Dialogbaseret Aftalestyring. Aftale 2007 HR Staben

Transkript

1 Dialogbaseret Aftalestyring Aftale 2007 HR Staben

2 Indholdsfortegnelse 1.0 Indledning Den politiske ramme Den faglige ramme Institutionsrammen Den administrative ramme Den økonomiske ramme...7 Bilag 1 - Faglige indsats. - Ledelsesgrundlag...8 Bilag 2 - Fagligt indsatsområde - Trivsel Indledning 1.1 Aftalens parter og løbetid Ved indgåelsen af aftalen forpligter direktionen og aftaleholderen sig til målrettet at arbejde for at opfylde aftalens indhold. Aftaleholderen er ansvarlig for at levere det aftalte serviceindhold, samt at opfylde de vedtagne målsætninger og indsatsområder. Dette skal ske inden for de generelle spilleregler for Decentral Ledelse og Centrale Styring, samt den tildelte budgetramme. Aftaleparter for aftale 2007, fra til Godkendt Kommunaldirektør d Benny Balsgaard Benny Balsgaard HR-chef Charlotte Hervit 1.2 Aftaleområdets kerneydelse er direktionens sparringspartner i forholdt til hvordan HR-aktiviteter understøtter organisationens strategiske indsatsområder og øvrige udviklingsaktiviteter. er ansvarlig for ledelsesudviklingsaktiviteter og for de overordnede linier vedrørende personaleudvikling. HRstaben varetager de planlægings- og konsulentopgaver i relation til MED-organisation, arbejdsmiljøeforhold, ol. har det samlede ansvar for de løn- og personaleadministrative opgaver og i sammenhæng hermed det overordnede ansvar for de lønforhandlingsmæssige og personalejuridiske forhold. yder relevante vejledning og konsulentbistand til aftaleholderene i forhold til disse opgaver. 2

3 2.0 Den politiske ramme 2.1 Politiske visioner og målsætninger Sammenlægningsudvalget har tilsluttet sig, at økonomiudvalget som en central del af sit arbejde med organisationen har følgende mål: at organisationen kan tiltrække og fastholde medarbejdere med de rigtige kompetencer kommunen skal være en attraktiv arbejdsplads Der ud overhar Sammenlægningsudvalget tilsluttet sig, at det indenfor socialudvalgets område må være et mål, at der arbejdes aktivt med at skabe gode rammer og et godt arbejdsmiljø, der kan fastholde nuværende og tiltrække kommende medarbejdere samt reducere sygefravær. 2.2 Politiske indsatsområder Der er ikke fra politisk side udpeget uddybende indsatsområder for HR-området. I forbindelse med strategiseminar i efteråret blev det tilkendegivet, at dette var et område som det blev forventet at direktionen havde det fornødne fokus på. 3.0 Den faglige ramme 3.1 Faglige målsætninger Det er direktionens mål, at alle fagsekretariater og stabe skal være fagligt stærke kompetencecentre. Derfor er det fag- og stabchefernes rolle, at være katalysator for faglig udvikling af netop deres fagområde i alle relevante dele af organisationen. En rolle som fordrer en dialogbaseret ledelsesprofil, hvor både evnen til at lytte og til at engagere andre for fælles mål er centrale kompetencer. Direktionen ønsker at coaching bliver et nøglebegreb i den måde, hvorpå fag- og stabcheferne og kompetencecentret understøtter arbejdet i institutionerne. Fagsekretariater og stabe er ikke spillende trænere, men skal søge at forbedre spillet i institutionerne gennem taktisk overblik, udviklingsarbejde og de retningslinier og den coaching, som kan udøves fra sidelinien. Det er fagsekretariater og stabes ansvar, at de understøtter den politiske proces med at formulere mål og succeskriterier for eget fagområde, herunder tilrettelægger den relevante dialog med brugere og interessenter, samt fokuserer på evaluering af de politisk formulerede mål. O g det er fag- og stabchefernes ansvar at bidrage til at kvalificere arbejdet med den fælles udviklingsstrategi og i sammenhæng hermed også bidrage til at tilvejebringe det nødvendige økonomske råderum. Direktionen har gennem formuleringen af koncermål for 2007 klart markeret at udvikingsaktiviter indenfor HR-området er af central betyning for den videre proces med at konsolidere og vidererudvikle organisationen efter fusionen. Som understøttelse af direktionens intentioner kan der med afsæt i planlægningsrapporten vedr. personaleområdet fra de såkaldte områdestyregrupper formuleres følgende centrale mål for HRstaben: skal yde generel og speciel vejledning til lederne, så de til enhver tid er i stand til at 3

4 træffe beslutninger i personalespørgsmål. skal tilvejebringe beslutningsgrundlag for direktionen i forhold til organisationens videre arbejde med følgende centrale personalestrategiske udfordringer: Rekruttering til særlige stillinger Kompetenceudvikling i strategisk perspektiv altså tilpasning af organisationen kompetencer til omverdenskravene Systematisk ledervurdering Arbejdsmiljø/sundheds-fremme I 2007 skal der være fokus på aktivititer som undersøtter aftaleholdere og andre relevante ledere og medarbejdere i forhold til at udfylde rollen som aftaleholder indenfor styringskonceptet om decentral ledelse og central styring. skal - da der i forbindelse med sammenlægningen vil kunne opnås et rationale bl.a. som følge af arbejdsgangstilretninger og stordrift påbegynde at omsætte dette rationale til udviklingsopgaver. Der er i direktionen forståelse for at hastighed/omfange af dette arbejde må tage hensyn til at der umiddelbart efter fusionen er en driftssituation med meget høj belastning af de eksisterende ressourcer. skal belyse og understøtte,at der arbejdes med særlige HR-indsatser i organisationen - f.eks. temadage med fokus at gøre hjemmeplejen til et attraktivt arbejdsmarked. 3.2 Faglige indsatsområder Det er centralt at i sit arbejde med formulering af politkker, retningslinier mv. er fokuseret på, at det overordnede mål netop er, at der fælles værdier og ikke omfattende regulativer, som skal være det centrale i personalepolitikken i Faaborg-Midtfyn Kommune. Som en konkretisering af nogle af de faglige målsætninger for som er fomueret i ovenstående, kan der peges på følgende indsatsområder som forventes prioritere i løbet af 2007: 1. Formulering og implementering af fælles ledelsesgrundlag og værdier i hele ledergruppen (uddybet i indsatsskabelon j.fr. bilag) 2. Fokus på medarbejdertrivsel i hele organisationen (uddybet i indsatsskabelon j.fr. Bilag) 3. Udformining af en personalepolitik og i sammehæng hermed sikre et overblik over den overordnede personalepolitiks sammenhæng med delpolitikker som f.eks. medarbejdersamtaler, lederudvikling, ol. 4. Etablering af en MED-organisation 5. Fastlægge rammer og procedurer for genemførelse af APV'ere samt i sammenhæng hermed sikre det fornødne fokus på arbejdsmiljøforhold generelt 6. Igangsættelse af aktiviteter som understøtter personalerektrutterings- og fastholdelse på særlig prioriterede områder 7. Overtagelse og strømligning af processer vedrørende udbetaling af vederlag mv. til hjælpere, plejefamilier mf. på det sociale område 8. Beskrive kompetenceudvikling som et særligt prioriteret område i forhold til den politiske proces om budget Tilrettelægge rammer og forløb for lederudvikling både generelt i forhold til nuværende ledere og i forhold til introforløb til nye ledere 10. Sikre opmærksomhed på sygefravær som en central parameter for organisationens trivels og effektivitet herunder tilvejebrige relevant ledelsesinformation i samarbejde med EPO - og 4

5 understøte, at der på hver enkelt arbejdsplads finder den fornødne opfølgning sted. 3.3 Politikker, retningslinier, planer mv. på fagområdet 4.0 Institutionsrammen 4.1 Institutionsrammen For at kunne imødekomme organisationsens direktionen, fagsekretariaterne og de decentrale aftaleholdere forventinger til både sikker og effektiv drift og til nye HR-ydelser, vil på de interne linier have fokus på dels at optimere ressourceudnyttelsen og dels på kompetenceudvikling af konsulentgruppe samt på at beskrive HR-udviklingsområdet nærmere. 4.2 Institutionens egne indsatsområder Beskrivelse og definition af konsulentområder og konsulent profilen Mainstreame arbejdsgange f.eks. etablering af interne retningslinier og forretningsgange og procedurer. Etablering af kvalitetskontrol Kompetenceudvikling af konsulenterne: Fra kontrollant til konsulent Forhandling Effektiv KMD-udnyttelse 5

6 5.0 Den administrative ramme 5.1 Direktionens koncernmål Ledelsesgrundlag og værdier: Lederforum formulerer et fælles grundlag for god ledelse som i videst muligt omfang træder i stedet for en detaljeret regelstyring. Det er et koncernmål at alle aftaleholdere bidrager konstruktivt til denne proces - og at hver aftaleholder udmønter de fælles ledelsesgrundlag og værdier i eget fagsekretariat, stab eller institution. er tovholder på tilrettelæggelsen og gennemførelsen af dette koncernmål. Medarbejdertrivsel: Direktionen lægger stor vægt på at opbygge en organisation, hvor medarbejdernes trivsel er rigtig god. Derfor skal bl.a. gennemføres to trivselsundersøgelser i hele organisationen i løbet af Med dette initiativ ønsker direktionen at sætte yderligere fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et koncernmål at hver enkelt aftaleholder følger op på resultaterne af disse undersøgelser og arbejder systematisk med medarbejdertrivsel i eget fagsekretariat, stab og institution. er tovholder på tilrettelæggelsen og gennemførelsen af dette koncernmål. En åben og proaktiv kommune: Faaborg-Midtfyn Kommune skal være kendt som en åben og proaktiv organisation, hvor de ansatte i videst mulig omfang benytter deres faglige og personlige kompetencer til at synliggøre initiativer og opgaveløsning i den form Faaborg-Midtfyn har besluttet. Det er et mål at kommunens ansatte har en forståelse for og en oplevelse af, at reglerne om offentlig ansattes ytringsfrihed ikke blot er gældende, men også at ledelsen understøtter brugen heraf. Fællessekretariat er tovholder på tilrettelæggelsen og gennemførelsen af dette koncernmål. Dialogbaseret Aftalestyring: Dialogbaseret aftalestyring skal skabe fokus på organisationens mål og resultater på alle niveau. Derfor er det afgørende for direktionen at hele organisationen i 2007 oplever, at den politiske dialog og målformulering udgør et godt grundlag for udarbejdelse af aftaler i tæt dialog og samspil med brugere og medarbejdere. Det forventes at alle aftaleholdere aktivt arbejder med formidling af formålet med aftalestyring samt inddrager medarbejdere, brugerbestyrelser o.lign. i arbejdet. Det er ligeledes direktionens mål, at alle aftaleholdere får de redskaber og kompetencer, som gør dem i stand til at udøve den nødvendige styring og ledelse i fht. aftalernes forskellige rammer. EvalueringProjektOrganisation-staben (EPO) er tovholder på implementering, udviklingen og evaluering af Dialogbaseret Aftalestyring. En detaljeret beskrivelse af direktionens koncernmål fremgår at notat vedrørende direktionens Koncernmål for 2007 samt direktionens aftaler med HR, Fællessekretariatet samt EvalueringProjektOrganisation-staben (EPO). 5.2 Spilleregler for aftalestyring Der henvises til Spilleregler for Decentral ledelse og Central Styring vedtaget i Kommunalbestyrelsen den Politikker, retningslinier mv. på koncernniveau Der henvises til Styrelsesvedtægten, Kasse- og regnskabsregulativet, Personalepolitikken, koncept for Dialogbaseret Aftalestyring, Indkøbspolitikken, IKT-arkitektur og den fælles designmanual. 6

7 6.0 Den økonomiske ramme 6.1 Driftsbudget for aftaleholderen Det oprindelige driftsbudget for er budgetlagt med netto kr., som består af: Eget driftsbudget (løn, kontorhold, mv.) kr. Fællesudgifter (tj.pensioner, hovedudvalg, mv.) kr. Lønpuljer (barsel og lederløn): kr. Budgetrammen vil i løbet af foråret 2007 blive reguleret inden for følgende områder: Forsikringer IT Lederløn Tjenestemandspension til afgåede tjenestemænd Det er op til den enkelte aftaleholder at holde sig ajour med eventuelle yderligere korrektioner af budgetrammen. De øvrige forudsætninger lagt til grund for budgettet er nærmere beskrevet i budgetbemærkningerne indeholdt i Budget For en præcisering af de generelle aftaleforhold henvises til de generelle spilleregler vedrørende aftalestyring ( Spilleregler for Central Styring og Decentral Ledelse ) samt Faaborg-Midtfyn Kommunes Kasse- & Regnskabsregulativ med tilhørende bilag. 7

8 Bilag 1 - Faglige indsats. - Ledelsesgrundlag Emne Fagsekretariat Hvem Aftaleholderen Faglige målsætninger Delmål Fagligt indsatsområde 2007 Fælles ledelsesgrundlag og værdier for alle ledere Alle ledere i Faaborg-Midtfyn Kommune Med det formål at formulere et fælles grundlag for god ledelse som i videst muligt omfang træder i stedet for en detaljeret regelstyring er der igangsat en proces, hvor Lederforum skal formulere dette grundlag. Den fælles proces skal være tilrettelagt som et forløb, hvor Lederforum i fællesskab formulerer det grundlag som skal gælde for god ledelse Faaborg-Midtfyn Kommune. Det er hensigten, at hver enkelt chef og evt. grupper af chefer arbejder videre med dels at videreformidler det til organisationens øvrige ledere og dels udmønte det i ledelsesadfærd hos hver enkelt leder. Succeskriterier at processen med at formulere et ledelsesgrundlag/værdier er tilendebragt og lederforum har været tilfreds med både proces og resultat af forløbet at hver af de centrale ledelsesværdier er omsat til en række konkrete beskrivelser af god ledelsesadfærd, hvis virkning på hver enkelt leder søges dokumenteret gennem selvevaluering, medarbejderundersøgelser ol. at der er gennemført en medarbejderundersøgelse af betydningen af fælles ledelsesværdier i fht. egen leder ca. 3 måneder efter processen er tilendebragt (evt. i sammenhæng med trivselsmåling) Overordnet handleplan Mål- og resultatopfølgning Økonomi Resultatkrav 8

9 Bilag 2 - Fagligt indsatsområde - Trivsel Emne Fagsekretariat Hvem Aftaleholderen Faglige målsætninger Faglige indsatsområde Medarbejdertrivsel i Faaborg-Midtfyn Kommune Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune Kvalitet og effektiviet i opgaveløsningen i Faaborg-Midtfyn Kommune er helt afhængig af de ansattes personlige indsats. Derfor lægger direktionen stor vægt på at opbygge en organisation, hvor medarbejdernes trivsel er en hjørnesten i at indfri de høje ambitioner, der er til opgaveløsningen. Delmål Direktionens udgangspunktet er, at medarbejdertrivsel i høj grad afhænger af: den enkeltes oplevelse af at kunne udføre en kvalificeret og værdsat arbejdsindsats den personlige oplevelse af at blive mødt med respekt og interesse af kollegaer og ledere. Derfor er disse elementer centrale delmål i arbejdet med medarbejdertrivsel Succeskriterier at gennemfører en fælle trivselsmåling på alle arbejdspladser i hhv. i maj måned og december måned 2007 at ud fra den første måling udvælge og iværksætte 2-3 tværgående projekter/initiativer som understøtter medarbejdertrivsel (f.eks. via initiativer i Lederforum at udformer en ramme og en proces for hvordan der kan ske en dokumenteret opfølgning hos hver enkelt aftaleholder i fht. resultatet af trivselsmålingerne Overordnet handleplan Mål- og resultatopfølgning Økonomi Resultatkrav 9