DESTINATION TALENT Slutrapport

Transkript

1 DESTINATION TALENT Slutrapport

2 Indhold Destination Talent: En yderst succesfuld rejse... 2 Om Destination Talent og slutrapporten... 3 Fastholdelse: Partnerlivsindsatsens store succes... 5 Tendenser: Hvad karakteriserer de medfølgende ægtefæller?... 6 Samarbejde på tværs giver stor værdi Hvorfor har partnerlivsindsatsen så gode resultater? LEGO Group: Hjælpen til medfølgende partnere har gjort en kæmpe forskel Forankring af partnerlivsindsatsen Modtagelse: Solidt bosætningsinitiativ og stærkt netværk for virksomheder Et netværk af erfarne bosætningskoordinatorer Fagligt indhold og regionalt netværk Forankring af bosætningsportalen Succesfulde netværksmøder for SMV er om udenlandsk rekruttering Tværregionalt virksomhedsnetværk om international rekruttering Materialer om arbejdspladskultur Tiltrækning: Kampagner for employer place branding, sociale medier og markedsføringsmateriale Synliggørelse af det attraktive job og det gode liv i Syddanmark Øget mobilitet Slutevaluering og projektets effektmål Afrunding og et kig ind i fremtiden Resultater/succeskriterier for Destination Talent Kildefortegnelse Bilag: Cost-benefit-analyser af partnerlivsindsatsen i de fire subregioner i Syddanmark Camilla Høholt Madsen Direktør work-live-stay southern denmark Lysholt Allé Vejle Tlf.: chm@worklivestay.dk 1

3 Destination Talent: En yderst succesfuld rejse Da Destination Talent blev skudt i gang i januar 2016 herskede lavkonjunkturen og gjorde, at virksomhederne ofte havde gode valgmuligheder, når de skulle finde de rette specialister til deres ledige jobs. Det krævede naturligvis også dengang en indsats at tiltrække de helt rigtige medarbejdere, men det er blevet sværere på det seneste. Konjunkturændringerne har gjort, at højtkvalificerede kandidater i større grad har kunnet vælge og vrage mellem jobs. Derfor har der været behov for endnu flere tiltag, så virksomhederne i bl.a. Syddanmark får bedre mulighed for ikke kun at tiltrække de rigtige kandidater men også at sikre den gode modtagelse af dem og fastholde dem i jobbet. Destination Talent har netop været sådan et tiltag, og vi har her ved projektets afslutning på flere områder langt overgået målene. Vi har sat massivt ind i forhold til medfølgende partnere, som er noget af det allervigtigste i fastholdelsen af internationale medarbejdere. Hvis familien ikke trives, bliver de ikke på den lange bane. Næsten 80 % af medfølgende partnere i beskæftigelse Gennem Destination Talent har vores fire partnerlivskonsulenter i gennemsnit hjulpet mange flere i beskæftigelse end forventet, nemlig hele 79,65 % mod et måltal på 60 %. I alt 707 medfølgende partnere til både danske og internationale medarbejdere har fået én-til-én sparring på karrieremuligheder herunder hjælp til ansøgning og CV samt konkrete forslag til jobåbninger og/eller virksomhedspraktik og løntilskud. Det har vist sig at have stor værdi for de medfølgende ægtefæller og hele familien. Det viser både resultaterne og de positive evalueringer og tilbagemeldinger, som partnerlivskonsulenterne har modtaget (se s. 5-11). Destination Talents strategi er at have en holistisk tilgang til partnerlivsindsatsen og fastholdelse i det hele taget. Derfor er det ikke kun på beskæftigelsesdelen, vi har sat ind. Vi har også taget hånd om de medfølgende partnere, som ikke ønsker at komme i job men gerne vil udvide netværket for at falde godt til og have et godt liv i Syddanmark. Det har tilflytterservice i de syddanske kommuner og de mange aktiviteter og tiltag, som findes i de forskellige subregioner, kunnet hjælpe med. Tæt kontakt til virksomhederne I Destination Talent har vi hele tiden haft en tæt kontakt til virksomhederne bl.a. via de netværksmøder, som er afholdt i projektperioden. Det har givet utrolig stor værdi for virksomhederne og de andre aktiviteter i projektet, fordi netværksmøderne har haft temaer som netop tiltrækning af talenter via sociale medier og rekruttering af internationale medarbejdere på programmet. Netværksmøderne har dermed givet ny viden og inspiration til virksomhederne, som desuden har haft mulighed for at skabe netværk på tværs. I work-live-stay southern denmark (herefter WLS) har vi gennem netværksaktiviteterne opbygget en tillid til virksomhederne og fået first-hand viden om deres succesoplevelser og udfordringer: Hvad fungerer, og hvor trykker skoen i arbejdet med at tiltrække, modtage og fastholde medarbejdere? Denne viden er uvurderlig, og uden denne kunne vi ikke have sat vores nye projekt, Moving Global Talent, i søen. Indtil videre har vi arbejdet én-til-mange i virksomhedskontakten, og nu er vi i gang med at arbejde én-til-én med virksomhederne for at tiltrække de rette, globale talenter til de syddanske virksomheder og hjælpe dem med at fastsætte rammerne for den gode modtagelse og fastholdelse af de internationale 2

4 medarbejdere. 16 testvirksomheder og robotklyngens virksomheder har givet os lov til at komme med helt ind i maskinrummet. På den måde vil vi skabe endnu flere og målrettede resultater med den enkelte virksomhed gennem metoder, som vi bagefter vil udbrede til andre virksomheder med lignende behov. Læs mere om dette i afsnittet Slutevaluering og projektets effektmål s syddanske kommuner er desuden aktive, økonomiske partnere i projektet. Når både virksomheder, kommuner og alle de aktører, som har vigtige roller i samarbejdet, spiller med, står vi stærkere end nogensinde. Det giver os et solidt afsæt for at skabe de bedst mulige resultater for virksomhederne og for at hjælpe dem med at skaffe og fastholde den højtkvalificerede arbejdskraft, de akut mangler her og nu. Rigtig god læselyst! Camilla Høholt Madsen Direktør, work-live-stay southern denmark Om Destination Talent og slutrapporten Med projektet Destination Talent er der sat målrettet ind på at tiltrække, modtage og fastholde kvalificeret arbejdskraft i Region Syddanmark i en sammenhængende, fokuseret indsats. Projektet har gennemført aktiviteter, der har effekt på følgende tre områder: Synliggørelse af de attraktive job og det gode liv Dette er bl.a. gjort ved at brande Syddanmark som en attraktiv karrieredestination gennem online employer branding kampagner, på digitale platforme og via den syddanske karriereportal. Fjerne barrierer for udenlandsk rekruttering Virksomheder, særligt SMV er, har barrierer i forhold til at rekruttere internationalt, fx pga. kulturelle forskelle. Dette har projektet haft fokus på, bl.a. via netværksmøder for virksomheder. Projektet har også arbejdet på at forbedre offentlige tilbud og tiltag, fx ved at understøtte bosætningskoordinatorernes rolle og arbejde strategisk med bosætning. Påvirke vilkårene for tilflyttere, så de falder til Ved at påvirke vilkårene for tilflyttere kan virksomhederne fastholde medarbejderne på længere sigt. Der har i projektet bl.a. været fokus på den medfølgende partner og familiens trivsel via en massiv indsats i forhold individuel sparring på jobsøgning. Projektets aktiviteter er tilknyttet de forskellige indsatsområder og ud fra nogle fastsatte mål (se oversigt i tabellen på side 29-30). På nogle områder har valget været at forsætte en aktivitet uanset, at målet allerede er opnået grundet den værdi og de synergier, det har givet. 3

5 Figur 1: Oversigt over projektpartnere 4

6 Rapportens fokus I slutrapporten er valget at lægge størst vægt på de aktiviteter og indsatser, som har rykket allermest, og som er særligt vigtige at arbejde videre med i forhold til Syddanmarks mangel på højtkvalificeret arbejdskraft. Rapporten begynder med partnerlivsindsatsens resultater og hvilke tendenser, vi har set inden for dette gennem årene. Dette valg er taget, fordi partnerlivsindsatsen har givet så utroligt gode resultater, og fordi det er et helt afgørende fokusområde. Uden fastholdelse får virksomhederne ingen varige resultater på bundlinjen. Dernæst følger refleksioner om aktiviteter inden for modtagelse, og herefter er der fokus på tiltrækning og de resultater, der er skabt i forhold til dette. Bagerst i rapporten på side findes som nævnt en oversigt over hele projektets mål, succeskriterier og effektmål. 1 Fastholdelse: Partnerlivsindsatsens store succes I Destination Talent har der været stort fokus på at fastholde de dygtige medarbejdere, som virksomhederne i Syddanmark har så stort brug for. Som nævnt indledningsvist, er de medfølgende partneres trivsel én af virksomhedernes allerstørste udfordringer: Hvis den højtkvalificerede medarbejders familie ikke trives, er det ofte kun et spørgsmål om tid, før de flytter igen (Oxford Research, 2014 og Junge og Retana de la Peza, 2013). Derfor kan en god tiltrækningsindsats ikke stå alene modtagelsen og ikke mindst fastholdelsen er meget vigtig, når det for virksomhederne skal give varig værdi på bundlinjen at rekruttere højtkvalificerede medarbejdere. Stort behov for sparring på jobsøgning Destination Talent har som nævnt haft stort fokus på de medfølgende partneres trivsel, og målene for indsatsen er langt overgået. Det vigtigste i partnerlivsindsatsen har været den individuelle sparring og vejledning på jobsøgning, som de medfølgende partnere har fået via de fire partnerlivskonsulenter. De har dækket hver sin subregion (Fyn, Sydvestjylland, Sønderjylland og Trekantområdet). Antallet af medfølgende partnere, der har fået vejledning, er meget højt med 707 partnere mod et måltal på 150 for hele projektperioden. Dette på trods af, at de fire partnerlivskonsulenter ved hver enkelt medfølgende ægtefælle har ydet individuel vejledning. Grunden til den store forskel på måltallet og antal vejledte medfølgende partnere er, at der ikke tidligere har været lignende indsatser at sammenligne med og dermed input til målene, der skulle fastsættes. Desuden har det ved projektets start ikke været muligt at måle på, hvor mange medfølgende partnere, der er i Syddanmark. Derfor er der først løbende i projektperioden indsamlet viden om, hvor stort behovet egentlig har været. Ifølge flere af partnerlivskonsulenterne er der endnu flere medfølgende partnere end de 707, som allerede er hjulpet godt videre, der ville kunne nyde godt af tilbuddet om sparring på jobsituationen, så der er stort potentiale for at fortsætte indsatsen efter projektets afslutning. Jo mere tilbuddet er blevet markedsført, jo flere har henvendt sig. 1 I 6. afrapportering findes en opsummering af projektets resultater for sidste halvår 2018 og en opfølgning på tidligere aktiviteter. 5

7 Som nævnt er sammenlagt 79,85 % af de medfølgende partnere kommet i beskæftigelse måltallet er 60 %. 77,37 % af de medfølgende partnere, som er i beskæftigelse, er internationale. Til sammenligning er landsgennemsnittet blandt internationale medarbejdere på 41 % (Blomhøj og Seidelin). Procentsatsen for medfølgende partnere, der er i ordinært job (enten fuldtid, deltid eller som selvstændig) ligger på 60 %. Projektets partnerlivskonsulenter har i alt haft samarbejde med 154 virksomheder (måltallet var på 50). Dermed har der været samarbejde med mange forskellige virksomheder ift. jobsøgning, løntilskud, praktik m.m. for kandidater, og partnerlivskonsulenterne har fået viden om, hvilke behov, virksomhederne har. For alle de fire partnerlivskonsulenter har det været vigtigt at tænke i helheder og også huske de partnere, som ikke ønsker job her og nu. De ønsker ofte et socialt netværk, og ifølge Nicole Hogan, som er partnerlivskonsulent i Sydvestjylland (også efter Destination Talents afslutning - se s. 13 for mere om forankring) og selv medfølgende partner fra Australien, kan sociale aktiviteter også være det, der får partneren i gang: Som spouse lærte jeg det første 1,5 år i Danmark rigtig mange internationale tilflyttere og andre spouses at kende, og det havde stor værdi, at jeg fik opbygget mit sociale netværk så hurtigt. Nogle partnere vælger aktivt at være hjemmegående men trives ikke, hvis ikke de kommer hjemmefra og får skabt sig et netværk. Andre igen får måske netop mod på jobsøgningen ved stille og roligt at få skabt sig et socialt netværk og møde andre i en lignende situation. Derfor gør vi meget for at have et bredt udvalg af sociale og erhvervsrettede aktiviteter og netværk, siger Nicole Hogan. Sydvestjyllands setup, hvor der er et tæt samarbejde mellem partnerlivskonsulenten, bosætningskoordinatorerne, jobcentret og erhvervsudvikling har også gjort, at partnerlivsindsatsen har været en stor succes i subregionen. En gang om måneden mødes alle aktører og gennemgår listen med partnere, som arbejder på at komme i beskæftigelse. På den måde er der adgang til mange aktører med et bredt netværk og dermed mulighed for at få kandidaterne i det job, som er rigtigt for dem. Tendenser: Hvad karakteriserer de medfølgende ægtefæller? Hos WLS har vi i ultimo 2018/primo 2019, som en del af Moving Global Talent projektet, en rapport under udarbejdelse: Expat life højtkvalificeret international arbejdskraft i Syddanmark. Den er baseret på en analyse af survey-besvarelser fra 239 respondenter bosiddende i Syddanmark. Respondenterne har alle en international baggrund, med en sample på 57 forskellige nationaliteter fra seks kontinenter. Størstedelen af de expats, der har besvaret undersøgelsen, er enten studerende eller flyttet til regionen, fordi deres partnere har fundet job eller studerer i regionen. Hele 35 % er flyttet pga. deres partner, hvoraf 10 % har svaret, at de er fulgt med deres danske partner. En fjerdedel af de 35 % har svaret, at de er flyttet, fordi deres partner studerer eller arbejder her. At hele 35 % er flyttet pga. deres partner understøtter, at der fortsat er et stort behov for en indsats, der hjælper dem med at falde til og finde job, hvis de ønsker det. 6

8 Familiens trivsel samt job og karriere er vigtigt Den absolutte topscorer på spørgsmålet om, hvorfor de adspurgte har valgt at bo i Syddanmark, er worklife balance, hvilket over halvdelen af respondenterne svarer (53 %). Hvis man ser på de medfølgende partnere, som har været i kontakt med partnerlivskonsulenterne, er vi oppe på hele 71 %, der nævner work-life-balance som det vigtigste. Der er altså en forventning om, at der er en god balance mellem arbejde og tid til børn og fritidsaktiviteter. Dette viser igen behovet for, at hele familiens liv hænger sammen, og at der skal være fokus på hele familiens trivsel, hvis de skal blive i Syddanmark på længere sigt. 50 % af respondenterne, der har været i kontakt med en partnerlivskonsulent, har angivet den generelle levestandard som nummer to over grunde til at bosætte sig i Syddanmark, hvilket er i tråd med work-life balance, som ligger nummer et. Karrieremuligheder (46 %) og jobmuligheder (46 %) er henholdsvis nummer tre og fire. Det viser, at der blandt de medfølgende partnere er fokus på job og karriere, og dermed også at partnerlivskonsulenternes rolle er yderst vigtig. Fire grupper af medfølgende partnere Over hele linjen har partnerlivskonsulenterne haft medfølgende partnere med mange forskellige nationale, professionelle og personlige baggrunde. Ifølge partnerlivskonsulenterne kan man gruppere dem efter, hvor de er lige nu og hvilket mindset, de har i forhold til ønsket om at få et job i Syddanmark. Figur 2: Grupper af medfølgende partnere 7

9 1. Den aktivt jobsøgende partner Denne gruppe kan inddeles i to: a. Den selvkørende medfølgende partner, som blot mangler sparring på CV, ansøgning og tilgangen til det danske arbejdsmarked. De har en stærk faglig profil, erfaring, drive og som minimum basis danskkundskaber, hvis det er påkrævet i de jobs, de søger, og er meget jobaktive og villige til at pendle efter de rigtige jobs b. Den medfølgende partner, der har brug for mere vejledning, dansk sprogundervisning og/eller anden opkvalificering før, de er jobparate. De mangler desuden viden om dansk kultur/arbejdspladskultur for at kunne komme i job. 2. Den semi-aktivt jobsøgende partner Partneren, der gerne vil have et job, hvis det helt rigtige dukker op inden for en relativt lille geografisk afstand. Denne gruppe vil gerne i job, men kan også sagtens leve med blot at udvide det sociale netværk, hvis drømmejobbet ikke skulle dukke op. 3. Den hjemmegående partner Her har den partneren taget et aktivt valg som gør, at han eller hun primært søger sparring til at få udvidet sit sociale netværk. Typisk er udgangspunktet for denne type partner, at familien kun er her midlertidigt. 4. Den medfølgende partner, der afsøger jobmarkedet i Syddanmark på forhånd Partneren flytter kun med, hvis han eller hun tror på, at det er muligt at få det helt rigtige job i Syddanmark og er i kontakt med partnerlivskonsulenten før flytning, typisk over Skype. Mange medfølgende partnere veksler mellem grupperne, fx hvis de enten er semi-aktivt jobsøgende eller hjemmegående, fordi aftalen derhjemme er, at de er i landet midlertidigt. Herefter ændrer de planer og vil efter en rum tid i Danmark gerne i job alligevel og bliver meget aktive i deres jobsøgning. Et andet scenarie kunne være, at de fx er på barsel og dermed hjemmegående og senere bliver en del af gruppen for aktivt jobsøgende partnere. Individuel vejledning tilpasset den enkelte medfølgende partner Der skal naturligvis forskellig vejledning til, alt efter hvilken gruppe, der er tale om. Gruppe 1A er ofte relativt hurtigt i job, når de har fået den sparring på CV og ansøgning, som de har behov for, samt når danskkundskaberne er til det i de tilfælde, hvor det er et must. Tidligere partnerlivskonsulent i Trekantområdet, Brit Bagger Thorsø, definerede gruppe 1B som medfølgende partnere, der har brug for, at partnerlivskonsulenten vejleder og hjælper med at afdække, hvilke opkvalificeringskurser, den medfølgende partner mangler, for at kunne komme i job. Ofte har partnerlivskonsulenten også hjulpet denne gruppe af medfølgende partnere med at finde fx en virksomhedspraktik. Her har virksomheden givet yderligere feedback på, hvad kandidaten mangler for at kunne komme i en ordinær ansættelse hos dem, fx sprogkursus i dansk eller faglig opkvalificering. 8

10 Gruppe 2 bevæger sig lidt ind og ud af partnerlivskonsulenternes lister af aktive og passive kandidater (nogle står som passive, hvis der er en pause i deres jobsøgning, eller de primært leder efter netværk eller frivilligt arbejde). Nogle gange ender de med at komme i gruppe 1, hvis de bliver motiverede til at søge bredere, arbejde flere timer dagligt eller lignende. Gruppe 3 er i de fleste tilfælde bosætningskoordinatorernes målgruppe. Bosætningskoordinatorerne, også kaldet bl.a. tilflytterguider, hjælper tilflyttere med praktiske spørgsmål i forhold til flytning, bl.a. boligmuligheder, skoler i nærområdet, fritidsaktiviteter, m.m. Når medfølgende partnere, der primært søger netværk, henvender sig til en partnerlivskonsulent, får de typisk en liste med links over de sociale tilbud, der er her og nu og herefter blive henvist til bosætningskoordinatoren. I de tilfælde, hvor det er bosætningskoordinatoren, der har den indledende kontakt til partneren, vil de selv henvise til de tilbud, der findes, og have en samtale med partneren om, hvilke behov han eller hun ellers har. Partnerlivskonsulenten i Sydvestjylland, Nicole Hogan, er selv med på en del af de sociale arrangementer, som subregionen afholder for expats/medfølgende partnere. På den måde får hun et personligt kendskab til dem, og de kan stille yderligere spørgsmål efter behov. Desuden er hun synlig, hvis de på et senere tidspunkt vælger at blive jobsøgende, og der er ikke lige så langt til muligheden for sparring. Gruppe 4 er de medfølgende partnere, som partnerlivskonsulenterne typisk er i kontakt med via Skype i første omgang. Efterfølgende aftalte den tidligere partnerlivskonsulent på Fyn, Kim Rask Aunsbak, i nogle tilfælde fysiske møder, når partneren var i Danmark for at besøge sin ægtefælle. Forarbejdet hos de medfølgende partnerne gør ofte, at de hurtigere kommer i job, hvis beslutningen falder på at flytte. Det er også et af de råd, Global Mobility Manager hos LEGO Group, Anne Terp Knudsen, giver på s. 13 i et interview vedrørende LEGO Groups erfaringer med partnerlivsindsatsen. Partnerlivsindsatsen på Fyn over for de internationale partnere, som primært findes i Odense og omegn, er tæt knyttet til International Community Odenses aktiviteter og Newcomer Guide (bosætningskoordinator til internationale). Med dette setup kan de hurtigt spotte, hvilken type hjælp, den internationale medfølgende partner har brug for, og kan henvise til den rette. Samtidig er det også muligt at gøre virksomhederne opmærksomme på partnerlivsindsatsen og andre aktuelle tilbud, som også kunne være relevante for medfølgende partnere til andre af virksomhedernes internationale medarbejdere. Fx hvis en bosætningskoordinator er i kontakt med en medarbejder om de praktiske foranstaltninger ved en flytning, og som her kan henvise til partnerlivskonsulenten. På den måde er kendskabet til tilbuddet gradvist blevet større hos virksomhederne. Expat til expat Tidligere partnerlivskonsulent i Trekantområdet, Brit Bagger Thorsø, fandt ofte én blandt de partnere, hun allerede havde været i kontakt med, som den medfølgende partner, der henvender sig, kan tage kontakt til. Hun var i kontakt med partnere fra 47 forskellige nationaliteter, og hendes erfaring er, at det ofte bliver efterspurgt at komme i kontakt med én med samme nationalitet, når det handler om hvilke muligheder, der generelt er i Danmark og hvilke erfaringer, andre har gjort sig. Flere af partnerlivskonsulenterne nævner, at det i det hele taget giver stor værdi at høre om andre expats erfaringer, når de medfølgende partnere (og deres familier) har brug for sparring det kan fx være når medfølgende partner er kommet til Danmark og skal i gang med jobsøgningsprocessen. Flere af partnerlivskonsulenterne har afholdt workshops faciliteret af herboende expats (fx oplægsholdere som 9

11 Tom Griffiths, Kelly Pacheco og Kay Xander Mellish), der som expats i Danmark har løbet panden mod en mur og oplevet mange udfordringer, særligt lige efter, de er kommet til Danmark. Efterfølgende har de fundet løsninger, som har gjort, at de er blevet glade for arbejdslivet og livet i det hele taget - i Danmark. De erfaringer og gode råd, som workshop-deltagerne har fået med på vejen, har ifølge partnerlivskonsulenterne rykket rigtig meget mentalt og været meget virkningsfuldt. Samarbejde på tværs giver stor værdi Samarbejde på tværs har været drivkraften i alle Destination Talents aktiviteter, ikke mindst partnerlivsindsatsen. Partnerlivskonsulenterne har i alle subregioner arbejdet sammen med forskellige aktører og i særligt høj grad med bosætningskoordinatorerne. I mange tilfælde kunne partnerlivsindsatsen slet ikke have været en succes, hvis ikke partnerlivskonsulenterne havde tænkt i tværgående snitflader. Fx i Sønderjylland, hvor langt de fleste større virksomheder er placeret i Sønderborg og omegn. Tilflytterfamilierne kan fx sagtens være bosiddende i Tønder men have brug for at afsøge jobmulighederne i Sønderborg. Derfor var det for partnerlivskonsulent Tina Hansen Petersen vigtigt at skabe et stærkt samarbejde på tværs af kommunegrænser med både bosætning, jobcentre, erhvervsudvikling og andre aktører som fx kursusudbydere. Der har også været synergi og samarbejde på tværs af subregionerne, hvor partnerlivskonsulenterne har haft to årlige netværksmøder med fokus på vidensdeling. Mellem møderne har nogle af partnerlivskonsulenterne desuden sparret om tilgangen til de medfølgende partnere og evt. foreslået dem at søge job i én af de andre subregioner, når det har givet mening med kandidatens specifikke kompetencer og den geografiske afstand. I hele projektperioden er det altså forsøgt at påvirke vilkårene for de medfølgende partnere på en måde, som har hjulpet dem videre og hjulpet dem til at falde til enten i form af et bredere netværk eller beskæftigelsesmuligheder. Hvorfor har partnerlivsindsatsen så gode resultater? Ifølge partnerlivskonsulenterne har indsatsen så gode resultater, som langt overgår målene, da: Indsatsen har været håndholdt, og de medfølgende partnere har fået individuel sparring på jobsøgning, dansk arbejdspladskultur, mv. præcis når de er klare og motiverede også inden de flyttede. Det tværgående samarbejde mellem bosætning og partnerlivsindsatsen har gjort, at de medfølgende partnere har oplevet en koordineret indsats, uden at de skal gentage sig og starte forfra. Det tætte samarbejde med virksomhederne er lykkedes. Visse virksomheder i fx Sønderjylland og Trekantområdet er begyndt at bruge partnerlivsindsatsen ved tiltrækning af talenter/rekruttering for at informere potentielle internationale medarbejdere om tilbuddene til medfølgende partner. Langt de fleste virksomheder er desuden åbne for at tage medfølgende partnere ind til praktiksamtaler. 10

12 Der har været samarbejde med erhvervsservice, som har givet sparring på relevante virksomheder, der vil tage imod praktikanter eller kandidater til jobs, og som ville dele de medfølgende partneres CV er. Der har i nogle tilfælde enten været et tæt samarbejde med den konkrete Business Region. I Sønderjylland har partnerlivsindsatsen været forankret i en Business Region (Udviklingsråd Sønderjylland) med mulighed for at gøre brug af de tilbud, arrangementer, de har haft, samt mulighed for at få en tættere kontakt med virksomhederne. Én af de virksomheder, som i stort omfang benytter sig af hjælpen til medfølgende partnere, er LEGO Group. Her følger et indblik i deres erfaringer og gode råd. CASE LEGO Group: Hjælpen til medfølgende partnere har gjort en kæmpe forskel Hos LEGO Group er der kommet flere og flere internationale medarbejdere siden 2014, og som virksomhed ved de, hvor meget det betyder, at partneren og familien også trives i Danmark. Jo bedre de har det, jo større sandsynlighed er der for, at familien vælger at blive på den lange bane. LEGO Group har gennem de seneste år ansat flere og flere internationale medarbejdere, som sammen med deres partnere og familier har sadlet helt om og er flyttet til Syddanmark. Derfor har der i høj grad været brug for de tilbud, der er til medfølgende partnere om individuel karrierevejledning og familien generelt i forhold til flytning og bosætning. Hjælpen til partnere giver utrolig god mening for os hos LEGO Group der er en helt anden glæde ved middagsbordet, når partneren og hele familien trives, siger Anne Terp Knudsen, Senior Consultant, Global Mobility, hos LEGO Group. Det har gjort en kæmpe forskel, at partnerne har haft mulighed for at få helt konkret hjælp til at komme i job, hvis de har ønsket det, og ellers har fået hjælp til at opsøge det netværk, som er med til at gøre, at de trives. Internationale får tilbud om sparring og vejledning på forhånd Hos LEGO Group er tilbuddene i forhold til partneren og familien generelt tænkt ind alle de steder, hvor det er muligt. Når de potentielle medarbejdere kommer til tredje samtale, som foregår i Billund, får de under samtalen information om de tilbud, der er for tilflyttere i området. De har fået at vide, at der er helt konkret hjælp at hente, når det gælder jobsøgning for partneren. Dermed kender de allerede til tilbuddene inden, de beslutter sig for, om de skal rykke teltpælene op og flytte til Syddanmark med familien. 11

13 De får informationerne allerede der, så de har mulighed for at tage kontakt til partnerlivskonsulenten og deres lokale bosætningskoordinator for at høre om mulighederne i Danmark på forhånd. På den måde kan det hjælpe dem med at tage en beslutning, som kan være svær. Ræk selv ud inden flytning Ifølge Anne Terp Knudsen er det super vigtigt, at partnerne forud for flytningen tænker i job og tager imod de relocation tilbud, der findes. LEGO Groups erfaringer viser, at de partnere, som har et fintunet CV og allerede har startet jobsøgningsprocessen hjemmefra, kommer hurtigst i job. Vi opfordrer til, at partnerne allerede inden flytningen begynder at søge job, og her er det rigtig vigtigt, at de kender til de tilbud, som kan give den sparring og hjælp, de har behov for, siger Anne Terp Knudsen. Det betyder også meget for forventningerne til at flytte til et andet land, at partnerne på forhånd har fået en idé om, hvordan det er at bo og arbejde i Danmark. Nogle tror fx, at mulighederne for at få et deltidsjob er det samme i Danmark som i deres hjemland, hvilket så kan vise sig ikke at være tilfældet. Dog er de måske samtidig ikke klar over, hvordan den danske work/life balance er, og at den ofte gør det muligt at have et fuldtidsjob og stadig have tid til familielivet. Hvis forventningerne er afstemt på forhånd, er det nemmere for partneren at blive afklaret. Kampen blev tidligere kæmpet alene Tidligere stod de medfølgende partnere alene med jobsøgningen. Den Syddanske Karriereportal har hjulpet dem rigtig godt på vej og har givet en konkret indgang til information på engelsk om de syddanske virksomheder og livet i Syddanmark, men de medfølgende partnere har også haft stor brug for den individuelle vejledning og sparring, som gjorde, at de kom i job. Som virksomhed ved vi, hvilken kæmpe indflydelse det har, om partneren er i job eller ej, hvis det er hans eller hendes ønske, siger Anne Terp Knudsen. Vores recruitere er også opmærksomme på, om der kunne være nogle jobs i virksomheden, som kunne være interessante for partneren. Dog kræver det naturligvis, at partneren har de rette kvalifikationer til jobbet. Trivsel for hele familien er det vigtigste Som internationalt kendt virksomhed har Group ofte et bredt udvalg af kandidater, når de slår stillinger op. Men det kan være svært at fastholde medarbejderne, hvis partneren ikke trives. Partnerne har brug for individuel sparring på lige netop deres situation. Det gør det meget nemmere for dem at finde det rigtige job eller blive en del af det sociale netværk, som gør, at de er glade og trygge og dermed at hele familien trives, siger Anne Terp Knudsen. 12

14 Anne Terp Knudsens gode råd til medfølgende partnere Fokuser på at få et netværk så hurtigt som muligt Kom i gang med jobsøgningsprocessen allerede før flytningen, hvis ønsket er at få et job i Danmark Vær opsøgende i jobsøgningsprocessen. Vær udadvendt og kontakt selv virksomhederne Benyt de tilbud, der er til tilflyttere i form af fx partnerlivskonsulenter og bosætningskoordinatorer Lær dansk det gør det nemmere at komme i job og i det hele taget blive en del af det danske samfund Forankring af partnerlivsindsatsen Værdien af partnerlivsindsatsen har været stor i Syddanmark, og særligt de kommuner med en stor andel af internationale har henvist rigtig mange medfølgende partnere, som har fået den sparring, de har haft brug for og er kommet i beskæftigelse (som nævnt hele 79,85 %). Forankringen bliver de fleste steder på kommunalt niveau, hvilket vil sige, at indsatsen bliver mere lokal end hidtil. Nicole Hogan fortsætter som partnerlivskonsulent, men indsatsen bliver nu drevet af Esbjerg Kommune. Odense Kommune får deres egen partnerlivskonsulent, da langt de fleste medfølgende partnere, som tidligere partnerlivskonsulent på Fyn, Kim Rask Aunsbak, har været i kontakt med, har været bosat i Odense. Organisatorisk bliver indsatsen forankret i International Community Odense og kommer til at dække både internationale og danske medfølgende partnere, da der med statens udflytning af styrelser fortsat er et stort behov for også at have fokus på danske medfølgende partnere. Syddansk Universitet (SDU) i Odense har været en af de største aftagere af indsatsen på Fyn og ser det som en af de vigtigste parametre for fastholdelse af deres stab. Derfor har de indgået en aftale med Odense Kommune om, at de støtter partnerindsatsen i Odense gennem de næste tre år. Sønderborg Kommune ansætter en partnerlivskonsulent på 20 timer og opkvalificerer samtidig to medarbejdere i Borgerservice, som kommer til at arbejde med internationale tilflyttere. I Trekantområdet bliver partnerindsatsen også forankret i kommunerne: Billund, Fredericia, Kolding og Vejle kommune. Alle kommuner har valgt, at deres partnerlivsindsats skal være forankret i jobcentrene. Dermed er partnerlivsindsatsen fortsat højt prioriteret mange steder i regionen og kan fortsat blive tænkt ind i forhold til både danske og internationale medarbejdere og deres familier. Derfor er indsatsen også en del af det setup, som virksomhederne i WLS s nye tre-årige projekt, Moving Global Talent (se afsnittet Afrunding og et kig ind i fremtiden på s. 28) kan henvise til, når de får internationale medarbejdere og har fokus på fastholdelse af disse. Sparring og videndeling med bosætningskoordinatorer Ud over videndelingen partnerlivskonsulenterne imellem, har der som tidligere nævnt også været stor fokus på videndeling mellem partnerlivskonsulenter og bosætningskoordinatorer, hvilket vil sige koblingen mellem modtagelse og fastholdelse af højtkvalificeret arbejdskraft. Dette har der fx været i det daglige arbejde, når bosætningskoordinatorerne har været i kontakt med tilflyttere, hvor der har været en medfølgende partner, som har haft brug for sparring på fx jobsøgning. 13

15 Bosætningskonsulenterne har i mange tilfælde været dem, der har henvendt sig med medfølgende partnere hos partnerlivskonsulenterne i nogle tilfælde har der været så stort et behov, at partnerlivskonsulenterne har måttet indsnævre målgruppen eller oprette en venteliste i perioder. Efterspørgslen har altså været meget stor, og samarbejdet mellem de to parter har været uvurderligt for indsatsens resultater. Modtagelse: Solidt bosætningsinitiativ og stærkt netværk for virksomheder Et netværk af erfarne bosætningskoordinatorer WLS har siden stiftelsen i 2012 arbejdet intenst med at sikre, at der i alle de syddanske kommuner findes én indgang til kommunen for tilflyttere. Indsatsen kaldes flere steder også tilflytterservice, hvor bosætningskoordinatorerne tilbyder deres assistance og hjælper tilflyttere med svar på spørgsmål om fx boligmuligheder, skoler og andre offentlige tilbud samt sociale og kulturelle tilbud i området. Siden projektstart er der arbejdet strategisk med at skabe et regionalt netværk, og der har været subregionale bosætningsmøder fire gange årligt samt tovholdernetværksmøder med strategisk fokus to gange årligt. Alle bosætningsnetværk er nu så forankrede, at de planlægges og drives af bosætningskoordinatorerne selv. Gennem årene er bosætning kommet på flere og flere kommuners vækststrategier, og alle 22 syddanske kommuner har udpeget en bosætningskoordinator, hvoraf 9 arbejder fuld tid med bosætning. Det er tydeligt, at der er flest henvendelser i de kommuner, som har fuldtidsansatte bosætningskoordinatorer. Fra november 2017 til november 2018 modtog de kommuner, som har bosætningskoordinatorer ansat på fuld tid, 95 % af de registrerede henvendelser fra henholdsvis tilflyttere og syddanske virksomheder. Det regionale bosætningsinitiativ er unikt for Syddanmark. Der er endnu ikke andre regioner, der har skabt et lignende initiativ, hvor der arbejdes strategisk med bosætning og med vidensdeling på tværs af kommuner. Dog er der i andre kommuner uden for regionen flere steder kommuner, som arbejder med bosætning. På næste side ses en tidslinje over bosætning i Syddanmark, fra begyndelsen i 2012 til og med

16 Figur 3: Tidslinje over bosætning i Syddanmark 15

17 Fagligt indhold og regionalt netværk Som nævnt er selve videndelingen og samarbejdet på tværs været omdrejningspunktet for bosætningsinitiativet. Ud over de førnævnte bosætningsmøder og møder i tovholdernetværket har også det årlige bosætningsseminar i høj grad sat rammen for dette. Der har alle år været stor tilslutning og gode tilbagemeldinger på de faglige temaer, der er taget op: Fastholdelse af tilflyttere i syddanske kommuner Juridiske muligheder for ægtefællejobs og fastholdelse af medarbejdere/borgere Synlig og stærk bosætningskommunikation Frivillighed og partnerskaber med civilsamfundet Bosætningsseminaret er det eneste konkrete, faglige tilbud til bosætningskoordinatorerne både hvad angår faglige indspark på bosætningsområdet og om fagligt netværk på tværs af hele regionen. På seminarrækken har der også været stor mulighed for at få udvidet sit netværk på tværs af kommuner. 16

18 Figur 4: Fakta om bosætning 17

19 Forankring af bosætningsportalen Forud for Destination Talent blev der i 2012 udviklet en bosætningsportal, som i løbet af projektperioden løbende er blevet udviklet og opdateret. Bosætningsportalen er udarbejdet med henblik på at give kommunerne de rette værktøjer i hånden til at hjælpe primært internationale tilflyttere. Portalen blev oprindeligt udviklet til bosætningskoordinatorer, partnerlivskonsulenter og medarbejdere i borgerservice, men indholdet blev også efterspurgt i virksomheders HR-afdelinger. Derfor har de også fået adgang til portalen. I dag, hvor bosætningsinitiativet er solidt forankret, bliver portalen primært brugt til oplæring af nye medarbejdere, der skal arbejde med bosætning. Bosætningskonsulenterne har typisk deres egne indgange til viden, og på trods af en udvidelse af målgruppen til at omfatte HR-personer i virksomheder, er det relativt få, der benytter sig af portalen. I forhold til forankring vil der derfor fortsat være fokus på, at portalen bruges til nye medarbejdere på bosætningsområdet, og på den måde vil viden ikke gå tabt ved udskiftning af medarbejdere. Portalen vil fortsat blive opdateret en gang om året. Portalen er gennem projektperioden blevet brugt 435 gange af de syddanske bosætningskoordinatorer, partnerlivskonsulenter m.fl. Succesfulde netværksmøder for SMV er om udenlandsk rekruttering De syddanske virksomheder, og særligt SMV er, kan have barrierer for at ansætte udenlandsk arbejdskraft, hvilket Destination Talent har forsøgt at imødekomme. Derfor er der bl.a. afholdt 10 netværksmøder (måltallet var 9) om udenlandsk rekruttering for SMV er, som udover at skabe netværk og erfaringsdeling mellem virksomheder har bragt specifikke emner på dagsordenen, som skal gøre det nemmere for virksomhederne at rekruttere internationale medarbejdere. Netværksmøderne i tal 10 netværksmøder afholdt 235 deltagere i alt på de 10 netværksmøder 92,3 % vil anbefale netværksmøderne til andre 2 87,5 % har fået inspiration til at arbejde videre med emnet 3 Temaerne for netværksmøderne De praktiske forhold ved rekruttering af udenlandske medarbejdere Læring af internationalisering på uddannelsesinstitutioner Employer branding ift. internationale Brug af video i tiltrækning af internationale medarbejdere Den høje procentsats for både anbefaling af netværksmøderne og mulighed for at få inspiration til det videre arbejde indikerer, at indholdet har været relevant og hands-on for deltagerne. 2 Baseret på evalueringer af seks af netværksmøderne. De resterende fire møder findes der ikke evalueringer på, bl.a. fordi samarbejdspartnere har været arrangører. 3 Se note 2 ovenfor. 18

20 Tværregionalt virksomhedsnetværk om international rekruttering I Destination Talent er der oprettet et tværregionalt virksomhedsnetværk med fokus på international rekruttering, hvilket har vist sig at være yderst relevant i Syddanmark. Netværket har fast 22 deltagere, der kommer fra syddanske virksomheder fra alle fire subregioner, som alle har et strategisk fokus på international rekruttering. Deltagerne er både større og mindre virksomheder og erfarne og mindre erfarne personer på HR-området. Netværket fortsætter efter Destination Talent som en del af Moving Global Talent, hvor det er oplagt stadig at have fokus på erfaringsudveksling og videndeling blandt virksomhederne, når det angår international rekruttering. Materialer om arbejdspladskultur I projektet er der udarbejdet materialer med fokus på den gode modtagelse af internationale medarbejdere på arbejdspladsen, da kulturforståelse mellem virksomheden og medarbejdere er yderst vigtigt for, at den udenlandske medarbejder kommer god fra start. Med en bedre fælles forståelsesramme for, hvad der sker på arbejdspladsen både fagligt og socialt skabes der adgang til bedre trivsel og fastholdelse på den lange bane. På baggrund af et virksomhedsrettet koncept og desk research om øget kulturforståelse og sprogkundskaber i samarbejdsfladerne mellem danske virksomheder og udenlandske medarbejdere, er der i Destination Talent kortlagt, udviklet og produceret indhold, som bibringer viden og sætter spot på potentielle kulturelle misforståelser, som erfaringsmæssigt kan opstå på arbejdspladsen. Der er udarbejdet tre korte animerede film om dansk arbejdspladskultur: Birthdays at work ( When your colleagues laugh at your clumsiness ( 2RrWVD0) The first five words to learn in Danish ( Vi oplever, at denne slags videobårne og lettilgængelige materialer skaber engagement og dialog hos brugerne, særligt på sociale medier. Det gælder ikke blot de internationale talenter, men også hos danske medarbejdere, som reflekterer og får blik for deres egen og ofte ubevidste kulturelle adfærd. Dermed banes vejen for en øget bevidsthed og dialog omkring koder og kultur i det daglige, som kan være med til at øge kendskabet til hinanden på tværs af kulturer og hindre at misforståelser opstår. Desuden er der udviklet indholdselementer til en -række, som virksomhederne kan tilmelde sig, med tips og gode råd i forhold til tiltrækning, modtagelse og fastholdelse af nye, internationale medarbejdere. Det er fx en kort guide til at skabe en god rekrutteringsoplevelse, information om work-life balance, videocases, tjeklister til det praktiske, viden om uskrevne regler og tips til onboardingen og opfølgningen. Formålet er at inspirere og give konkrete værktøjer til at arbejde med kulturaspektet i de forskellige faser. Indholdet til -rækken er prøvet af hos større virksomheders HR-afdelinger og tilpasset efter deres feedback. Da mail-rækken er udviklet kort før projektets afslutning, kendes effekten endnu ikke. Noget af indholdet i de nævnte mails er baseret på materialet i Talent Attraction-toolboxen. 19

21 Tiltrækning: Kampagner for employer place branding, sociale medier og markedsføringsmateriale Synliggørelse af det attraktive job og det gode liv i Syddanmark Destination Talent har arbejdet på at synliggøre Syddanmarks karrieremuligheder over for højtkvalificerede danske som internationale kandidater, så de er blevet bevidste om, hvordan Syddanmark kan skabe rammen om det gode liv for hele familien. Desuden at der kan være gode jobmuligheder for en evt. medfølgende partner. Dette er bl.a. gjort via disse aktiviteter: Netværksmøder for de syddanske virksomheder Inspiration og hjælp til virksomhederne internt i forhold til employer branding gennem virksomhedernes egne sociale medier Kampagner, der synliggør Syddanmark og de attraktive jobmuligheder over for højtkvalificerede jobkandidater Forankring af Talent Attraction-markedsføringsmaterialer WLS projekter er tæt forbundet, og hver indsats fungerer som byggesten til den næste. Viden bliver på den måde også bevaret, forankret og taget med videre. Dette gælder også både før og efter Destination Talent, som bygger på erfaringerne fra projektet Talent Attraction (marts december 2015), hvor der blev udviklet en omfattende Talent Attraction Toolbox. Dette er i Destination Talent blevet forankret på Danske og internationale talenter kan her lade sig inspirere og lære mere om Syddanmark, dansk kultur og arbejdskultur, familielivet i Syddanmark og meget andet. Idéen er, at virksomhederne frit kan downloade materialerne og bruge dem direkte i rekrutteringsarbejdet. Fx kan virksomhederne i Moving Global Talent have god gavn af toolboxen, når de skal tiltrække internationale medarbejdere. 20

22 Eksempler på markedsføringsmaterialerne "I think Denmark does a really nice job of taking care of newly arrived internationals". - Kate Thulin 21

23 Netværksmøder med fokus på tiltrækning af talenter Vi har gennem Destination Talent afholdt netværksmøder for de syddanske virksomheder, som har haft fokus på, hvordan de kan tiltrække højtkvalificerede medarbejdere. På trods af, at målet for antal netværksmøder hurtigt blev opnået, har vi valgt at afholde netværksmøder gennem hele perioden. Denne aktivitet har givet meget stor værdi, god feedback, engagement og ikke mindst stor viden om virksomhedernes behov og dermed input til projektet Moving Global Talent. Netværksmøderne i tal 4 I alt 14 netværksmøder er afholdt i projektperioden, hvor måltallet var på 5 I alt 324 deltagere har sammenlagt deltaget på netværksmøderne Over 92,2 % svaret, at de har fået inspiration til at arbejde med de respektive netværksarrangementers temaer i deres daglige arbejde 82,8 % vil anbefale netværksarrangementerne til andre Temaer for netværksmøderne Employee Advocacy Medarbejdere som ambassadører for virksomheden Brug af LinkedIn i rekrutteringen Ansættelse af generationen af millennials Lederen på de sociale medier Netværksmøderne har skabt et uformelt netværk på tværs af de deltagende virksomheder, som i nogle tilfælde efterfølgende bruger hinandens kompetencer. Møderne har især succes, hvor det i samarbejde med oplægsholderne har ladet sig gøre at indbygge faglige netværksaktiviteter, så der er sat en ramme, som alle deltagere har en chance for at byde ind og udvide deres netværk. Hvis de to typer netværksmøder sammenlignes, er det tydeligt på deltagerantallet, at de møder, der handler om rekruttering og employer branding via sociale medier, er dem, der vinder mest indpas hos målgruppen. Det kan også ses ved markedsføringen af netværksmøderne: Til møderne om barrerier ved rekruttering af internationale og de praktiske forhold omkring dette har der skullet mere markedsføring til, end ved den anden type af netværksmøder. Netværksmøderne fortsætter efter Destination Talent som en del af Moving Global Talent. Her er det er oplagt stadig at have fokus på den nyeste viden og erfaringsudveksling blandt de syddanske virksomheder. Indholdsmails I projektets første halvdel blev der løbende udsendt indholdsmails med ideer og inspiration til syddanske virksomheder og aktørers egne sociale medier med henblik på at tiltrække talenter til Syddanmark. Der blev i projektperioden i alt udsendt 78 indholdsmails. De byggede bl.a. på de tidligere nævnte markedsføringsmaterialer fra Talent Attraction-toolboxen. Denne aktivitet blev især boostet helt i 4 Baseret på evalueringer af 12 ud af 14 netværksmøder (de resterende tre er der ikke evalueret på fra WLS side, da samarbejdspartnere har stået for møderne). 22

24 begyndelsen for at styrke opstarten og udkom herefter med et lidt længere interval. 130 virksomheder modtog de nævnte indholdsmails, og de havde 212 individuelle modtagere. I starten af projektperioden var produktionen af indholdsmails en ressourcetung opgave, og virksomhederne brugte sjældent indholdet direkte på deres egne platforme, hvilket ellers var hensigten. Dog har indholdet bidt sig fast i virksomhedernes bevidsthed og i visse tilfælde givet anledning til virksomhedspolitiske diskussioner, hvor man bl.a. i kommunikationsafdelinger har talt om at ændre interne retningslinjer for, hvad man kan dele offentligt. Desuden har WLS selv brugt meget af indholdet på egne digitale platforme og gør det stadig i tiltrækningsarbejdet og brandingen af Syddanmark. På den måde har det givet god mening at producere indholdet. Dog var valget at stoppe med udsendelsen af indholdsmails, da måltallet var nået, af ovenstående grunde. Online employer place kampagner Projektet har desuden arbejdet med synliggørelse af Syddanmark gennem tre online employer place kampagner på sociale medier. Der er i den forbindelse lagt en strategi, hvordan Syddanmark synliggøres som en attraktiv karrieredestination. Kampagnerne har sammen med den syddanske karriereportal, der blev lanceret i marts 2017, bygget en platform for, at der også efter projektperioden kan arbejdes med online synlighed af de syddanske karrieremuligheder både på karriereportalen på men også på de tre sociale medieplatforme: (international Facebook-side med 810 følgere) (dansk Facebook-side med 729 følgere) (dansk/international LinkedIn-showcase-side med 555 følgere) Karriereportalens integrerede virksomhedsplatform er udviklet som en del af projektet Karriere i Syddanmark. Med portalen er der skabt én samlet indgang til Syddanmark for højtkvalificerede, karrieresøgende kandidater på både dansk og engelsk, som gennem projektperioden har skabt god synergi mellem aktiviteterne i de to projekter. Portalen giver besøgende kandidater et helhedsbillede af, hvad Syddanmark kan byde på, både hvad angår jobmuligheder og det gode liv. Samtidig er portalen en hjælp til de syddanske virksomheder i deres daglige arbejde med at tiltrække højtkvalificerede kandidater, idet de her får muligheden for at henvise potentielle kandidater til mere viden og information om, hvordan det er at leve og bo i Syddanmark. Det er også virksomhedernes kilde til information om tilflytterservice og den håndholdte indsats overfor de medfølgende partnere. Der er kommet meget positive tilbagemeldinger på karriereportalen, som både er på dansk og engelsk. De syddanske virksomheder bruger den fx, når de er i kontakt med internationale potentielle medarbejdere, som vil høre mere om jobmulighederne for deres partnere og livet i Syddanmark generelt. Karriereportalen vil også blive brugt aktivt fremadrettet, både fortsat i projektet Karriere i Syddanmark og i Moving Global Talent. 23

25 Presseomtale Der har i projektperioden været en række medieomtaler af Destination Talent, bl.a. i forbindelse med: Lancering af den syddanske karriereportal Deltagelse på Emigration Expo-messen i Holland Den politiske dagsorden, fx debatten om egenbetaling på sprogundervisning som barriere for udenlandsk rekruttering, som blev omtalt i JyskeVestkysten Statsminister Lars Løkke Rasmussens afslutningsdebat til Folketinget den 31. maj 2017, hvor han tog fat på emnet om højt kvalificeret arbejdskraft i hele Danmark og omtalte WLS arbejde for de syddanske virksomheder som eksemplarisk Debatten på DR2, hvor direktør Camilla Høholt Madsen den 2. marts 2017 blev inviteret til at deltage i en debat, som handlede om udfordringerne med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Her var der bl.a. fokus på synliggørelsen af Syddanmark som attraktiv karrieredestination, og det at virksomhedernes vækst afhænger af adgang til højtkvalificeret arbejdskraft fra ind- og udland. WLS har altså gennem projektperioden fået synlighed i medierne og samtidig fået sat sig på Danmarkskortet hos danske politikere og meningsdannere. WLS vil efter projektperioden fortsat arbejde med at påvirke den politiske dagsorden og kæmpe for foreningens og projekternes mærkesager samt sørge for, at projekterne får synlighed. Øget mobilitet Gennem hele projektperioden er der arbejdet med at øge mobiliteten blandt de højtkvalificerede talenter, så de overvejer at flytte til Syddanmark. Dette gælder både nationalt og internationalt. WLS har derfor indgået strategiske partnerskaber og deltaget i internationale messer i ind- og udland, hvor det har givet mening ind i projektets ramme. Deltagelse i internationale messer og konferencer Projektet har to gange deltaget i den årlige Emigration Expo i Houten nær Utrecht i Holland med en delegation af syddanske virksomheder og organisationer i hhv. februar 2017 og februar Projektet var oprindelig budgetteret til én messedeltagelse, hvilket blev efterlevet på samme messe i På grund af den meget store relevans og positive evaluering af de deltagende virksomheder blev valget at bevare synligheden over for de potentielle hollandske kandidat-familier og deltage igen i Mange højtkvalificerede hollændere ser mod den danske work-life-balance som et attraktivt alternativ til den hollandske, hvor der er mere hierarki og mindre fleksibilitet end hos mange danske virksomheder. I 2018 deltog over hollændere i løbet af de to dage messen varede i 2017 var antallet på knap Begge år var danske virksomheder også repræsenteret. Der var begge år travlhed på messestanden, og det var deltagernes oplevelse, at kandidatfeltet blev stærkere fra det ene år til det andet. Det kunne Workindenmarks registrering af messedeltagerne bekræfte, da de talte med lidt færre kandidater i 2018 end i 2017, men til gengæld passede flere af dem direkte til efterspørgslen. Det er erfaringen, at tilstedeværelse blandt det samme folkefærd, som allerede i udgangspunktet er mobile, skaber tillid og derfor øger sandsynligheden for, at de flytter til Syddanmark med tiden. Derfor er vi 24

26 også til stede og klar med konkrete jobopslag på Emigration Expo i februar 2019, som en del af projektet Moving Global Talent, der blandt andet har Holland i fokus i forhold til tiltrækning af internationale talenter. I projektet lød ét af projektmålene desuden på at deltage i en international messe/konference med fokus på højtkvalificeret arbejdskraft. Målsætningen var, at denne messe skulle have 500 deltagere. WLS afdækkede, hvilke messer, der kunne være relevante at deltage på, og valget faldt på IFAC OOGP konferencen. I Esbjerg afholdtes den 3. udgave af IFAC OOGP fra den 30. maj 1. juni 2018 med Aalborg Universitet som vært. Det er en international konference med fokus på teknologier til udvinding af olie og gas i offshore industrien. Formålet med konferencen var at bringe olie- og gasoperatører, service- og leverandørvirksomheder samt forskere sammen for at dele deres ideer, åbne udfordringer og den seneste udvikling og dermed styrke det tætte multi- og tværfaglige samarbejde. Konferencen skulle have haft 250 deltagere, men pga. mange aflysninger inden arrangementets start, blev konferencen flyttet til Aalborg Universitet i stedet for Esbjerg Musikhus, og konferencen fik derfor et deltagerantal på 80. WLS erfaring er, at antallet af deltagere på konferencer ikke er afgørende i sig selv. Det er langt vigtigere at afdække mulighederne og deltage i den mest relevante konference, så projektets øvrige målsætninger bliver imødekommet bedst muligt. Slutevaluering og projektets effektmål Destination Talents slutevaluering udarbejdet af COWI viser, at projektet har en målopfyldelse på 100 % eller derover, når det gælder aktivitets- og outputmål. Undtaget er dog antal deltagere ved førnævnte konference (se afsnit ovenfor for yderligere information). Evalueringen scorer projektets implementering højt (4,2 ud af 5). Den fremhæver desuden, at WLS i projektperioden har [ ] markeret sig som en central aktør inden for international rekruttering i Danmark. I projektets aktiviteter balancerer WLS et fokus på hhv. langsigtede kulturændringer og på aktuelle behov i virksomhederne (COWI, 2019: s. 1). Evalueringen nævner i øvrigt, at WLS er proaktiv i forhold til at opsøge feedback hos projektpartnere og interessenter for at sikre, at projektets aktiviteter hele tiden er relevante. Der er desuden fokus på, at WLS er den eneste aktør, der både arbejder med synliggørelse/place-branding til virksomhedskultur og fastholdelse og med fordel kunne være en koordinerende aktør for tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft fra udlandet på tværs af indsatser på landsplan. Det nævnes, at det i den forbindelse er vigtigt at bygge videre på erfaringerne fra WLS, så indsatserne bliver helhedsorienterede (Destination Talent - slutevaluering). Af læringspunkter har evalueringen bl.a. fokus på, at der burde have været en større, løbende tilpasning af projektets mål, og at de i nogle tilfælde har været undervurderede fra start. En anbefaling er, at WLS i andre projekter enten ser bort fra eller reducerer i aktivitetsmål og til en vis grad outputmål for i stedet for i højere grad at kunne fokusere på at indhente feedback fra virksomhederne om deres udbytte af projektet (Destination Talent - slutevaluering). Dette er taget med i overvejelserne ift. afrapportering på projekt Moving Global Talent, hvor målene er færre og der i endnu højere grad er fokus på udbyttet hos virksomhederne og at få indhentet viden om dette. Se slutevalueringens læringspunkter for yderligere refleksioner vedrørende dette. 25

27 Projektets effektmål En del af effektmålene for Destination Talent er baseret på faktorer, som også kan påvirkes af andet udefrakommende. Som COWI angiver i slutevalueringen af Destination Talent er det: [ ] vanskeligt at isolere effekterne af WLS indsats, som i høj grad præges af rammevilkår som national lovgivning og makrotendenser inden for bevægelser af arbejdskraft (COWI, 2019: S. 6). Desuden er det ifølge COWI ikke på nuværende tidspunkt muligt at opgøre de effekter, som indsatsen vil skabe efter bevillingsperioden, set i lyset af bl.a. den lange effektkæde, som WLS s indsats indgår i (Destination Talent - slutevaluering). Efter aftale med Region Syddanmark/Syddansk Vækstforum er valget derfor at svare på effektmålene ud fra hvilket potentiale, der er for effekt efterfølgende samt hvordan deltagerne i COWI survey oplever fx stigningen af antal kvalificerede ansøgere til jobs fremfor den reelle stigning. Effektmålet: Medvirke til, at der skabes en øget kendskabsgrad på 7,5 % til deltagende virksomheder: Dette effektmål har der ikke været evalueringsmæssige ressourcer til at måle på inden for det aktuelle evalueringsformat, bl.a fordi, der fra begyndelsen ikke var beskrevet en klar målemetode for dette. Det er derfor aftalt med Region Syddanmark/Syddansk Vækstforum, at der ikke afrapporteres på dette effektmål. Effektmålene: Medvirke til en øget mobilitet blandt danskere og internationale, målt ved at antal kvalificerede ansøgere stiger med 3 % blandt deltagende virksomheder og Medvirke til, at der tiltrækkes 100 nye højtkvalificerede medarbejdere blandt deltagende virksomheder Af de tidligere nævnte årsager, er det her kun muligt at svare på, hvad respondenternes oplevelse af forholdene er mere end de faktiske forhold. Desuden er der ikke målt på antal danske og internationale ansøgere men udarbejdet et estimat på antal forventede nye medarbejdere af de ovenfor nævnte grunde. Blandt de 38 virksomheder, som har svaret på, om deres udbytte af WLS aktiviteter hænger sammen med en stigning i antallet af virksomhedens medarbejdere, er der i gennemsnit en forventning om, at der vil være 0,8 nyansat om året på denne baggrund. Det betyder, at det estimerede interval for indsatsens samlede effektskabelse for alle deltagere, ligger mellem 76 antal nyansatte og 144 nyansatte mod hhv. 52 og 34 ved midtvejsevalueringen. 5 Dog [ ] bør alle disse estimater tages med store forbehold, fordi den direkte årsagssammenhængseffekt af WLS indsats er meget indirekte (Destination Talent - slutevaluering: s. 15). Effektmålet: Medvirke til en stigning af internationale ansøgninger på 8 % blandt deltagende virksomheder Her er der igen målt på respondenternes oplevelse og ikke den faktiske stigning. I COWIS survey svarer 30,61 % af respondenterne ja til, at de oplever en stigning i antal kvalificerede internationale ansøgere, 5 Se Destination Talent slutevaluering, COWI, 2019 s. 15 for yderligere forklaringer til estimatet. 26

28 55,1 % siger nej, 14,29 % siger ved ikke. Ved nulpunktsmåling kort før projektstart var der 37 %, der svarede ja, 43 %, der svarede nej og 20 %, der svarede ved ikke. Grunden til, at der ikke blandt virksomhederne er flere respondenter, der oplever en stigning i antal internationale ansøgere, kan muligvis findes i de konjunkturændringer, som Danmark har oplevet gennem projektperioden. Som nævnt indledningsvist var tiden præget af lavkonjunktur ved projektets start, hvor der var flere kandidater pr. jobåbning, end der var ultimo En ny undersøgelse viser, at dette også gælder på landsplan der er en stor udfordring og akut mangel på højtkvalificeret arbejdskraft, hvilket kan forsøges løst ved at tiltrække og fastholde international arbejdskraft (jf. vismandsrapporten: Formanskabet for De Økonomiske Råd: Dansk Økonomi, efterår 2018). Påvirkninger udefra har altså haft indflydelse på bredden i ansøgere, hvilket gælder både danskere og internationale. Dette arbejdes der intenst med i projektet Moving Global Talent. Desuden har det været en forskellig sammensætning af respondenter ved målingerne ved hhv. nulpunktsmåling, midtvejsevaluering og slutevaluering, og der har været færrest respondenter ved den seneste måling ved slutevalueringen. Det skyldes bl.a., at der tidligere var flere respondenter fra samme virksomhed, hvilket ikke har været tilfældet ved slutevalueringen. Desuden at der har været udskiftning af medarbejdere og dermed respondenter i virksomhederne. Effektmålet: At mindst 60 % af de deltagende medfølgende partnere som aktivt søger job kommer i beskæftigelse. Beskæftigelse inkluderer her praktik, løntilskud, projektansættelser, ordinært job samt uddannelse. Som allerede nævnt er dette effektmål langt overgået med de 79,85 % af medfølgende partnere, som er kommet i beskæftigelse. Partnerlivskonsulenterne har gjort en stor indsats for at give de medfølgende partnere den sparring, som de har haft brug for, for at komme i beskæftigelse og har hjulpet håndholdt med at finde praktikpladser, jobs og anden beskæftigelse til kandidaterne. Der er ifølge partnerlivskonsulenterne stort potentiale for assistance til endnu flere medfølgende partnere, og det er derfor en stor styrke, at indsatsen i mange kommuner bliver forankret efterfølgende (se s. 13 for mere om forankringen af partnerlivsindsatsen). Effektmålet: Antal henvendelser fra virksomheder til de kommunale bosætningskoordinatorer stiger med 10 %. Gennem projektperioden har der i alt været 833 henvendelser til bosætningskoordinatorer fra virksomheder. Antallet er steget fra 246 til 273 årlige henvendelser i alt, hvilket er en procentvis stigning på 9,9 %. Målingen er baseret på de tal, som de 22 bosætningskoordinatorer har afrapporteret til WLS på årlig basis. Dog skal det nævnes, at det i nogle sammenhænge ville give et mere retvisende billede, hvis man også medtog virksomhedskontakter fra erhvervsråd, da nogle af kommunerne har et samarbejde med erhvervsrådene/erhvervsservice om netop bosætning og kontakten til virksomhederne i denne sammenhæng. Et eksempel er Varde Kommune, som samarbejder med Erhvervsudvikling ProVarde om dette. Disse virksomhedskontakter har ikke indgået i det samlede antal henvendelser og dermed den procentvise stigning. Der er derfor sandsynligvis tale om flere virksomhedskontakter end de ovenfor nævnte. 27

29 Afrunding og et kig ind i fremtiden Destination Talent projektet har nu nået sin afslutning. Projektet har grundlæggende været kilde til viden omkring behov for støtte til den tilflyttende arbejdskraft og har med sin metodeudvikling kunne påvise metoder til fastholdelse af medfølgende partnere i beskæftigelse. Med et måltal på knap det dobbelte af landsgennemsnittet (Junge og Retana de la Peza, 2013), har Destination Talent vist, at sparring og en mere fokuseret en-til-en vejledning er vejen til at lykkes med denne målgruppe. Samtidig måtte projektet sande, at det budgetterede og forventede antal ikke holdt stik. Behovet er langt større end forudset. Projektet har stået bag cost-benefit-analyser fra de fire subregioner på den del af ydelsen, som kan måles (se bilag: Partnerindsatsen på Fyn, Partnerindsatsen i Sydvestjylland, Partnerindsatsen i Sønderjylland, Partnerindsatsen i Trekantområdet). De viser, at særligt der, hvor indsatsen og den kritiske masse har været størst, har output og omkostning per deltager været mindst. WLS har sammen med de lokale kræfter arbejdet med en implementeringsøvelse for at få kommunerne og/eller business regions til at overtage indsatsen. Det er ikke lykkedes at få etableret et kommunalt tværgående initiativ, men i flere kommuner er der som nævnt tidligere truffet beslutning om at videreføre ydelsen over for de medfølgende partnere. Det nære samspil med de syddanske virksomheder, blandt andet i diverse netværkssammenhænge har givet projektet mulighed for at løse nogle meget konkrete indsatser, der skal gøre det nemmere at overskue og arbejde med tiltrækning af ny arbejdskraft. Som nævnt har projektet stået i spidsen for en total inkorporering af de markedsføringsmaterialer, der tidligere er udviklet i projektet Talent Attraction. Hvad er næste skridt på rejsen? Arbejdsmarkedet forandrer sig konstant, og der vil aldrig kunne sættes en streg i sandet, hvor WLS er færdige med at udvikle metoder og aktiviteter, der gør processen fra behov til fastholdelse til fuldendt. Men Destination Talent-projektet har i høj grad været det fundament, der har gjort det muligt at se de fortsatte udviklingspunkter. Disse er som nævnt medtaget i Moving Global Talent, der skal videreudvikle indsatser fra Destination Talent, samtidig med at der skal skabes helt nye forståelser og metoder til håndtering af den virksomhedsrettede internationalisering. Destination Talent har i høj grad været med til at skabe viden omkring målgrupperne og især deres potentialer i Syddanmark, og det bliver spændende at løfte denne viden med ind i de kommende års udviklingsprocesser. Moving Global Talent skal skabe resultater, der skal løse de konkrete behov hos virksomhederne og adressere den mangel på højtkvalificeret arbejdskraft, vi oplever både i Syddanmark og på nationalt plan. Desuden arbejder vi projektet blive meget aktivt med modtagelse og fastholdelse, så det giver blivende værdi på bundlinjen for virksomhederne at tiltrække den højtkvalificerede udenlandske arbejdskraft. Det sker i 16 testvirksomheder og hele robotklyngen, Odense Robotics, og vi udbreder herefter resultaterne, så andre virksomheder kan få glæde af de udviklede metoder og de værktøjer. 28

30 Resultater/succeskriterier for Destination Talent I nedenstående skema fremgår resultaterne af projektet Destination Talent 1. jan dec. 2018). Hovedaktiviteter Status og endeligt resultat Succeskriterium for projektet Resultat opnået / ikke opnået Afholdelse af 5 netværksmøder for deltagere i indsatsen Kontinuerlig indholdsformidling til sociale medier via indholdsmails 2 tematiserede kampagner for fælles online Place Branding 3 tematiserede workshops for øget mobilitet blandt danskere Deltagelse i 1 international kongres i Syddanmark med kvalificeret arbejdskraft som fokus Deltagelse i 1 international karrieremesse i udlandet for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft til Syddanmark Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for bosætningskoordinatorer i 4 subregionale netværk (12 møder pr. år i alt og 36 møder i alt på 3 1år) Ét årligt temabaseret seminar for bosætningskoordinatorer Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for SMV'er, som søger viden om udenlandsk rekruttering Udvikling af et koncept, målrettet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber Gennemførelse af koncepter, målrettet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber Indgåelse af 4 strategiske samarbejder med fokus på medfølgende ægtefæller 14 5 Resultat opnået Resultat opnået 4 2 Resultat opnået 3 3 Resultat opnået 1 1 Resultat opnået 2 1 Resultat opnået Resultat opnået 3 3 Resultat opnået 10 9 Resultat opnået 2 1 Resultat opnået 1 1 Resultat opnået 8 4 Resultat opnået 29

31 Udvikling og gennemførsel af nye aktiviteter halvårligt Ansættelse af 4 partnerlivskonsulenter på halv tid Årligt tematiserede seminar for trivselsguider (partnerlivskonsulenter) Udvikling og gennemførsel af initiativer for social integration i hver af subregionerne Output/resultater Deltagelse af 75 virksomheder/institutioner i en fælles tiltrækningsindsats på de sociale medier 75 virksomheder/institutioner deltager i 2 tematiserede online Place Branding kampagner (antal virksomheder) 500 deltagere i én international kongres i Syddanmark (antal deltagere) Min. 7 syddanske virksomheder deltager i syddansk delegation i en karrieremesse i udlandet Bosætningsportalen benyttes jævnligt af 15 bosætningskoordinatorer Bosætningskoordinatorerne eksponeres hver især 15 gange for ny viden gennem 3 møder og seminarer 20 SMV'er deltager i et tværregionalt virksomhedsnetværk 20 deltagende virksomheder i initiativer, der forbedrer virksomhedernes kulturforståelse og sprogkundskab 150 medfølgende partnere fra hele Syddanmark deltager i mentorprogram, afklaringsforløb eller lignende 50 virksomheder deltager i indsatsen om partnertrivsel 8 6 Resultat opnået 4 4 Resultat opnået 3 3 Resultat opnået 1 1 Resultat opnået Status og foreløbigt resultat (til og med 6. afrapportering) Succeskriterium for projektet Resultat opnået / ikke opnået Resultat opnået Resultat opnået Resultat delvist opnået 11 7 Resultat opnået Resultat opnået Resultat opnået Resultat opnået Resultat opnået Resultat opnået Resultat opnået 30

32 Kildefortegnelse Blomhøj, Kristina Eline og Seidelin, Claus Aastrup, 2018: Højtuddannet arbejdskraft-indvandring i Danmark, DEA, København COWI, 2019: Destination Talent slutevaluering. Bemærk: Under udarbejdelse Formandskabet for De Økonomiske Råd, 2018: Dansk Økonomi, efterår 2018, København K Junge, Martin og Retana de la Peza, Maria, 2013: Accompanying spouses in a welfare state, DEA, 2013 Oxford Research, 2014: The Expat Study 2014, Frederiksberg work-live-stay southern denmark, 2019: Expat life højtkvalificeret international arbejdskraft i Syddanmark, Vejle. Bemærk: Under udarbejdelse 31

33 Bilag: Cost-benefit-analyser af partnerlivsindsatsen i de fire subregioner i Syddanmark 32

34 Stor succes med fynsk partnerindsats Individuel vejledning, netværk og jobsparring til medfølgende partnere fastholder dygtige medarbejdere. Opnåede resultater pr. 31. maj 2018 Indsatsen er udregnet ud fra partnerkonsulentens gennemsnitlige månedsløn sammenholdt med støtteaktiviteternes omkostninger i perioden delt med det antal medfølgende partnere, som er kommet i beskæftigelse. Resumé: Dette notat præsenterer work-live-stays forslag til forankring af partnerindsatsen i Syddanmark. Indsatsen, som er en del af projekterne Destination Talent og Karriere i Syddanmark, har vist, at der med individuel vejledning og relativt få ressourcer kan skabes gode resultater for at få medfølgende partnere i netværk og i beskæftigelse. På Fyn er beskæftigelsesraten for internationale medfølgende partnere på 66% her i sidste del af indsatsen - et resultat, der ligger langt over landsgennemsnittet på 41%. Der er stor tilfredshed med indsatsen blandt de medfølgende partnere og virksomheder på Fyn. work-live-stay anbefaler, at initiativet implementeres med en fuldtidsansat konsulent, der er dedikeret til konkrete partnerindsatser, og som arbejder på tværs af kommunerne i subregionen og med kommunerne som arbejdsgiver. Dette da indsatsen har vist sin værdi både i form af (1) øget branding, (2) fastholdelse af medarbejdere for syddanske virksomheder og kommuner samt (3) en kommunaløkonomisk gevinst ift. et øget skattegrundlag. 1

35 Partnerliv Destination talent Karriere i Syddanmark Tiltrækning Modtagelse Fastholdelse Kvalificeret arbejdskraft igennem partnerindsatsen Den overordnede regionale partnerindsats i Syddanmark Syddanske virksomheder har tiltrukket og modtaget højtkvalificerede medarbejdere, hvor partnerindsatsen via trivsel hos medfølgende partnere drejer sig om at fastholde arbejdskraften - danske som internationale. Partnerindsatsen er en treårig syddansk indsats siden opstarten i 2016 hvor: Fem partnerkonsulenter målrettet har sat fokus på en indsats overfor medfølgende partnere via individuel håndholdt sparing. Volumen af medfølgende partnere til højtkvalificerede medarbejdere undersøges. Der er fokus på trivsel hos den medfølgende partner med et mål om at familien bliver i længere tid. Erhvervslivet bliver opmærksomme på en overset gruppe af kvalificeret arbejdskraft (øget arbejdsstyrke). Individuel afklaring og en målrettet plan medfører, at størstedelen kommer i relevant beskæftigelse, der svarer til deres kompetencer. Beskæftigelsesraten for aktive jobsøgere er på 75 % i Syddanmark. Efterspørgslen har været markant større end forventet. Der med forholdsvis få ressourcer kan skabes store resultater ift. øget arbejdsstyrke. Der er testet forskellige modeller, som med tydelighed viser, at det er den rådgivende og koordinerende rolle, der fører til succes/resultater. Fremadrettet potentiale med indsatsen: 1. Tiltrækning: Syddanmark står som region stærkere i den nuværende og fremtidige konkurrence om talenterne og kvalificeret arbejdskraft. Herudover er partnerindsatsen på tværs af kommunerne i Syddanmark det eneste af sin slags i Danmark. 2. Fastholdelse: Lokale resultater samt diverse undersøgelser viser, at fokus på trivsel hos medfølgende partner er afgørende for om en familie bliver boende. 3. En god forretning: Veldokumenteret kommunaløkonomisk gevinst ved at medfølgende partnere kommer på det danske arbejdsmarked. 2

36 The spouse programme is a great offer! The Spouse programme is a great offer. When you arrive in Denmark you don t know anything about the job market. How your résumé should look like and so on. The one-on-one coaching was very helpful, and it was nice to have just one person to direct all my questions to instead of 6 different people. [ ] I could tell that he put a lot of effort in it and preparation. Nadine K. medfølgende æftefælle En indsats der betaler sig! For at udregne den præcise kommunaløkonomiske gevinst pr. borger i beskæftigelse kræver det fuld indsigt i hver enkelte medfølgende partners bidrag og brug af kommunale ydelser i perioden. Dette har ikke været muligt at indhente i nærværende indsats. Der henvises derfor til de økominiske beregninger, der er lavet af DEA, CBS og i KLs Futura projekt. Dog kan en del af gevinsten beregnes ved at se på, hvor mange partnere, der er kommet i beskæftigelse målt ud fra partnerkonsulentens løn. På Fyn har partnerindsatsen kostet kr. pr. borger, delt på partnerkonsulentens omkostninger (løn og støtteaktiviteter). Hvor mange penge ender i statskassen? LG Insight har i forbindelse med KLs ægtefælleprojekt Futura lavet udregninger for de samlede omkostninger for en partnerydelse som inkluderer individuel vejledning samt praktik, løntilskud eller andre effektive værktøjer i vejen mod beskæftigelse. Selv ved brug af offentlige tilskud i form af f.eks. løntilskud viser beregningerne at indsatsen er rentabel. Source: Projekt Futura Højtuddannede indvandreres bidrag til offentlige finanser =131.OOO kr. pr. år + =218.OOO kr. pr. år + Kilde: DEA x 1Oår =1,36 mio. kr. Source: Er højtuddannede indvandrere en god forretning for Danmark?, DEA, (2O16) + x 8år Kilde: CBS =1,9 mio. kr. Source: Højtuddannede indvandreres bidrag til det danske samfund, CEBR Centre For Economic and Business Research Copenhagen Business School (2O11) 3

37 Indsatsen gør en forskel Vi ved, at det betyder utroligt meget for beslutningen om at blive her i Danmark, at vores internationale medarbejdere og deres familier får en tilknytning til området. Derfor gør vi meget ud af at hjælpe dem med det fra dét øjeblik, vi ved, at de skal arbejde på SDU. Vi ser ofte, at vores internationale medarbejdere har medfølgende partnere med en høj uddannelse, og det betyder meget for os, at vi kan henvise til partnerlivskonsulenten, hvis partneren ikke ønsker at sætte egen karriere på hold. Det giver værdi for os, at vi har en sådan ressource, der kan hjælpe med sparring og indgange til erhvervslivet i området, for det er værdifuld viden, som vi ikke selv har i samme grad. Vi er derfor meget glade for at have en partnerlivskonsulent til rådighed for vores internationale medarbejdere, og vi håber meget på, at initiativet fortsætter, da vi kan se, at partnerlivskonsulenten virkelig bidrager med noget værdifuldt. Josephine Lethenborg Chefkonsulent hos SDU s International Staff Office Resultater på Fyn work-live-stay står i samarbejde med de syddanske kommuner bag partnerindsatsen i Syddanmark. På Fyn har Assens, Nyborg, Faaborg-Midtfyn, Nordfyn og Odense været en del af projekterne Destination Talent og Karriere i Syddanmark, hvor partnerindsatsen hører under. På Fyn er der ansat en partnerkonsulent, som arbejder med fx individuel karrieresparring, netværksdannelse, tæt samarbejde med jobcenter, erhvervsfremme og områdets virksomheder, opsøgende arbejde, lokalt samarbejde og brobygning lokalt bosætning og fritids- og foreningslivet samt dokumentation og effektmåling af indsatsen. Partnerkonsulenten har løbende været i kontakt med de involverede kommuner ift. udbredelse af tilbuddet samt dialog om konkrete kandidater. På Fyn har 92 medfølgende partnere benyttet sig af tilbuddet siden projektstart, heraf 73 partnere som aktivt jobsøgende. 49 medfølgende partnere er kommet i beskæftigelse. Med en beskæftigelsesrate på 78% for danskere og 66% for internationale er det langt over landsgennemsnittet på 41%. 1 Konklusion Siden juni 2O16 har partnerindsatsen hjulpet 49 medfølgende partnere i beskæftigelse på Fyn og vist, at den gør en aktiv forskel for de deltagende partnere, som føler sig hørt og vejledt for de fynske virksomheder, som gerne vil fastholde deres medarbejdere for kommunerne, som sikrer bosætning og en kommunaløkonomisk gevinst, når de selvforsørgende partnere kommer i arbejde og bliver boende i kommunen. Det er work-live-stays anbefaling, at initiativet implementeres på baggrund af de gode erfaringer med en fuldtidsansat konsulent, der arbejder dedikeret med partnerindsatser på tværs af kommunerne i subregionen og med kommunen som arbejdsgiver

38 Stor succes med sydvestjysk partnerindsats Individuel vejledning, netværk og jobsparring til medfølgende partnere fastholder dygtige medarbejdere. Opnåede resultater Indsatsen er udregnet ud fra partnerkonsulentens gennemsnitlige månedsløn sammenholdt med støtteaktiviteternes omkostninger i perioden delt med det antal medfølgende partnere, som er kommet i beskæftigelse. Resumé: Dette notat præsenterer work-live-stays forslag til forankring af partnerindsatsen i Syddanmark. Indsatsen, som er en del af projekterne Destination Talent og Karriere i Syddanmark, har vist, at der med individuel vejledning og relativt få ressourcer kan skabes gode resultater for at få medfølgende partnere i netværk og i beskæftigelse. I Sydvestjylland er beskæftigelsesraten for internationale medfølgende partnere på 81% her to tredjedele inde i indsatsen - et resultat, der ligger langt over landsgennemsnittet på 41%. Der er stor tilfredshed med indsatsen blandt de medfølgende partnere og virksomheder i Sydvestjylland. work-live-stay anbefaler, at initiativet implementeres med en fuldtidsansat konsulent, der er dedikeret til konkrete partnerindsatser, og som arbejder på tværs af kommunerne i subregionen og med kommunerne som arbejdsgiver. Dette da indsatsen har vist sin værdi både i form af (1) øget branding, (2) fastholdelse af medarbejdere for syddanske virksomheder og kommuner samt (3) en kommunaløkonomisk gevinst ift. et øget skattegrundlag. 1

39 Den overordnede regionale partnerindsats i Syddanmark uddybet Partnerindsatsen er en treårig indsats, der blev startet op i Det overordnede formål er at etablere en målrettet indsats, der skal hjælpe med jobsøgning og skabelse af netværk generelt for medfølgende partnere (danske såvel internationale) til højtkvalificerede medarbejdere i de syddanske virksomheder. Dette med et fastholdelsesperspektiv i mente. For trives den medfølgende partner, er der større sandsynlighed for, at familien slår rødder og bliver i Syddanmark i længere tid. Fem partnerkonsulenter blev ansat til at dække hele Syddanmark. Siden 2016 har indsatsen være medvirkende til, at 299 (78%) af de medfølgende partnere, som har været aktive jobsøgere, er kommet i beskæftigelse. Metoden med at lave individuel afklaring og en målrettet plan for hver partner har medført, at størstedelen er kommet i relevant beskæftigelse, der svarer til deres kompetencer. De medfølgende partnere er primært selvforsørgende og modtager derfor ingen ydelse fra staten. Det er derfor vigtigt at arbejde på en bæredygtig model for at finde relevant beskæftigelse og ikke blot et job. Dette er en metode, vi gennem evalueringer og mundtlige overleveringer kan se, bidrager til, at vi sikrer bedre fastholdelse og tilfredshed med tilbuddet fra de deltagende partnere. Efterspørgslen har været markant større end forventet, og endnu flere kommer til. Indsatsen viser, at der med relativ få ressourcer kan skabes store resultater til gavn for de syddanske virksomheder og kommuner ift. tre vigtige parametre: 1. Tiltrækning: Syddanmark som region står stærkere i den nuværende og fremtidige konkurrence om talenterne, som vores syddanske virksomheder har så hårdt brug for for at kunne nå deres fulde vækstpotentiale. Herudover er partnerindsatsen på tværs af kommunerne i Syddanmark det eneste af sin slags i Danmark. 2. Fastholdelse: Indsatsens resultater samt diverse undersøgelser viser, at fokus på den medfølgende partners trivsel i form af et godt netværk og/eller job er helt afgørende for, om en familie vælger at blive boende i området og herigennem fastholdt på arbejdspladsen. Projektet Futura, et projekt fra 2014 under KL, som omhandler at få samme målgruppe i beskæftigelse, beskriver det således at være en del af et arbejdsfællesskab og tjene sine egne penge giver højere selvværd. Et job giver således de ægtefælleforsørgede og deres familier en højere levestandard og en mere tilfredsstillende tilværelse i Danmark. 3. En god forretning: Endelig er der en veldokumenteret finansiel gevinst ved, at den store pulje af overvejende højtuddannede medfølgende partnere kommer ud på det danske arbejdsmarked, og at de bidrager til vækst og øget skattegrundlag. Den rådgivende og koordinerende rolle gør forskellen Vi har testet forskellige modeller (heriblandt den sønderjyske model og partnerkonsulentkonceptet), og det er tydeligt, at det er den rådgivende og koordinerende rolle, som gør den helt store forskel på resultaterne. Der kom fart i jobsøgningen. Og jeg mødte mere opbakning og engagement, end jeg gjorde andre steder, hvilket påvirkede min motivation og tro på, at det nok skulle lykkes. Jeg oplevede en langt mere personlig og målrettet indsats end i jobcenteret. Jeg fik også udvidet mit netværk, fx da jeg var på et kursus med andre tilflyttere. Partnerlivskonsulenten fik mig til en samtale, hvor jeg faktisk fik tilbudt jobbet, hvilket måske også gjorde min profil mere interessant til andre samtaler. Min familie har formentlig også mærket, at jeg fik en større tro på, at det ville lykkes mig at finde job og falde godt til Anne Marie Geisler Andersen, medfølgende partner Udgifterne vil dække en fuldtidsmedarbejder (et årsværk) samt økonomi til støttende aktiviteter (ca kr pr år i perioden). Både partnerlivsindsatsen og tidligere undersøgelser og projekter (fx Projekt Futura) dokumenterer, at en investering i partnerindsatsen giver kommunaløkonomiske gevinster samt større tilfredshed blandt de medfølgende partnere. 2

40 Vejen er banet Partnerindsatsen, der er en del af projekterne Karriere i Syddanmark og Destination Talent slutter ved udgangen af 2O18. Selvom indsatsen endnu ikke er slut, kan den betragtes som en succes, da alle resultatmål er indfriet med gode resultater. I de tre år indsatsen kommer til at vare, er den udviklet og afprøvet, der er skabt brobygning til kommunale aktører, virksomheder samt fritids- og foreningslivet. Ligesom med den syddanske bosætningsindsats er der i projektperioden skabt en model og et bredt fundament, som har klargjort, at indsatsen kan implementeres og kan leve videre som et blivende tiltag kommunalt. I indsatsens opbygningsfase har der været en række startudgifter til fx markedsføringsmaterialer, aktøroverblik, standardmails, evalueringsskema, databaseetablering samt ressourcebrug ifm. opbygning af samarbejdspartnere og arbejdsgange mellem kommunerne og erhvervsfremme. Det betyder kort fortalt, at de første kandidater har været økonomisk tungere end kandidaterne fremadrettet vil være. Alt andet lige vil omkostninger pr. kandidat mindskes betydeligt, nu hvor der er skabt et solidt fundament. En indsats der betaler sig! For at udregne den præcise kommunaløkonomiske gevinst pr. borger i beskæftigelse kræver det fuld indsigt i hver enkelte medfølgende partners bidrag og brug af kommunale ydelser i perioden. Dette har ikke været muligt at indhente i nærværende indsats. Der henvises derfor til de økominiske beregninger, der er lavet af DEA, CBS og i KLs Futura projekt. Dog kan en del af gevinsten beregnes ved at se på, hvor mange partnere, der er kommet i beskæftigelse målt ud fra partnerkonsulentens løn. I Sydvestjylland har partnerindsatsen kostet kr. pr. borger, delt på partnerkonsulentens omkostninger (løn og støtteaktiviteter). Hvor mange penge ender i statskassen? LG Insight har i forbindelse med KLs ægtefælleprojekt Futura lavet udregninger for de samlede omkostninger for en partnerydelse som inkluderer individuel vejledning samt praktik, løntilskud eller andre effektive værktøjer i vejen mod beskæftigelse. Selv ved brug af offentlige tilskud i form af f.eks. løntilskud viser beregningerne at indsatsen er rentabel. Source: Projekt Futura x 1år=131.OOO kr. + x 1år=218.OOO kr. + x 1Oår =1,36 mio. kr. Kilde: DEA Source: Er højtuddannede indvandrere en god forretning for Danmark?, DEA, (2O16) + x 8år =1,9 mio. kr. Kilde: CBS Source: Højtuddannede indvandreres bidrag til det danske samfund, CEBR Centre For Economic and Business Research Copenhagen Business School (2O11) 3

41 Indsatsen gør en forskel "Vi ved, at det er lettere at flytte unge læger permanent, da de sjældent har slået rødder i samme grad som de ældre. Derfor er det utroligt vigtigt for os, at vi formår at fastholde dem og deres partnere, så de søger introstillinger på Sydvestjysk Sygehus efter endt uddannelse, og derfor er vi glade for aktivt at kunne gøre brug af partnerindsatsen. Vi har oplevet, præcis hvor stor forskel partnerkonsulenten kan gøre, når hun gør brug af de mange tråde hun har ud i lokalområdet, og vi kan se, at partnerindsatsen hjælper de medfølgende partnere på en unik og værdiskabende måde. Det arbejde værdsætter vi meget, og vi synes, at initiativet er så vigtigt, at vi selv har ansat en partner til en medarbejder i en lokal virksomhed, da vi også tror på at gøre vores til at fastholde tilflyttere i området. Derfor håber vi da også på, at partnerindsatsen består efter projektets afslutning." Liselotte Sylvester HR recruiter på Sydvestjysk Sygehus Resultater i Sydvestjylland work-live-stay står i samarbejde med de syddanske kommuner bag partnerindsatsen i Syddanmark. I Sydvestjylland har alle kommuner været en del af projekterne Destination Talent og Karriere i Syddanmark, hvor partnerindsatsen hører under. I Sydvestjylland er der ansat to partnerkonsulenter, som arbejder med fx individuel karrieresparring, netværksdannelse, tæt samarbejde med jobcenter, erhvervsfremme og områdets virksomheder, opsøgende arbejde, tæt samarbejde og brobygning lokalt mellem bosætning og fritids- og foreningslivet samt dokumentation og effektmåling af indsatsen. I Sydvestjylland har 246 medfølgende partnere benyttet sig af tilbuddet i de første to år af projektperioden, heraf har 192 partnere været aktivt jobsøgende. 162 medfølgende partnere er kommet i beskæftigelse. Med en beskæftigelsesrate på 93% for danskere og 81% for internationale er det langt over landsgennemsnittet på 41%. 1 Konklusion Siden ultimo 2015 har partnerindsatsen i Sydvestjylland hjulpet 162 medfølgende partnere i beskæftigelse og vist, at den gør en aktiv forskel for de deltagende partnere, som føler sig hørt og vejledt. for de virksomheder i Sydvestjylland, som gerne vil fastholde deres medarbejdere. for kommunerne, som sikrer bosætning og en kommunaløkonomisk gevinst, når de selvforsørgende partnere kommer i arbejde og bliver boende i kommunen. Det er work-live-stays anbefaling, at initiativet implementeres på baggrund af de gode erfaringer med en fuldtidsansat konsulent, der arbejder dedikeret med partnerindsatser på tværs af kommunerne i subregionen og med kommunen som arbejdsgiver

42 Projekt Destination Talent: Stor succes med sønderjysk partnerindsats Individuel vejledning, netværk og jobsparring til medfølgende partnere fastholder dygtige medarbejdere. Opnåede resultater pr. juni 2018 SØNDERJYLLAND - Haderslev - Tønder - Aabenraa - Sønderborg BOPÆLSKOMMUNE Andre Tønder Haderslev Aabenraa 89 HAR SØGT JOB KØN + 41% 59% Sønderborg NATIONALITET 72% UD AF DE 89 ANSØGERE ER 68 I JOB = 75 % UDGIFTER PR. KANDIDAT I ALT: kr. ER KOMMET I BESKÆFTIGELSE 29% Danske Internationale Indsatsen er udregnet ud fra partnerkonsulentens gennemsnitlige månedsløn sammenholdt med støtteaktiviteternes omkostninger i perioden delt med det antal medfølgende partnere, som er kommet i beskæftigelse. Kilde: work-live-stay 1

43 Partnerlivsindsatsen - en fantastisk mulighed "Jeg synes det er vanvittigt at der går en stor flok ressourcer rundt der ikke er i arbejde. Der går jo guld rundt i gaderne som kunne yde en aktiv indsats på arbejdsmarkedet. Så jeg ser partnerlivsindsatsen som en fantastisk mulighed og ville ønske at flere kunne gøre brug af det. Altså jeg vil gerne have én mere ind derigennem når vi engang bliver klar til det, det bliver bare ikke lige nu. Jeg havde ikke fundet en som Ana uden partnerlivsindsatsen. Jeg tror at hvis Tina ikke havde henvendt sig havde jeg nok ikke hoppet ud i det. For mig gør projektet en forskel den intro jeg fik af Tina gjorde, at jeg turde satse på det". Trine Ungermann Fredskild Chefkonsulent Lærings- og Forskningshuset, Sygehus Sønderjylland Niels Bjørn Wied, Medfølgende partner En gave der gør en stor forskel "Partnerindsatsen var en flot gave, der gjorde en markant forskel for mig som tilflytter til Syddanmark. Jeg fik en fantastisk sparring fra de ildsjæle, jeg mødte, og selvom jeg selv fandt mit nye job, så er jeg overbevist om, at den målrettede indsats fra Partnerliv gav mig gode redskaber samt den selvtillid, der gjorde det muligt for mig at lande mit nye arbejde. Som arbejdsløs har det været helt fantastisk at opleve det nærvær og engagement, som de gode folk i Partnerlivindsatsen har". Kate Zhang Nordborg, Medfølgende ægtefælle A difference for the accompanying spouses Kate Zhang Nordborg kommer fra Kina hvor hun arbejdede hos Danfoss i HR afdelingen. I 2015 kom hun til Danmark, da hendes mand, der var udstationeret hos Danfoss, fik tilbudt en stilling tilbage i den danske afdeling. I Danmark blev Kate introduceret til partnerlivsindsatsen, hvor hun igennem mentoring og vejledning fra partnerlivskonsulenten fandt vej til en praktikplads hos Kina specialisten (CD Link). Herigennem fik hun mulighed for at udvise sine kompetencer i en dansk kontekst, hvilket medførte, at hun kort tid efter fik fast job. "I found the Spouse Programme so helpful, as I felt like I had someone in my corner helping me out and introducing me to the way things work here in Denmark. For me, it was truly a big help, and I really hope that the Spouse Programme will continue in the future, so that partners like me can get the same guidance and help that I got". Indsatsen gør en forskel " For vores internationale medarbejdere handler det utrolig meget om, at den medfølgende familie også falder godt til i deres nye tilværelse. For trives partneren ikke, er det næsten sikkert, at de rejser hjem igen. Vi ved, at partnerlivskonsulenten trækker tråde i lokalområdet på en måde, som vi aldrig vil kunne, og derfor kan hjælpe de medfølgende partnere på en unik og værdiskabende måde. Jeg ser partnerindsatsen som en særdeles stor fordel for virksomheder at have adgang til, når det gælder tiltrækning og fastholdelse af internationale medarbejdere, da vi her har en seriøs mulighed for at gøre noget ekstra for den medfølgende partners trivsel. Jeg håber af samme grund, at initiativet fortsat vil bestå". 2 Lise Linneberg Head of Employer Branding Talent Acquisition hos Danfoss

44 Partnerliv Destination talent Karriere i Syddanmark Tiltrækning Modtagelse Fastholdelse Kvalificeret arbejdskraft igennem partnerindsatsen Den overordnede regionale partnerindsats i Syddanmark Syddanske virksomheder har tiltrukket og modtaget højtkvalificerede medarbejdere, hvor partnerindsatsen via trivsel hos medfølgende partnere drejer sig om at fastholde arbejdskraften - danske som internationale. Partnerindsatsen er en treårig syddansk indsats siden 2016 hvor: Fem partnerkonsulenter målrettet har sat fokus på en indsats overfor medfølgende partnere via individuel håndholdt sparing. Volumen af medfølgende partnere til højtkvalificerede medarbejdere undersøges. Der er fokus på trivsel hos den medfølgende partner med et mål om at familien bliver i længere tid. Erhvervslivet bliver opmærksomme på en overset gruppe af kvalificeret arbejdskraft (øget arbejdsstyrke). Individuel afklaring og en målrettet plan medfører, at størstedelen kommer i relevant beskæftigelse, der svarer til deres kompetencer. Beskæftigelsesraten for aktive jobsøgere er på 75 % i Syddanmark. Efterspørgslen har været markant større end forventet. Der med forholdsvis få ressourcer kan skabes store resultater ift. øget arbejdsstyrke. Der er testet forskellige modeller, som med tydelighed viser, at det er den rådgivende og koordinerende rolle, der fører til succes/resultater. Fremadrettet potentiale med indsatsen: 1. Tiltrækning: Syddanmark står som region stærkere i den nuværende og fremtidige konkurrence om talenterne og kvalificeret arbejdskraft. Herudover er partnerindsatsen på tværs af kommunerne i Syddanmark det eneste af sin slags i Danmark. 2. Fastholdelse: Lokale resultater samt diverse undersøgelser viser, at fokus på trivsel hos medfølgende partner er afgørende for om en familie bliver boende. 3. En god forretning: Veldokumenteret kommunaløkonomisk gevinst ved at medfølgende partnere kommer på det danske arbejdsmarked. 3

45 En indsats der betaler sig! LG Insight har i forbindelse med KLs ægtefælleprojekt Futura lavet udregninger for de samlede omkostninger for en partnerydelse som inkluderer individuel vejledning samt praktik, løntilskud eller andre effektive værktøjer i vejen mod beskæftigelse. Selv ved brug af offentlige tilskud i form af f.eks. løntilskud viser beregningerne at indsatsen er rentabel. Source: Projekt Futura Højtuddannede indvandreres bidrag til offentlige finanser =131.OOO kr. pr. år + =218.OOO kr. pr. år + Kilde: DEA x 1Oår =1,36 mio. kr. Source: Er højtuddannede indvandrere en god forretning for Danmark?, DEA, (2O16) + x 8år Kilde: CBS =1,9 mio. kr. Source: Højtuddannede indvandreres bidrag til det danske samfund, CEBR Centre For Economic and Business Research Copenhagen Business School (2O11) En veldokumenteret indsats For at udregne den præcise kommunaløkonomiske gevinst pr. borger i beskæftigelse kræver det fuld indsigt i hver enkelte medfølgende partners bidrag og brug af kommunale ydelser i perioden. Dette har ikke været muligt at indhente i nærværende indsats. Der henvises derfor til de økominiske beregninger lavet af DEA, CBS og i KLs Futura projekt. Dog kan en del af gevinsten beregnes ved at se på, hvor mange partnere, der er kommet i beskæftigelse målt ud fra partnerkonsulentens løn. Der er brugt kr pr år, altså i alt kr på støtteaktiviteter så som særlige jobsøgnings-, kultur- og netværksarrangementer i hele perioden. I Sønderjylland har partnerindsatsen kostet kr. pr. borger delt på partnerkonsulentens omkostninger (løn og støtteaktiviteter). Resultater i Sønderjylland I Sønderjylland har 96 medfølgende partnere benyttet sig af tilbuddet i de første to et halvt år af projektperioden, hvoraf 89 partnere været aktivt jobsøgende. 68 medfølgende partnere er kommet i beskæftigelse. Med en beskæftigelsesrate på 84% for danskere og 73% for internationale er det langt over landsgennemsnittet på 41%. 1 Konklusion Siden 2O16 har partnerindsatsen i Sønderjylland hjulpet 68 medfølgende partnere i beskæftigelse og vist, at den gør en aktiv forskel for de deltagende partnere, som føler sig hørt og vejledt. for de virksomheder i Sønderjylland, som gerne vil fastholde deres medarbejdere. for kommunerne, som sikrer bosætning og en kommunaløkonomisk gevinst, når de selvforsørgende partnere kommer i arbejde og bliver boende i kommunen. Det er work-live-stays anbefaling, at initiativet implementeres på baggrund af de gode erfaringer med en fuldtidsansat konsulent, der arbejder dedikeret med partnerindsatser på tværs af kommunerne i subregionen og med kommunen som arbejdsgiver

46 Stor succes med partnerindsats i Trekantsområdet Individuel vejledning, netværk og jobsparring til medfølgende partnere fastholder dygtige medarbejdere. Opnåede resultater - juni 2018 Indsatsen er udregnet ud fra partnerkonsulentens gennemsnitlige månedsløn sammenholdt med støtteaktiviteternes omkostninger i perioden delt med det antal medfølgende partnere, som er kommet i beskæftigelse. Resumé: Dette notat præsenterer work-live-stays forslag til forankring af partnerindsatsen i Syddanmark. Indsatsen, som er en del af projekterne Destination Talent og Karriere i Syddanmark, har vist, at der med individuel vejledning og relativt få ressourcer kan skabes gode resultater for at få medfølgende partnere i beskæftigelse. I Trekantområdet er beskæftigelsesraten for internationale medfølgende partnere på 64% her i sidste del af indsatsen - et resultat, der ligger langt over landsgennemsnittet på 41%. Der er stor tilfredshed med indsatsen blandt de medfølgende partnere og virksomheder i Trekantområdet. work-live-stay anbefaler, at initiativet implementeres med en fuldtidsansat konsulent, der er dedikeret til konkrete partnerindsatser, og som arbejder på tværs af kommunerne i subregionen og med kommunerne som arbejdsgiver. Indsatsen har vist sin værdi både i form af (1) øget branding, (2) fastholdelse af medarbejdere for syddanske virksomheder og kommuner samt (3) en kommunaløkonomisk gevinst ift. et øget skattegrundlag. 1