Afdelingsledere Team D og E: Nina Sørensen Team A, F og G: Tina Berg. Sofus Grøndahl. Henning Årup

Transkript

1 Regionshuset Viborg Anmeldt tilsyn på Mosetoft Team D/E Udført den 6. og 14. juni 2013 Regionssekretariatet Tilsyn Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel Dato Ellen Brunebjerg Tel Side 1 Driftsklynge Mosetoft Møgelkjærvej Viborg Tlf.: sua.mosetoft@rm.dk Web: Målgruppe Mosetoft er et tilbud til voksne personer med varig nedsat psykisk funktionsevne, ofte med tillægsproblematikker eksempelvis i form af autisme, dysfunktioner i hjernen og psykiatriske overbygninger. Målgruppen rummer også personer med doms- og tilsynsanbringelser. Adfærdsmæssigt kan målgruppen være præget af udadreagerende og/eller selvskadende adfærd. Botilbuddene drives efter 107, 108 samt i Lov om Social Service Dagtilbuddene drives efter 104 Afdelinger Mosetoft, 16 pladser Dagtilbud, Mosetoft, 16 pladser Botilbud Solbjerg og Lærkenborg, 5 pladser, 3 projektpladser samt 5 dagtilbudspladser Driftsklynge Mosetoft indgår i Specialområde Udviklingshæmning og ADHD (SUA) Afdelingsledere Team D og E: Nina Sørensen Team A, F og G: Tina Berg Sofus Grøndahl Henning Årup Områdeleder: Lars Boye Pedersen Driftschef: Peter Hald Jacobsen suaspe@rm.dk

2 Tilsyn og historik Tilsynene udføres efter Lov om Social Service 148a og i henhold til Vejledning til tilsyn på det sociale område, som er godkendt af Regionsrådet i Region Midtjylland. Vejledningen kan ses på Listen omfatter tilsyn fra 2010 og frem. Alle tilsynsrapporter kan ses på Anmeldt Uanmeldt Uanmeldt Anmeldt Uanmeldt Anmeldt Uanmeldt Møgelkjærvej D/E Møgelkjærvej Strandet og Lærkenborg Mosetoft, alle afdelinger Seneste tilsynsrapport ligger på tilbuddets hjemmeside. Der var følgende opmærksomhedspunkt: Mosetoft skal efterleve kravene i persondataloven om sikker opbevaring af personfølsomme oplysninger, sådan at dokumenter med personfølsomme oplysninger ikke opbevares mere end 30 dage på fællesdrevet, men herefter enten udskrives og slettes eller opbevares i Bosted system Tilsynet er bekendt med handleplanen for opmærksomhedspunktet. Tilsynets fokusområder Tilsynets metode Tilsynet havde fokus på: Kommunikation og kultur Nedværdigende og seksualiserende omgangstone overfor beboerne Omsætning af faglighed til pædagogiske handlinger Magtanvendelser Risikovurdering Arbejdsmiljø Dette tilsyn er foretaget efter anmodning fra direktionen og psykiatri- og socialledelsen som følge af en klage fra en tidligere medarbejder. Tilsynsbesøget blev varslet tre dage forinden. Forud for tilsynsbesøget havde tilsynsteamet forberedt sig ud fra tidligere tilsynsrapporter, informationer i regionens elektronisk sags- og dokumenthåndteringssystem og på tilbuddets hjemmeside. Herunder: Diverse magtanvendelsesindberetninger Klageskrivelser fra tidligere medarbejder og kommunikation med Psykiatri- og Socialledelsen i denne forbindelse I forbindelse med tilsynet blev følgende dokumenter udleveret: To ICF-planer mål, delmål og indsatsbeskrivelser for to beboere To 141 planer Dagbogsnotater for to uger for to beboere Tilpasadfærdsbeskrivelse for to beboere Fire sikkerhedsvejledninger for en beboer Procedure for intern voldsindberetning De to seneste voldsindberetninger Referat fra tre seneste teammøder Sygefraværsstatistik Områdeledelsens notat om emner fra medarbejdersamtaler Områdeledelsens handleplan af 1. maj 2013 Side 2

3 Ved tilsynsbesøget den 6. juni 2013 blev følgende interviewet: Peter Hald Jacobsen, driftschef Nina Sørensen, afdelingsleder for D og E Tre pædagoger Omsorgsmedhjælper, arbejdsmiljørepræsentant Social- og sundhedsassistent De fire af medarbejderrepræsentanterne, som alle arbejder i D og E, blev udvalgt af tilsynet til individuelle interviews ud fra kriterierne: anciennitet, uddannelse og køn. Medarbejdernes navne er kendt af tilsynsteamet, men udelades i den endelige rapport. Tilsynet overværede overlap i team D og team E den 6. juni i tidsrummet kl Den 6. juni var tilsynet på Mosetoft i tidsrummet kl Ved det opfølgende besøg den 14. juni kl fik tilsynet en dokumentgennemgang med en medarbejder i D og E, samt et opfølgende interview med afdelingslederen. Afslutningsvist fik ledelsen en tilbagemelding af tilsynet. Rapporten er en sammenskrivning af de data, som tilsynet har indhentet under de to tilsynsbesøg og er et øjebliksbillede af dialoger, observationer og diverse skriftligt baggrundsmateriale, som er blevet tilvejebragt i dataindsamlingsprocessen. Sammenskrivninger danner baggrund for tilsynet samlede vurdering. Tilsynet er udført af Camilla Rebekka Rask Tilsynskonsulent Ellen Brunebjerg Tilsynskonsulent Tlf.: camilla.rask@stab.rm.dk Tlf.: ellen.brunebjerg@stab.rm.dk Aktuel status Ledelse om aktuel status i forhold til klagen Ledelsens initiativer Områdeleder Lars Boye Pedersen og Driftsleder Peter Hald har i forbindelse med klage fra en tidligere medarbejder deltaget i møde den 2. april med klageren og socialledelsen, foretaget individuelle interviews med samtlige 11 medarbejdere tilknyttet Team D/E henholdsvis den 17. april og den 1. maj Ledelsen har lagt en udviklingsplan, som afdelingslederen skal implementere, og områdeledelsen følger løbende op med henblik på fremme indsatsen i forhold til en række personale- /ledelsesmæssige forhold, teammødernes struktur, sikkerhed og faglighed. Ledelsen oplyser ved tilsynet at der er igangsat to supervisionsforløb; ét intensivt forløb hver tredje uge med fokus på kommunikation og samarbejde i afdelingen uden deltagelse af afdelingslederen, og ét med fokus på den faglige opgaveløsning. Tilsynet modtog på dagen kopi af notat udformet på baggrund af interviews med medarbejdere samt samtale med afdelingslederen. Generelt vurderer ledelsen at medarbejderne ved de individuelle interviews har givet deres mening til kende, og at der nu bliver taget hånd om de problemstillinger, som er blevet rejst i forbindelse med medarbejderinterviewene. Ledelsen anfører at de allerede nu sporer en forandring, samtidig med at de anerkender at en ændring af afdelin- Side 3

4 gens kultur, herunder den faglige og sikkerhedsmæssige tilgang, tager tid og kræver arbejdsro og en tæt opfølgning. Medarbejderne bekræfter at de har behov for arbejdsro. Arbejdstilsynet Ny afdeling Arbejdstilsynet aflagde besøg i Team D/E den 8. februar og 5. marts 2013 på baggrund af en anmeldt arbejdsskade fra klageren. I forbindelse med arbejdstilsynets besøg blev det konstateret at arbejdet i afdelingen ikke blev planlagt, tilrettelagt og udført sikkerhedsmæssigt forsvarligt i overensstemmelse med arbejdslovgivningen. Arbejdstilsynet konstaterede efterfølgende at nye trykalarmer er taget i brug, der arbejdes med risikovurderinger, og der foreligger forebyggelsesprocedurer for de opgaver, som erfaringen viser, kan medføre udadreagerende adfærd fra en beboer. Ledelsen oplyser at afdelingslederen foruden ledelsen af Team D/E nylig har fået ledelsen af den nye afdeling i A. Tilsynets samlede vurdering Opgaveløsningen på Team D/E er udfordret på en række områder, herunder i tilgangen til faglighed, samarbejde, vidensdeling, sproglighed, koordination og dokumentation. Afdelingskulturen beskrives samstemmende som en sladder -kultur, hvor der tales om og ikke til hinanden, hvilket forhindrer en anerkendende og opgaveunderstøttende kommunikation. Det er tilsynets vurdering at ledelsen med igangsættelse af supervisisionsforløb, tilstedeværelse i afdelingen, optimering af teammøderne og teamstrukturen, strukturerede overlap, kompetenceudvikling i form af efteruddannelse i KRAP, samt italesættelse af konflikter og tæt faglig opfølgning på sigt vil bidrage positivt til en understøttelse af afdelingens faglige opgaveløsning. Der har været fremsat påstande om en konkret episode imellem en medarbejder og en beboer om krænkende og seksualiserende sprogbrug. Samtlige medarbejdere tilkendegiver at de ikke har kendskab til den konkrete episode, men at krænkende kommunikationsformer af lignede karakter kan finde sted. En medarbejder fortæller selv om en episode, hvor hun har anvendt et seksualiserede sprogbrug overfor samme beboer. Episoden er efterfølgende blevet påtalt af ledelsen. Tilsynet præciserer at medarbejderne skal udvise stor omhu og opmærksomhed i forhold til den kommunikation, der anvendes overfor beboerne, således at denne er afstemt efter beboernes individuelle udviklingstrin. Tilsynet præciserer tillige at anvendelse af ukvemsord og unødig ironi ikke må finde sted overfor beboerne. Tilsynet har ikke pt. adgang til at læse de seneste magtanvendelser, som nu journaliseres og sagsbehandles i Bosted System, men det er tilsynets vurdering (ud fra magtanvendelser i januar-februar 2013) at beskrivelserne af magtanvendelser er detaljerede, og forløbet forud for magtanvendelserne fremgår. Magtanvendelserne er desuden genstand for refleksion og evt. supervision med henblik på læring og forebyggelse. Ud over de fire procedurebeskrivelser for en konkret beboer har tilsynet Side 4

5 ikke undersøgt, i hvilket omfang evt. handleplaner for forebyggelse af magtanvendelser er tilgængelige for medarbejderne Det er tilsynets vurdering at Mosetofts Team D/E anvender risikovurdering i henhold til Specialområdets håndbog, både med konkret risikovurdering efter Brøset Violence Checklist og beskrivelse af beboernes tilpasadfærd. Tilpasadfærdsbeskrivelser og de fire nye procedurebeskrivelser er tilgængelige for medarbejderne. Det er tilsynets vurdering at Team D/E anvender intern voldsindberetning, der er kollegial omsorg som en del af akut førstehjælp, og alarmer anvendes og fungerer. Det er samtidig tilsynets vurdering, at der mangler en procedure for ledelsens indsats ved debriefing/defusing efter vold og trusler, og at der ikke er konsistens i afdelingslederens opfølgning. Beredskabsplanen mangler desuden en beskrivelse af ledelsesopfølgning fx efter vold mod en medarbejder, herunder konsekvent tilbud om/vurdering af behov for opfølgning med psykologsamtaler. Opmærksomhedspunkter Der skal udvikles virksomme dokumentationsrutiner, der understøtter sammenhængen mellem Dansk Kvalitetsmodel, ICF-planer, mål og delmål, strukturplaner samt daglig dokumentation i Bosted System Ledelsen skal sikre at anvendelse af ukvemsord og unødig ironi ikke finder sted overfor beboerne Der skal beskrives en procedure for ledelsens indsats ved debriefing/defusing efter vold og trusler I beredskabsplanen skal der udformes en beskrivelse af ledelsesopfølgning fx efter vold mod en medarbejder, herunder konsekvent tilbud om/vurdering af behov for opfølgning med psykologsamtaler Efterfølgende udgør baggrundsmaterialet for tilsynets samlede vurdering: Kultur, kommunikation, omgangstone Beskrivelser af afdelingens kultur Sprogformer Kulturen på afdeling D/E beskrives af både medarbejdere og ledelse som en sladderkultur, hvor der tales om frem for til hinanden. Andre beskriver tillige kulturen som en ret/uret, en forkert/rigtig kultur, en frygter - kultur, en angst for at lave fejl -kultur eller en det har vi altid gjort - kultur, hvor tonen kan være hård, anklagende, ikke lyttende og/eller irettesættende eller som en politi -kultur, hvor medarbejderne overvåger og holder øje med hinanden. To medarbejdere og afdelingslederen fremhæver at nogle medarbejdere skælder ud og råber ved uenighed om opgaveløsningen, og at sproget kan være grimt og havnearbejderagtigt. Det næves at afdelingen er kendetegnet af to sproglige kulturer; én, hvor det dominerende sprog er arbejdsfagligt, og en kultur hvor sproget karakteriseres som et havnearbejdersprog. Sidstnævnte sproglige kultur anvendes af en mindre del af medarbejdergruppen, hvis stemmer imidlertid er styrende for den samlede afdelingskultur. Side 5

6 Manglende åbenhed og medarbejderinddelinger Afdelingslederens indvirkning på samarbejdskulturen Medarbejderønsker til transparent ledelse Afdelingslederens styrende ledelsesværdier Medarbejderne giver udtryk for manglende åbenhed, og at nogle medarbejdere kører deres eget show. Eksempelvis fremhæver en medarbejder at der pågår en popularitetskonkurrence i medarbejdergruppen; nogle medarbejdere agerer på én måde, når ledelsen er til stede og på en anden måde under ledelsens fravær; og nogle stemmer er mere dominerende end andre og vinder mere lydhørhed hos ledelsen. Disse adfærdsformer var dog ifølge medarbejdere endnu tydeligere under den tidligere ledelse. En anden medarbejder inddeler medarbejdergruppen i et A og B hold. A-holdet udgøres ifølge medarbejderen af personer, som er fleksible, dokumentationsstærke og kan håndtere opgaven med en særligt udfordrende beboer. Flere medarbejdere fremhæver det som værende positivt for kulturen, at afdelingsledelsen griber aktivt ind i medarbejderkonflikter. En medarbejder foretrækker at kritik/konflikt mellem kollegaer håndteres på overlap eller teammøder med ledelsens deltagelse eller gennem forventningsafstemmende samtaler med de involverede medarbejdere, da medarbejderen oplever at kritik ikke altid håndteres konstruktivt medarbejderne imellem. En medarbejder fremhæver at hun synes at nogle kollegaer render til ledelsen hele tiden frem for at løse udfordringerne selv. Flere fremhæver samtidig at der eksisterer en omsorgskultur i afdelingen, hvor kollegaer ringer til hinanden og spørger til hinandens trivsel, tager over for hinanden i de daglige opgaver, eller orienterer ledelsen hvis en kollega ikke trives. Nogle medarbejdere nævner at ledelsen bør gøre sig endnu mere umage med at kommunikere på en måde så en fælles forståelse af ledelsens budskaber opnås, samt finde organisatoriske løsninger, som understøtter opgaveløsningen, hvis afdelingskulturen skal bevæges fremad. Afdelingslederen kan ifølge flere medarbejdere med fordel være fuldstændig tydelig på, hvem der får hvilke opgaver og med hvilken begrundelse. To medarbejdere fremhæver at kommunikationen med de øvrige afdelinger på Mosetoft ikke har fungeret tilfredsstillende og opgaveunderstøttende, fordi der er en dårlig stemning afdelingerne imellem. Afdelingslederen oplyser at hun ser en vigtig opgave i at italesætte konflikter, uhensigtsmæssigheder og den hårde omgangstone blandt andet ved at give eksempler på, hvordan svære og vanskelige temaer kan håndteres på en anerkendende og fremadrettet måde. Hun fremhæver at det kan være en udfordring for flere medarbejdere at samarbejde, give konstruktiv feedback og se en sag fra flere sider. Afdelingslederen vil fremover være mere fysisk tilstede i afdelingen for at være rollemodel, sprede anerkendelse og læring. Afdelingslederen konstaterer i stigende omfang at medarbejdere henvender sig til hende for at få løst interne konflikter, hvilket bekræftes af medarbejdere. Afdelingslederen nævner ærlighed og italesættelse som to styrende ledelsesværdier hun tager i anvendelse for at fremme den virksomme kommunikation og lægger vægt på at indgå i professionelle relationer med medarbejdergruppen, uden forskelsbehandling og privat samvær. Nedværdigende og seksualiserende omgangstone overfor beboerne Side 6

7 Nedværdigende og seksualiserende omgangstone overfor beboerne I forbindelse med klageskrivelse har der været nævnt en konkret episode mellem en medarbejder og en beboer om krænkende adfærd med seksualiserende sprogbrug i forbindelse med beboerens angst for at blive betragtet som homoseksuel. Anvendelse af krænkende kommunikation og ironi overfor beboerne Medarbejderne tilkendegiver at de ikke har kendskab til den konkrete episode, men at krænkende kommunikationsformer kan finde sted. En medarbejder nævner at hun påtaler krænkende sprogbrug, når hun hører det, og at hun flere gange har hørt kollegaer tale nedværdigende overfor beboerne. En anden medarbejder fremfører at kommunikationsformer af den karakter er uartige og ikke acceptable, men at han ikke har kendskab til konkrete episoder, hvor det har forekommet. En tredje medarbejder fremfører, at den krænkende kommunikation skal ses i forbindelse med en humoristisk omgangstone med beboerne, hvilket medarbejdergruppen har talt om at de skal passe på med, da beboerne udviklingsalder gør at ironi, sarkasme og sjove bemærkninger ikke nødvendigvis opfattes i overensstemmelse med intentionen. En fjerde medarbejder fremfører at hun selv har anvendt ordet bøssetandlæge overfor samme beboer, at beboeren godt viste at hun drillede, og at han efterfølgende episoden faldt til ro og virkede tilpas. Medarbejderen fastholder at hun ikke ser episoden som nedværdigende. Episoden har efterfølgende givet anledning til en påtale fra ledelsen. Omsætning af faglighed til pædagogiske handlinger Afdelingens organisatoriske præmisser Teammøder Faglige drøftelser De organisatoriske præmisser for at sikre en fælles faglig tilgang udfordres ifølge afdelingslederen af at flere vakante stillinger varetages af vikarer, at der er flere sygemeldinger, at flere medarbejdere har et skånehensyn samt at der har været gennemført to afskedigelsesrunder, som har skabt usikkerhed i ansættelsesforholdene på tilbuddet. Ledelsen har fokus på at skabe stabilitet i medarbejdergruppen, hvilket er en forudsætning for udvikling af den faglige indsats, men der har ifølge afdelingslederen primært været brandslukning i de seneste måneder. Afdelingslederen og medarbejderne fremfører samstemmende at tiden til faglige drøftelser generelt er sparsom og mangelfuld. Ifølge medarbejderne er teammøderne primært fyldt med organisatoriske temaer. I eksempler fra referater fra teammøderne ses at temaer såsom utilsigtede hændelser, sikkerhedsspørgsmål, vagtplanlægning, gennemgang af magtanvendelser og samarbejde med visiterende kommuner er blevet drøftet. Både medarbejdere og afdelingsleder tilkendegiver at der ikke finder en systematisk beboergennemgang sted og/eller drøftelser af tilgang og strukturplaner i forbindelse med beboerne på teammøderne. Ifølge nogle medarbejdere drøftes beboerne i pauserne i forbindelse med teammøder. Flere medarbejdere efterlyser konkrete faglige drøftelser, eksempelvis med udgangspunkt i ICF- planer eller strukturplaner for at fremme en fælles faglig koordinering og tilgang til opgaveløsningen. Afdelingslederen fremfører at der nyligt er blevet taget initiativ til at ram- Side 7

8 Omsætning af faglighed til pædagogiske handlinger mesætte beboerdrøftelser hver anden gang på teammøder, således at der finder en beboergennemgang sted en gang månedligt. Anvendelsen af strukturplaner Faglig koordinering Overlap Etablering af nye Kontaktteams Dokumentationsrutiner ICF-planer og Dansk Kvalitetsmodel Tilgangen til anvendelse af strukturplaner er forskelligartet i medarbejdergruppen, og i følge samtlige medarbejdere hersker der uenighed i medarbejdergruppen om det virksomme i at anvende strukturplaner overfor beboerne. Ikke alle læser eller følger strukturen og gør heller ikke opmærksom på eller dokumenterer, når de afviger fra strukturen i forhold til de enkelte beboere. Ifølge en medarbejder er der intet fast interval for revision af strukturplaner, og en strukturplan kan være undervejs i flere måneder. Flere medarbejdere fremfører at der ikke finder en drøftelse eller koordinering sted af de forskellige tilgange, som anvendes i forhold til de enkelte beboere, og at der generelt ikke er åbenhed i forhold at drøfte oplevede faglige udfordringer med beboerne. En medarbejder oplyser at kontaktteams omkring den enkelte beboer ikke mødes kontinuerligt, og at der ikke gives feedback på skriftlig dokumentation, trods anmodning herom. En medarbejder tilkendegiver at hun ikke ser nogen mening i at skulle dokumentere indsatsen så grundig. Ifølge flere medarbejdere er den faglige koordinering mellem de tre afdelinger på Mosetoft næsten ikke eksisterende, og der er et ønske om at ledelsen bidrager aktivt til etablering heraf. Ifølge flere medarbejdere anvendes overlap ikke i sin nuværende form til faglig koordinering, men primært til et rum for videregivelse af praktiske oplysninger. Afdelingslederen har tidligere forsøgt at implementere en faglig skabelon for afvikling af overlap på medarbejdernes opfordring, men uden held. Tilsynet deltog i to overlap og observerede at der ingen drøftelser fandt sted af beboerne, men at tiden blandt andet blev brugt på at orientere sig i vagtdækningen. Afdelingslederen oplyser at hun planlægger etablering af nye kontaktteams. Kontaktteamene bliver sammensat på baggrund af medarbejdernes registrerede kompetencer i SYMFONI og sammensættes således at medarbejdere, som er gode til at dokumentere indsatsen, er repræsenteret i hvert team. Desuden forventes kontaktteamene at udføre opgaver som tidligere har ligget hos ledelsen, herunder at skrive status og individuelle planer. Afdelingslederen forventer at øget medarbejderindflydelse på opgaveløsningen sammen med kompetenceudvikling (fx fælles uddannelse i KRAP) på sigt vil give en forbedret faglig tilgang. Det er intentionen at etablere et årshjul for den faglige udvikling, herunder for drøftelser af den faglige indsats for beboerne. Tilsynet udtager eksempler på ICF-planer, som udgør den individuelle plan for den enkelte beboer. ICF-planer er ikke tilgængelige i det fælles Bostedsystem, men opbevares på afdelingslederens drev. Planerne forventes overført til Bosted System indenfor nærmeste fremtid. Der er opstillet mål, delmål og kort indsatsbeskrivelse under hver funktionsevnebeskrivelse i ICF-planen. Kommunikation indgår som en funktionsevnebeskrivelse under ICF, jf de ydelsessspecifikke standarder under Dansk Kvalitetsmodel. Standarden brugerinddragelse indgår ikke i ICF skabelonen. I de dagbogsnotater, som tilsynet fik adgang til, fremgår det at disse ikke føres i forhold til mål og delmål eller i forbindelse med afvigelser fra strukturplaner, men indeholder vurderinger som XX har været sød og rar hele Side 8

9 Omsætning af faglighed til pædagogiske handlinger vagten eller kanonvagt med XX. Ifølge afdelingslederen er der aktuelt fokus på at få sat de organisatoriske rammer for en grundlæggende faglige indsats, herunder at få etableret virksomme dokumentationsrutiner, der kan understøtte en koordineret, faglig og systematisk beboerindsats. Implementering af Dansk Kvalitetsmodel på Socialområdet følger herefter. Magtanvendelser Antal magtanvendelser Læring og forebyggelse Supervision Af oplysninger fra konsulenten i Socialplanlægning fremgår det at der har været i alt 59 magtanvendelser på Mosetoft indtil ultimo maj 2013, heraf har de 58 været fastholdelse og føring efter Lov om Social Service 126. De 36 magtanvendelser har været i forhold til én beboer, hvor der til sammenligning har været godt hundrede magtanvendelser i hele Ifølge ledelsen er denne beboer flyttet ind på Mosetoft fra et enkeltmandsprojekt, hvilket har været en udfordrende omvæltning for beboeren. Der er iværksat supervision i forhold til denne beboer fra oktober Den visiterende kommune har som følge af et øget antal magtanvendelser ønsket indblik i faglige refleksioner over magtanvendelser og alternative strategier for at reducere antallet. Ifølge medarbejderne gennemgås magtanvendelser i teamet med henblik på læring og forebyggelse, hvilket bekræftes i de teammødereferater, som tilsynet har set. Ledelsen oplyser at det har været hensigten at gennemgå alle magtanvendelser i medarbejdergruppen, men på grund af antallet har afdelingslederen besluttet, at de fremover gennemgås efter temaer, som teamet omkring den aktuelle beboer identificerer. Der er arbejdet med supervision i forhold til en beboer med udadreagerende adfærd med henblik på at finde en mere optimal dagsstruktur, som forebygger adfærden og dermed magtanvendelser. Risikovurdering Risikovurderinger Mosetoft anvender Brøset Violence Checklist i henhold til håndbogen for Risikovurdering i Specialområdet, og risikovurdering sker ud fra parametrene: forvirring, irritabilitet, støjende adfærd, verbale trusler, fysiske trusler samt angreb på ting eller genstande. Når en beboer risikovurderes, før denne forlader Mosetoft, udfylder medarbejderne en protokol for turen, indeholdende risikoscore og forventet returnering, og de medbringer altid en telefon. Afdelingslederen vurderer at medarbejderne er gode til at gennemføre og dokumentere risikovurderingerne. Gennemførelsen er blevet kontrolleret af ledelsen. Side 9

10 Risikovurdering Tilpasadfærdsbeskrivelser Procedurebeskrivelser Der udarbejdes tillige tilpasadfærdsbeskrivelser af beboerne i henhold til håndbogen for Risikovurdering. Tilsynet har modtaget to eksempler, som indeholder beskrivelser af beboernes adfærd i forhold til de seks vurderingskriterier i Brøset Violence Checklist, et faktablad, forholdsregler og gode erfaringer for pædagogisk praksis. Tilsynet har desuden modtaget fire nye procedurebeskrivelser (sikkerhedsvejledninger) for håndtering af negativ adfærd hos en beboer. De fire sikkerhedsvejledninger er ifølge afdelingslederen strukturerede beskrivelser af medarbejdernes handlinger i de konkrete situationer. Hvis en medarbejder ikke er tryg i situationen, gennemføres den planlagte aktivitet ikke. En medarbejder vurderer at tilpasadfærdsbeskrivelserne sætter fokus på at møde beboerne i henhold til deres udviklingstrin. En anden medarbejder vurderer at sikkerheden er skærpet med indførelse af risikovurderinger, men at det ikke giver en absolut sikkerhed, da beboerens humør er omskifteligt og til tider uforudsigeligt. Ifølge to medarbejder har tilpasadfærdsbeskrivelser og risikovurderinger besværliggjort indsatsen med beboerne, da det begrænser mulighederne for at aktivere beboerne eller skærme dem ved at tage ud fra bostedet. Ansvaret for sikkerheden er ifølge en medarbejder flyttet fra den øverste ledelse til basismedarbejdere, som nu vurderer beboernes risikoadfærd, som kan forandres med kort varsel. Ifølge afdelingslederen sker der afvigelser i strukturen fx i forhold ture ud af huset, hvis det efter en risikovurdering kræver følgeskab af to medarbejdere, hvilket der ofte ikke kan afsættes. Arbejdsmiljø Voldsindberetning Kollegial omsorg Mosetoft har en procedure for intern voldsindberetning, hvor fysiske overgreb og trusler er defineret. Tilsynet kan konstatere at debriefing eller defusing efter voldsomme episoder ikke er beskrevet i proceduren. Tilsynet har modtaget de to seneste voldsindberetninger, som begge er anmeldt til EASY (Arbejdstilsynets Elektroniske Anmeldesystem), og hvor opfølgning med afdelingslederen er dokumenteret. En medarbejder oplyser at de interne voldsindberetninger nogle gange drøftes på teammøder. Afdelingslederen ønsker at alle medarbejdere anvender skemaet for intern voldsindberetning, uanset om de er påvirket af en beboers fysiske overgreb eller trusler. Der er kollegial omsorg som en del af akut førstehjælp, hvor medarbejdere fx kan sende en kollega hjem, hvis denne er påvirket af en hændelse på arbejde. Det sikres at kollegaen ikke kommer hjem til et tomt hus, og at afdelingslederen får besked. Efterfølgende ringer en medarbejder for at følge op. Afdelingslederen bekræfter at der er stor kollegial omsorg mellem medarbejderne, både på og udenfor arbejde. Ifølge en medarbejder Side 10

11 Arbejdsmiljø foreligger der ambulanceplaner til brug, hvis der sker alvorlig skade på medarbejderne. Ledelsesmæssig opfølgning Nogle medarbejdere oplever at afdelingslederen er opmærksom på den enkelte medarbejder, og at vold mod medarbejdere bliver taget alvorligt af nuværende ledelse. Både afdelingsleder og medarbejdere oplyser at nogle medarbejdere er angste for at arbejde med en konkret beboer og derfor har skånehensyn, hvilket nylig er fastholdt i enighed i medarbejdergruppen. Afdelingslederen oplyser at hun har taget en dialog med konkrete medarbejdere, som er blevet voldsramte, men ikke har henvist til psykolog. Ifølge afdelingslederen indeholder beredskabsplanen ikke en beskrivelse af ledelsesopfølgning fx efter vold mod en medarbejder. Der mangler desuden en forventningsafstemning i forhold til ledelsens opfølgning på arbejdsskader mv. En medarbejder efterspørger fast makkerskab i vagterne, og at medarbejderne har en fast beboergruppe, hvilket denne medarbejder vurderer vil give mere overskuelighed og kontinuitet både for beboere og medarbejdere. Psykologhjælp Alarmer Sygefravær Medarbejderne oplyser at de personlige reaktioner som følge af magtanvendelser eller vold oftest drøftes mere uformelt med kollegaer. En medarbejder oplyser at de kan få psykologhjælp, hvis der er oplevelser i arbejdet som fordrer bearbejdning med en professionel. En medarbejder har oplevet selv at skulle bede om psykologhjælp, mens en anden medarbejder hverken er blevet tilbudt opfølgning fra afdelingslederen eller psykologhjælp efter vold fra en beboer. Medarbejderne kan anvende forskellige alarmer: Brikalarmer og telefoner med alarmkald. På sidstnævnte kan medarbejderne se, hvor alarmen er udløst. Medarbejderne har forskellige oplevelser af alarmernes funktion, men flere medarbejdere vurderer at de nye brikalarmer er med til at øge sikkerheden. Ifølge afdelingslederen og medarbejdere testes alarmer i begyndelsen af hver vagt. Afdelingslederen oplyser at tvivl om alarmernes funktion i konkrete tilfælde bliver efterprøvet og dokumenteret. Ifølge medarbejderne har der været stor udskiftning af medarbejdere i Team D/E, og nogle har været/er sygemeldte på grund af arbejdsbelastning/-skader. Ledelsen bekræfter et højt sygefravær, som dog er faldende, i Team D/E. I foråret er der indført struktureret opfølgning på fravær i henhold til sygefraværspolitikken, efter at områdeledelsen har sat fokus på sygefraværspolitikken. To medarbejdere er pt. sygemeldte med arbejdsskader. Afdelingslederen holder opfølgende samtaler med de sygemeldte medarbejdere og foretager en individuel vurdering i forhold til en opstartsplan efter længere tids sygemelding. Side 11