Udviklingsprojekt Tværfaglig Vejledning Retspsykiatrisk Center Glostrup

Transkript

1 Udviklingsprojekt Tværfaglig Vejledning Retspsykiatrisk Center Glostrup Udviklingssygeplejerske Lisbeth H. Retsbo november, 7

2 Indholdsfortegnelse Forord s. 3 Resumé s Baggrund s Formål s Hypoteser s Metode s Data s Afgrænsninger s Forbehold i projektets data og analyse s Tværfaglig Vejledning (TFV) og Sygeplejefaglig Vejledning (SPFV) s Sygeplejefaglig Vejledning s Sygeplejefaglig Vejlednings historie i Danmark s Tværfaglig Vejledning i Udviklingsprojektet s Teoribaggrund s Transformation og praksisnær kompetenceudvikling s Analyse s Gennem deltagelse i TFV styrkes kompetencen til at kommunikere s Gennem deltagelse i TFV bedres evnen til at samarbejde s Samarbejde s Forudsætninger for et godt samarbejde. s Gennem deltagelse i TFV styrkes de personlige kompetencer s Psykisk overskud s Evnen til at kunne være rummende i forhold til følelser og projektioner s Kompetencer i tilknytning til refleksion s. 26 1

3 7.4. Gennem deltagelse i TFV styrkes de relationelle kompetencer s Anerkendelse s Udholdenhed i forhold til at fastholde en relation s Gennem deltagelse i TFV opnås en bedre pleje/behandling s Gennem deltagelse i TFV forebygges / afhjælpes stress s Den rette organisering af grupperne virker befordrende for TFV s Rammernes betydning for fremmødet i TFV s Vilkårene for læring i det danske sundhedsvæsen anno 6 s Fordele og udfordringer ved TFV s Fordele ved TFV s Udfordringer ved TFV s Transformation af læring s Fremmødet i vejledningsgrupperne s Konklusion og perspektivering. s Hvad virker TFV befordrende på? s Udfordringer i forhold til TFV s. 47 Litteraturliste s. 49 Bilagsliste s. 51 2

4 Forord Denne rapport beskriver og synliggør resultater af et længerevarende udviklingsarbejde om brugen af tværfaglig vejledning (TFV) til personale ansat i et Retspsykiatrisk Center. Ledelsen af centeret har bevidst valgt sygeplejefaglig vejledning (SPFV)som pædagogisk metode til dette udviklingsforløb, idet SPFV synliggør både proces og produkt, samt skaber refleksion over ens arbejdsdag, med mulighed for bevidst handling. Som en konsekvens af rapporten, ser ledelsen, at der for organisationen ligger flere positive muligheder for kompetenceudvikling både fagligt som personligt, af alle medarbejderne i centeret. Der bliver synliggjort muligheder inden for ledelsesopgaver og ressourceanvendelse samt muligheder inden for stressforebyggelse. Konklusionen af udviklingsprojektet er blevet: At Retspsykiatrisk Center betragter det som en klar forudsætning og et krav for at være ansat i R.C, at man skal modtage TFV. Ledelsen har derfor valgt SPFV. Som pædagogisk metode til at videreudvikle personalets kompetencer fagligt som personligt. Dette indebærer: At Centeret i 7 har pålagt alle medarbejdere, at deltage i TFV. Arbejdets art og karakter med plejen af denne patientgruppe, som er på Retspsykiatrisk Center, nødvendiggør refleksion over ens praksis. Ledelsen har derfor indarbejdet tværfaglige vejledningsgrupper i tjenestetidsplanen samt indarbejdet, at personalet før aftenvagt møder ind til TFV mod betaling. Ledelsens mål med disse tiltag er: At der skabes et refleksivt læringsmiljø, hvor medarbejderne får lyst til at søge ny viden, udforske muligheder, øge deres faglige og personlige kompetencer til at modvirke et stigmatiserende behandlings- og arbejdsmiljø. At den gamle kultur med to selvstændige afsnit nedbrydes, og at der overordnet arbejdes hen imod en centerkultur en afdeling, hvor de overordnede principper / målsætninger for pleje og behandling er ensartet for de to afsnit. Retspsykiatrisk center påtænker at lave en opfølgning på projektet i 8 med en ny undersøgelse af deltagelsen samt en vurdering af TFV s effekt på det kliniske arbejde, for at kunne sammenligne resultaterne. Adm. oversygeplejerske Winnie T. Jørgensen November, 7 3

5 Udviklingsprojekt Tværfaglig Vejledning Retspsykiatrisk Center, Glostrup Resumé Udviklingsprojektet gennemført i perioden bygger videre på pilotprojektet Tværfaglig Vejledning og erfaringer fra et 6 måneders vejledningsforløb i forlængelse heraf. Ved tværfaglig vejledning (TFV) forstås en pædagogisk metode faglig vejledning /sygeplejefaglig vejledning hvor målet er faglig og personlig udvikling. Vi har i centeret valgt at sammensætte vejlednings grupperne på tværs af de respektive faggrupper. Forud for pilotprojektet lå et højt sygefravær i Retspsykiatrisk Center (RC) i 1, 2 samt 3. På baggrund heraf lavede man en arbejdsmiljøundersøgelse, som sammen med det høje sygefravær indicerede, at ledelsen besluttede at påbegynde dette projekt. Retspsykiatrisk Center består af to afsnit med hver 12 sengepladser samt et ambulatorium. Arbejdet er fysisk og psykisk belastende, da patienterne er svært psykisk syge, mange med personlighedsforstyrrelse og et misbrugsproblem i tillæg. Patienterne vurderes i perioder at være farlige med en aggressiv adfærd. Alle har et retsligt forhold eller afventer en domsafsigelse. Formålet med udviklingsprojektet var at undersøge: 1) Hvilken betydning har TFV i forhold til kompetenceudvikling og kvalitet i opgaveløsningen? 2) Hvilken effekt har TFV på medarbejdernes stressniveau samt korttidssygefraværet? 3) Hvilken betydning har organiseringen af TFV for processerne i og resultatet af TFV? Undersøgelsen konkluderer samlet, at der for organisationen ligger positive muligheder i forhold til kompetanceudvikling og medarbejdernes håndtering af stress. Der ses en tendens til øget kvalitet i opgaveløsningen men også udfordringer af organisatorisk og ressourcemæssig karakter ved at udbygge og fastholde TFV som pædagogisk metode. På baggrund af projektet har Retspsykiatrisk Center besluttet at fortsætte med brugen af TFV. Udviklingsprojektets metode: Data er fremskaffet gennem spørgeskemaer til medarbejdere og ledelse samt semistrukturerede gruppeinterview af deltagerne. I tillæg er der registreret fremmødeprocent i vejledningsgrupperne samt årsager til fraværet. 4

6 Udviklingsprojektets delkonklusioner: 1) TFV er kompetenceudviklende i forhold til kommunikation. Der er en klar tendens til at det anvendes i praksis, men det kunne se ud til at en mere bevidst kobling mellem vejledning og praksis ville formodentlig øge effekten og dermed udbyttet af TFV. 2) Forudsætningerne for samarbejde styrkes (kommunikation, anerkendende handlingsstil og evne til perspektivskifte), ligeledes er der en klar tendens til, at TFV opleves at styrke samarbejdet. 3) Personlige såvel som relationelle kompetencer styrkes gennem deltagelse i TFV. Her tænkes specifikt på: Psykisk overskud, men i en hverdag præget af en lav normering kan man stille spørgsmål ved, hvor længe overskuddet holder sig. Kompetencen til at være rummende i forhold til følelser og projektioner styrkes, man bliver bevidst om egen praksis og refleksionskompetencen styrkes, omsættes og bruges i praksis. Den anerkendende handlingsstil bruges i de professionelle relationer, der opstår mellem patienter og medarbejdere. Effekten ses dog endnu tydeligt af ledelsen. Der opstår udvikling og bevægelse i relationsarbejdet gennem deltagelse i TFV, hvilket vil kunne medføre en større udholdenhed i arbejdet med patienten. Dette er af afgørende betydning i retspsykiatrien, hvor patienter er indlagt over lang tid. 4) I organisationen ses en tendens til, at TFV medfører en kvalificering af plejen og behandlingen. En konkret effekt kan være svær at få øje på både for TFV-deltagerne og for lederne, men de kompetencer, der ses styrket, formodes at kvalificere plejen og behandlingen. 5) Der er en klar tendens til at TFV opleves som stressforebyggende. TFV styrker følelsesmæssige og problemfokuserede mestringsstrategier i håndtering af stress og kan medvirke til at afhjælpe en stresstilstand under forudsætning af, at deltageren selv er bevidst om, hvordan han eller hun har det. Men rammerne og dermed personale normeringen er af betydning i, hvor høj grad TFV bliver en belastning i det daglige arbejde og dermed en yderlig stressfaktor. 5

7 TFV er det eneste angrebspunkt i forhold til forebyggelse og håndtering af stress i en organisation, men det kan være en del af en handlingsplan i forhold til en stresspolitik. TFV kan ses som en modgift mod stress, en pakkeløsning på problemet omkring stress. 6) Fremmødeprocenten i vejledningsgrupperne var i projektperioden lav (29 % ), hvilket i høj grad skyldtes den lave normering og heraf afledte vanskeligheder med at tilpasse tjenestetidsplanen til vejledningstidspunkter og omvendt. Lisbeth H. Retsbo Projektsygeplejerske og udviklingssygeplejerske Master HRD, sygeplejefaglig vejleder, special udd. i psykiatrisk sygepleje Retspsykiatrisk Center, Glostrup Nordre Ringvej, 26 Glostrup lretsbo@hotmail.com November, 7. 6

8 1. Baggrund Baggrunden for dette projekt er dels et pilotprojekt kaldet Tværfaglig Vejledning (Retsbo, 6) og dels erfaringer fra et 6 måneders vejledningsforløb i forlængelse af pilotprojektet. Forud lå et højt sygefravær i Retspsykiatrisk Center i 1, 2 samt 3. En arbejdsmiljø-undersøgelse mundede ud i projektet Fra fravær til nærvær. Den gode arbejdsplads. (bilag 1), som nærværende projekt er en del af. Retspsykiatrisk Center, som efterfølgende vil blive benævnt RC, består af to afsnit med hver 12 sengepladser samt et ambulatorium. Arbejdet er fysisk og psykisk belastende, da patienterne er svært psykisk syge, mange med personlighedsforstyrrelse og et misbrugsproblem i tillæg. Patienterne vurderes i perioder at være farlige med en aggressiv adfærd. Alle har et retsligt forhold eller afventer en domsafsigelse. Arbejdsmiljøundersøgelsen konkluderede, at der var højt stressniveau og at personalet led af hovedpine, dårlig nattesøvn samt bekymring for hvordan "den næste vagt vil gå" i forhold til patienternes aggressive adfærd. Et af flere løsningsforslag var indførelse af en ny form for supervision / vejledning som skulle foregå dels i grupper og dels gennem individuelle samtaler. Tidligere havde centerets psykologer givet supervision til de medarbejdere, som lige var til stede den dag, hvor tilbudet var - en gang ugentlig. Deltagerne i denne form for supervision gav udtryk for et ringe udbytte, ligesom centerets psykologer var utilfreds med både metode og fremmødet af medarbejdere. I pilotprojektet og den efterfølgende periode afprøvedes bl.a. den form for vejledning/supervision, som kaldes sygeplejefaglig vejledning (SPFV), men givet til grupper sammensat af personale med forskellig faglig baggrund. I det følgende benævnes dette som Tværfaglig vejledning, forkortet med TFV. Mere herom i afsnit 5. Ud fra evalueringen i pilotprojektet (se Retsbo, 6) var det ledelsens holdning, at arbejdet i RC er af en sådan karakter, at TFV bør være en del af det daglige arbejde. Der var dog på det tidspunkt et krav om, at alle skulle deltage, men ønsket var at give tilbud om både individuel og tværfaglig vejledning til de fastansatte medarbejdere. Man valgte i centeret at lade eksisterende vejledningsgrupper fortsætte frem til 1. maj 5 og at fastholde tilbudet om individuel vejledning. Samtidig besluttedes det at gennemføre nærværende projekt i perioden fra

9 2. Formål I projektet er formålet at belyse følgende: -Hvilken betydning har TFV i forhold til kompetenceudvikling og kvalitet i opgaveløsningen? -Hvilken effekt har TFV på medarbejdernes stressniveau samt korttidssygefraværet? -Hvilken betydning har organiseringen af TFV for processerne i og resultatet af TFV? 3. Hypoteser De i projektet fremsatte hypoteser er dannet dels ud fra ledelsens og projektsygeplejerskes opfattelse af hvilke kompetencer, som er væsentlige for at kunne udføre arbejdet med patienterne på RC og dels ud fra erfaringer om, hvad TFV kan bibringe til samarbejde, trivsel og forebyggelse af stress og udbrændthed i sundhedsvæsenet (Lund 4, Holtzmann 1998, Bloksgaard et al 5 & 6). I undersøgelsen belyses følgende hypoteser: 1. Gennem deltagelse i TFV styrkes kompetencen til at kommunikere. 2. Gennem deltagelse i TFV styrkes kompetencen til at samarbejde. 3. Gennem deltagelse i TFV øges deltagernes psykiske overskud samt personlige kompetencer som: refleksion over egen praksis samt rummelighed ift. følelser og projektioner. 4. Gennem deltagelse i TFV styrkes de relationelle kompetencer (kompetencer der er medvirkende til at man kan stå i en professionel relation til patienten over tid uanset hvorledes relationen udvikles: dvs. refleksion, kommunikation, kunne beherske den anerkendende handlingsstil, være udholdende i forhold til at fastholde relationen samt at bevare psykisk overskud ). 5. Gennem deltagelse i TFV opnås en bedre pleje/behandling ud fra medarbejdernes og ledelsens oplevelse. 6. Gennem deltagelse i TFV forebygges/afhjælpes stress og sygefraværet reduceres. 7. Den rette organisering af og optimale vilkår for grupperne virker befordrende for TFV. De syv hypoteser analyseres hver for sig i afsnit 7. 8

10 4. Metode 4.1. Data Projektet bygger på data fra tre kilder a. Statistik over fremmødet i vejledningsgrupperne Denne er ført med registrering af årsager til at medarbejderne kommer til vejledning. b. Spørgeskemaundersøgelse Evalueringen af vejledningen ønskede jeg at gøre bred for at få alle synspunkter repræsenteret. Spørgeskemaerne er udviklet på baggrund af Holtzmann, 1998 og Lund, 4 og tilpasset til forholdene ved RC. Spørgeskemaerne blev derfor udformet til fire forskellige grupper af medarbejdere, nemlig de der har deltaget i TFV (bilag 2), de der har været tilmeldt TFV, ledergruppen (bilag 3) og endelig de der har modtaget individuel vejledning. Spørgeskemaerne blev testet af en person indenfor tre af de fire medarbejdergrupper deltagerne i individuel vejledning testede spørgeskemaet på forhånd. Svarprocenten var 7 % for deltagerne, 36 % for de medarbejdere der deltog i TFV og 57 % for lederne. Deltagere i den individuelle vejledning fik af hensyn til anonymiteten uddelt spørgeskema, da kun 4 ud af 8 modtagere af individuel vejledning stadig var ansat på RC, da spørgeskemaundersøgelsen fandt sted. De blå søjlediagrammer indeholder svarene fra deltagerne i TFV og de grønne diagrammer indeholder ledernes svar om effekten af TFV. I bilag 5 ses alle svarene (i form af søjlediagrammer) fra spørgeskema-undersøgelsen blandt deltagerne i TFV. Bilag 6 udgør svarene på spørgeskemaundersøgelsen blandt lederne og bilag 7 indeholder statistik over fravær i TFV. c. Semistrukturerede gruppeinterview Som uddybning af spørgeskemaundersøgelsen blev der gennemført to semistrukturerede, gruppeinterviews (Halkier, 3). Interviewene blev gennemført i to vejledningsgrupper, hvor deltagerne blev bedt om at uddybe centrale begreber og temaer fra spørgeskemaundersøgelsen. Informanterne var tilfældigt udvalgt, i og med at vejlederen vidste konkret, hvem der ville være til stede i vejledning den pågældende dag. En tilfældig udvælgelse anses som vigtig i forhold til pålideligheden af interviewets udfald. Antal af deltagere i de to gruppeinterviews var i alt 5. Interviewet blev optaget på PC og transskriberet. Af hensyn til tidsforbruget blev pauser, latter eller andre små-udtryk dog medtaget i transskriberingen. 9

11 Udsagnene blev bearbejdet ved en meningskondensering, hvor hver enkel meningstilkendegivelse blev sorteret i forhold til de fremsatte hypoteser. Hypoteserne er således styrende for valg af data. Se følgebrev og interviewguide til de kvalitative, semistrukturerede gruppeinterview (bilag 4). 4.2 Afgrænsninger Som nævnt fik deltagerne i individuel vejledning spørgeskemaet af anonymitetshensyn. Spørgeskemaer fra medarbejdere, der har deltaget i TFV er blevet anvendt i analysen, da svarprocenten er for lav til at kunne trække konklusioner. Patienterne er inddraget i undersøgelsen. Der er fremsat en hypotese om effekten af TFV på plejen/ behandlingen og i formålet er der fokus på sammenhængen mellem TFV og kvalitet i opgaveløsningen. De svar der fås, er således den af medarbejderne og ledelsen oplevede effekt. Et kvalitativt interview med lederne kunne have uddybet deres svar i spørgeskemaundersøgelsen, men det var muligt rent ressourcemæssigt. Der var overvejelser i forhold til at se på korttidssygefraværets udvikling i perioden, hvor TFV har eksisteret (2½ år alt i alt ). Men i organisationen har der i perioden været andre tiltag i forhold til at nedbringe sygefraværet. TFV-projekt et er et delprojekt af projektet Fra fravær til nærvær. Den gode arbejdsplads (bilag 1) og man vil kunne skelne den ene faktor fra den anden. Både i det forudgående pilotprojekt og dette projekt har vejledningsgrupperne været tværfagligt sammensat i modsætning til monofaglige grupper. Erfaringerne fra pilotprojektet var at det tværfaglige samarbejde styrkedes, og der opstod øget forståelse for hinandens tænkemåde faggrupperne imellem. Det at grupperne er tværfaglig sammensat har derfor været i fokus i nærværende projekt. Analysen er i høj grad bygget på Pernille Bottrups arbejdspapir (Bottrup 6) om transformation af læring, da denne på grund af sin bredde og relevans belyser mange aspekter af de fundne data. Der fremkommer dog undervejs mange aspekter, som med fordel kunne underbygges med yderligere brug af teori jf. litteraturlisten. Projektet er en case analyse og der opnås således eksemplariske svar på TFV, som kompetenceudviklende og forebyggende i forhold til stress, man kan derfor umiddelbart generalisere til andre sammenhænge. Projektets dataindsamling rummer langt flere mulige analyseresultater end her er repræsenteret, men tidsrammerne og formålet med projektet gør, at der er arbejdet videre med alle de fundne data.

12 Der var i udgangspunktet fremsat en niende hypotese i forhold til vejlederen: Vejlederen har en betydning for processen og resultatet i TFV, denne hypotese er udeladt af hensyn til omfanget af projektbeskrivelsen. Der er i spørgeskemaet spurgt om deltagernes antal vejledninger, køn, anciennitet i forhold til grunduddannelse, afsnitstilknytning, og varighed af ansættelse på RC. Der er trukket data ud i forhold til disse grupper, men der ligger data til videre forskning i forhold til vejledningseffekt set i lyset af disse nævnte delgrupper. Det kunne være forskningsmæssigt interessant, at se på f. eks. kønnets betydning, alderens og anciennitetens betydning i forhold til at kunne udnytte vejledningen, samt betydningen af antal gange man har deltaget i forhold til udbytte Forbehold i projektets data og analyse. Et forbehold i resultatet af undersøgelsen er, at organisationen som nævnt har haft det overordnede projekt Fra fravær til nærvær. Den gode arbejdsplads kørende samtidig. Hertil kommer, at en del medarbejdere har været på kursus og efteruddannelse i projektperioden. Det kan være svært for informanterne at skelne, hvor den udvikling og effekt de oplever, kommer fra. På spørgsmålet om TFV giver srhed svarer 57 % at det gør det. 21 % er e (bilag 5, svar 3). Da ordet srhed opfattes forskelligt, kan svaret bruges til noget. Er det den faglige srhed besvarelserne går på, eller er det srheden i forhold til vold i arbejdet, der lægges i udsagnet. Alle deltagerne i de gruppeinterviews gav udtryk for, at de tænkte srhed som srhed i forhold til vold, mens den der lavede spørgeskemaet tænkte det som faglig srhed. Et sidste forbehold, der skal nævnes her, ligger i, at det er samme person, som har gennemført vejledningen, har udfærdiget spørgeskemaerne, gennemført de semistrukturerede, kvalitative gruppeinterview og har lavet analysen af data. Det er tilstræbt at være tro mod de fundne data, men egentlig objektivitet er der tale. Optællingen af spørgeskemaerne blev overladt til en ekstern person for at tilgodese anonymiteten. 11

13 5. Tværfaglig Vejledning (TFV) og Sygeplejefaglig Vejledning (SPFV) Tværfaglig vejledning (TFV) er at ligestille med sygeplejefaglig vejledning (som nævnt forkortet SPFV) med den forskel, at vejledningsgrupperne sammensættes tværfagligt af alle faggrupper, som står i en behandlingsrelation til patienterne, dog med undtagelse af ledelsen. I SPFV forventer man at opnå en styrkelse af fagidentiteten indenfor den enkelte gruppe, hvor TFV i højere grad styrker det tværfaglige samarbejde. Ledelsen valgte denne metode, da man mente det ville styrke det faglige samarbejde og forståelse for den enkeltes arbejde. Den tværfaglige tilgang er ny og derfor tages her udgangspunkt i tilgængelig litteratur om monofaglig vejledning, da metoderne i de to vejledningsformer langt hen ad vejen er ens med undtagelse af gruppesammensætningen Sygeplejefaglig Vejledning SPFV kan bygge på forskellige teorier f.eks. gestaltterapi, neuro-lingvistisk programmering/nlp eller systemisk erkendelsesteori m.fl. (Lind, 2). Den form for vejledning, individuelt såvel som i grupper, som praktiseres i RC, tager afsæt i systemisk erkendelsesteori. SPFV på systemisk grundlag er en pædagogisk proces, hvor man kan få hjælp til vanskelige, fastlåste problemstillinger og få støtte og opbakning. Sygeplejerske Dorthe Lund-Jacobsen og mag. art. Allan Holmgren skriver i deres artikel Systemisk sygeplejefaglig vejledning (Lund-Jacobsen og Holmgren, 1996) at deltagerne her kan udvikle nye ideer, skabe nye muligheder for handling og se sig selv og deres arbejde ud fra et nyt perspektiv. I systemisk vejledning er cirkularitetsbegrebet og helhedstænkning centralt. Lund-Jakobsen og Holmgren refererer til Bateson, den systemiske tænknings grundlægger. Man antager endvidere i systemisk vejledning, at der kun er én virkelighedsopfattelse, men at man agerer i et multivers. Den fælles virkelighed forhandles gennem dialog, der siger at mennesket kun refererer til sin egne holdepunkter og opfattelser og til den objektive virkelighed. Et tredje centralt element i systemisk vejledning er den sproglige opmærksomhed, ud fra en tankegang, om at sproget er skabende i forhold til den virkelighed vi befinder os i. Man bruger i systemisk vejledning metoden det reflekterende team, som beskrevet af Lund-Jacobsen og Holmgren, Sidste centrale begreb, som skal fremhæves her, er den anerkendende handlingsstil i systemisk vejledning. 12

14 Anerkendelse er en handlingsstil, hvor man tager udgangspunkt i den enkeltes oplevelse af situationen og respekterer denne, men hvor man stiller spørgsmål, der kan sætte refleksioner i gang, der medfører nye tilgange til temaet. Man arbejder i et multivers, hvor man antager, at der er nogen der har "patent" på sandheden. I den anerkendende tilgang er der ingen ris eller ros, men en bekræftelse af individets oplevede situation (Lund-Jakobsen og Holmgren, 1996). Man bliver i gruppen e om rammerne gennem en udarbejdelsen af en kontrakt, bl.a. er tavshedspligten vigtig for tillid og tryghed i gruppen. Vejledning i projektet defineres som dét Illeris & samarbejdspartnere (Illeris et al. 4, s. 142) benævner et internt pædagogisk tilbud. De har ud fra deres forskning omkring læring i arbejdslivet defineret tre forskellige overordnede, målrettede kategorier af læringstiltag. Illeris beskriver og definerer sparrings- og støtteordninger, der kan sidestilles med TFV. Indenfor denne kategori opnås en vis personlighedsudvikling, men der kan også være elementer af teknisk oplæring. Det karakteristiske er, at vægten ligger på støtte til udvikling af personlige kompetencer som bl.a. selvtillid, selvstændighed, beslutsomhed, fleksibilitet, kreativitet og relationelle kompetencer (som f.eks. samarbejdsevne og kommunikationsfærdigheder) 5.2. Sygeplejefaglig vejlednings historie i Danmark SPFV har bredt sig indenfor den sekundære sundhedssektor i Danmark siden starten af 198. Oplysninger om udbredelsen kommer fra specialeafhandling på kandidatuddannelsen i sygepleje: Magt et (u)omgængeligt vilkår i sygeplejefaglig vejledning? (Lind, 2) SPFV er oprindeligt udviklet i Norge. Danske sygeplejersker er gennem faglige og personlige relationer blevet inspireret til at tage til Norge for at efteruddanne sig til faglige vejledere. SPFV startede i Danmark i 198 erne i Herning, hvor en sygeplejerske fik etableret SPFV på det psykiatriske felt. Senere indførtes SPFV også i det somatiske område i Herning. Her har man siden fastholdt processen. Den første egentlige stilling som sygeplejefaglig vejleder blev skabt på Middelfart Sygehus, psykiatrisk afdeling (Lind 2). Dansk godkendelse som sygeplejefaglig vejleder formaliseredes i I januar 1 var der i alt godkendt 413 danske faglige vejledere. Kendskabet til SPFV bredte sig som ringe i vandet, så det i dag benyttes i følgende amter: Nordjyllands Amt, Viborg Amt, Århus Amt, Fyns Amt, Frederiksborg Amt, Storstrøms Amt, Roskilde Amt, Københavns Amt samt Frederiksberg og Københavns Kommuner. Udbredelsen varierer fra sygehus til sygehus. 13

15 5.3. Tværfaglig Vejledning i Udviklingsprojektet Ved projektets start 1. maj 5 startedes vejledning i nye grupper. Man valgte som nævnt at benytte tværfaglige grupper som i pilotprojektet for at styrke det tværfaglige samarbejde og øge forståelsen mellem de respektive faggrupper. Disse omfatter plejere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, ergoterapeuter, aktivitetsmedarbejdere, socialrådgivere og psykologer. Tilbudet om TFV gjaldt ledelsen, da man anså det for hæmmende for vejledningsprocessen, at der var ledere med i gruppen. I stedet valgtes det at lade lederne få supervision hos en ekstern supervisor. På baggrund af erfaringer med de tidligere grupper blev vejledningsgrupperne nu sammensat på tværs af de to afsnit, dels ud fra et ønske om at styrke kendskabet til hinanden og dels ud fra et læringsaspekt, hvor man ønskede at etablere en vidensdeling mellem dem. Man havde fra ledelsens side et ønske om, at alle indenfor målgruppen fik mulighed for at deltage i TFV, og at alle medarbejdere faktisk deltog i TFV. Der var dog et egentligt krav om deltagelse. RC udbød 5 vejledningsgrupper. Hver gruppe fik tilbudt vejledning 1½ time hver 14. dag hos samme vejleder. Deltagerne blev præsenteret for følgende mål for TFV og for den individuelle vejledning på RC ( ændret siden starten på pilotprojektet): At skabe rum for læring gennem refleksion og dermed øge kvaliteten af plejen. At sætte en proces i gang, hvor målet er faglig og personlig vækst. At skabe et fristed for tanker og følelser opstået i forbindelse med det udførte arbejde. At øge handlekompetencen for det enkelte gruppemedlem (handlekompetencen defineres som det " at kunne handle velbegrundet i praksis"). Private sager kan bearbejdes. En vejledning i RC varer 1½ time. Hver gang indledes med en runde i gruppen, hvor der dels spørges til, hvad den enkelte deltager er optaget af, og hvilke tanker der er fra sidste vejledning / hvordan det er gået med det, der var i fokus sidst. I en ny runde finder man ud af, hvem der skal have en sag op i vejledningen. Den valgte deltager bliver interviewet af vejleder om sin sag. Fokus er medarbejderen og de udfordringer, vedkommende står overfor. Herefter kommer resten af gruppen på som det reflekterende team, hvis opgave er at give en anerkendende respons i form af tanker og refleksioner i forhold til den historie, som er blevet fortalt. Opgaverne til det reflekterende team kan være mere eller mindre strukturerede. Vejlederen kan stille uddybende spørgsmål eller direkte interviewe det reflekterende team. 14

16 Sidste trin i vejledningen er et nyt interview af den, som har sagen, hvor man hører om de refleksioner og tanker som er opstået undervejs. Det reflekterende team bliver bedt om kun at lytte under første og andet interview. Den deltager, der har sagen, bliver bedt om kun at lytte, når det reflekterende team er på. Der lægges forskellige refleksionsøvelser ind ved vejledningens start og afslutning og den kan varieres med at aftale et bestemt tema med gruppen på forhånd i relation til det, som har været i fokus. Enkelte gange kan der være undervisning i relevant teori efter aftale med gruppen. 6. Teoribaggrund I dette afsnit redegøres for teori om transformation af læring fra vejledningssituationen til praksis. Denne er central for forståelsen af hvordan udvikling og læring fra TFV generelt kan omsættes til praksis i Retspsykiatrisk Center. I afsnit 7 (analysen) vil relevant teori desuden blive omtalt og inddraget under de enkelte punkter Transformation og praksisnær kompetenceudvikling Udviklingsprojekt Tværfaglig Vejledning har bl.a. til formål at udvikle medarbejdernes kompetencer. TFV kan skabe rum for læring som medfører udvikling af kompetencer, der forventes at kunne bruges og videreudvikles i praksis. Men det at omsætte viden, færdigheder og inspiration fra en læringssituation til praksis er imidlertid en kompleks proces. Med udgangspunkt i Pernille Bottrup s notat: Transformation og praksisnær kompetenceudvikling (Bottrup 6) redegøres der her for processen ud fra forskellige teoretikeres syn på den. Michael Eraut (i Bottrup, 6) definerer transfer som den læreproces, der er involveret når en person lærer at anvende tidligere tilegnet viden/færdigheder/ kompetence/ ekspertise i en ny situation. Han ser transferprocessen som en del af læreprocessen eller en læreproces i sig selv, og den involverer dels den lærende og dels situationen, hvor det lærte skal anvendes. Den viden som skal overføres vil ændres i processen, fordi den skal indgå i en ny sammenhæng præget af andre sociale relationer. Bottrup har overvejelser om begreberne transfer og transformation. De kan egentlig ligestilles, men der er nuanceforskelle: transfer refererer til, at der er noget (viden) der skal transporteres fra et sted til et andet, mens transformation signalerer at der er tale om en proces, at der sker en tilpasning/ omformning for at den tillærte viden kan sættes i spil i praksis. Der vil i projektet fremover bruges 15

17 begrebet transformation om de processer, der sker, når læring opstår og anvendes i praksis, med mindre der refereres til litteratur, der benævner processerne som transfer. Man taler om fem hovedfaktorer som har betydning for transformationsprocessen (Marini & Genereux, 1995 og Illeris m.fl., 4, i Bottrup, 6): 1) Indhold af det der skal læres 2) Den/de lærende 3) Læringssituationen/konteksten 4) Anvendelsessituationen / konteksten 5) Det der anvendes Vedrørende første faktor taler man inden for transferlitteraturen om specifik og generel transfer: Specifik transfer er overførsel af konkret viden og færdigheder i forbindelse med arbejdet. Sådanne ting er forholdsvis nemme at overføre (Aakrog, 3 i Bottrup, 4) Generel transfer er overførsel af generelle principper og fremgangsmåder f.eks. modeller for konfliktløsning, holdninger og kommunikation, noget som er vanskeligere end overførsel af konkret viden og færdigheder. Den første hovedfaktor omhandler indhold af det, som skal læres. I TFV tager man udgangspunkt i det, som deltagerne er optaget af i deres praksis. Det er grundlæggende for de pædagogiske principper, som TFV bygger på. En tæt kobling mellem læringssituation og praksis er en fremmende faktor for en høj grad af læring, TFV vil derfor i sin form indebære muligheder for høj grad af transfer. I forhold til den anden hovedfaktor er motivationen hos den, der skal lære, i udgangspunktet vigtig: Giver det mening for den enkelte at deltage i det pædagogiske tiltag, lever det konkrete indhold op til forventningerne, og er det i det hele taget den lærendes eget behov at dygtiggøre sig? Evnen til og opmærksomheden på at gå tilbage til læresituationen og koble sig på den i forhold til refleksioner og handlinger i praksis bliver central. Andre forhold der har betydning for god transformation kan være den lærendes livshistorie og livssituation. Tidligere erfaringer med undervisning, selvtillid kan præge evnen til transformation på lige fod med den aktuelle livssituation, mangel på overskud, stressfyldt hverdag etc. Den tredje hovedfaktor er læringssituationen/konteksten. Det er vigtigt at der er tryghed, at man kan se formålet med den læring der sker, at man er i stand til at koble praksis til læringssituationen, og at underviseren tilrettelægger undervisningen således, at det sker. Transformation går begge veje: fra praksis til læringssituation og retur. 16

18 I forhold til den fjerde hovedfaktor, anvendelsessituationen/konteksten, skriver Bottrup: Dels ved at tematisere selve transformationsprocessen som en selvstændig læreproces og diskutere hvordan denne kan håndteres. Det kan være ved at diskutere hvilke elementer, tilgange, forståelser man gerne vil bringe i spil på arbejdspladsen og hvad der skal til både fra en selv og fra kollegaer og ledere for at det kan lade sig gøre. ( citat s. 8, Bottrup, 6) Transformation er en proces, som er afhængig af den lærende, men i ligeså høj grad afhængig af den kontekst, som det lærte skal anvendes i. Arbejdsfællesskabet og konteksten bliver i den forstand kun et ydre miljø, der kan hæmme eller fremme transformationen de bliver en del af selve processen. Andre forhold på arbejdspladsen, der påvirker graden af transformation er arbejdets art og omfang, indflydelse på eget arbejde, mulighed for at reflektere i hverdagen samt åbenhed, samarbejde og relationer i forhold til kollegaer og ledelse. Den femte og sidste hovedfaktor er dét som anvendes. Den kompetenceudvikling som er målet for dette projekt er af en sådan karakter, at den må betegnes som generel transformation, som er sværere at omsætte i praksis end konkret specifik viden. Teorien om transfer/transformation vil blive brugt til at belyse data i analysen i næste afsnit. 7. Analyse I de følgende afsnit præsenteres data i form af udvalgte søjlediagrammer, citater fra de semistrukturerede gruppeinterviews, samt fremmødeprocenten i vejledningsgrupperne. De tidligere fremsatte hypoteser (se afsnit 3) analyseres på baggrund af data og den valgte teori (se afsnit 6 og litteraturlisten). De syv fremsatte hypoteser anvendes som hovedoverskrifter nedenfor i analysens afsnit I afsnit 7.8 ses på nogle hovedtendenser i undersøgelsen.. I Københavns Amts Strategi for Kompetenceudvikling, 4, blev der lagt op til at gøre læring vanedannende. Dette kræver (citat): at der skabes et stimulerende læringsmiljø, hvor medarbejderne skal få lyst til at søge ny viden og udforske mulighederne for at sætte dem i spil 17

19 Et gennemgående tema i store dele af analysen bliver da også kompetenceudvikling. Jeg vælger her at definere kvalifikationer og kompetencer for at skabe klarhed om begreberne. Dette gøres i henhold til Københavns Amts Strategi for Kompetenceudvikling, 4: Kvalifikationer er den viden, kunnen og færdigheder, som formel uddannelse og erfaringer giver os. Det er både faglige, personlige, organisatoriske og sociale færdigheder, der skal gøre os i stand til at udføre vores arbejde. Kompetencer er, når vi udfolder vores kvalifikationer. Evner til og mulighed for rent faktisk at sætte vore mange kvalifikationer i spil i konkrete arbejdsmæssige sammenhænge. Kompetencer formes og udvikles i forhold til de skiftende arbejdsvilkår, krav og relationer, som vi møder (Københavns Amts Strategi for Kompetenceudvikling, 4) Gennem deltagelse i TFV styrkes kompetencen til at kommunikere I dette afsnit analyseres det om TFV styrker kompetencen til kommunikation. Det at kommunikere er et af de vigtigste redskaber, som medarbejdere i psykiatrien har. Derfor er det vigtigt, at de bliver bevidst om deres kommunikation og fastholdes i en udvikling af denne kompetence både i forhold til kontakten med patienten og som en sikring i forhold til kvaliteten af plejen og behandlingen. Kommunikation som kompetence er det, som man indenfor transferlitteraturen kalder en generel kompetence, hvor transformation er vanskelig, da kommunikation er afhængig af relation og kontekst, hvori den foregår Man bliver bedre til at lytte og stille spørgsmål 23. Stort udbytte af at sidde og lytte til spørgsmålene i vejledningen. Bruger det efterfølgende i arbejdet 18

20 TFV kan ses som kompetence-udviklende i forhold til kommunikation I ovenstående tre søjlediagrammer (numrene refererer til spørgsmålene i undersøgelsen) ses at 69 % af deltagerne i TFV svarer bekræftende ( og ) på, at de bliver bedre til at lytte og stille spørgsmål mens 57 % svarer bekræftende til at det at lytte til spørgsmålene i vejledningen giver et stort udbytte, som efterfølgende bruges i arbejdet. Endvidere svarer 57 % at TFV kan ses som kompetenceudviklende i forhold til kommunikation Derimod er godt % der mener, at TFV er kompetenceudviklende eller har stort udbytte af at lytte til spørgsmålene i vejledningen. Dette tyder på, at transformationen for disse deltagere sker optimalt, men det siger noget om grundene til det. I ledergruppen svarer 75 % bekræftende på, at TFV kan ses som kompetenceudviklende i forhold til kommunikation (bilag 6, svar nr. 12). I de to gruppeinterview nuanceres resultatet af spørgeskemaundersøgelsen. I det ene mente deltagerne, at man i TFV opnåede egentlig redskaber, men nærmere en repetition af teori omkring kommunikation: Jeg synes der er noget specifikt nyt i processerne i kommunikationen. Gennem det at kommunikere får man en ny og nemmere tilgang, herved ændres kommunikation, ingen nye redskaber I det andet interview oplevede man at blive bedre til at lytte. Bedre til at lytte og at sikre sig, at et budskab gensidigt er forstået, bedre til at kommunikere: Historierne i TFV viser, hvor let det kan gå galt, hvis vi kommunikerer ordentligt Bedre til at lytte, bedre til at lade de andre tale ud gennem TFV. Lærer at holde sin mund før man svarer. En medarbejder udtrykte at hun så en tendens til, at faggrupperne begyndte at bruge de samme ord om tingene gennem det kendskab, man får til hinanden. 19