED-udvalget for NSV Bilag 7b Indstilling fra MED-udvalget for Visp Bilag 7c Indstilling fra MED-udvalget Daginstitution Område Nord Bilag 7d Referat fra MED-udvalget Daginstitution Område Syd Indstilling Administrationen indstiller at ændringerne godkendes af MED-Hovedudvalget, på baggrund af, at drøftelser og beslutning om ændringer retmæssigt har foregået lokalt i samarbejde mellem ledere og medarbejdere, som bedst kender opgaveportefølje, geografi, kultur og den organisatoriske sammenhæng på virksomhedsniveau. Beslutning Godkendt. Bemærkning om, at fastholde at dokumentationen for ønsket om ændringerne skal være referaterne (eller det relevante udpluk deraf) fra MED-Virksomhedsudvalgene. Side 11 af 16
12 8. Status for Arbejdstilsynets (AT) besøg på virksomhederne i Næstved Orientering reaktioner/afgørelser og vejledninger for de virksomheder, som har haft besøg af Arbejdstilsynet. Bilag 8 Oversigt over besøg i perioden fra den 17. maj 26. august Drøftelse Der er kommet en alvorlig afgørelse. Der er iværksat processer for redegørelse i forhold til Center for Socialt Udsatte. Der forventes at komme en afgørelse om et påbud på afd. Sydby /Kobberbakkeskolen. I øvrigt taget til efterretning. 9. Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder ledelsens redegørelse af konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Ledelsen orienterer om kommunens økonomi og eventuelle konsekvenser for de ansatte i forhold til Arbejds-, Personale-, Samarbejds- og Arbejdsmiljøforhold (APSA). Herunder drøftes tillige evaluering/oplevelse af MED-Organisationens budgetseminar den 18. august, samt dialogen med byrådet på seminaret den 25. august. Budgetprocessen for 2017 kan følges på : I forbindelse med punktet gives endvidere en status på SAO-projektet. Information med oplægget til udmøntning af effektiviseringsgevinster er sendt til udvalgets medlemmer den 8. september (afsender økonomichef Steen Andersen). Oplægget fremsendes til politisk behandling i ØK den 12/9 og Byrådet den 20/9. Orientering og Drøftelse Et enstemmigt byråd har sendt første behandlingen af budgettet videre til anden behandling. Det forventes at der senest en gang i næste uge aftales et budgetforlig. Status på SAO-analysen: Byrådet godkendte at der arbejdes for implementering af bæredygtighedsmodellen. Der blev dog nævnt, at der er faktuelle fejl i materialet, som skal rettes. Der er udbedt en konkretisering af hvilke fejl, og der følges op på det. Hvis det eksempelvis er fejllæsning af analysen, hvor der er læst, at alle skal udstyres med en telefon, for at bruge en app til at indhente indkøbsbesparelser, så forventes det at optimeringen/besparelsen ikke udelukkende sker via en app, men også handler om mere effektiv fakturering og udbringningsordninger fra indkøb i supermarkeder m.m. SAO-rapporten er et oplæg til at ændre konkrete arbejdsgange/procedurer som fx fakturering, indkøb, refusion, EMPLY-rekrutteringssystemet, ansættelsesudvalg mv. Der vil komme meget detaljerede beskrivelser på, hvordan og hvornår man ændrer arbejdsgangene, som skal implementeres. Side 12 af 16
13 Medarbejderne oplever, at der er en politisk anerkendelse af, at SAO-projektet er besparelser at budgettet reduceres. Imidlertid ændres opgaver/arbejdsgange, så opgaver kan løses mere effektivt og med mindre tidsforbrug der implementeres smartere opgaveløsninger. Processer/ændringer vil blive dokumenteret og implementeret trin for trin. Der er en anerkendelse og forståelse af, at mange er presset i hele vores organisation. Der opfordres til en åbenhed overfor at se de konkrete beskrivelser af implementeringen af arbejdsgangene og evaluere/følge op på ændringerne før man dømmer om det vil lykkes og besparelserne er reelle. Også næste år skal der findes en pulje på 15 mio. Direktionen opfordrer derfor allerede nu medarbejderne til at bringe ideer frem, som gør, at vi kan løse opgaverne for færre penge/færre ressourcer og smartere. Et element, som hænger sammen med SAO, er den administrative organisationsændring. Der ses allerede usikkerhed hos medarbejderne i forhold til, hvor opgaver og personer kan blive placeret fremadrettet. Der opfordres til, at vi er opmærksomme på, at medarbejderne bliver påvirket af dette. Potentialer for næste års budgetlægning kan genoptages på kommende møde. 10. Rammer for kompetenceudvikling Resume Løsningen af kerneopgaven kræver kompetente medarbejdere, der kan beslutte og handle kvalificeret i samspillet med borgeren/brugeren. Rammerne for kompetenceudvikling skal understøtte dette. I og med, at medarbejderskabet (ligesom lederskabet ) er en holdsport, er der behov for, at konceptet for medarbejderudviklingssamtaler (MUS/TUS/LUS) gentænkes. Indstilling Administrationen indstiller, at MED-Hovedudvalget tager sagen til orientering Sagsfremstilling En udviklingssamtale (MUS/TUS/LUS) har til formål at skabe bedre løsning af kerneopgaven gennem kompetenceudvikling samt bedre trivsel. At kunne anvende egne kompetencer betyder, at man som medarbejder har motivation for, frihedsgrad og evne til at anvende faglige, personlige og relationelle kvalifikationer i et samspil med andre i en given arbejdssituation. Så kompetencer er et ord, der kan forstås bredt. Det handler om lysten og beslutningskraften til at bruge det lærte i samspil med andre. Læring kan være alt fra sidemandsoplæring, mentorordning til uddannelse eller udstationering. I Næstved Kommune er det et overenskomstmæssigt og personalepolitisk krav, at der årligt gennemføres udviklingssamtale, og at samtalen skal munde ud i en udviklingsplan. Side 13 af 16
14 Afholdelse af udviklingssamtale og skabelse af værdi Gennem kommunens APV-undersøgelser med en svarprocent på 99,7 % kan det ses, at der er 58,3 %, der svarer ja til, at de har haft en udviklingssamtale (MUS, GRUS/TUS eller LUS 1 ) inden for det sidste år. 41,4 % svarer nej til dette spørgsmål. Det er tæt på hver anden medarbejder, der ifølge disse tal ikke holder en udviklingssamtale, selvom det er et krav. HR s stikprøveundersøgelse i 2014 (telefonisk undersøgelse for 128 medarbejdere og 32 ledere repræsentativt fordelt i forhold til kommunens centre) viste, at hver femte medarbejder og leder ikke har været til en udviklingssamtale inden for det sidste år. Her spurgte HR også ind til kvaliteten af samtalen. 39 % vurderede samtalen som meget værdifuld, 52 % som i nogen grad værdifuld og 9 % oplevede værdien som ringe. Forenkling af rammer for kompetenceudvikling HR sætter nye målsætninger og forenkler rammerne for udviklingssamtaler, så de holdes og (for)bliver værdifulde. Det er ca timer årligt (ved et gennemsnit på 3 timer med forberedelse og samtale x medarbejdere x 2, da der sidder to til alle samtaler), der bruges på MUS, når alle medarbejdere gennemfører én om året. Målsætninger for udviklingssamtaler til og med : At min. 90 % af ledere i Næstved Kommune har holdt en LUS indenfor det sidste år. At min. 90 % af alle medarbejdere i Næstved Kommune har holdt MUS indenfor det sidste år. At der i APV en også spørges ind til kvaliteten af udviklingssamtalen. Deraf en målsætning om, at min. 80 % i 2017 oplever, at de i stor eller overvejende grad har haft et godt udbytte af deres seneste MUS. At både ledere og medarbejdere ved, at de kan kontakte HR om sparring ift. udviklingssamtaler Succeskriteriet for udviklingssamtalen er, at der opleves god balance mellem, hvilke muligheder og ønsker medarbejderen har, afstemt i forhold til organisationens og leders ønsker. Så der skabes bedre løsning af kerneopgaven via kompetenceudvikling og trivsel. Borgerne skal mærke, at der blandt Næstved Kommunes medarbejdere er arbejdsglæde og kvalitet i opgaveløsningen. Udvikling af MUS-kort Der er metodefrihed for MUS, så samtalens form er dermed sekundær. HR anbefaler, at gøre det der virker! Hvis der lokalt er brug en ny metode, er det HR s anbefaling at bruge MUS-kort, som HR udvikler med inddragelse af repræsentanter for MED-Hovedudvalg og virksomhedspanelet. Disse kort er klar ultimo oktober MUS står for medarbejderudviklingssamtale, TUS står for teamudviklingssamtale og LUS står for lederudviklingssamtale % svarer ofte (gennem praktiske erfaringer fra andre organisationer) til 100%, når der således medtages orlov, uddannelse, fravær mv. med i målsætningen. Målet er selvfølgelig 100 % både for ledere og medarbejdere i forhold til dem, der er til stede på arbejdspladsen. Side 14 af 16
15 Kort-metoden er inspireret fra Herlev og Gentofte Hospitaler, der har haft stor succes med MUSkort, da de virker på alle faglige niveauer. Både afholdelse af MUS og værdien af MUS er steget markant efter indførelse af kort-metoden. Det er en form for spillekort, der har et nøgleord på forsiden og eksempel på spørgsmål på bagsiden. Ved MUS og LUS vælger hver medarbejder 4-6 kort ud, inviterer deres leder til møde, finder et afslappet sted, og spiller dem ind til samtalen, og leder vælger 2-3 kort og byder ind med dem til samtalen. Dermed bliver fokus i samtalen skabt mere frit end ved spørgeskemaer, og med de emner hver især oplever som væsentlige. Ved TUS vælger hvert teammedlem 1-2 kort og spiller dem ind i samtalen. Der vil være en kort instruktion i hvert sæt af kort. På denne måde er det medarbejderen, der driver processen og også inviterer til samtale efter behov. Det kan være en eller flere gange årligt, at medarbejderen inviterer sin leder til samtale. Dog skal lederen fortælle om metoden og byde op til samtaler via et fælles personalemøde og være initiativtager i forhold til udviklingsplan og opfølgning. Det er leders ansvar i slutningen af året at sikre, at alle har fået tilbudt en MUS. Den skriftlige udformning af udviklingsplanen er sekundær. Eksempelvis en mail, hvor der er lavet en skriftlig aftale om en udviklingsplan er gældende. Den skal dog gemmes på SBSYS med begrænset adgang. HR vil lave et opslagshæfte, der bl.a. handler om bredden af muligheder inden for kompetenceudvikling og hjælp til opfølgning. HR s anbefaling er at fokusere på styrker frem for svagheder. Udgangspunktet er, at medarbejderne i videst mulige omfang skal gøre det, de er allerbedst til. Frihedsgrad er også en væsentlig faktor at diskutere i MUS. Hvad må jeg som medarbejder beslutte i en (akut) arbejdssituation? Så både motivation, frihedsgrad og evne er nøgleord for kompetenceudvikling og for fokus uafhængig af samtalens tema. Orientering Udviklingssamtaler skal holdes en gang årligt. Der er udviklet et sæt spillekort, som kan bruges som metode, såfremt det ønskes. Der er en anerkendelse af, at værktøjerne er fine, men det halter visse steder med gennemførelsen af MUS og opfølgningen. Organisationsoplægget til ny administrativ organisering forholder sig også til, hvilket personalespænd, der vil være optimalt at udøve ledelse i. Det er hensigten, at dette fokus skal være med til at øge gennemførelsen af MUS. Man skal fortsat være opmærksom på hjørner i organisationen, hvor et stort personalespænd gør, at MUS måske ikke gennemføres. Der er en skabelon til brug for at notere den aftalte udviklingsplan, og kan bruges hvis man ønsker det. 11. Ændringer i forhold til medlemmer og suppleanter i udvalget Patricia Dundorff (OAO/FOA) er fremadrettet medlem af udvalget. Patricia har været suppleant for Lene Nedergaard Andersen, som er stoppet. FOA har udpeget Solvejg Nielsen som suppleant. Maria Pedersen (FTF/DS) er ikke længere TR. Linda Clemmensen er valgt som ny TR for DS og er fremadrettet medlem af udvalget. Nanna Svendsen er udpeget som suppleant. Side 15 af 16
16 Karina Andersen, som har været suppleant for pladsen som arbejdsmiljørepræsentant for de selvejende virksomheder, er ikke længere arbejdsmiljørepræsentant. Suppleant-pladsen er p.t. vakant. Orientering Til efterretning. 12. Eventuelt kun til orientering Orientering Nyvalg til arbejdsmiljøgrupper og MED-organisationen udsættes pga. organisationsændringen. Det betyder, at den fremadrettede valgperiode bliver kortere 1. april december Den nuværende valgperiode forlænges derfor til 31. marts Valgproceduren gennemføres i 1. kvartal Kantinelukninger har kørt et par somre, men der stilles fortsat spørgsmål til beslutningen, og om dette ikke har været kvalificeret i MED-systemet? Direktionen oplyser, at beslutningen er taget i forbindelse med budget (Serviceoplysning: Der er sket sædvanlig inddragelse i forbindelse budgetbehandlingen af budget 2015 af Økonomiudvalgets budgetforslag herunder ny kontrakt med Næstved Madservice). Det forventes, at der mandag sen eftermiddag bliver informeret på ERNA og til MED- Hovedudvalget om oplægget til organisationsændring. Kommende sager: 1) Forslag til ændringer af rammer: a) retningslinje for ansættelse b) strategi for lønforhandling c) retningslinje for rygning d) strategi for fastholdelse af seniorers kompetence. 2) Evaluering af APV-systemet 3) Projektgruppe for beslutningsgrundlag vdr. et eventuelt medarbejdergrundlag 4) Retningslinje for tjenstefrihed ønskes revideret særligt i forhold til brug af special-læger o.lign. som ikke altid kan konsulteres lige i baghaven. Mødeplan for 2016 Onsdag 2. november 10-12:15 (ekstraordinært) Onsdag 9. november, Arbejdsmiljøkonference heldagsarrangement 8-16 Onsdag 7. december 10-12:15 Side 16 af 16
Dagsorden 01 06 2016 MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-16 Dagsorden 01 06 2016 MED-Hovedudvalget Mødedato 01-06- 2016 Tid 10:00 12:15 Sted Specialpædagogisk Netværk, Parkvej
Læs mereReferat MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-16 Referat 10 10 2016 MED-Hovedudvalget Mødedato 10-10- 2016 Tid 12:30 14:00 Sted mødelokale 8, 1. sal, Teatergade
Læs mereReferat MED-Hovedudvalget, Ekstraordinært
Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-16 Referat 18 08 2016 MED-Hovedudvalget, Ekstraordinært Mødedato 18-08- 2016 Tid 11:00 12:00 Sted Næstved Vandrehjem,
Læs mereDagsorden MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Team Arbejdsmiljø og Fælles Indkøb www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-17 Dagsorden 07 06 2017 MED-Hovedudvalget Mødedato 07 06 2017 Tid 10:00 12:15 Sted Hjerneskadecenter, Tommerupvej
Læs mereDagsorden. Mødeforum MED-Hovedudvalget. Sagsnr Dokumentnr Mødedato 23. maj 2013 Tid Kl
Dagsorden Mødeforum MED-Hovedudvalget Sagsnr. 2013-2123 Dokumentnr. 2013-148657 Mødedato 23. maj 2013 Tid Kl. 10.00-12.15 Sted Brand og Redning, Manøvej 25, Næstved NB: Formøde for medarbejderne: Torsdag
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2018
Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereLedelsesevaluering i november 2016
Bilag 5b Ledelsesevaluering MHU 21 09 2016 Ledelsesevaluering i november 2016 Fra måling til organisatorisk løft Hvad er ledelsesevaluering? Ledelsesevaluering handler om at udvikle din leders ledelsespraksis
Læs mereLedelsesevaluering i april/maj 2017
Ledelsesevaluering i april/maj 2017 Fra måling til organisatorisk løft Informationsmateriale til personalemøde Hvad er ledelsesevaluering? Ledelsesevaluering handler om at udvikle din leders ledelsespraksis
Læs mereMødeforum MED-Hovedudvalget. Sagsnr Dokumentnr Mødedato 9. december Afbud/Fraværende. Mødeleder Jens Christian Birch
Dagsorden Dagsorden Mødeforum MED-Hovedudvalget Sagsnr. 2010-952 Dokumentnr. 2010-447550 Mødedato 9. december 2010 Tid Kl. 08.00-20.00 BEMÆRK! Sted Lauritzminde, Skolebakken 1, Bisserup, 4243 Rude Deltagere
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2016
Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereDagsorden. Mødeforum MED-Hovedudvalget. Sagsnr Dokumentnr Mødedato 12. december 2013 Tid Kl
Dagsorden Mødeforum MED-Hovedudvalget Sagsnr. 2013-2123 Dokumentnr. 2013-365555 Mødedato 12. december 2013 Tid Kl. 13.00-15.00 Sted Mødelokale 2, Rådmandshaven NB: Formøde for medarbejderne: Torsdag den
Læs mereDagsorden MED-Områdeudvalg CBU den 21. august 2017
Næstved Kommune Team Front og Stab www.naestved.dk Dagsorden MED-Områdeudvalg CBU den 21. august 2017 Mødedato 21-8-2017 Tid Kl. 08.30-09.30 (formøde, medarbejdere mødelokale 2) Kl. 09.00-09.30 (formøde,
Læs mereDagsorden 04 09 2014 MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Dagsorden 04 09 2014 MED-Hovedudvalget Mødedato 4-9- 2014 Tid 10:00 12:15 Sted Næstved Sociale Virksomhed, NSV, Fabriksvej 78, Næstved STU-lokalet,
Læs mereReferat. Mødeforum MED-Områdeudvalg for Børn og Unge. Sagsnr P ( ) Mødedato 26. november 2014
Referat Mødeforum MED-Områdeudvalg for Børn og Unge Sagsnr. 81.38.00-P35-3-14 (2014-6222) Mødedato 26. november 2014 Tid Kl. 12.00-13.00 (formøde, medarbejdere) Kl. 12.30-13.00 (formøde, ledere) Kl. 13.00-15.30
Læs mereUdvalg for byudvikling og bolig Orientering: Status på Furesø Kommunes samlede sygefravær efter 1. halvår 2018 Sagsnr.
Orientering: Status på Furesø Kommunes samlede sygefravær efter 1. halvår 2018 Sagsnr. i ESDH: 18/10876 Beslutningskompetence: Beslutningstema: Økonomiudvalget I denne sag orienteres Økonomiudvalget om
Læs mereReferat MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-16 Referat 01 06 2016 MED-Hovedudvalget Mødedato 01-06- 2016 Tid 10:00 12:15 Sted Specialpædagogisk Netværk, Parkvej
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereVær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune
Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereReferat MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Team Arbejdsmiljø og Fælles Indkøb www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-17 Referat 13 12 2017 MED-Hovedudvalget Mødedato 13 12 2017 Tid 9:00 13:00 Sted BørnefamilieEnheden, Herlufholm
Læs mereDagsorden MED-Områdeudvalg CBU den 15. november 2017
Næstved Kommune Team Front og Stab www.naestved.dk Dagsorden MED-Områdeudvalg CBU den 15. november 2017 Mødedato 15-11-2017 Tid Kl. 12.00-13.00 (formøde, medarbejdere Egehuset, pavillonen) Kl. 12.30-13.00
Læs mereReferat. Referat fra HovedMED 19. februar 2015. Sted: Hørsholm Rådhus, D1 Dato: 19. februar 2015
Referat Sted: Hørsholm Rådhus, D1 Dato: 19. februar 2015 Deltagere: Hugo Pedersen, Kommunaldirektør, Formand Klaus Poulsen, Arbejdsleder Marianne Lindholdt, Næstformand, DLF Marlene Dalskov, BUPL Hanne
Læs mereReferat. Mødeforum MED-Områdeudvalg Børn og Unge. Sagsnr Dokumentnr Mødedato 4. marts 2014
Referat Mødeforum MED-Områdeudvalg Børn og Unge Sagsnr. 2014-6222 Dokumentnr. 2014-36971 Mødedato 4. marts 2014 Tid Kl. 12.00-13.00 (formøde, medarbejdere) Kl. 12.30-13.00 (formøde, ledere) Kl. 13.00-15.00
Læs mereDagsorden. Mødeforum MED-Hovedudvalget. Sagsnr Dokumentnr
Dagsorden Mødeforum MED-Hovedudvalget Sagsnr. 2011-287 Dokumentnr. 2011- Mødedato 22. september 2011 Tid Kl. 10.00-12.00 Mødet forlænges som temamøde til kl. 16 inkl. frokost Sted Holmegaard Park A/S Glasværksvej
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen - program Dag 1 Velkomst præsentation af program Deltagerpræsentation og forventningsafstemning Deltagernes
Læs mere1. Indledning Temaer Mål, strategi og økonomi Arbejds- og personaleforhold Tillid, samarbejde og trivsel...
HR OG KOMMUNIKATION Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Marts 2014 Udarbejdet af: Jytte Beck, Leila D. Pedersen, Bo M. Pedersen, Ulla Mulbjerg og Erik Knudsen. Temaer for HSU Indhold 1. Indledning...
Læs mereEvaluering af MED-Hovedudvalgets temaer i 2012
Evaluering af MED-Hovedudvalgets temaer i 2012 Sager/temaer drøftet i 2012: 1. Udbudsstrategi (februar) 2. Ændring af personalepolitiske retningslinjer (februar) 3. Initiativer til kompetenceudvikling
Læs mereReferat - OmrådeMED - CHP
Næstved Kommune Team Byråd og Direktion www.naestved.dk Referat - OmrådeMED - CHP - 22-05-2017 Mødedato 22-5- 2017 Tid 13:00 15:00 Sted Socialpædagogisk Center, Åsen 1 Sagsnr. 81.38.06-P35-1-16 Der er
Læs mereReferat. Mødeforum MED-Hovedudvalget. Sagsnr. 2008-3014. Dokumentnr. 2008-155707. Mødedato 4. april 2008. Tid Kl. 11.00-12.00
Referat Mødeforum MED-Hovedudvalget Sagsnr. 2008-3014 Dokumentnr. 2008-155707 Mødedato 4. april 2008 Tid Kl. 11.00-12.00 Sted Rådhuset, Teatergade 8, Byrådssalen, 2. sal Deltagere Jens Christian Birch,
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereIndhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger
Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereKONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)
DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler
Læs mereVær MED. i en dans for alle ansatte!
Version 20130911/DJ Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MEDbestemmelse i Næstved Kommune Hvad er MED - hvordan skal musikken spille? MED er gensidig
Læs mereUdvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Læs mereReferat Hovedudvalget Arbejdsmiljø og MED
Referat Hovedudvalget Arbejdsmiljø og MED Hjørring Kommune Side 1. Mødedato: Mødet påbegyndt: kl. 12:30 Mødet afsluttet: kl. Mødested: Lokale 428, Rådhuset Fraværende: Lone Sten, Jette Sten Jensen, Louise
Læs mereFORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP
FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder
Læs mereReferat. Sagsnr Dokumentnr Mødedato 9. marts 2011
Referat Mødeforum MED-områdeudvalget Job og Arbejdsmarked Sagsnr. 2010-15230 Dokumentnr. 2011-56222 Mødedato 9. marts 2011 Tid Kl. 9:30-11:30 Formøde B-siden 8:30-9:30 Sted Rådmandshaven mødelokale 3 Deltagere
Læs mereEvaluering af forsøg med samtaler under sygefravær
Evaluering af forsøg med 1-5-14 samtaler under sygefravær Forsøg er kørt over 16 uger og gennemført i 2015. 49 arbejdspladser har deltaget i forsøget. 1 Som led i sygefraværsindsatsen besluttede direktionen
Læs mereMED Konference 19. juni 2008
MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering
Læs mereDagsorden MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-14 Dagsorden 17 06 2015 MED-Hovedudvalget Mødedato 17-06- 2015 Tid 10:00 12:15 Sted Næstved Bibliotek og Borgerservice,
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mere1. Godkendelse af dagsorden Bemærkninger til referat af de seneste møde: Opmærksomheden rettes mod fejl under punkt 2. Der skulle have stået:
Dagsorden / referat - møde i Fælles MED Administration den 19. januar 2017 kl. 13.00 i mødelokale 3, Varde Rådhus, Bytoften 2 Deltagere: Mogens Pedersen, Anne-Mette Rørvang, Erik Schultz, Helle Marquertsen,
Læs mere50% af de adspurgte i 3i1 havde haft MUS inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke var blevet fulgt op på udviklingsaftalen
Notat om i Skanderborg Kommune Da 3i1 blev gennemført i Skanderborg Kommune i 2015 viste resultaterne, at: 50% af de adspurgte i 3i1 havde haft inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke
Læs mereReferat fra møde i OmrådeUdvalget for Rådhuset
Mødedato: 13. marts kl. 10.00-12.00 Mødested: Møderum 1 Referat fra møde i OmrådeUdvalget for Rådhuset Mødelokalet er reserveret fra kl.9.00 til formøde for personalerepræsentanterne Deltagere: Ledelsesrepræsentanter:
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereDagsorden. Hovedudvalget holder møde den, 6. februar 2013 kl. 8.30-11 i mødelokale F på Rådhuset.
ALLERØD KOMMUNE Hovedudvalget Dagsorden Hovedudvalget holder møde den, 6. februar 2013 kl. 8.30-11 i mødelokale F på Rådhuset. Afbud: Anne Steffensen, Brigitta Pranov, Christine Christensen, Jytte Bartels,
Læs mereIndhold. MED i Tønder Kommune
Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg
Læs mereArbejdsmiljøkonference
Arbejdsmiljøkonference Onsdag den 4. oktober 2017 Dagens program 9.15-9.45 Erfaringer med MED-uddannelse i Odder Kommune Lone Bay og Torben Nielsen 9.45-10.15 Trivselsmåling 2017 Ulla Salling og Malene
Læs mereSpørgsmålene herunder vises kun for at du kan læse spørgsmålene inden de er aktive i spørgeskemaet via SafetyNet det web-baserede APV-system.
Psykisk arbejdsmiljø og Trivsel: Dette Dokument viser udelukkende spørgsmål til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø og trivsel samt de generelle spørgsmål om sygefravær og udviklingssamtaler. (Ikke
Læs mereTemaer for HSU. Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017
Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017 Temaer for HSU Indhold 1. Indledning... 3 2. Temaer... 3 2.1 Mål, strategi og økonomi... 3 2.2 Arbejds- og personaleforhold... 4 2.3
Læs mereReferat MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Team Arbejdsmiljø og Fælles Indkøb www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-18 Referat 26 02 2018 MED-Hovedudvalget Mødedato 26 02 2018 Tid 10:00 12:15 Sted Kantinen, 1. sal i Jernbanegade
Læs mere1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs mereBorger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.
Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereBESLUTNINGSPROTOKOL CENTER MED-UDVALG FOR ARBEJDSMARKED
BESLUTNINGSPROTOKOL DATO: 22. MAJ 2014 STED: DRONNINGESALEN, DRONNINGENSGADE 24, NYKØBING F. TIDSPUNKT: KL. 12:00 MEDLEMMER: LARS BOSTHOLM, MARIA LUND, PIA M. PETERSEN, BIRTE MERRILD, BRIT LYDERSEN, CHARLOTTE
Læs mereReferat. fra. FællesMED Børn og Unge
Referat fra FællesMED Børn og Unge Mødedato: Tirsdag den 2. september 2014 Mødetidspunkt: 13:00-14:30 Mødested: Deltagere: Fraværende: Referent: Mødelokale 2 på BCV Louise Raunkjær, Anette Brodde, Flemming
Læs mereÅbent Referat. fra. Hoved MED-udvalg
Åbent Referat fra Hoved MED-udvalg Mødedato: Mandag den 30. april 2018 Mødetidspunkt: 11:15-12:00 Mødested: Deltagere: Fraværende: Referent: Mødesalen, Bytoften Johannes Madsen, Brian Skytte Laursen, Joan
Læs mereDAGPLEJEN. MED-møde i Dagplejen mandag d. 4. maj 2015, kl. 8:30-13:00. - Sygefravær - APV - Børnetal i områderne - Projekt TAG - AMU uddannelsen
MED-møde i Dagplejen mandag d. 4. maj 2015, kl. 8:30-13:00 Mødested: Mødelokalet ved døren, Grubbemøllevej 20-22 Mødeleder: Referent: Käthe/ Deltagere: Gitte W, Gitte O, Kristine, Susanne, og Käthe Afbud:
Læs mereOmrådeudvalg socialområdet DAGSORDEN
Områdeudvalg socialområdet DAGSORDEN Sted: Gjerrild Vandrehjem, Dyrehavevej 9, Gjerrild, 8500 Grenaa. Formøde for medarbejderne fra kl. 08.00 til 10.00. Dato: Onsdag den 21. maj 2014 Start kl.: 8:00 Slut
Læs mereØje for nærvær er én af direktionens fire interne målsætninger, som er beskrevet i deres arbejdsgrundlag for 2013.
Center for Økonomi & HR Side 1 af 7 Handleplan for Øje for nærvær II 11. januar 2013 1. Baggrund Der er politisk bevågenhed på fraværet i Faxe Kommune, og borgmesteren tilkendegav i sin nytårstale anerkendelse
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereVeje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010
Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..
Læs mereStrategi for sygefravær
Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens
Læs mereReferat OmrådeMED den 10. april 2018
Næstved Kommune Center for Sundhed og Ældre www.naestved.dk Referat OmrådeMED den 10. april 2018 Mødedato 10-04-2018 Tid Kl. 13.00-15.00 Sted Distrikt Vest, Nattegalevej 1, 4250 Fuglebjerg Sagsnr. 81.38.00-P35-6-17
Læs mereLedelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse
Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at
Læs mereDagsorden til møde i Hoved-MEDudvalget for Psykiatri og Social
Psykiatri og Social Administrationen Sekretariat, Kommunikation og HR Tingvej 15 A, 2. sal Postboks 36 DK-8800 Viborg Hoved-MEDudvalget for Psykiatri og Social Dagsorden til møde i Hoved-MEDudvalget for
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mereDagsorden. Møde i Personalepolitisk underudvalg Tirsdag den 7. november 2017 kl. 12:00 Mødelokale 20. Deltagere:
Dagsorden Møde i Personalepolitisk underudvalg Tirsdag den 7. november 2017 kl. 12:00 Mødelokale 20 Deltagere: Ledelsesrepræsentanter: Marianne Evers Michael Nørgaard - afbud Kim Leck Fischer Medarbejderrepræsentanter:
Læs mereReferat. fra. FællesMED Børn og Unge
Referat fra FællesMED Børn og Unge Mødedato: Mandag den 31. oktober 2016 Mødetidspunkt: 13:00-14:15 Mødested: Deltagere: Fraværende: Referent: Mødelokale 3, Bytoften Kirsten Stage, Kjeld Mathiasen, Joan
Læs mereArbejdsmiljøstrategi, FOA Social- og Sundhedsafdeling
1 Arbejdsmiljøstrategi, FOA Social- og Sundhedsafdeling 2016 2020 Indledning Arbejdsmiljøstrategien for FOA Social- og Sundhedsafdelingen er udarbejdet med afsæt i FOA s politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet
Læs mereOversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn
Oversigt over udviklingsmål i aftalen for HR, Personale og Løn 1. Beskriv kort processen for formulering af målene i aftalen (Hvordan er processen foregået, hvem har været inddraget mv.?) - Formulering
Læs mereProcedureretningslinjer
Procedureretningslinjer DATO 14-04-2011 SAGSNR. 326-2011-18747 SAGSANSVARLIG Rita Jeppesen HR og Personale HR og Personale I henhold til Kalundborg Kommunes lokale MED-aftale er der udarbejdet nedenstående
Læs mereAf hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.
Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også
Læs mereReferat. fra. FællesMED Børn og Unge
Referat fra FællesMED Børn og Unge Mødedato: Mandag den 22. juni 2015 Mødetidspunkt: 13:00-14:30 Mødested: Deltagere: Fraværende: Referent: Multisalen på Rådhuset Louise Raunkjær, Anette Brodde, Flemming
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereStyrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED
Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED Temadag for medlemmer af Hoved-MED 20. september 2018 Hvem er vi? AMR? TR? Medarbejderrepræsentant? Andet? Hvad er strategisk arbejdsmiljøarbejde?
Læs mereHR Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet. Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017
Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet 2017-2020 Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017 1 Indholdsfortegnelse Forord 3 Formål 4 Processen indtil nu 5 Beskrivelse af Fokusområderne 6 Bilag 1 Inspirationsskema
Læs mereVidereudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune
Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens
Læs mereReferat. Møde i Personalepolitisk underudvalg torsdag den 21. maj 2015 kl. 13:30 Mødelokale 3, Roskilde Sygehus. Deltagere:
Referat Møde i Personalepolitisk underudvalg torsdag den 21. maj 2015 kl. 13:30 Mødelokale 3, Roskilde Sygehus Deltagere: Ledelsesrepræsentanter: Marianne Evers Arne Cyron Michael Nørgaard Kim Leck Fischer
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs mereReferat MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Risikostyring og Arbejdsmiljø www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-14 Referat 24 02 2016 MED-Hovedudvalget Mødedato 24-02- 2016 Tid 10:00 12:00 Sted Tandplejen, Parkvej 48, 4700 Næstved
Læs mereReferat MED-Områdeudvalg Børn og Unge
Næstved Kommune Team Fagcentersekretariat www.naestved.dk Referat MED-Områdeudvalg Børn og Unge 24.05.16 Mødedato 24.05.16 Tid Sted Kl. 12.00-13.00 (formøde, medarbejdere mødelokale 2, RH) Kl. 12.30-13.00
Læs merePå mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet.
Vedrørende: Påbud vedr. overtrædelse af reglerne om formelle krav. Sagsnavn: Generelt rådgivningspåbud vedr. formelle krav Sagsnummer: 87.00.00-P20-1-12 Skrevet af: Kim Hornbæk E-mail: Kim.Hornbaek@randers.dk
Læs mereArbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark
Arbejdsmiljørapport 2014 Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Indhold Arbejdsmiljøorganisationen... 3 Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen... 3 Aktiviteter for 2014... 3 Fraværshåndtering... 3 Beredskabsplaner...
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereReferat MED-Hovedudvalget
Næstved Kommune Team Arbejdsmiljø og Fælles Indkøb www.naestved.dk Sagsid.: 81.38.04-P35-1-17 Referat 22 02 2017 MED-Hovedudvalget Mødedato 22 02 2017 Tid 10:00 12:15 Sted Dagtilbudsområde øst, Kildemarksvej
Læs mereKompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereKommissorium: Nedbringelse af sygefravær på skole- dagtilbudsområdet.
Kommissorium: Nedbringelse af sygefravær på skole- dagtilbudsområdet. 1. Motivation / baggrund for projektet På mødet i hovedudvalget den 18. februar 2013 drøftedes etablering af et pilotprojekt, i samarbejde
Læs mere1. Godkendelse af dagsorden Dagsorden blev godkendt. Det blev besluttet at ledergruppen i AU HR også skal være kopimodtager af dagsorden og bilag.
Møde den: 28. september 2015 kl. 10.00 12.00 REFERAT LSU AU HR Til stede: Ledelsen: Anne Lindholm Behnk, Gertrud Tefre Medarbejderrepræsentanter: Lene Fransen, Hanne Kaiser, Lizzi Edlich, Astrid V. H.
Læs mereVELKOMMEN TIL. Program
SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg
Læs mereÅbent referat til. Fælles-MED Social, Sundhed og Beskæftigelse
Åbent referat til Mødedato: Torsdag den 12. december 2013 Mødetidspunkt: 13:30-15:30 Mødested: Deltagere: Mødelokale 2, Bytoften Fra medarbejdersiden: Michael Frandsen, FTF, Jobcenter Varde - afbud Nikolaj
Læs mereMED-Udvalgsmøde d
Næstved Kommune Distrikt Nord - Symfonien www.naestved.dk MED-Udvalgsmøde d. 10-03-2015 Mødedato 10-03-2015 Tid 08:00-10:00 Sted Mødelokalet, Symfonien Mødedeltagere Distriktschef Vicedistriktschef Symfonien
Læs mereFastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær
Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereReferat fra møde i OmrådeUdvalg for Social- og Sundhedsområdet
Referat fra møde i OmrådeUdvalg for Social- og Sundhedsområdet Dato: 2. maj 2017 kl. 13.00-15.00 Mødested: Odder Rådhus, møderum 1 Mødelokalet er reserveret til formøde for personalerepræsentanterne fra
Læs mere