1. Beskrivelse af organisationen Deltagende observation Donald Schön Rekrutteringsprocessen...4. Nr. 1 Jobsamtaler...

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "1. Beskrivelse af organisationen...1. 1.1. Deltagende observation...2. 1.2. Donald Schön...3. 2. Rekrutteringsprocessen...4. Nr. 1 Jobsamtaler..."

Transkript

1 Indholdsfortegnelse 1. Beskrivelse af organisationen Deltagende observation Donald Schön Rekrutteringsprocessen...4 Nr. 1 Jobsamtaler...4 Nr. 2 Samtale med team manager og HR konsulent om ansatte...5 Nr. 3 Interview med kandidat...7 Nr. 4 MBTI som redskab til rekruttering vs. medarbejderudvikling...9 Nr. 5 Telefonisk møde med konsulent i MedHelp Rekrutteringsmodellen Rekrutteringsmodellens tre faser Interviewguide Observation af Trivselssamtale og Performance trak Observation fra team manager møde med HR chef fra Helsingborg Fyring af medarbejder Afslutning...24 Litteraturliste Beskrivelse af organisationen Jeg har været i praksisforløb i virksomheden Stream Globale Services, som er en outsourcing- udbyder med ansatte på verdensplan. Stream 1

2 yder telefonisk support til private og erhvervskunder for nogle af verdens førende virksomheder inden for elektronik, computer, software og telekommunikation, og de har blandt andet Dell 1 som kunde. Stream har været i Aalborg ét år. Der sidder 25 medarbejdere i den tekniske support, de sidder i en callcenter funktion, hvor de yder service til kunder i telefonen. Medarbejderne er hovedsaligt mænd i alderen år med erfaring indenfor teknisk support og kundeservice. Aalborgs ledelse sidder i Helsingborg, og i Aalborg afdelingen er der på nuværende tidspunkt to team manager, som står for driften i den tekniske support samt en HR konsulent ansat. Jeg har siddet i human resource afdelingen, hvor jeg i mit praksisforløb har udarbejdet en personalehåndbog og fået indblik i diverse HR relateret opgaver. Min indgang til praksis som forandringskonsulent har skabt flere muligheder for at skabe innovative ideer og processer. Konkret har det udmundet sig i et design af en rekrutteringsmodel. Jeg har valgt at logbogen hovedsagligt at baseret på hele processen fra første møde med kandidaterne i rekrutteringen i Stream og til designet af rekrutteringsmodellen 1.0. Jeg synes, det er relevant at beskrive de reflektioner og overvejelser, der lægger til grund for udarbejdelsen af designet Deltagende observation Jeg har valgt at anvende observation som metode i min logbog. I bogen Den deltagende observation beskrives der fire typiske feltroller, som forskeren kan tage udgangspunkt i: den totale deltager, deltageren som observatør, observatøren som deltager og den totale observatør (Kristiansen 1999: 101). Forskeren kan bekende sig til én rolletype eller eventuelt en kombination af flere. Efter overvejelser om hvordan jeg ønskede at agere i feltet, valgte jeg som udgangspunkt deltageren som observatør. Deltager observatøren indsamler data ved at tage del i dagliglivet i den gruppe eller organisation, han studerer. Han iagttager de mennesker, han 1 Dell, Amerikansk computer producent. 2

3 studerer, for at se i hvilke situationer de sædvanligvis mødes, og hvordan de opfører sig i disse situationer. Han indgår i samtale med nogle eller alle deltagerne i disse situationer og finder ud af, hvordan de tolker de hændelser, han har observeret. (Kristiansen 1999: 100) Mine overvejelser for at vælge deltageren som observatør var at denne feltrolle ville kunne give mig indsigt i medarbejdernes og ledelsens hverdag og deres interaktion med hinanden. Observationer foretaget over de tre måneder jeg har været i praksisforløb forsynede mig med vigtige oplysninger, så jeg kunne blive mere specifik på, hvad jeg ville have uddybet om rekruttering (Kristiansen 1999: 148). Sideløbende med selve observationen nedskrev jeg mine observationer, erfaringer og refleksioner. Jeg anvendte den kondenserende beskrivelse, hvor jeg sammenfattede hændelser og situationer, som indtraf i løbet af observationen, typisk løsrevne sætninger, ord, vendinger som henviser til observationen. Jeg valgte også den udvidede redegøresle, som ligger i forlængelse af den kondenserende beskrivelse. Her udfyldte jeg huller i beskrivelsen med detaljer, som ikke blev skrevet ned første gang (Kristiansen 1999: 155) Donald Schön Til denne proces valgte jeg at anvende Donald Schön 2 som teoretisk tilgang idet hans tænkning, refleksion, handling og læring indgår i et nært indbyrdes samspil (Illeris 2000:254). Schön har skrevet bogen Den reflekterende praktiker. Han beskriver, hvordan man som praktikker kan arbejde i feltet, og han tager udgangspunkt i tre dele. Schön taler om viden-i-handling, som indebærer, at vi har lært at gøre noget. Vi tager beslutninger og justeringer, uden vi er nød til at tænke over det. (Illeris 2000: 257) Reflektion-i-handling indebærer, at vi reflekterer over handlingen, tænker 2 Donald Alan Schön ( ) Amerikansk psykolog og læringsteoretiker. Han var en indflydelsesrig tænker i at udvikle teori og praksis reflekterende faglig læring i det tyvende århundrede. 3

4 tilbage på hvad vi har gjort. Det kan vi gøre i ro og mag efter forløbet, eller vi kan holde en pause midt i forløbet. Alternativet er, at vi kan reflektere midt under handlingen uden at afbryde den (Illeris 2000: 258). Refleksion-ihandling styrer ofte handlingen i en anden retning end før refleksionen. Hans opfattelse er at en væsentlig del af refleksionen foregår som en del af handlingen og er en nødvendig del af læringen (Neergaard m.fl 2006: ). Viden-i-handling og refleksion-i-handling er en proces, vi kan gennemgå uden at være i stand til at sige, hvad vi gør. (Illeris 2000:261) Refleksion over handling er forbundet med vores refleksioner over vores tidligere refleksion-i-handling, og de kan indirekte være med til at forme vores fremtidige handlinger (Illeris 2000:262). Schön beskriver endviderer, at der er tre forskellige former for eksperimenter i forhold til at reflektere. Den eksplorative, hvad nu hvis. En afprøvning af- eller en mere spontan afsøgning af hvad der kommer ud af at handle på en bestemt måde. Handlingsprøvende man undersøger om den pågældende handling fører til det forventede resultat mere målrettet. Hypotesetestning man opstiller flere hypoteser som afprøves i forhold til hianden. De tre funktioner kan udføres i samme handlinger (Neergaard m.fl 2006: 238). Mine observationer, handlinger og refleksioner over praksis er sat i skemaer under de tre overskrifter viden-i-handling, refleksion-i-handling og refleksion over handling. Hvis der er ydeligerer relevant information om observationen, er det også beskrevet i samme skema, hertil kan også refereres til Schön s forskellge former for eksperimenter. 2. Rekrutteringsprocessen Nr. 1 Jobsamtaler Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Der skulle afholdes jobsamtaler på Stream. Først var der 1 times informationsmøde, omkring Stream som virksomhed, samt hvilken kunde 4

5 Aalborg har. Der var otte kandidater med, hvor Stream skulle bruge seks nye kandidater. Efter informationsmødet skulle kandidaterne hver især lave en teknisk test. Denne test er med til at bedømme, om de er gode nok til at give teknisk hardware support. Derefter var der individuelle samtaler hvor HR konsulent, team manager og jeg var tilstede. Samtalen blev meget en sludder for en sladder med enkelte ustruktureret spørgsmål. Derefter besluttede vi i samråd, hvem der skulle ansættes. Det var mest ud fra vores mavefornemmelse. Mandag i samme uge hvor vi afholdte jobsamtalerne, blev jobannoncen lagt ud på nettet. Torsdag var der jobsamtaler og om fredagen ville kandidaterne få svar, om de havde fået jobbet, og mandag skulle de starte. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, der skete?) Jeg havde en underlig mavefornemmelse, i forhold til at der ikke er en procedure, for hvordan der skal rekrutteres i Stream, men det mere sker ad hoc. På grund af tidspres blev der udvalgt seks kandidater, der var måske et par stykker af dem, som kun blev valgt, fordi der ikke var tid til at holde flere samtaler. Jeg mener ikke, at det er et godt grundlag for at ansætte folk. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det der skete/jeg gjorde?) Rekruttering er en vigtig del af HR arbejdet i en organisation. Jeg tænker, at den rekrutteringsmodel som Stream anvender, den er mangelfuld og kan komme til at koste penge for Stream, fordi de får ansat de forkerte medarbejdere. Siden de seks medarbejdere blev ansat, er én af kandidaterne selv stoppet og en er blevet fyret. Det kunne være spændende at arbejde med deres rekruttering. Nr. 2 Samtale med team manager og HR konsulent om ansatte Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Jeg sidder på HR kontoret, og team manager kommer ind til HR konsulenten. 5

6 Han fortæller om hans vurdering af situationen i forhold til nogle af de ansatte. Han har snakket med en af cheferne fra Holland, og han har udtrykt, at der er fire ansatte, som han ikke mener kan bruges i Stream, idet de ikke kan udføre deres arbejde. Han siger, at der også er 1-2 af de nye, som ikke kommer til at klare oplæringen. Han er frustreret over, at der er så mange, som ikke kan klare arbejdet. Der er blevet fyret ti medarbejdere på 6 måneder, og han mener ikke, at de på Stream er gode til at spotte de rigtige medarbejdere. Flere går ned med stress. Hvorfor kan vi ikke se det, inden de bliver ansat, siger han. Der bliver brugt meget energi på de forkerte medarbejdere, og det dræner arbejdet, og gør de andre medarbejdere stresset, fordi der er underbemandet. Han udtrykker endvidere, at der er en udfordring, ved at chefen i Helsingborg ikke mener, at der skal ansættes flere medarbejdere, før der er andre, der er stoppet. Hvilket gør at indkøringsperioden for de nye, kommer til at påvirke de andre medarbejdere, da de er underbemandet indtil. Jeg spurgte indtil, hvad de før har lagt vægt på til samtalerne, og hvilke muligheder der kunne forelægge. Vi snakker i plenum, om hvad der kunne gøres for at imødekomme de udfordringer. Jeg forslår ud fra min erfaring med persontypetesten MBTI 3, at den test kunne anvendes. Vi kommer frem til, at der til jobsamtalen kunne være en personlighedstest, som også giver et billede af, hvordan kandidaterne reagerer ved eksempelvis stress og om de er struktureret, og hvordan de vil handle i forskellige situationer. Lige nu er personprofilen til medarbejderne i den tekniske support, at nye medarbejdere skal have erfaringer indenfor teknisk support og erfaring med hardware. Vi snakker om, at det også er vigtigt med sociale kompetencer, og det skal der mere fokus på. Vi kom frem til at fem af de nuværende medarbejdere, som gør et rigtig godt stykke arbejde skal tage MBTI testen, så vi kan få et billede af hvilke personlighedstyper, de repræsenterer. Vi bliver enige om, at jeg skal udarbejde en ny rekrutteringsmodel trin for trin for hvordan en jobsamtale 3 MBTI er udarbejdet af Isabel Myers sammen med Kathryn Briggs. Testen kaldes The Myers-Briggs Type indicator.testen bygger grundlæggende på Jungs teorier. 6

7 kunne se ud og hvilke elementer, der er vigtig at have med. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg, om det der skete?) Jeg tænker tilbage til for 14 dage siden, hvor jeg havde mine refleksioner fra observationen Jeg synes, det er rigtig spændende, at jeg allerede konkret kan gå i gang med designet. Den periode hvor det har gået bedst på Stream, er når der har været fuldt bemandet. Så snart der er sygemeldinger, og der er flere medarbejdere som stopper, begynder det er gå dårligt igen. Der er mange sygemeldinger på grund af stress, og det skaber et dårligt arbejdsmiljø. Det er medvirkende til, at dem som er på arbejde skal arbejde mere, og de bliver stresset. Hvordan kan det undgås, er det fordi, det er de forkerte, der er ansat? Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu om det, der skete/jeg gjorde?) Min erfaring med personlighedstest skabte en mulighed for at påbegynde et arbejde med rekrutteringsprocessen. Jeg oplevede at kunne igangsætte den forandringsproces, som praksisforløbet lægger op til. Ud fra at jeg har været med til flere interview, har jeg dannet mig et indtryk af hvordan rekrutteringsprocessen på nuværende tidspunkt er. Nr. 3 Interview med kandidat Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Til denne observation lavede jeg et handlingsprøvede eksperiment. Hvor jeg ville teste, om persontypetesten giver det resultat, vi forventer. Jeg har arbejdet på at forbedre modellen for interview af nye kandidater. Vi prøvede det af i dag, hvor ansøger først skulle tage en personlighedstest efterfulgt af et personligt interview. Metoden jeg brugte var STAR modellen SITUATION/TASK: Fortæl om en situation hvor du oplevede at være presset/stresset. 7

8 ACTION: Hvordan handlede du? Overfor eventuelt kunden? RESULT: Hvilket resultat kom ud af det? Hvilken læring kan du tage med fra situationen? Jeg lavede specifikke spørgsmål med udgangspunkt i de arbejdspladser, kandidaten havde været ansat på og satte dem ind i modellen. Inden det personlige interview startede, rettede jeg kandidatens persontypetest. Resultatet gav mig et godt billede af hvilken type personen er, og hvilke spørgsmål jeg skal stille for at udfordre kandidaten. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, der skete?) Det var en positiv oplevelse. Der var mere struktur over samtalen. Det var sjovt at have kandidatens persontype i baghovedet til samtalen. Jeg kunne se en klar sammenhæng, med den måde han fortalte om sig selv på, og hvilke udfordringer han havde. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det der skete/jeg gjorde?) Ved at jeg havde gjort et forarbejde med at sætte mig ind i kandidatens ansøgning og sat hans arbejdssituationer ind i STAR modellen, havde et jeg mere sikkert fundament at spørge ud fra. Processen har været med til at give mig retning, for hvordan jeg skal arbejde videre med rekrutteringsmodellen. Hvad der virker og ikke virker. Relevant information vedrørende interviewet. Her er et lille uddrag af spørgsmålene fra MBTI persontypetesten. Marker det svar, enten a eller b, der passer bedst på dig med et X. Der er ikke nogle rigtige eller forkerte svar. Du skal besvare spørgsmålene ud fra arbejdsrealterede situationer. 1. Når telefonen ringer a) skynder du dig for at tage den b) håber du nogle andre vil svare 2. Er du mere a) observerende end selvoptaget b) selvoptaget end observerende 8

9 3. Er det værst a) at være distræt b) at køre i de samme rutiner 4. Sammen med mennesker er du sædvanligvis mere a) oprigtig end mild og venlig b) mild og venlig end oprigtig 5. Har du det bedst med at a) foretage kritiske bedømmelser b) vurdere bedømmelser 6. Er rod og forvirring på arbejdspladsen noget du a) tager dig tid til at ændre på b) tolererer ganske godt 7. Er du mest til a) at vælge efter nogen overvejelse b) at bestemme dig hurtigt 8. Når du venter i en kø a) snakker du ofte med de andre b) holder du dig for dig selv 9. Er du mest tilbøjelig til at stole på a) dine erfaringer b) dine fornemmelser 10. Er det lettere for dig at a) udnytte andre b) identificere dig med andre Testen giver et indblik i om personen forholder sig ekstrovert eller introvert til omverdenen. Om personen optager information via sine sanser eller sin intuition. Om personen tager sine beslutninger med sine følelser eller bruger sin tænkning. Til sidst om personen lever sit liv struktureret eller mere spontant. Vi har fundet frem til, at en god profil til arbejdet i supporten, er en ekstrovert person med sans for detaljer og en struktureret arbejdsgang. Nr. 4 MBTI som redskab til rekruttering vs. medarbejderudvikling Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Som jeg arbejder videre med MBTI, finder jeg ud af at testen ikke specifikt 9

10 anvendes som rekrutteringsredskab, da den ikke siger noget om stess niveau og håndtering af presset situationer. Den er mere anvendt som medarbejderudviklingsredskab. Jeg giver testen til medarbejderne og team manager, og jeg oplever kun positiv respons. Team manager synes, at den passer 90% på ham, og han vil hænge den op i afdelingen, så medarbejderne kan læse om hans personlighedstype. Han kan se en stor mening med at finde ud af, hvilke typer hans medarbejdere er, og han kan se det som noget konstruktivt i forhold til at lave teams og medarbejderudviklingssamtaler. Flere af medarbejderne vender tilbage, og de vil gerne have feed back på hvilken type de er, og hvordan den kan bruges. Så jeg oplever en stor interesse for deres egen udvikling. Jeg har sagt til team manager, at jeg vil lave et skema med alle medarbejdertyperne, og hvordan de kan deles i teams fremover. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, der skete?) Jeg ser muligheder og på grund af min viden omkring MBTI, laver jeg hurtigt en plan for, hvordan det også kan anvendes i virksomheden, som et redskab til medarbejderudvikling. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det, der skete/jeg gjorde?) Jeg oplever en åbenhed fra HR konsulenten. Hun er åben for nye tiltag og løsninger til at håndtere arbejdet med medarbejderne. Som konsulent agerer jeg indefor den løsningsorienteret position, hvor jeg kigger, på de løsninger der er, og ikke på det som ikke virker. Jeg gør noget, hvad er det som dur (Dahl 2009). 10

11 Nr. 5 Telefonisk møde med konsulent i MedHelp Dato: Information om Medhelp. MedHelp er en organisation som håndterer virksomheders sygemeldinger og giver medarbejderne råd og vejledning om sygdom og symptomer. De følger også op på den enkelte, hvis fraværet trækker ud. MedHelp nedbringer sygefravær. De afdækker årsagen til fraværet, og rådgiver de sygemeldte og virksomheden om, hvad de kan og bør gøre for at behandle årsagen til sygefraværet. For den syge medarbejder betyder dette omsorgsfuld rådgivning og hurtigere restitution. For virksomheden betyder dette detaljeret forståelse for sygefraværet og direkte, målbar effekt af indsatsen imod sygefraværet. Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Mødet omhandlede en tilbagemelding på status over sygefravær i Stream fra september 2009 til april Først var der en oversigt over, hvor mange syge der er i Stream. Konsulenten fra Medhelp fortæller om tallene, og de er ret høje. Konsulenten spørger HR konsulenten, hvad grunden er? HR konsulentens bud er, at der i efteråret 2009 blev ansat for overkvalificerede medarbejdere. De kedede sig på arbejdet, og de var ikke motiveret for at lave deres arbejde. Der blev noget klat fravær, som udviklede sig. Det medførte, at der i foråret 2010 skete en del udskiftning af personalet. På grund af langtidssygemeldinger kommer der et stort pres på de gode medarbejdere. De skal knokle mere, for at nå de samtaler som de sygemeldte skulle have taget. Selvom der mangler medarbejdere, bliver der ikke ansat nye, før de langtidssyge er kommet tilbage eller stopper. Refleksion-i-handling (hvad tænker jeg om det, der skete?) Ledelsen i Stream Helsingborg skal bestemme, hvor mange skal ansættes. På grund af den hurtige deadline for nye ansatte kan Stream Aalborg ikke nå at få en ordenlig rekrutteringsproces igangsat. Derfor bliver der ofte ansat de forkerte medarbejdere. Så Stream er selv med til, at køre medarbejdere ned 11

12 på grund af for lidt medarbejdere. Konkret stiger sygefraværet, når der mangler medarbejdere og tallene falder, når der er nok medarbejdere på arbejde. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det, der skete/jeg gjorde?) Ud fra de tanker jeg har gjort mig om rekruttering, og den rekrutteringsmodel jeg har udarbejdet, begyndte jeg at se en sammenhæng i arbejdsmiljø og få de rette medarbejdere ansat. Stream har igennem det sidste halve år begyndt på en forandringsproces med at få de forkerte medarbejdere opsagt. Men deres udfordring er at få de rigtige medarbejdere ansat. I forhold til denne forandringsproces kan Kurt Lewins 4 grundmodel, som består af tre faser optøning, bevæge, genfrys anvendes. Lewin giver et konkret bud på hvorledes adfærd, holdninger og arbejdsprocesser kan ændres og påvirkes. Forandringer af et socialt system kræver en optøning af den eksisterende struktur og kultur. I praksis skal der skabes en motivation for forandringen. (Dahl 2009:122) Derfor er det vigtigt at opstille de resultater, der er fra Medhelp, så der dannes et billede af de udfordringer, sygefraværet giver for Stream. Det er en dårlig spiral, der skal brydes. Der skal ikke ansættes flere medarbejdere, som ikke passer ind i profilen. Først når denne motivation for forandring er til stede hos ledelsen, er det muligt at bevæge det sociale system. Bevægelsen består på baggrund af ny viden og erkendelse at gøre noget nyt, overveje tingene fra nye vinkler eller etablere nye holdninger og løsninger. (Dahl 2009:122) Det nye for Stream kunne bestå i at anvende rekrutteringsmodellen, som et redskab til at få ansat de rette medarbejdere. Det handler ikke kun om at søsætte et nyt tiltag, men der er også et stort arbejde med at ændre holdninger, fra hvordan Stream altid har gjort tingene, til hvordan det ellers kunne se ud. Denne proces kan tage lang tid, men når rekrutteringsmodellen 1.0 giver de ønskede resultater, går Lewin s model over i genfrysningsfasen. Helt konkret kan dette ske ved at skabe nye rutiner og systemer der fastholder 4 Kurt Lewin ( ) var tysk-amerikansk psykolog og er bl.a. kendt for actions forskning. 12

13 ændringen. (Dahl 2009:122) Det vil sige, at rekrutteringsmodellen bliver en integreret del af de procedure for ansættelse af nye kandidater. Relevant information vedrørende telefon samtalen. Et skema over fravær over de sidste 6 måneder. 3. Rekrutteringsmodellen 1.0 Ud fra de foregående beskrivelser i rekrutteringsprocessen, er denne rekrutteringsmodel blevet designet. Dette rekrutteringsmateriale er udviklet i forhold til rekruttering af nye medarbejdere til Stream Aalborg. Der er flere nye tiltag i denne rekrutteringsmodel. En af dem er at kandidaten skal lave en persontypetest. Testen er med til at give et billede af, hvordan personen eksempelvis indsamler informationer, træffer beslutninger og strukturer sin arbejdsgang samt agerer i forskellige situationer. Testen er inspireret af Jungs teorier og er udarbejdet af Isabel Myers og Kathryn Briggs (MBTI). Flere af medarbejderne på Stream Aalborg har lavet persontypetesten. HR konsulenten og team manager har derudfra evalueret på, hvilke person typer der bedst udføre de opgaver, der skal løses i den tekniske support. Der ses 13

14 heraf et billede, hvor de enkelte udfordringer kan ligge i arbejdet med de forskellige person typer. Denne viden er vigtig for udvælges af nye kandidater. Rekrutteringsmodellen er delt op i tre faser, og hvert trin i de enkelte faser er en vigtig del af rekrutteringen og kan ikke fravælges. Det ønskes med denne rekrutteringsmodel 1.0, at Stream får ansat de rette medarbejdere, der kan tilgodese de kompetencer, der er vigtige for at besidde jobbet som teknisk supporter. Det er ligeledes vigtigt for Stream Aalborg, at de medarbejdere der bliver udvalgt, er med til at skabe et godt arbejdsmiljø og teamspirit. På nuværende tidspunkt arbejdes der i rekrutteringen med nogle kernekompetencer, som er med til at rammebestemmende hvilke medarbejdere, der efterspørges til stillingen. De kompetencer er: Tekniske erfaringer, eventuelt selvlært, hands on Service niveau, have erfaring i kundekontakt/kundecenter Forandringsparat, håndtere stress, have mange bolde i luften Social kompetencer, være en teamplayer Arbejde struktureret, arbejde efter procedure, selvstændigt Vi vil gerne i den nye rekrutteringsmodel udvikle arbejdet med kompetencerne og få sat mere fokus på deres relevans. Til interviewet vil der på hver kernekompetence blive lavet en STAR, som står for SITUATION, TASK, ACTION, RESULT. STAR en en spørgeteknik som skaber et forum, hvor kandidaten skal fortælle om forskellige situationer i relation til kompetencerne. Denne spørgeteknik giver HR konsulenten og team manager en bedre indsigt i, hvad der er for en person, de sidder overfor 3.1. Rekrutteringsmodellens tre faser 14

15 Fase 1 Stillingsopslag Stillingsopslag til den pågældende stilling bliver udarbejdet af HR afdelingen. Der er samarbejde med jobcenter og netværk. Sceening af ansøgning HR konsulent og team manager vil arbejde med at sortere i ansøgningerne, og udvælge hvem der er mulige kandidater og derved skal kontaktes via telefonen. Telefon interview samt indkaldelse til videre interview HR konsulenten vil tage et telefonisk interview med kandidaten, for at danne sig et generelt indtryk af personen. Her vil også kunne spørges mere specifikt ind til kandidaten og hermed også give denne informationer om eksempelvis løn og ansættelsesforhold. Det er også i denne samtale, at ansøger vil få besked, om han/hun vil blive kaldt til et videre interview på Stream Aalborg. Informations sendes til kandidaten 15

16 Der sendes en til kandidaten med information om, hvad der skal foregå på selve interview dagen. Idet der skal foregå mange ting, er det muligt for kandidaten, at danne sig et billede af hvad der forventes. Fase 2 Persontypetest Når kandidaten ankommer på Stream Aalborg, startes interviewdelen med at kandidaten udfylder persontypetesten. Resultatet vil kunne ses med det samme, og vil blive anvendt ved det videre interview, idet vi hurtigt kan danne os et billede af, hvilken persontype vi har til interview. Det vil også sætte os i stand til, bedre at kunne stille de rette spørgsmål, da vi nu kan tage udgangspunkt i den person, vi sidder overfor og ikke bare stille generelle spørgsmål. Præsentation af Stream En kort præsentation af Stream Globale Service, hvad er det for en virksomhed og relevante informationer både generelt om Stream og Stream Aalborg. Præsentationen vil foretages af HR konsulenten via powerpoint ved bordet. Personligt interview Det personlige interview startes op med at kandidaten fortæller om sig selv og sine kvalifikationer, hertil kan HR konsulenten og team manager stille uddybende spørgsmål. Herefter vil HR konsulenten stille STAR spørgsmål, som kan være med til at give et mere nuanceret billede af kandidaten. Der er også spørgsmål af mere generel karakter, som vil blive stillet til alle kandidater. Der er udviklet en interviewguide med forskellige spørgeteknikker, som kan anvendes til interviewet. Teknisk test Kandidaten får 20 min. til at tage den tekniske test med spørgsmål omkring teknisk viden til hardware, kommunikation med kunder, sprogkundskaber i dansk og engelsk. Testen giver en score, som er med til at bedømme kandidaten. 16

17 Kandidat sidder med ved kald Logbogen Kandidaten vil sidde med på et par kald hos en af de tekniske supporter, så han/hun kan få et indblik i, hvordan kontakten til kunden foregår, og hvordan der logges. Det er også med til at give kandidaten en hurtig fornemmelse af, hvordan arbejdet er. Fase 3 Evalueringsrunde om valg af kandidat HR konsulenten og team manager vil ud fra persontypetesten, den tekniske test og generelt indtryk tage en beslutning om, hvem de ser, kunne være en del at teamet i Stream Aalborg, og løse de opgaver der hører med til ansættelsen. Kontakt til relevante referencer HR konsulenten eller team manager vil tage kontakt til referencer, inden den endelig beslutning bliver taget om ansættelse af nye medarbejdere. Telefonisk kontakt til valgte kandidater HR konsulenten tager kontakt til den valgte kandidat som Stream Aalborg ønsker at ansætte. Nærmere aftale om opstart og relevante informationer bliver aftalt over telefonen. 4. Interviewguide 1.0 Rekrutteringsmodellen 1.0 har skabt en god struktur omkring rekrutteringsprocessen. Der mangler en struktur i forhold til den individuelle samtale. Derfor er denne interviewguide udarbejdet. Guiden er vedlagt informationsmaterialet, som anvendes til samtalen og er let tilgængelig for alle dem, som er med til samtalen. Interviewguide til rekruttering af nye medarbejdere til Stream Aalborg 17

18 Interviewguiden er opbygget omkring tre spørgeteknikker, som blandt andet er med til at indhente relevante informationer om kandidatens kompetencer og motivation for at arbejde hos Stream Aalborg. Det har stor værdi for Stream, at de rigtige kandidater bliver ansat. Finde de kandidater med de rette kompetencer til at løse de arbejdsopgaver, som Stream har. Samt at skabe resultater både for Stream Globale Services men også fagligt og personligt for kandidaten. Kompetencebasereinterwie 18

19 19

20 5. Observation af Trivselssamtale og Performance trak Dato: Stream har på verdensplan udviklet et medarbejderskema Performans Trak som skal anvendes, når der indenfor Stream afholdes one2one med medarbejderne. Skemaet har fokus på de tal, den enkelte medarbejder skal nå via: service level, hvor mange telefonopkald medarbejderen tager om dagen og kundernes tilfredshed med deres service. Helt konkret er der enkelte spørgsmål der omhandler trivsel, og hvor godt medarbejderen agerer i teamet. Til samtalen bliver der aftalt, hvad medarbejderen skal arbejde med til næste gang. Det er specielt i forhold til at opnå bedre tal og mål, og ikke så meget på den enkelte medarbejdes læring og udvikling. Ud fra hvor høj score den enkelte medarbejder opnår, får de af vide om deres performans er exceptionel, exceeds expectations, meets expectations eller medarbejderen needs improvement. Derudfra opnår de en individuel bonus. Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Jeg var med til trivselssamtale, hvor der blev taget udgangspunkt i Performance trak. Til denne observation lavede jeg et eksplorativt eksperiment.jeg har ud fra den rekrutteringsmodel, jeg har arbejdet med de 20

21 sidste par uger, haft fokus på MBTI og jeg havde taget de briller på til samtalen. Med det mener jeg, at ud fra de svar medarbejderen gav til samtalen, tænkte jeg det i henhold til den type han er, fra den persontypetest han forud har lavet. Det var spændende at se de sammentræk, der var mellem den måde medarbejderen reagerede på, ud fra MBTI testen, samt de udfordringer han har i arbejdet. Et konkret eksempel var, at han ikke samtaler med kunderne længe nok. Der er nogle procedure og detaljer, som han skal overholde, og det gør han ikke. Han giver selv udtryk for, at når han har fået de svar, han behøver fra kunden, siger han farvel. I forhold til MBTI testen bruger han primært sin intuition til at forholde sig til omverdenen. Men i forhold til den opgave han skal løse, er det vigtigt, at han bruger en sansende tilgang, hvor han er interesseret i deltaljer om problematikken med produktet og kunden. Så det er en udfordring for ham. En anden ting jeg gjorde var at se på, hvordan spørgsmålene blev stillet fra de to chefer som afholdte samtalen. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, jeg gjorde?) HR konsulenten og team manager er to forskellige persontyper, og de har hver deres opgave. Her kan de, hvis de er bevidste om hvilken MBTI type, de er, og hvilken MBTI type medarbejderen er, stille spørgsmål som er udfordrende og støttende for medarbejderen. Og arbejde mere specifikt med medarbejderens udvikling. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det, der skete/jeg gjorde?) Jeg tog udgangspunkt i MBTI, som er et redskab, jeg allerede anvender i forhold til rekruttering af nye medarbejdere. Det vil sige, der skal ikke tages nye metoder i brug, men på en enkel måde kan MBTI anvendes i flere aspekter i Stream s HR arbejde. 21

Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til?

Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til? Indholdsfortegnelse 6.2.1. Den danske ledelsesmodel...8 6.3.1. Test som en del af rekrutteringsprocessen...9 6.3.2. Personlighedstest...10 6.3.3. MBTI...10 6.5.1. Generation Mewe...13 7.2.1. Optøning...15

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Menneskelig udvikling og modning tak!

Menneskelig udvikling og modning tak! Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Læringscyklus Kolbs model tager udgangspunkt i, at vi lærer af de erfaringer, vi gør os. Erfaringen er altså udgangspunktet, for det

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision. HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Job Vision A/S Yderligere informationer Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.dk www.jobvision.dk INDHOLD 1 Medarbejderen er din vigtigste ressource

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Nu har Anna imidlertid kontaktet dig. Hun har lige fundet ud af, at hun er gravid.

Nu har Anna imidlertid kontaktet dig. Hun har lige fundet ud af, at hun er gravid. Karriere Du står for at skulle igangsætte et stort 3-5-årigt projekt. Blandt dine medarbejdere er Anna, og det er hende, du vil have som projektleder. Anna har alle de kompetencer til opgaven, du efterspørger.

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Assertiv kommunikation hos os

Assertiv kommunikation hos os Assertiv kommunikation hos os Formål: Varighed: Deltagere: Formålet med øvelsen er at introducere en virksom tilgang til kommunikation, der kan styrke den enkeltes evne til og mod på at udtrykke følelser,

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Dialog Forum Team Nurten,Laila og Janne

Dialog Forum Team Nurten,Laila og Janne Dialog Forum Team Nurten,Laila og Janne Selandia CEU Bredahlsgade 1 4200 Slagelse, telefon 58 56 70 00, www.selandia-ceu.dk Muligheder med mere DFT på Selandia Tre DFT på EUD Et på gymnasierne (HHX-HTX)

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Motivation i praksis V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Formål og program 1 At udforske hvad motivation er og hvordan man som leder kan medvirke til at det daglige arbejde bliver

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Forskellige projekttyper, undersøgelsesmetoder og faser i projektet

Forskellige projekttyper, undersøgelsesmetoder og faser i projektet Forskellige projekttyper, undersøgelsesmetoder og faser i projektet Birgit Henriksen, Lektor Institut for Engelsk, Germansk og Romansk, KU Gymnasieprojektet, Middelfart seminaret 14. september Metode sammenholdt

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

Fag, der er placeret på Trin 2B, 6 ugers modul, undervisningen foregår på AMU-Fyn.

Fag, der er placeret på Trin 2B, 6 ugers modul, undervisningen foregår på AMU-Fyn. Fag, der er placeret på Trin 2B, 6 ugers modul, undervisningen foregår på AMU-Fyn. Forflytning og speciallejring 1,0 uge Niveau: Rutineret Hygiejnestandarden 1,0 uge Niveau: Avanceret Brancherelateret

Læs mere

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7 Indhold Kjerulf & Partnere side 2 Kompetenceområder side 4 Præsentation side 5 Processen ved Executive Search side 6 Processen ved Selection side 7 Forskellen på Search & Selection side 8 Hvor tilfører

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Vejledningen er et fælles redskab i arbejdet med logbogen for elever, vejledere og undervisere.

Vejledningen er et fælles redskab i arbejdet med logbogen for elever, vejledere og undervisere. Vejledning til logbogsskrivning Vejledningen er et fælles redskab i arbejdet med logbogen for elever, vejledere og undervisere. Ordet logbog stammer fra den maritime verden, hvor en logbog bruges til at

Læs mere

Strategi, vækst og lederskab

Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Virkelighedsnær sparring på dit lederskab og fokus på strategisk ledelse Selv de dygtigste ledere kan blive bedre Trænger du til ny inspiration

Læs mere

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges

Læs mere

[DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET]

[DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET] 2013 Kolding Kommune Børne- og Uddannelsesforvaltningen [DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET] Visionen, Vi designer livet, integreres i alle politikker, indsatser og praksisser i Kolding Kommune. Den har

Læs mere

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Klsiske ledertyper er tilbage 1 - Står du i vejen for din virksomheds udvikling? - Du taber uden strategi for rekruttering 5 3 2015-1. KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv

Læs mere

Kurset henvender sig til dig, som er ledig, eller som er på vej ud i ledighed og søger nye veje på arbejdsmarkedet.

Kurset henvender sig til dig, som er ledig, eller som er på vej ud i ledighed og søger nye veje på arbejdsmarkedet. Idéer til brug af JobSpor på kurser for ledige JobSpor er meget velegnet til arbejdsmarkedsorienterede afklaringskurser for ledige. Nedenfor har vi taget udgangspunkt i kurset Motivation Afklaring - Planlægning

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager.

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. 2012 Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2012 Indhold 1. Baggrund side 2 2. Resume side 2 3. Nye tendenser i virksomhedernes

Læs mere

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos 2 Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til er et speciale hos Rekruttering til både vikariater og faste jobs indenfor og fødevareindustrien er et speciale hos. Vi har stor erfaring med at finde

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

God morgen og velkommen

God morgen og velkommen HVILKE CENTRALE UDFORDRINGER OG HANDLEMULIGHEDER HAR VIRKSOMHEDEN I ARBEJDET MED AT SÆTTE FOKUS PÅ SYGEFRAVÆR? AM 2009 God morgen og velkommen Stil jer i en rundkreds Kryds nu rundkredsen så hurtigt som

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Kend dig selv og andre

Kend dig selv og andre KURSUSPROGRAM Kend dig selv og andre MÆGLEREN IDEALISTEN UDFORDREREN GENERALISTEN HJÆLPEREN UDRETTEREN LOYALISTEN TÆNKEREN INDIVIDUALISTEN Når du lærer at bruge ENNEAGRAMMET, får du et effektivt værktøj

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Ledelseslaboratorium. Avanceret træning i facilitering til at udvikle din ledelse sådan implementerer du teorierne i praksis.

Ledelseslaboratorium. Avanceret træning i facilitering til at udvikle din ledelse sådan implementerer du teorierne i praksis. 1 Ledelseslaboratorium Avanceret træning i facilitering til at udvikle din ledelse sådan implementerer du teorierne i praksis. Måske har du allerede taget en Diplomuddannelse i Ledelse, som har gjort dig

Læs mere

Kompetencevurdering af elever.

Kompetencevurdering af elever. Kompetencevurdering af elever. Overordnede bestemmelser om vurdering af elevens kompetencer. Skolen har den overordnende holdning, at det er lysten som driver værket. Eleven skal derfor være motiveret

Læs mere

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? GRATIS HR & GRATIS HR & LEDELSESTILBUD LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne.. HVAD KAN DU? Den gode måde at drive ledelse

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater

Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater Mentor+Undersøgelsen - måling af resultater -------------------------------------------------------------------- Kirsten M. Poulsen Direktør og Management Konsulent, KMP+ Formål Denne artikel beskriver

Læs mere

Rekrutteringsstrategi og politik

Rekrutteringsstrategi og politik Rekrutteringsstrategi og politik Vordingborg Firma Sport Strategi- og politik for rekruttering af ledere og instruktører i Vordingborg Firma Sport Hvorfor er du frivillig leder? Fordi det er sjovt, og

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer

Ny Nordisk Skole. Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Ny Nordisk Skole Inspiration til arbejdet med at følge jeres forandringer Hvorfor følge forandringerne i jeres pædagogiske praksis? 3 Undersøgelse af børns og unges perspektiver 4 Observationer af den

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching. Kostvejledning

Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching. Kostvejledning Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching Livsstilshold på arbejdspladsen Kostvejledning Som coach vil jeg hjælpe dig til at optimere dit liv ved at få dig til at tage det fulde ansvar og indse, hvad

Læs mere

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

NYHEDSBREV. Der vil være rig mulighed for at kunne overføre læringspunkter samt individuelle og fælles erfaring til dagligdagen.

NYHEDSBREV. Der vil være rig mulighed for at kunne overføre læringspunkter samt individuelle og fælles erfaring til dagligdagen. NYHEDSBREV Farvel til al vanetænkning Fremtidens grønne arkitekter er nødsaget til at ændre hele deres grundanskuelse. Hvor det før hen var tilstrækkeligt at fokusere på det FYSISKE er det nu et stort

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning Kurset er baseret på undervisning i erhvervsastrologi som selvstuderende og indeholder 6 moduler: Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Modul 5: Modul 6: Strukturanalyse Strategiplanlægning Entrepreneurship

Læs mere

Kvalitetsstandard for bostøtte i henhold til Servicelovens 85 for støtte i eget hjem indenfor Socialområdet

Kvalitetsstandard for bostøtte i henhold til Servicelovens 85 for støtte i eget hjem indenfor Socialområdet Kvalitetsstandard for bostøtte i henhold til Servicelovens 85 for støtte i eget hjem indenfor Socialområdet Godkendt af Voksen- og Plejeudvalget på møde den 24.11.2011 Godkendt af Kommunalbestyrelsen på

Læs mere

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11 EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN 11.03.2015 2 FORSKELLIGE FORMER FOR EVALUERINGER Intern evaluering Skolerne gennemfører evaluering skolens projekt (fx af elevernes udbytte el. lign).

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Krise som brændende platform

Krise som brændende platform Krise som brændende platform Med udgangspunkt i en innovations og ledelses undersøgelse: Konklusion på undersøgelse blandt danske virksomheder Innovation som vækst motor Ledelses stilens indflydelse på

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME

MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME 1 Programoversigt 08:30 Kaffe, the og brød 09:00 Velkommen til Go morgenmøde Kort præsentation og hvorfor gør vi det? Professionalisme

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef Greve Kommune Job- og personprofil for erhvervschef Maj 2010 1 Baggrund Erhvervslivet og arbejdsmarkedet i Greve Kommune er i udpræget grad en del af regionale og nationale strukturer og kan vanskeligt

Læs mere

Det kræver effektiv ledelse at lave godt håndværk!

Det kræver effektiv ledelse at lave godt håndværk! Det kræver effektiv ledelse at lave godt håndværk! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset formandsuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges

Læs mere