BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR

Transkript

1 PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL (PIFT) Et bedre arbejdsliv

2 FORORD INDHOLD 2 Denne pjece handler om nogle af de resultater og erfaringer, der indtil nu er opnået i forskningsprojektet PIFT Projekt Intervention i Fravær og Trivsel. En del af de arbejdspladser der deltager i PIFT, har udført praktiske projekter for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Uden den store indsats som medarbejdere, ledere og konsulenter har lagt i disse projekter, havde projektet ikke været muligt. I denne pjece ser vi på sammenhængen mellem psykisk arbejdsmiljø og fravær. Fravær har mange årsager. Det psykiske arbejdsmiljø er en af de årsager, der endnu ikke godt nok undersøgt. Derfor er mulighederne for at nedsætte fraværet via bedre arbejdsmiljø næppe udtømt. PIFT har til formål at undersøge denne mulighed. Det kan være nyt og vanskeligt at beskæftige sig med psykisk arbejdsmiljø. Nogle af arbejdspladserne i PIFT har opnået forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, men ikke alle har gode resultater. Vi formoder, at større forbedringer kan nedsætte fraværet yderligere. Men det kræver et godt samarbejde og en helhjertet indsats på arbejdspladserne. Arbejdsministeriet har vurderet, at sygefraværet på det danske arbejdsmarked svarer til 14. fuldtidsstillinger og koster 27 mia. kr. om året. Dertil kommer de menneskelige omkostninger. Manglen på arbejdskraft skaber mulighed for, at flere mennesker med helbredsproblemer kommer i arbejde - med risiko for stigende fravær. I efteråret 21 beder vi de ansatte på arbejdspladserne besvare det sidste spørgeskema i PIFT-undersøgelsen. Det bliver spændende at se, om de opnåede resultater bevares eller forsvinder igen. Eller om den positive udvikling i arbejdsmiljø og fravær på forsøgsarbejdspladserne fortsætter. Desuden vil vi se nærmere på sammenhængen mellem psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Denne publikation kan også ses på AMI s hjemmeside: København, september 21 MARTIN NIELSEN Arbejdsmiljøinstituttet BEDRE TRIVSEL MINDRE FRA- VÆR. PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL (PIFT) Martin Lindhardt Nielsen Lars Smith-Hansen Layout: TOPP GRAFIK TRYKT PÅ SVANEMÆRKET PAPIR Arbejdsmiljøinstituttet Lersø Parkallé DK-2 København Ø Tlf: Fax: E-post: ami@ami.dk Hjemmeside: Det nytter at forbedre arbejdsmiljøet men det er ikke let! Projekt Intervention i Fravær og Trivsel - PIFT Spørgeskemasvar og fraværstal Udviklingen i fravær fra 1996 til Hvis du vil vide mere SAMARBEJDE OG FINANSIERING Initiativet til undersøgelsen stammer fra arbejdspladser og bedriftssundhedstjenester (BSTer). Undersøgelsen udføres af Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) i samarbejde med arbejdspladser, BSTer, konsulenter, Novo Nordisk og Novozymes og Københavns Kommune. I Københavns Kommune er aktiviteterne dels gennemført i Projekt nye ledelses- og samarbejdsformer på en række arbejdspladser i det tidligere Stadsingeniørens Direktorat, og dels i Projekt Fravær og Nærvær inden for plejehjem og særforsorg. I Novo Nordisk har projektet haft titlen PIFT ligesom forskningsdelen. Finansiering af forskningsprojektet er sket gennem økonomisk støtte fra Forskningsrådene, Sundhedspuljen og Sygekassernes Helsefond. Arbejdspladserne har selv betalt for konsulenter og andre udgifter i forandringsprojekterne.

3 DET NYTTER AT FORBEDRE ARBEJDS- MILJØET MEN DET ER IKKE LET! 4 Erfaringerne viser, at det er ganske krævende at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Men det bliver lettere, efterhånden som man får erfaringer i at samarbejde om emnet. En del arbejdspladser er nået ganske langt og er godt tilfredse med resultaterne. Nogle af dem, der er nået længst, har også oplevet mærkbare forbedringer i trivsel og fravær. Andre er endnu ikke nået så langt, men har en klar forventning om, at fraværet vil falde senere. Mange bud på årsager til fravær Der er mange årsager til fravær og derfor også mange muligheder for at nedbringe fraværet. Arbejdsministeriet, Socialministeriet og Finansministeriet har sammen udgivet Rapport om sygefravær. Den giver et overblik over, hvad man ved fra forskning på området. Ligesom denne pjece peger rapporten på en vigtig rolle for det psykiske arbejdsmiljø og desuden på samarbejdet mellem medarbejder, arbejdsplads, læge og socialforvaltning om at finde en løsning, hvis en medarbejder bliver sygemeldt i længere tid. Spørgeskema til alle AMI har udviklet et spørgeskema til vurdering af det psykiske arbejdsmiljø. Dette redskab er tilgængeligt for alle, der vil arbejde med det psykiske arbejdsmiljø f.eks. i forbindelse med fravær. Spørgeskemaet kan hjælpe med at få sat ord på det psykiske arbejdsmiljø og med at måle ændringer efter en indsats. (Se mere på Her i pjecen beskriver vi, hvordan PIFTprojektet er udført, herunder de metoder, der er anvendt. Desuden gennemgår vi de resultater, der er opnået indtil nu. SUCCESFAKTORER Her er nogle faktorer, der medvirkede til, at nogle arbejdspladser opnåede gode resultater: ledelsen var engageret og forpligtet af projektet (ikke bare den lokale ledelse, men også overordnede ledere i organisationen) medarbejderne var motiverede for projektet og deltog aktivt både medarbejdere og ledelse følte ejerskab og nytte af projektet. HÆMMENDE FAKTORER Her er nogle faktorer, der gjorde det svært at gennemføre ændringer på arbejdspladsen: medarbejderne opfattede det nogle steder som et spareprojekt forventninger om at nå alle mål let og hurtigt, og fokus på uopfyldte mål. HOVEDRESULTATER Overordnet er tendensen, at de arbejdspladser, der som led i projektet gjorde en indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, har opnået et fald i fraværet. Og de arbejdspladser, der af forskellige grunde har fået dårligere psykisk arbejdsmiljø i perioden, har haft størst stigning i fraværet. Men der er også undtagelser, så billedet er ikke helt skarpt og entydigt. Reduktionen i fraværet har været størst på de arbejdspladser, der allerede fra starten havde det bedste psykiske arbejdsmiljø. Det forbedrede arbejdsmiljø har særlig gavnet medarbejdere med nedsat arbejdsevne, som i starten havde et væsentlig højere fravær end gennemsnittet. Derimod har der været en betydelig stigning i fraværet blandt medarbejdere med nedsat arbejdsevne på arbejdspladser, der ikke gjorde en indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, eller som havde dårligt psykisk arbejdsmiljø fra starten. Både menneskeligt og samfundsøkonomisk er det en meget dårlig løsning at nedbringe fraværet ved at skille sig af med ansatte, der har nedsat arbejdsevne og højt fravær. Derfor er det opløftende, at det er muligt at bringe deres fravær på niveau med de øvrige ansattes fravær ved at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Det er dog fortsat en stor udfordring at skabe forbedringer på arbejdspladser med et dårligt psykisk arbejdsmiljø, idet man her ikke opnåede reduktion i fraværet. Resultaterne i denne pjece bygger på oplysninger fra ca. to tusinde ansatte på 3 arbejdspladser, hvoraf de 14 i perioden arbejdede systematisk med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø.

4 PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL 6 I PIFT-projektet undersøger vi det psykiske arbejdsmiljøs betydning for fraværet. Det har vi gjort ved at følge udviklingen på arbejdspladser, der fra 1996 til 1998 har gjort en systematisk indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø (forsøgsarbejdspladser). Udviklingen sammenlignes med andre arbejdspladser, der gjorde som de ellers ville have gjort (sammenligningsarbejdspladser). Forsøgsarbejdspladserne er udvalgt efter, at de havde et relativt højt fravær sammenlignet med tilsvarende arbejdspladser. Desuden er der valgt to grupper sammenligningsarbejdspladser en gruppe, der også har højt fravær, og en anden, der har lavt fravær. I denne pjece sammenligner vi kun forsøgsarbejdspladserne med gruppen med højt fravær, som ligner dem mest. En række arbejdspladser fra Novo Nordisk og Novozymes og Københavns Kommune deltager i projektet. Begge steder blev der nedsat følgegrupper med repræsentanter for medarbejdere og ledelse, bedriftssundhedstjeneste, forskere m.fl. Følgegrupperne udvalgte et antal arbejdspladser, som blev inviteret til at deltage i projektet, og ansatte konsulenter til at hjælpe arbejdspladserne med at gennemføre forandringer. Fra Novo Nordisk og Novozymes deltager produktions- og pakke-afdelinger, laboratorier, kantiner og rengøringsafdelinger. Fra Københavns Kommune indgår en hel række plejehjem og særforsorgsinstitutioner samt kirkegårde, parker, vejpladser, værksteder og pumpestationer. De forandringer, der er sket, afhænger selvfølgelig meget af, hvilke problemer og indsatser der har været på den enkelte arbejdsplads. En arbejdsplads har indført flekstid og selvstyrende grupper og har dermed øget medarbejdernes frihedsgrader og indflydelse. Et andet sted har man indført supervision og medarbejdersamtaler og styrket de ansattes udviklingsmuligheder. Et tredje sted mislykkedes et forsøg på at give medarbejderne bedre information og mere indflydelse, hvilket gjorde medarbejderne mere utilfredse, end de var i forvejen. Mange arbejdspladser har ud over de forandringer, der er tilstræbt i projektet, også været udsat for ændringer, der er opstået af andre årsager. Nogle arbejdspladser blev omstruktureret, sammenlagt eller lukket i perioden, og enkelte måtte derfor udgå. Andre har for en periode eller mere varigt haft vanskeligt ved at udføre de planer, de havde lagt i forbindelse med projektet. Men mange har arbejdet energisk og målrettet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Tilsvarende har de arbejdspladser, vi har brugt som sammenligningsgrundlag, også oplevet meget forskellige udviklinger positive som negative af andre grunde end PIFT-projektet. Hvordan gjorde de? Det var en vigtig pointe i projektet, at det ikke var én bestemt indsats eller løsning, der skulle afprøves på alle arbejdspladserne. Forskellige arbejdspladser har forskellige vilkår og problemer, og derfor er det nødvendigt at tage udgangspunkt i en vurdering af den specielle situation på hver enkelt arbejdsplads, før man kan diskutere, hvilke indsatser arbejdspladsen har brug for. Man må blive enige om problemet, før man kan samarbejde om en løsning!» Konsulenter tilknyttet Alle forsøgsarbejdspladser fik tilknyttet en konsulent til at støtte samarbejdet på tværs af interesse- og meningsforskelle mellem medarbejdere og ledelse, og mellem forskellige medarbejdergrupper. Konsulenterne kunne også hjælpe med erfaringer i projektarbejde, forberedelse og opfølgning af møder, undersøgelse af regler osv. Konsulenterne var instrueret i ikke at bestemme, hvilke ændringer der skulle foretages. Men de skulle hjælpe arbejdspladserne med at udvælge de problemer, det var muligt at ændre, og med at gennemføre forandringerne. Vurdering af arbejdsmiljøet Arbejdspladserne havde tre kilder til at vurdere det psykiske arbejdsmiljø. For det første fik de resultaterne fra det første spørgeskema. For det andet foretog konsulenterne interview på arbejdspladsen og fremlagde de problemer, det afdækkede. Den tredje kilde var problemer i arbejdsmiljøet, som arbejdspladserne i forvejen var opmærksomme på, f.eks. på baggrund af arbejdspladsvurderinger, sager i sikkerheds- og samarbejdsudvalg m.m. Handlingsplaner En arbejdsgruppe med medarbejdere og ledere udarbejdede på den baggrund et forslag til, hvilke problemer man skulle arbejde med. Ideerne blev fremlagt på et 7

5 PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø er de psykiske og sociale faktorer i arbejdet, som påvirker medarbejderens trivsel og helbred. I denne pjece måles psykisk arbejdsmiljø som summen af svarene på en række spørgsmål om indflydelse, frihedsgrader, udviklingsmuligheder og mening i arbejdet. Målet udtrykkes som et tal på en skala fra til, hvor svarer til det bedst mulige psykiske arbejdsmiljø. Svarmulighederne er: 1-3 Ofte/sommetider/sjældent/aldrig 4 Passer præcis/passer ganske godt/passer nogenlunde/passer lidt/passer ikke 8 fællesmøde for hele arbejdspladsen, hvor man diskuterede prioritering af problemerne og ideer til løsninger. En eller flere arbejdsgrupper lavede så en arbejdsplan ud fra forslagene på mødet og fremlagde planen på et nyt fællesmøde. Her blev planen diskuteret og måske ændret, inden man besluttede at sætte den i gang. De problemer, man valgte at tage fat på, kunne ofte deles op i: 1 De, der kan løses gratis ved at beslutte at gøre ting anderledes 2 De, der kræver mindre udgifter, som kan betales af samme eller næste års budget 3 De, der kræver større ressourcer De fleste har fået gode resultater ved at tage fat på de to første grupper, og mange arbejder nu på at skaffe ressourcer til den sidste gruppe af problemer. Men som nævnt er det ret forskelligt, hvor langt arbejdspladserne er nået. Nogle af de andre forhold, der indgår i det psykiske arbejdsmiljø, er krav og belastninger, støtte fra kolleger og ledere, information og forudsigelighed, meningsfyldt arbejde, ledelse, arbejdsorganisering og konflikter. Samt forholdet mellem, hvor meget man yder, og de belønninger, man modtager (ros, anerkendelse, forfremmelse, løn m.m.). SPØRGESKEMAET Spørgeskemaet, som vi har anvendt, omfatter bl.a. spørgsmål som: 1 Jeg har en del at skulle have sagt i beslutninger om mit arbejde (Indflydelse) 2 Jeg kan selv bestemme, hvornår jeg vil holde en pause (Frihedsgrader) 3 Har du muligheder for at lære nye ting gennem dit arbejde? (Udviklingsmuligheder) 4 Jeg føler, at jeg yder en vigtig arbejdsindsats (Mening i arbejdet) Der blev også spurgt om fysisk arbejdsmiljø, livsstil mv., men det omtales ikke her. FRAVÆR Fravær kan gøres op på mange måder. I denne pjece anvendes det antal dage arbejdsgiveren har registreret, at medarbejderen har været fraværende på grund af egen sygdom (dvs. ikke barns første sygedag, barsel, graviditets-fravær, orlov, kurser, ferie etc.). Fravær har mange årsager, og helbredet har naturligvis stor betydning, men undersøgelser viser, at selv grundige lægeundersøgelser ikke kan forklare alle forskelle i fravær. Hvis en arbejdsplads lever op til sit sociale ansvar og fastholder medarbejdere med helbredsproblemer i arbejde, vil den alt andet lige have et højere fravær end en arbejdsplads, der fyrer de sygemeldte. 9

6 3 2 23,7 SPØRGESKEMASVAR OG FRAVÆRSTAL 11,7 12,7 13,7 14,3 Gns. 12,7 2 < ,8 bedst bedst middel Mænd Kvinder middel dårligst FIGUR 1: PSYKISK ARBEJDS- MILJØ OG FRAVÆR. ARBEJDS- PLADSGENNEMSNIT.,6,9,6 13, 14,2 11,2, 17,4 dårligst FIGUR 2: PSYKISK ARBEJDS- MILJØ OG FRAVÆR FORDELT PÅ KØN. Gns. 12,7 Gns. 12,7 I det følgende præsenteres nogle af de resultater, vi har fået ud af de svar, deltagerne har givet i spørgeskemaerne, og de fraværsoplysninger, vi har fået fra arbejdspladserne. Det drejer sig om ca. to tusinde personer, lidt flere fra Københavns Kommune end fra Novo Nordisk og Novozymes. Ligesom i andre undersøgelser har vi fundet, at fraværet varierer betydeligt med f.eks. køn, alder og uddannelse. Derfor har vi startet med at se på forskelle i fravær, både mellem grupper med forskelligt psykisk arbejdsmiljø, og mellem køn, aldersgrupper og socialgrupper. Til belysning af dette anvendes alle personer, hvor vi har oplysninger fra projektets start i Forskelle mellem grupper Der viste sig en tydelig sammenhæng mellem arbejdspladsens gennemsnitlige vurdering af det psykiske arbejdsmiljø og fraværet. Jo bedre medarbejderne vurderede arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø i spørgeskemaet, desto lavere var fraværet på arbejdspladsen. Når vi deler arbejdspladserne op i tre grupper efter, hvor højt de scorede det psykiske arbejdsmiljø, får vi følgende fordeling af fraværet. (Figur 1) Kvinder havde lidt mere fravær end mænd. I gennemsnit 13, dage mod,6 dage om året. Hos kvinderne varierede fraværet stærkt fra bedst til dårligst psykisk arbejdsmiljø, mens der tilsyneladende ikke var forskel hos mænd. (Figur 2) Ældre havde færre fraværsperioder end yngre, men da perioderne gennemsnitligt var længere, havde de alligevel lidt flere fraværsdage end de yngre. Deltagere under 3 år havde i gennemsnit det laveste antal fraværsdage om året, og det steg svagt gennem grupperne op til 9 år, mens de få personer på 6 år og derover havde et markant højere gennemsnit. (Figur 3) Jo højere uddannelse og stilling (social status), desto lavere fravær. Chefer og akademikere (højeste funktionærer) havde det klart laveste gennemsnit. De højere og mellemste funktionærer lå under gennemsnittet på 12,7 dage, faglærte arbejdere lå nær gennemsnittet, og ufaglærte arbejdere og laveste funktionærer lå over. (Figur 4) Da en femtedel af de ansatte har ca. to tredjedele af fraværet, har vi opdelt materialet i de personer, der svarer henholds- vis ja og nej til spørgsmålet: Vil du sige, at din arbejdsevne er nedsat på grund af sygdom, ulykke eller slid?. De, der svarede ja, havde i gennemsnit næsten dobbelt så mange fraværsdage i 1996 som de, der svarede nej. (Figur ) Arbejdsmiljøforbedringer Der var 1. personer, der svarede på både første og andet spørgeskema. Deres vurdering af det psykiske arbejdsmiljø er i gennemsnit kun steget fra 72,4 til 73,4 point på en skala fra til. Stigningen stammer væsentligst fra forsøgsarbejdspladserne, som er steget fra 71,8 til 73,4 point, mens sammenligningsarbejdspladserne kun har haft meget små ændringer på,3 point. Gennemsnittet dækker dog over store forskelle. Nogle arbejdspladser har haft større ændringer fra et fald på 7 point til en stigning på 6 point. Ændringerne i enkelte aspekter af det psykiske arbejdsmiljø var i nogle tilfælde endnu større. Som tidligere nævnt var det meget forskelligt, hvilke problemer arbejdspladserne tog fat på, og hvor langt de nåede. 2 2 FIGUR 3: FRAVÆRSDAGE PR. ÅR FORDELT PÅ ALDER., ,9 11, 8,4 19, 14,8 Nej Ja Er din arbejdsevne nedsat pga. sygdom, ulykke eller slid? FIGUR : FRAVÆR OG ARBEJDSEVNE. 13,2 Gns. 12,7 17, FIGUR 4: FRAVÆRSDAGE PR. ÅR FORDELT PÅ SOCIAL STATUS. Gns. 12,7 1 Chefer og akademikere 2 Højere funktionærer 3 Mellem funktionærer 4 Laveste funktionærer Faglærte arbejdere 6 Ufaglærte arbejdere 11

7 6 UDVIKLINGEN I FRAVÆR FRA 1996 TIL ,4 11,1,3 12, ,6,8 4,3 9,4 Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser Forsøgene har især reduceret fraværet blandt medarbejdere med nedsat arbejdsevne og især på de forsøgsarbejdspladser, hvor arbejdsmiljøet var bedst i forvejen. Desværre er fraværet steget markant hos de øvrige ansatte med nedsat arbejdsevne. Det gælder både på sammenligningsarbejdspladser og på de forsøgsarbejdspladser, der havde det dårligste psykiske arbejdsmiljø i starten. Og i mindre grad hos raske på arbejdspladser med dårligt psykisk arbejdsmiljø. Stigende fravær Generelt var der tale om en mindre stigning i fraværet i perioden. Det gennemsnitlige fravær for alle deltagere i 1996 var 12,7 dage, mens det i 1998 var 13,1 dage. Når vi kun ser på de personer, der var ansat både i 1996 og 1998, er deres fravær steget fra 11,2 til 13,4 dage. Forskellen mellem de to sæt tal betyder, at fraværet hos ophørte og nystartede var lidt anderledes end hos dem, der var ansat i hele perioden bl.a. fordi en del er ophørt på grund af sygdom. Da ophørte og nystartede således kan forvride sammenligningen, ser vi i det følgende kun på dem, der var ansat hele perioden. Forsøg mindskede stigningen i fravær Stigningen i fravær på forsøgsarbejdspladserne var 1,4 dage noget mindre end sammenligningsarbejdspladserne, hvor fraværet steg 4,2 dage. (Figur 6) Det ser altså ud til, at forsøgsarbejdspladsernes indsatser har modvirket en tendens til stigning i fravær af andre årsager. Arbejdsmiljøet vigtigt Den tredjedel af alle arbejdspladserne, der havde lavest score på psykisk arbejdsmiljø i 1996, havde en kraftig stigning i fraværsdage, mens ændringerne i gennemsnit var meget små på de øvrige arbejdspladser med bedre arbejdsmiljø. (Figur 7) Forsøg, arbejdsmiljø og arbejdsevne påvirker fraværet Hvis man deler op efter både psykisk arbejdsmiljø og arbejdsevne, viser der sig et meget interessant mønster. Blandt de raske var der næsten ingen forskel på forsøgs- og sammenligningsarbejdspladsernes fraværsudvikling. Her forklarede det psykiske arbejdsmiljø i 1996 det meste af forskellen, som vist i figur ,8 FIGUR 6: UDVIKLINGEN I FRA- VÆRSDAGE PÅ FORSØGS- OG SAM- MENLIGNINGSARBEJDSPLADSER. 21,6,9,8 9,69,2 Bedst FIGUR 7: PSYKISK ARBEJDSMILJØ I 1996 OG UDVIKLING I FRAVÆRS- DAGE Dårligst Middel BEDST PSYKISK ARBEJDSMILJØ I STARTEN, 11,3 39,2 18,3 MIDDEL PSYKISK ARBEJDSMILJØ I STARTEN 36,6 11, 6,6 47,6 DÅRLIGST PSYKISK ARBEJDSMILJØ I STARTEN FIGUR 8: UDVIKLING I FRAVÆR HOS ANSATTE MED NEDSAT ARBEJDSEVNE Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser 12 13

8 HVIS DU VIL VIDE MERE 14 Men hos de ansatte, der havde nedsat arbejdsevne, gjorde forsøgene en afgørende forskel på arbejdspladser med et godt psykisk arbejdsmiljø. Som det er vist i figur 8, havde de ansatte med nedsat arbejdsevne en langt større reduktion i fraværet på forsøgsarbejdspladserne end på sammenligningsarbejdspladserne. Blandt de arbejdspladser, der havde det bedste psykiske arbejdsmiljø i starten, faldt fraværet for ansatte med nedsat arbejdsevne kraftigt på forsøgsarbejdspladser, mens det steg kraftigt på sammenligningsarbejdspladserne. Blandt arbejdspladser med middel psykisk arbejdsmiljø fra starten faldt fraværet lidt mindre på forsøgsarbejdspladserne, men ellers var mønsteret det samme. På de arbejdspladser, der havde det dårligste psykiske arbejdsmiljø fra starten, steg fraværet både på forsøgsog sammenligningsarbejdspladser. Og selv om faldet var lidt mindre på forsøgsarbejdspladserne, var forskellen ikke statistisk sikker i det sidste tilfælde. (Figur 8) Man kan altså sige, at forsøgene især har hjulpet på fraværet blandt medarbejdere med nedsat arbejdsevne og især på de forsøgsarbejdspladser, hvor arbejdsmiljøet var bedst i forvejen. Den generelle stigning i fraværet skyldes i høj grad en forværring hos personer med nedsat arbejdsevne på sammenligningsarbejdspladser og på de forsøgsarbejdspladser, der havde det dårligste psykiske arbejdsmiljø i første spørgeskema. Og i mindre grad en stigning hos raske på arbejdspladser med dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det er meget positivt, at det er muligt at bringe fraværet for medarbejdere med nedsat arbejdsevne på niveau med de øvrige medarbejdere ved at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Men der er stadig en stor udfordring i at reducere fraværet på arbejdspladser, der har problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsen fortsætter I efteråret 21 indsamles det sidste spørgeskema i PIFT, og fraværsoplysninger indsamles året ud. Derefter vil der blive foretaget flere analyser af projektets resultater. Det bliver spændende at se, om de opnåede resultater bevares eller forsvinder igen. Eller om den positive udvikling i arbejdsmiljø og fravær på forsøgsarbejdspladserne fortsætter, efter at forsøgsaktiviteterne er ophørt.» Rapport om sygefravær Beskriver, hvad forskningen har vist om fravær og dets årsager, og om hvilke indsatser der kan nedsætte fraværet. Udgivet af Arbejdsministeriet, Socialministeriet og Finansministeriet, og kan skrives ud eller bestilles gratis på Arbejdsministeriets hjemmeside eller på telefon Klar besked om stress Aschehougs forlag En lille bog af overlæge i arbejdsmedicin Bo Netterstrøm, som giver en lettilgængelig fremstilling af det psykiske arbejdsmiljøs betydning for stress og helbred. Findes på biblioteker og i boghandelen. AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Et spørgeskema til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø. Fås dels i en kort papirudgave med tilhørende vejledning, dels i en mellemlang udgave med tilhørende CD, der indeholder et program, som man kan taste svarene ind i, og let udskrive en grafisk præsentation af resultatet. Se mere på CD-udgaven købes hos AT-salg på Papirudgaven fås hos Poul Helms på AMI: ph@ami.dk eller telefon Tid til ansvar En video på 27 minutter, som beskriver forsøgsaktiviteterne på to arbejdspladser i PIFT. Kan bestilles hos Arbejdsmiljørådets Service Center på eller telefon

9 Resultaterne i denne pjece bygger på oplysninger fra 3 arbejdspladser med i alt ca. to tusinde ansatte. På 14 af arbejdspladserne arbejdede man fra 1996 til 1998 med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, som led i Projekt Intervention i Fravær og Trivsel (PIFT). Resultaterne viser at de arbejdspladser, der gjorde en indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, har haft en mindre stigning i fravær end de øvrige arbejdspladser. Indsatserne har især hjulpet på fraværet blandt medarbejdere med nedsat arbejdsevne og især på de arbejdspladser, hvor arbejdsmiljøet var bedst i forvejen. ISBN Lersø Parkallé 2 København Ø Tlf.: fax: e-post: ami@ami.dk