1. Beskrivelse af organisationen Deltagende observation Donald Schön Rekrutteringsprocessen...4. Nr. 1 Jobsamtaler...

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "1. Beskrivelse af organisationen...1. 1.1. Deltagende observation...2. 1.2. Donald Schön...3. 2. Rekrutteringsprocessen...4. Nr. 1 Jobsamtaler..."

Transkript

1 Indholdsfortegnelse 1. Beskrivelse af organisationen Deltagende observation Donald Schön Rekrutteringsprocessen...4 Nr. 1 Jobsamtaler...4 Nr. 2 Samtale med team manager og HR konsulent om ansatte...5 Nr. 3 Interview med kandidat...7 Nr. 4 MBTI som redskab til rekruttering vs. medarbejderudvikling...9 Nr. 5 Telefonisk møde med konsulent i MedHelp Rekrutteringsmodellen Rekrutteringsmodellens tre faser Interviewguide Observation af Trivselssamtale og Performance trak Observation fra team manager møde med HR chef fra Helsingborg Fyring af medarbejder Afslutning...24 Litteraturliste Beskrivelse af organisationen Jeg har været i praksisforløb i virksomheden Stream Globale Services, som er en outsourcing- udbyder med ansatte på verdensplan. Stream 1

2 yder telefonisk support til private og erhvervskunder for nogle af verdens førende virksomheder inden for elektronik, computer, software og telekommunikation, og de har blandt andet Dell 1 som kunde. Stream har været i Aalborg ét år. Der sidder 25 medarbejdere i den tekniske support, de sidder i en callcenter funktion, hvor de yder service til kunder i telefonen. Medarbejderne er hovedsaligt mænd i alderen år med erfaring indenfor teknisk support og kundeservice. Aalborgs ledelse sidder i Helsingborg, og i Aalborg afdelingen er der på nuværende tidspunkt to team manager, som står for driften i den tekniske support samt en HR konsulent ansat. Jeg har siddet i human resource afdelingen, hvor jeg i mit praksisforløb har udarbejdet en personalehåndbog og fået indblik i diverse HR relateret opgaver. Min indgang til praksis som forandringskonsulent har skabt flere muligheder for at skabe innovative ideer og processer. Konkret har det udmundet sig i et design af en rekrutteringsmodel. Jeg har valgt at logbogen hovedsagligt at baseret på hele processen fra første møde med kandidaterne i rekrutteringen i Stream og til designet af rekrutteringsmodellen 1.0. Jeg synes, det er relevant at beskrive de reflektioner og overvejelser, der lægger til grund for udarbejdelsen af designet Deltagende observation Jeg har valgt at anvende observation som metode i min logbog. I bogen Den deltagende observation beskrives der fire typiske feltroller, som forskeren kan tage udgangspunkt i: den totale deltager, deltageren som observatør, observatøren som deltager og den totale observatør (Kristiansen 1999: 101). Forskeren kan bekende sig til én rolletype eller eventuelt en kombination af flere. Efter overvejelser om hvordan jeg ønskede at agere i feltet, valgte jeg som udgangspunkt deltageren som observatør. Deltager observatøren indsamler data ved at tage del i dagliglivet i den gruppe eller organisation, han studerer. Han iagttager de mennesker, han 1 Dell, Amerikansk computer producent. 2

3 studerer, for at se i hvilke situationer de sædvanligvis mødes, og hvordan de opfører sig i disse situationer. Han indgår i samtale med nogle eller alle deltagerne i disse situationer og finder ud af, hvordan de tolker de hændelser, han har observeret. (Kristiansen 1999: 100) Mine overvejelser for at vælge deltageren som observatør var at denne feltrolle ville kunne give mig indsigt i medarbejdernes og ledelsens hverdag og deres interaktion med hinanden. Observationer foretaget over de tre måneder jeg har været i praksisforløb forsynede mig med vigtige oplysninger, så jeg kunne blive mere specifik på, hvad jeg ville have uddybet om rekruttering (Kristiansen 1999: 148). Sideløbende med selve observationen nedskrev jeg mine observationer, erfaringer og refleksioner. Jeg anvendte den kondenserende beskrivelse, hvor jeg sammenfattede hændelser og situationer, som indtraf i løbet af observationen, typisk løsrevne sætninger, ord, vendinger som henviser til observationen. Jeg valgte også den udvidede redegøresle, som ligger i forlængelse af den kondenserende beskrivelse. Her udfyldte jeg huller i beskrivelsen med detaljer, som ikke blev skrevet ned første gang (Kristiansen 1999: 155) Donald Schön Til denne proces valgte jeg at anvende Donald Schön 2 som teoretisk tilgang idet hans tænkning, refleksion, handling og læring indgår i et nært indbyrdes samspil (Illeris 2000:254). Schön har skrevet bogen Den reflekterende praktiker. Han beskriver, hvordan man som praktikker kan arbejde i feltet, og han tager udgangspunkt i tre dele. Schön taler om viden-i-handling, som indebærer, at vi har lært at gøre noget. Vi tager beslutninger og justeringer, uden vi er nød til at tænke over det. (Illeris 2000: 257) Reflektion-i-handling indebærer, at vi reflekterer over handlingen, tænker 2 Donald Alan Schön ( ) Amerikansk psykolog og læringsteoretiker. Han var en indflydelsesrig tænker i at udvikle teori og praksis reflekterende faglig læring i det tyvende århundrede. 3

4 tilbage på hvad vi har gjort. Det kan vi gøre i ro og mag efter forløbet, eller vi kan holde en pause midt i forløbet. Alternativet er, at vi kan reflektere midt under handlingen uden at afbryde den (Illeris 2000: 258). Refleksion-ihandling styrer ofte handlingen i en anden retning end før refleksionen. Hans opfattelse er at en væsentlig del af refleksionen foregår som en del af handlingen og er en nødvendig del af læringen (Neergaard m.fl 2006: ). Viden-i-handling og refleksion-i-handling er en proces, vi kan gennemgå uden at være i stand til at sige, hvad vi gør. (Illeris 2000:261) Refleksion over handling er forbundet med vores refleksioner over vores tidligere refleksion-i-handling, og de kan indirekte være med til at forme vores fremtidige handlinger (Illeris 2000:262). Schön beskriver endviderer, at der er tre forskellige former for eksperimenter i forhold til at reflektere. Den eksplorative, hvad nu hvis. En afprøvning af- eller en mere spontan afsøgning af hvad der kommer ud af at handle på en bestemt måde. Handlingsprøvende man undersøger om den pågældende handling fører til det forventede resultat mere målrettet. Hypotesetestning man opstiller flere hypoteser som afprøves i forhold til hianden. De tre funktioner kan udføres i samme handlinger (Neergaard m.fl 2006: 238). Mine observationer, handlinger og refleksioner over praksis er sat i skemaer under de tre overskrifter viden-i-handling, refleksion-i-handling og refleksion over handling. Hvis der er ydeligerer relevant information om observationen, er det også beskrevet i samme skema, hertil kan også refereres til Schön s forskellge former for eksperimenter. 2. Rekrutteringsprocessen Nr. 1 Jobsamtaler Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Der skulle afholdes jobsamtaler på Stream. Først var der 1 times informationsmøde, omkring Stream som virksomhed, samt hvilken kunde 4

5 Aalborg har. Der var otte kandidater med, hvor Stream skulle bruge seks nye kandidater. Efter informationsmødet skulle kandidaterne hver især lave en teknisk test. Denne test er med til at bedømme, om de er gode nok til at give teknisk hardware support. Derefter var der individuelle samtaler hvor HR konsulent, team manager og jeg var tilstede. Samtalen blev meget en sludder for en sladder med enkelte ustruktureret spørgsmål. Derefter besluttede vi i samråd, hvem der skulle ansættes. Det var mest ud fra vores mavefornemmelse. Mandag i samme uge hvor vi afholdte jobsamtalerne, blev jobannoncen lagt ud på nettet. Torsdag var der jobsamtaler og om fredagen ville kandidaterne få svar, om de havde fået jobbet, og mandag skulle de starte. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, der skete?) Jeg havde en underlig mavefornemmelse, i forhold til at der ikke er en procedure, for hvordan der skal rekrutteres i Stream, men det mere sker ad hoc. På grund af tidspres blev der udvalgt seks kandidater, der var måske et par stykker af dem, som kun blev valgt, fordi der ikke var tid til at holde flere samtaler. Jeg mener ikke, at det er et godt grundlag for at ansætte folk. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det der skete/jeg gjorde?) Rekruttering er en vigtig del af HR arbejdet i en organisation. Jeg tænker, at den rekrutteringsmodel som Stream anvender, den er mangelfuld og kan komme til at koste penge for Stream, fordi de får ansat de forkerte medarbejdere. Siden de seks medarbejdere blev ansat, er én af kandidaterne selv stoppet og en er blevet fyret. Det kunne være spændende at arbejde med deres rekruttering. Nr. 2 Samtale med team manager og HR konsulent om ansatte Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Jeg sidder på HR kontoret, og team manager kommer ind til HR konsulenten. 5

6 Han fortæller om hans vurdering af situationen i forhold til nogle af de ansatte. Han har snakket med en af cheferne fra Holland, og han har udtrykt, at der er fire ansatte, som han ikke mener kan bruges i Stream, idet de ikke kan udføre deres arbejde. Han siger, at der også er 1-2 af de nye, som ikke kommer til at klare oplæringen. Han er frustreret over, at der er så mange, som ikke kan klare arbejdet. Der er blevet fyret ti medarbejdere på 6 måneder, og han mener ikke, at de på Stream er gode til at spotte de rigtige medarbejdere. Flere går ned med stress. Hvorfor kan vi ikke se det, inden de bliver ansat, siger han. Der bliver brugt meget energi på de forkerte medarbejdere, og det dræner arbejdet, og gør de andre medarbejdere stresset, fordi der er underbemandet. Han udtrykker endvidere, at der er en udfordring, ved at chefen i Helsingborg ikke mener, at der skal ansættes flere medarbejdere, før der er andre, der er stoppet. Hvilket gør at indkøringsperioden for de nye, kommer til at påvirke de andre medarbejdere, da de er underbemandet indtil. Jeg spurgte indtil, hvad de før har lagt vægt på til samtalerne, og hvilke muligheder der kunne forelægge. Vi snakker i plenum, om hvad der kunne gøres for at imødekomme de udfordringer. Jeg forslår ud fra min erfaring med persontypetesten MBTI 3, at den test kunne anvendes. Vi kommer frem til, at der til jobsamtalen kunne være en personlighedstest, som også giver et billede af, hvordan kandidaterne reagerer ved eksempelvis stress og om de er struktureret, og hvordan de vil handle i forskellige situationer. Lige nu er personprofilen til medarbejderne i den tekniske support, at nye medarbejdere skal have erfaringer indenfor teknisk support og erfaring med hardware. Vi snakker om, at det også er vigtigt med sociale kompetencer, og det skal der mere fokus på. Vi kom frem til at fem af de nuværende medarbejdere, som gør et rigtig godt stykke arbejde skal tage MBTI testen, så vi kan få et billede af hvilke personlighedstyper, de repræsenterer. Vi bliver enige om, at jeg skal udarbejde en ny rekrutteringsmodel trin for trin for hvordan en jobsamtale 3 MBTI er udarbejdet af Isabel Myers sammen med Kathryn Briggs. Testen kaldes The Myers-Briggs Type indicator.testen bygger grundlæggende på Jungs teorier. 6

7 kunne se ud og hvilke elementer, der er vigtig at have med. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg, om det der skete?) Jeg tænker tilbage til for 14 dage siden, hvor jeg havde mine refleksioner fra observationen Jeg synes, det er rigtig spændende, at jeg allerede konkret kan gå i gang med designet. Den periode hvor det har gået bedst på Stream, er når der har været fuldt bemandet. Så snart der er sygemeldinger, og der er flere medarbejdere som stopper, begynder det er gå dårligt igen. Der er mange sygemeldinger på grund af stress, og det skaber et dårligt arbejdsmiljø. Det er medvirkende til, at dem som er på arbejde skal arbejde mere, og de bliver stresset. Hvordan kan det undgås, er det fordi, det er de forkerte, der er ansat? Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu om det, der skete/jeg gjorde?) Min erfaring med personlighedstest skabte en mulighed for at påbegynde et arbejde med rekrutteringsprocessen. Jeg oplevede at kunne igangsætte den forandringsproces, som praksisforløbet lægger op til. Ud fra at jeg har været med til flere interview, har jeg dannet mig et indtryk af hvordan rekrutteringsprocessen på nuværende tidspunkt er. Nr. 3 Interview med kandidat Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Til denne observation lavede jeg et handlingsprøvede eksperiment. Hvor jeg ville teste, om persontypetesten giver det resultat, vi forventer. Jeg har arbejdet på at forbedre modellen for interview af nye kandidater. Vi prøvede det af i dag, hvor ansøger først skulle tage en personlighedstest efterfulgt af et personligt interview. Metoden jeg brugte var STAR modellen SITUATION/TASK: Fortæl om en situation hvor du oplevede at være presset/stresset. 7

8 ACTION: Hvordan handlede du? Overfor eventuelt kunden? RESULT: Hvilket resultat kom ud af det? Hvilken læring kan du tage med fra situationen? Jeg lavede specifikke spørgsmål med udgangspunkt i de arbejdspladser, kandidaten havde været ansat på og satte dem ind i modellen. Inden det personlige interview startede, rettede jeg kandidatens persontypetest. Resultatet gav mig et godt billede af hvilken type personen er, og hvilke spørgsmål jeg skal stille for at udfordre kandidaten. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, der skete?) Det var en positiv oplevelse. Der var mere struktur over samtalen. Det var sjovt at have kandidatens persontype i baghovedet til samtalen. Jeg kunne se en klar sammenhæng, med den måde han fortalte om sig selv på, og hvilke udfordringer han havde. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det der skete/jeg gjorde?) Ved at jeg havde gjort et forarbejde med at sætte mig ind i kandidatens ansøgning og sat hans arbejdssituationer ind i STAR modellen, havde et jeg mere sikkert fundament at spørge ud fra. Processen har været med til at give mig retning, for hvordan jeg skal arbejde videre med rekrutteringsmodellen. Hvad der virker og ikke virker. Relevant information vedrørende interviewet. Her er et lille uddrag af spørgsmålene fra MBTI persontypetesten. Marker det svar, enten a eller b, der passer bedst på dig med et X. Der er ikke nogle rigtige eller forkerte svar. Du skal besvare spørgsmålene ud fra arbejdsrealterede situationer. 1. Når telefonen ringer a) skynder du dig for at tage den b) håber du nogle andre vil svare 2. Er du mere a) observerende end selvoptaget b) selvoptaget end observerende 8

9 3. Er det værst a) at være distræt b) at køre i de samme rutiner 4. Sammen med mennesker er du sædvanligvis mere a) oprigtig end mild og venlig b) mild og venlig end oprigtig 5. Har du det bedst med at a) foretage kritiske bedømmelser b) vurdere bedømmelser 6. Er rod og forvirring på arbejdspladsen noget du a) tager dig tid til at ændre på b) tolererer ganske godt 7. Er du mest til a) at vælge efter nogen overvejelse b) at bestemme dig hurtigt 8. Når du venter i en kø a) snakker du ofte med de andre b) holder du dig for dig selv 9. Er du mest tilbøjelig til at stole på a) dine erfaringer b) dine fornemmelser 10. Er det lettere for dig at a) udnytte andre b) identificere dig med andre Testen giver et indblik i om personen forholder sig ekstrovert eller introvert til omverdenen. Om personen optager information via sine sanser eller sin intuition. Om personen tager sine beslutninger med sine følelser eller bruger sin tænkning. Til sidst om personen lever sit liv struktureret eller mere spontant. Vi har fundet frem til, at en god profil til arbejdet i supporten, er en ekstrovert person med sans for detaljer og en struktureret arbejdsgang. Nr. 4 MBTI som redskab til rekruttering vs. medarbejderudvikling Dato: Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Som jeg arbejder videre med MBTI, finder jeg ud af at testen ikke specifikt 9

10 anvendes som rekrutteringsredskab, da den ikke siger noget om stess niveau og håndtering af presset situationer. Den er mere anvendt som medarbejderudviklingsredskab. Jeg giver testen til medarbejderne og team manager, og jeg oplever kun positiv respons. Team manager synes, at den passer 90% på ham, og han vil hænge den op i afdelingen, så medarbejderne kan læse om hans personlighedstype. Han kan se en stor mening med at finde ud af, hvilke typer hans medarbejdere er, og han kan se det som noget konstruktivt i forhold til at lave teams og medarbejderudviklingssamtaler. Flere af medarbejderne vender tilbage, og de vil gerne have feed back på hvilken type de er, og hvordan den kan bruges. Så jeg oplever en stor interesse for deres egen udvikling. Jeg har sagt til team manager, at jeg vil lave et skema med alle medarbejdertyperne, og hvordan de kan deles i teams fremover. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, der skete?) Jeg ser muligheder og på grund af min viden omkring MBTI, laver jeg hurtigt en plan for, hvordan det også kan anvendes i virksomheden, som et redskab til medarbejderudvikling. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det, der skete/jeg gjorde?) Jeg oplever en åbenhed fra HR konsulenten. Hun er åben for nye tiltag og løsninger til at håndtere arbejdet med medarbejderne. Som konsulent agerer jeg indefor den løsningsorienteret position, hvor jeg kigger, på de løsninger der er, og ikke på det som ikke virker. Jeg gør noget, hvad er det som dur (Dahl 2009). 10

11 Nr. 5 Telefonisk møde med konsulent i MedHelp Dato: Information om Medhelp. MedHelp er en organisation som håndterer virksomheders sygemeldinger og giver medarbejderne råd og vejledning om sygdom og symptomer. De følger også op på den enkelte, hvis fraværet trækker ud. MedHelp nedbringer sygefravær. De afdækker årsagen til fraværet, og rådgiver de sygemeldte og virksomheden om, hvad de kan og bør gøre for at behandle årsagen til sygefraværet. For den syge medarbejder betyder dette omsorgsfuld rådgivning og hurtigere restitution. For virksomheden betyder dette detaljeret forståelse for sygefraværet og direkte, målbar effekt af indsatsen imod sygefraværet. Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Mødet omhandlede en tilbagemelding på status over sygefravær i Stream fra september 2009 til april Først var der en oversigt over, hvor mange syge der er i Stream. Konsulenten fra Medhelp fortæller om tallene, og de er ret høje. Konsulenten spørger HR konsulenten, hvad grunden er? HR konsulentens bud er, at der i efteråret 2009 blev ansat for overkvalificerede medarbejdere. De kedede sig på arbejdet, og de var ikke motiveret for at lave deres arbejde. Der blev noget klat fravær, som udviklede sig. Det medførte, at der i foråret 2010 skete en del udskiftning af personalet. På grund af langtidssygemeldinger kommer der et stort pres på de gode medarbejdere. De skal knokle mere, for at nå de samtaler som de sygemeldte skulle have taget. Selvom der mangler medarbejdere, bliver der ikke ansat nye, før de langtidssyge er kommet tilbage eller stopper. Refleksion-i-handling (hvad tænker jeg om det, der skete?) Ledelsen i Stream Helsingborg skal bestemme, hvor mange skal ansættes. På grund af den hurtige deadline for nye ansatte kan Stream Aalborg ikke nå at få en ordenlig rekrutteringsproces igangsat. Derfor bliver der ofte ansat de forkerte medarbejdere. Så Stream er selv med til, at køre medarbejdere ned 11

12 på grund af for lidt medarbejdere. Konkret stiger sygefraværet, når der mangler medarbejdere og tallene falder, når der er nok medarbejdere på arbejde. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det, der skete/jeg gjorde?) Ud fra de tanker jeg har gjort mig om rekruttering, og den rekrutteringsmodel jeg har udarbejdet, begyndte jeg at se en sammenhæng i arbejdsmiljø og få de rette medarbejdere ansat. Stream har igennem det sidste halve år begyndt på en forandringsproces med at få de forkerte medarbejdere opsagt. Men deres udfordring er at få de rigtige medarbejdere ansat. I forhold til denne forandringsproces kan Kurt Lewins 4 grundmodel, som består af tre faser optøning, bevæge, genfrys anvendes. Lewin giver et konkret bud på hvorledes adfærd, holdninger og arbejdsprocesser kan ændres og påvirkes. Forandringer af et socialt system kræver en optøning af den eksisterende struktur og kultur. I praksis skal der skabes en motivation for forandringen. (Dahl 2009:122) Derfor er det vigtigt at opstille de resultater, der er fra Medhelp, så der dannes et billede af de udfordringer, sygefraværet giver for Stream. Det er en dårlig spiral, der skal brydes. Der skal ikke ansættes flere medarbejdere, som ikke passer ind i profilen. Først når denne motivation for forandring er til stede hos ledelsen, er det muligt at bevæge det sociale system. Bevægelsen består på baggrund af ny viden og erkendelse at gøre noget nyt, overveje tingene fra nye vinkler eller etablere nye holdninger og løsninger. (Dahl 2009:122) Det nye for Stream kunne bestå i at anvende rekrutteringsmodellen, som et redskab til at få ansat de rette medarbejdere. Det handler ikke kun om at søsætte et nyt tiltag, men der er også et stort arbejde med at ændre holdninger, fra hvordan Stream altid har gjort tingene, til hvordan det ellers kunne se ud. Denne proces kan tage lang tid, men når rekrutteringsmodellen 1.0 giver de ønskede resultater, går Lewin s model over i genfrysningsfasen. Helt konkret kan dette ske ved at skabe nye rutiner og systemer der fastholder 4 Kurt Lewin ( ) var tysk-amerikansk psykolog og er bl.a. kendt for actions forskning. 12

13 ændringen. (Dahl 2009:122) Det vil sige, at rekrutteringsmodellen bliver en integreret del af de procedure for ansættelse af nye kandidater. Relevant information vedrørende telefon samtalen. Et skema over fravær over de sidste 6 måneder. 3. Rekrutteringsmodellen 1.0 Ud fra de foregående beskrivelser i rekrutteringsprocessen, er denne rekrutteringsmodel blevet designet. Dette rekrutteringsmateriale er udviklet i forhold til rekruttering af nye medarbejdere til Stream Aalborg. Der er flere nye tiltag i denne rekrutteringsmodel. En af dem er at kandidaten skal lave en persontypetest. Testen er med til at give et billede af, hvordan personen eksempelvis indsamler informationer, træffer beslutninger og strukturer sin arbejdsgang samt agerer i forskellige situationer. Testen er inspireret af Jungs teorier og er udarbejdet af Isabel Myers og Kathryn Briggs (MBTI). Flere af medarbejderne på Stream Aalborg har lavet persontypetesten. HR konsulenten og team manager har derudfra evalueret på, hvilke person typer der bedst udføre de opgaver, der skal løses i den tekniske support. Der ses 13

14 heraf et billede, hvor de enkelte udfordringer kan ligge i arbejdet med de forskellige person typer. Denne viden er vigtig for udvælges af nye kandidater. Rekrutteringsmodellen er delt op i tre faser, og hvert trin i de enkelte faser er en vigtig del af rekrutteringen og kan ikke fravælges. Det ønskes med denne rekrutteringsmodel 1.0, at Stream får ansat de rette medarbejdere, der kan tilgodese de kompetencer, der er vigtige for at besidde jobbet som teknisk supporter. Det er ligeledes vigtigt for Stream Aalborg, at de medarbejdere der bliver udvalgt, er med til at skabe et godt arbejdsmiljø og teamspirit. På nuværende tidspunkt arbejdes der i rekrutteringen med nogle kernekompetencer, som er med til at rammebestemmende hvilke medarbejdere, der efterspørges til stillingen. De kompetencer er: Tekniske erfaringer, eventuelt selvlært, hands on Service niveau, have erfaring i kundekontakt/kundecenter Forandringsparat, håndtere stress, have mange bolde i luften Social kompetencer, være en teamplayer Arbejde struktureret, arbejde efter procedure, selvstændigt Vi vil gerne i den nye rekrutteringsmodel udvikle arbejdet med kompetencerne og få sat mere fokus på deres relevans. Til interviewet vil der på hver kernekompetence blive lavet en STAR, som står for SITUATION, TASK, ACTION, RESULT. STAR en en spørgeteknik som skaber et forum, hvor kandidaten skal fortælle om forskellige situationer i relation til kompetencerne. Denne spørgeteknik giver HR konsulenten og team manager en bedre indsigt i, hvad der er for en person, de sidder overfor 3.1. Rekrutteringsmodellens tre faser 14

15 Fase 1 Stillingsopslag Stillingsopslag til den pågældende stilling bliver udarbejdet af HR afdelingen. Der er samarbejde med jobcenter og netværk. Sceening af ansøgning HR konsulent og team manager vil arbejde med at sortere i ansøgningerne, og udvælge hvem der er mulige kandidater og derved skal kontaktes via telefonen. Telefon interview samt indkaldelse til videre interview HR konsulenten vil tage et telefonisk interview med kandidaten, for at danne sig et generelt indtryk af personen. Her vil også kunne spørges mere specifikt ind til kandidaten og hermed også give denne informationer om eksempelvis løn og ansættelsesforhold. Det er også i denne samtale, at ansøger vil få besked, om han/hun vil blive kaldt til et videre interview på Stream Aalborg. Informations sendes til kandidaten 15

16 Der sendes en til kandidaten med information om, hvad der skal foregå på selve interview dagen. Idet der skal foregå mange ting, er det muligt for kandidaten, at danne sig et billede af hvad der forventes. Fase 2 Persontypetest Når kandidaten ankommer på Stream Aalborg, startes interviewdelen med at kandidaten udfylder persontypetesten. Resultatet vil kunne ses med det samme, og vil blive anvendt ved det videre interview, idet vi hurtigt kan danne os et billede af, hvilken persontype vi har til interview. Det vil også sætte os i stand til, bedre at kunne stille de rette spørgsmål, da vi nu kan tage udgangspunkt i den person, vi sidder overfor og ikke bare stille generelle spørgsmål. Præsentation af Stream En kort præsentation af Stream Globale Service, hvad er det for en virksomhed og relevante informationer både generelt om Stream og Stream Aalborg. Præsentationen vil foretages af HR konsulenten via powerpoint ved bordet. Personligt interview Det personlige interview startes op med at kandidaten fortæller om sig selv og sine kvalifikationer, hertil kan HR konsulenten og team manager stille uddybende spørgsmål. Herefter vil HR konsulenten stille STAR spørgsmål, som kan være med til at give et mere nuanceret billede af kandidaten. Der er også spørgsmål af mere generel karakter, som vil blive stillet til alle kandidater. Der er udviklet en interviewguide med forskellige spørgeteknikker, som kan anvendes til interviewet. Teknisk test Kandidaten får 20 min. til at tage den tekniske test med spørgsmål omkring teknisk viden til hardware, kommunikation med kunder, sprogkundskaber i dansk og engelsk. Testen giver en score, som er med til at bedømme kandidaten. 16

17 Kandidat sidder med ved kald Logbogen Kandidaten vil sidde med på et par kald hos en af de tekniske supporter, så han/hun kan få et indblik i, hvordan kontakten til kunden foregår, og hvordan der logges. Det er også med til at give kandidaten en hurtig fornemmelse af, hvordan arbejdet er. Fase 3 Evalueringsrunde om valg af kandidat HR konsulenten og team manager vil ud fra persontypetesten, den tekniske test og generelt indtryk tage en beslutning om, hvem de ser, kunne være en del at teamet i Stream Aalborg, og løse de opgaver der hører med til ansættelsen. Kontakt til relevante referencer HR konsulenten eller team manager vil tage kontakt til referencer, inden den endelig beslutning bliver taget om ansættelse af nye medarbejdere. Telefonisk kontakt til valgte kandidater HR konsulenten tager kontakt til den valgte kandidat som Stream Aalborg ønsker at ansætte. Nærmere aftale om opstart og relevante informationer bliver aftalt over telefonen. 4. Interviewguide 1.0 Rekrutteringsmodellen 1.0 har skabt en god struktur omkring rekrutteringsprocessen. Der mangler en struktur i forhold til den individuelle samtale. Derfor er denne interviewguide udarbejdet. Guiden er vedlagt informationsmaterialet, som anvendes til samtalen og er let tilgængelig for alle dem, som er med til samtalen. Interviewguide til rekruttering af nye medarbejdere til Stream Aalborg 17

18 Interviewguiden er opbygget omkring tre spørgeteknikker, som blandt andet er med til at indhente relevante informationer om kandidatens kompetencer og motivation for at arbejde hos Stream Aalborg. Det har stor værdi for Stream, at de rigtige kandidater bliver ansat. Finde de kandidater med de rette kompetencer til at løse de arbejdsopgaver, som Stream har. Samt at skabe resultater både for Stream Globale Services men også fagligt og personligt for kandidaten. Kompetencebasereinterwie 18

19 19

20 5. Observation af Trivselssamtale og Performance trak Dato: Stream har på verdensplan udviklet et medarbejderskema Performans Trak som skal anvendes, når der indenfor Stream afholdes one2one med medarbejderne. Skemaet har fokus på de tal, den enkelte medarbejder skal nå via: service level, hvor mange telefonopkald medarbejderen tager om dagen og kundernes tilfredshed med deres service. Helt konkret er der enkelte spørgsmål der omhandler trivsel, og hvor godt medarbejderen agerer i teamet. Til samtalen bliver der aftalt, hvad medarbejderen skal arbejde med til næste gang. Det er specielt i forhold til at opnå bedre tal og mål, og ikke så meget på den enkelte medarbejdes læring og udvikling. Ud fra hvor høj score den enkelte medarbejder opnår, får de af vide om deres performans er exceptionel, exceeds expectations, meets expectations eller medarbejderen needs improvement. Derudfra opnår de en individuel bonus. Viden-i-handling (hvad skete der, og hvad gjorde jeg?) Jeg var med til trivselssamtale, hvor der blev taget udgangspunkt i Performance trak. Til denne observation lavede jeg et eksplorativt eksperiment.jeg har ud fra den rekrutteringsmodel, jeg har arbejdet med de 20

21 sidste par uger, haft fokus på MBTI og jeg havde taget de briller på til samtalen. Med det mener jeg, at ud fra de svar medarbejderen gav til samtalen, tænkte jeg det i henhold til den type han er, fra den persontypetest han forud har lavet. Det var spændende at se de sammentræk, der var mellem den måde medarbejderen reagerede på, ud fra MBTI testen, samt de udfordringer han har i arbejdet. Et konkret eksempel var, at han ikke samtaler med kunderne længe nok. Der er nogle procedure og detaljer, som han skal overholde, og det gør han ikke. Han giver selv udtryk for, at når han har fået de svar, han behøver fra kunden, siger han farvel. I forhold til MBTI testen bruger han primært sin intuition til at forholde sig til omverdenen. Men i forhold til den opgave han skal løse, er det vigtigt, at han bruger en sansende tilgang, hvor han er interesseret i deltaljer om problematikken med produktet og kunden. Så det er en udfordring for ham. En anden ting jeg gjorde var at se på, hvordan spørgsmålene blev stillet fra de to chefer som afholdte samtalen. Refleksion-i-handling (hvad tænkte jeg om det, jeg gjorde?) HR konsulenten og team manager er to forskellige persontyper, og de har hver deres opgave. Her kan de, hvis de er bevidste om hvilken MBTI type, de er, og hvilken MBTI type medarbejderen er, stille spørgsmål som er udfordrende og støttende for medarbejderen. Og arbejde mere specifikt med medarbejderens udvikling. Refleksion over handling (hvad tænker jeg nu, om det, der skete/jeg gjorde?) Jeg tog udgangspunkt i MBTI, som er et redskab, jeg allerede anvender i forhold til rekruttering af nye medarbejdere. Det vil sige, der skal ikke tages nye metoder i brug, men på en enkel måde kan MBTI anvendes i flere aspekter i Stream s HR arbejde. 21

Generation mewe og rekruttering anno 2011.

Generation mewe og rekruttering anno 2011. Reflexen. Tidsskrift for uddannelser ved Institut for Uddannelse, læring og Filosofi, Aalborg Universitet Mette Bidstrup Holmgaard Stud.mag. i Læring og forandringsprocesser Institut for Uddannelse, læring

Læs mere

Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til?

Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til? Indholdsfortegnelse 6.2.1. Den danske ledelsesmodel...8 6.3.1. Test som en del af rekrutteringsprocessen...9 6.3.2. Personlighedstest...10 6.3.3. MBTI...10 6.5.1. Generation Mewe...13 7.2.1. Optøning...15

Læs mere

Den studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt:

Den studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt: Den studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt: 1. Hvordan har jeg oplevet mit første besøg i afdelingen før praktikstart? Inden besøget i Østerhåb har

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Er du klædt på til test? VPP

Er du klædt på til test? VPP Er du klædt på til test? Er du klædt på til test? 2 Indhold Bedre kendskab klæder dig på 3 Interviewet 4 Test er et hjælpeværktøj 5 Inden du testes 5 Interview-/testsituationen 6 Personvurdering over internettet

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING

REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING REKRUTTERING LAD OS FORETAGE HELE ELLER DELE AF JERES REKRUTTERING Rekruttering I SEROP er vi kendt for vores mangeårige erfaring og udførlig tilgang til rekruttering. Vores arbejde med rekruttering kan

Læs mere

Menneskelig udvikling og modning tak!

Menneskelig udvikling og modning tak! Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser

Læs mere

Nu har Anna imidlertid kontaktet dig. Hun har lige fundet ud af, at hun er gravid.

Nu har Anna imidlertid kontaktet dig. Hun har lige fundet ud af, at hun er gravid. Karriere Du står for at skulle igangsætte et stort 3-5-årigt projekt. Blandt dine medarbejdere er Anna, og det er hende, du vil have som projektleder. Anna har alle de kompetencer til opgaven, du efterspørger.

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Mercuri Urval A/S. Grundlagt i 1967 DK 1974. Flere end 3.000 kunder I alle sektorer. Kontorer i 23 lande. Små, mellemstore og store organisationer

Mercuri Urval A/S. Grundlagt i 1967 DK 1974. Flere end 3.000 kunder I alle sektorer. Kontorer i 23 lande. Små, mellemstore og store organisationer Velkommen Mercuri Urval A/S Grundlagt i 1967 DK 1974 Kontorer i 23 lande 800 konsulenter Flere end 3.000 kunder I alle sektorer Små, mellemstore og store organisationer Over 10.000 opgaver hvert år Hvem

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Faxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. 24. april 2013

Faxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør. 24. april 2013 Faxe Kommune Rekruttering af kommunaldirektør 24. april 2013 1. Indledning Faxe Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny kommunaldirektør.

Læs mere

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole GUIDE Denne guide er til jer, der ønsker at dele jeres erfaringer med at gennemføre en undervisning, der tager højde for jeres

Læs mere

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og

Læs mere

Nyhedsbrev for oktober 2009

Nyhedsbrev for oktober 2009 Nyhedsbrev for oktober 2009 Indhold i denne udgave Kunsten at netværke 1 Kunsten at lede 1 Team Boyatzis 2 At lære er at gøre 3 Led ved ledelse 4 Kompetente bestyrelser 5 Kunsten at netværke På AOM konferencen

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching. Kostvejledning

Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching. Kostvejledning Livsstilshold (vægttab) Individuel coaching Livsstilshold på arbejdspladsen Kostvejledning Som coach vil jeg hjælpe dig til at optimere dit liv ved at få dig til at tage det fulde ansvar og indse, hvad

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere

Klinisk periode Modul 4

Klinisk periode Modul 4 Klinisk periode Modul 4 2. Semester Sydvestjysk Sygehus 1 Velkommen som 4. modul studerende På de næste sider kan du finde lidt om periodens opbygning, et skema hvor du kan skrive hvornår dine samtaler

Læs mere

D. 07/07-2008. Rasmus Schjermer. Nørholm kollegiet Afd. A1. 2. lønnede praktik Ikast Seminariet. Praktikvejleder Nørholm kollegiet: Richard Clark

D. 07/07-2008. Rasmus Schjermer. Nørholm kollegiet Afd. A1. 2. lønnede praktik Ikast Seminariet. Praktikvejleder Nørholm kollegiet: Richard Clark D. 07/07-2008 Rasmus Schjermer Nørholm kollegiet Afd. A1 2. lønnede praktik Ikast Seminariet Praktikvejleder Nørholm kollegiet: Richard Clark Praktikvejleder Ikast Seminariet Karsten Johansen ! "# $ %&

Læs mere

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Læringscyklus Kolbs model tager udgangspunkt i, at vi lærer af de erfaringer, vi gør os. Erfaringen er altså udgangspunktet, for det

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

VELKOMMEN INNOVATIONSAGENTUDDANNELSEN 2014 DAG 2 WORKSHOP A

VELKOMMEN INNOVATIONSAGENTUDDANNELSEN 2014 DAG 2 WORKSHOP A VELKOMMEN INNOVATIONSAGENTUDDANNELSEN 2014 DAG 2 WORKSHOP A HVAD SKAL VI IGENNEM DAG 1 DAG 2 DAG 3 DAG 4 DAG 5 DAG 6 1. AFKLARE OG DEFINERE EN UDFORDRING 2. FORVENTNINGSAFSTEMME SUCCES OG MÅL 3. FORSTÅ

Læs mere

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015 Allerød Kommune Rekruttering af direktør 9. august 2015 1. Indledning Allerød Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny direktør. Stillingen

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser

Læs mere

Eksempelhæfte 2 Lederstilling i en børnehave

Eksempelhæfte 2 Lederstilling i en børnehave Eksempelhæfte 2 Lederstilling i en børnehave Væksthus for ledelse www.lederweb.dk/rekrutteringsguiden Jobanalyse Lederstilling i daginstitutionen Mariehønen (fiktivt eksempel) Ansættelse af leder til Mariehønen,

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Dialog Forum Team Nurten,Laila og Janne

Dialog Forum Team Nurten,Laila og Janne Dialog Forum Team Nurten,Laila og Janne Selandia CEU Bredahlsgade 1 4200 Slagelse, telefon 58 56 70 00, www.selandia-ceu.dk Muligheder med mere DFT på Selandia Tre DFT på EUD Et på gymnasierne (HHX-HTX)

Læs mere

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig

Læs mere

PRØVE I PRAKTIKKEN FYRAFTENSMØDE OM PRØVEN I PRAKTIKKEN

PRØVE I PRAKTIKKEN FYRAFTENSMØDE OM PRØVEN I PRAKTIKKEN PRØVE I PRAKTIKKEN INDHOLD Status på prøveerfaringer Summegruppe Regler og rammer for prøven Forskelle på rollen som vejleder og som eksaminator Prøvens forløb DRØFT MED DEM SOM SIDDER VED SIDEN AF DIG.

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin.

Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin. Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin. Overskrift: Præsentation af undervisningsmateriale. Til læreren. Vi ved, at en betydelig del af eleverne, som går i 7-10 kl. på et eller andet tidspunkt

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Hvis indtastningen afbrydes før, den er afsluttet, vil de indtastede data gå tabt.

Hvis indtastningen afbrydes før, den er afsluttet, vil de indtastede data gå tabt. Progressionsskema til brug i forældrecoaching Som forældrecoach skal du udfylde dette skema for at dokumentere udviklingen i forælderens læring og handleevne i forhold til den unge, der viser bekymringstegn

Læs mere

DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB

DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB INDHOLD Start din jobsøgning med at klarlæg dit/dine jobmål 3 Læg en plan 3 Her gik det særligt godt 3 Kom godt i gang med din ansøgning og CV 4 Dine faglige kompetencer

Læs mere

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 1 2 J u l i 2 0 1 4 Velkommen I d

Læs mere

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv.

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv. Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1) Stillingen 2) Ansættelsesvilkår 3) Skoleområdet i Ringsted 4) Søholmskolen Forventningerne

Læs mere

Retningslinjer for. Praktik. på Datamatikeruddannelsen

Retningslinjer for. Praktik. på Datamatikeruddannelsen Retningslinjer for Praktik på Datamatikeruddannelsen Baggrund På datamatikeruddannelsens 5. semester skal de studerende gennemføre et praktikophold i en eller flere virksomheder. Praktikken er normeret

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

Forberedelsesskema til SUS, 9. semester samt konklusionspunkt (se nederst i skemaet)

Forberedelsesskema til SUS, 9. semester samt konklusionspunkt (se nederst i skemaet) Juli 2010/Lone Krogh Forberedelsesskema til SUS, 9. semester samt konklusionspunkt (se nederst i skemaet) Spørgsmålene i skemaet har til hensigt at inspirere jer til at reflektere over- og blive mere bevidst

Læs mere

Skemaer til brug ved ansøgning om godskrivning for dele af social- og sundhedshjælper- uddannelsen

Skemaer til brug ved ansøgning om godskrivning for dele af social- og sundhedshjælper- uddannelsen Marts 2009 Skemaer til brug ved ansøgning om godskrivning for dele af social- og sundhedshjælper- uddannelsen agligt udvalg for den pædagogiske assistentuddannelse og social- og sundhedsuddannelsen (PASS)

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Studieordning for kandidatuddannelsen i informationsteknologi ved IT-Universitetet i København, Digital design og kommunikation

Studieordning for kandidatuddannelsen i informationsteknologi ved IT-Universitetet i København, Digital design og kommunikation Studieordning for kandidatuddannelsen i informationsteknologi ved IT-Universitetet i København, Digital design og kommunikation Studieordning af 19. august 2015 Indhold Indledning Kapitel 1. Uddannelsens

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Opgavekriterier Bilag 4

Opgavekriterier Bilag 4 Eksempel på forside Bilag 1 Opgavekriterier Bilag 4 - for afsluttende skriftlig opgave ved Specialuddannelse for sygeplejersker i intensiv sygepleje O p g a v e k r i t e r i e r Udarbejdet af censorformandskabet

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

BeskæftigelsesIndikatorProjektet Introduktion

BeskæftigelsesIndikatorProjektet Introduktion BeskæftigelsesIndikatorProjektet Introduktion Indhold 1. Projektgruppe 2. Baggrund for projektet 3. Projektets målgruppe 4. Projektets formål Hvad kommer der ud af det? Tidsramme 5. Projektets indhold

Læs mere

Aktionslæring. Sommeruni 2015

Aktionslæring. Sommeruni 2015 Aktionslæring Sommeruni 2015 Indhold De fem faser i et aktionslæringsforløb - (KLEO) Interview (i flere afdelinger) Kontrakt - SMTTE Positioner, domæner Observation og observationsnotater Teamets rolle

Læs mere

Praktik Den pædagogiske assistentuddannelse

Praktik Den pædagogiske assistentuddannelse Praktik Den pædagogiske assistentuddannelse Gældende for hold påbegyndt efter 1. august 2015 Maj 2016 Samarbejde mellem skole og praktiksted Skolen og praktikstedet samarbejder med henblik på at skabe

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Hvorfor refleksion ikke er evaluering

Hvorfor refleksion ikke er evaluering Hvorfor refleksion ikke er evaluering Dansk evalueringsselskab årskonference 2016 Aarhus Hvem vi er Hvor vi arbejder Hvad vi vil Speciale i Innovativ evaluering 4 kvinder og 2 mænd Passionerede for at

Læs mere

»Jeg havde ikke lyst til at bruge kompetencehjulet

»Jeg havde ikke lyst til at bruge kompetencehjulet SPOT Unge holder fokus med tilværelsespsykologien 28. oktober 2014 Ordene tilhører Anders, en ung på Katrinebjerg. Anders forbehold overfor kompetencehjulet er efterhånden forsvundet, og han bruger i dag

Læs mere

Praktikordning for Elever og vejledere på Pædagogisk Assistent Uddannelsen (PAU) ESBJERG

Praktikordning for Elever og vejledere på Pædagogisk Assistent Uddannelsen (PAU) ESBJERG Praktikordning for Elever og vejledere på Pædagogisk Assistent Uddannelsen (PAU) ESBJERG Social og Sundhedsskolen Esbjerg Gjesinglundallé 8, 6715 Esbjerg N University College Syddanmark Degnevej 16, 6705

Læs mere

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Baggrund for den nye sygefraværsindsats Falck Healthcare udarbejder analyse af det samlede sygefravær i Horsens Kommune i 2007 Rapportens konklusion er, at det totale

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse

Mannaz Lederuddannelse Mannaz Lederuddannelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer På Mannaz Lederuddannelse sætter du dine erfaringer i spil, får sparring på konkrete ledelsesudfordringer i hverdagen

Læs mere

Lektiebogen. Samtaler med børn og voksne om lektielæsning

Lektiebogen. Samtaler med børn og voksne om lektielæsning Lektiebogen Samtaler med børn og voksne om lektielæsning Forord Herværende pjece er produceret med støtte fra Undervisningsministeriets tips- og lottomidler. Pjecen er blevet til via samtaler med børn,

Læs mere

Vælg den sundeste leder. Gode råd om at rekruttere ledere, der skaber høj trivsel og lavt sygefravær

Vælg den sundeste leder. Gode råd om at rekruttere ledere, der skaber høj trivsel og lavt sygefravær Vælg den sundeste leder Gode råd om at rekruttere ledere, der skaber høj trivsel og lavt sygefravær Indhold Sunde ledelseskompetencer 3 Grundprincipper i lederrekruttering 4 Fem elementer i rekrutteringsprocessen

Læs mere

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Skab dig - unik! Kurser Forår 2014

Skab dig - unik! Kurser Forår 2014 Skab dig - unik! Kurser Forår 2014 Forandring fryder, når vaner du bryder. Alle har X-faktor præsentationsteknik og performance Coaching i hverdagen som kommunikationsmetode Sig, hvad du mener på den gode

Læs mere

Girls Day in Science - En national Jet

Girls Day in Science - En national Jet Girls Day in Science - En national Jet Jet Net.dk event Vejledning til Virksomheder Hvorfor denne vejledning? Denne vejledning til virksomheder indeholder ideer til, tips og eksempler på ting der tidligere

Læs mere

Opgavekriterier. O p g a v e k r i t e r i e r. Eksempel på forside

Opgavekriterier. O p g a v e k r i t e r i e r. Eksempel på forside Eksempel på forside Bilag 1 Opgavekriterier - for afsluttende skriftlig opgave ved Specialuddannelse for sygeplejersker i intensiv sygepleje......... O p g a v e k r i t e r i e r Udarbejdet af censorformandskabet

Læs mere

Højmegruppen. Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse.

Højmegruppen. Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse. Højmegruppen Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse. Formål: Med udgangspunkt i praktiske/fysiske øvelser og paneldebat med casebeskrivelser er det formålet

Læs mere

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13 Følgende spørgsmål omhandler den faglige del af modulet: - Hvordan vurderer du planlægningen af modulet? Hvordan vurderer du modulets relevans for dig? 1 Hvordan vurderer du modulets faglige indhold? Hvordan

Læs mere

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman Workshop: Aktionslæring 10. November 2014. Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman mmg@ucc.dk AKTIONSLÆRING Aktionslæring drejer sig om at udvikle sin praksis ved løbende at eksperimentere

Læs mere

Inddrag praksis i teorien - det motiverer eleverne!

Inddrag praksis i teorien - det motiverer eleverne! København den 11.10-2016 Inddrag praksis i teorien - det motiverer eleverne! Af lektor Albert Astrup Christensen Lærerne oplever af og til, at enkelte elever ikke er motiverede i teoriundervisningen i

Læs mere

Bilag 2 interview IP2

Bilag 2 interview IP2 Bilag 2 interview IP2 Projekttitel: Supervision & Flow - A Relation? Overvågning & Flow - En Sammenhæng? Gruppenr: 11 Hus: SAMBACH 20.1 Semester: 2 Årstal: 2016 Udarbejdet af: Jakob Aagaard Hansen - Studienr.:

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Tør du tale om det? Midtvejsmåling

Tør du tale om det? Midtvejsmåling Tør du tale om det? Midtvejsmåling marts 2016 Indhold Indledning... 3 Om projektet... 3 Grænser... 4 Bryde voldens tabu... 6 Voldsdefinition... 7 Voldsforståelse... 8 Hjælpeadfærd... 10 Elevers syn på

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Aktionslæring VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3. www.læringsspor.dk

Aktionslæring VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3. www.læringsspor.dk VÆRKTØJ TIL LÆRINGSSPOR 1-2-3 Aktionslæring Hvad er aktionslæring? Som fagprofessionelle besidder I en stor viden og kompetence til at løse de opgaver, I står over for. Ofte er en væsentlig del af den

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING...2 PROBLEMSTILLING...2 AFGRÆNSNING...2 METODE...3 ANALYSE...3 DISKUSSION...6 KONKLUSION...7 PERSPEKTIVERING...

Indholdsfortegnelse INDLEDNING...2 PROBLEMSTILLING...2 AFGRÆNSNING...2 METODE...3 ANALYSE...3 DISKUSSION...6 KONKLUSION...7 PERSPEKTIVERING... Indholdsfortegnelse INDLEDNING...2 PROBLEMSTILLING...2 AFGRÆNSNING...2 METODE...3 ANALYSE...3 SAMFUNDSUDVIKLING.... 3 ÆSTETISKE LÆREPROCESSER... 4 DEN SKABENDE VIRKSOMHED... 4 SLÅSKULTUR... 5 FLOW... 5

Læs mere

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær

Læs mere

Fag, der er placeret på Trin 2B, 6 ugers modul, undervisningen foregår på AMU-Fyn.

Fag, der er placeret på Trin 2B, 6 ugers modul, undervisningen foregår på AMU-Fyn. Fag, der er placeret på Trin 2B, 6 ugers modul, undervisningen foregår på AMU-Fyn. Forflytning og speciallejring 1,0 uge Niveau: Rutineret Hygiejnestandarden 1,0 uge Niveau: Avanceret Brancherelateret

Læs mere

Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne

Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne Ved Ph.d. cand.psych.aut., Forsker på NFA og selvstændig erhvervspsykolog Workshoppen. Sådan cirka. En hurtig

Læs mere

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? GRATIS HR & GRATIS HR & LEDELSESTILBUD LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne.. HVAD KAN DU? Den gode måde at drive ledelse

Læs mere

Hvor er du? Hvem er du? Hvad vil du? Hvordan gør du?

Hvor er du? Hvem er du? Hvad vil du? Hvordan gør du? 1 I Curia Management har vi gennem årene hjulpet flere hundrede opsagte medarbejdere videre i nyt job. Denne bog er udarbejdet af Curias konsulenter og bygger på vores solide erfaringer inden for rekruttering

Læs mere

ØVELSESINSTRUKTION - LÆRER. Øvelsesinstruktion - lærer TEMA: #PRIVATLIV TEMA: #PRIVATLIV

ØVELSESINSTRUKTION - LÆRER. Øvelsesinstruktion - lærer TEMA: #PRIVATLIV TEMA: #PRIVATLIV Øvelsesinstruktion - lærer ØVELSESINSTRUKTION - LÆRER TEMA: #PRIVATLIV TEMA: #PRIVATLIV Speed date Øvelsens formål: At eleverne får sat egne tanker i spil, som relaterer sig til temaet #privatliv. At eleverne

Læs mere

Casefortællinger fra SkanKomp

Casefortællinger fra SkanKomp Casefortællinger fra SkanKomp Case: Skanderborg Kommune - Hverdagsrehabilitering: Hjælp er godt - at kunne selv er bedre. SAMARBEJDET KORT FORTALT Social- og Sundhedsskolen i Silkeborg og Skanderborg Kommune

Læs mere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere Godt klædt på til at fastholde syge medarbejdere 1 Hvad kan vi hjælpe med i Danica Pension? På danicapension.dk er der masser af gode råd om sygefravær til både virksomheder og medarbejdere. Gå ind under

Læs mere

Rekruttering af specialister kræver specialister

Rekruttering af specialister kræver specialister Rekruttering af specialister kræver specialister Danmark kommer til at mangle tusindvis af dygtige specialister de kommende år Mærker I det allerede? Mangel på tekniske kompetencer en alvorlig udfordring

Læs mere