Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere
|
|
- Mia Hansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Februar 2016 Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i organisationsaftale mellem Finansministeriet og HK Stat, politiets og anklagemyndighedens medarbejder- og ledelsesgrundlag samt anklagemyndighedens HR-politik og har til formål at skabe tydelighed om rammerne for attraktive karriere- og ansættelsesforløb for anklagemyndighedens administrative medarbejdere. Karrierepolitikken skal være med til at tegne anklagemyndigheden som en af Danmarks mest attraktive arbejdspladser og skal dermed bidrage til rekruttering og fastholdelse af de administrative medarbejdere, som understøtter anklagemyndighedens anklagerfaglige kerneopgaver. Karrierepolitikken skal øge fokus på målrettet karriereudvikling baseret på et højt fagligt niveau i opgaveløsningen, udfordringer og muligheder ved opgaveskift, rokering og løbende efteruddannelse til gavn for den enkelte og organisationen som helhed. Endvidere skal politikken sikre sammenhængskraft og helhedssyn ikke kun i relation til anklagemyndigheden, men også i forhold til politiet, så der skabes en flerhed af muligheder i karrieren. Anklagemyndigheden har brug for ansvarsbevidste, robuste og servicemindede administrative medarbejdere både som generalister, specialister og ledere. Karrierepolitikken skal understøtte dette behov og samtidig sætte fokus på, at alle administrative medarbejdere gives en bred og ensartet forståelse for organisationens arbejdsopgaver. Karrierepolitikken er fleksibel og tager højde for, at den enkelte på forskellige tidspunkter i livet kan have forskellige ønsker til og muligheder for valg af karrierevej. For nogle vil det være oplagt at følge én karrierevej, mens det for andre vil være attraktivt at skifte spor. I anklagemyndigheden er det muligt at bevæge sig mellem de forskellige karriereveje. Karriereudvikling består af en flerhed af elementer, som skal være synlige for alle ansatte. Vi lægger vægt på et helhedsorienteret karriereforløb fra modtagelsen af nye medarbejdere til den faglige og personlige udvikling af den erfarne generalist, specialist eller leder. Vi prioriterer bl.a. brug af opgaveskift og rokering internt i embedet eller i anklagemyndigheden, aftaler på tværs af embederne om i en periode at bytte job, PU-forløb/ophold både internt i organisationen og hos samarbejdspartnere, deltagelse i talentprogram, kurser samt anden efter- og videreuddannelse som 1
2 elementer, der kan medvirke til at styrke den enkeltes faglige og personlige udvikling og give organisationen et løft. Karriereudvikling under ansættelsesforløb i anklagemyndigheden skal overordnet sikre, at de ansatte løbende kan tilegne sig de færdigheder, der er behov for i organisationen, herunder også i forhold til samarbejdet med politiet, og som de selv har brug for både til den daglige opgaveløsning og til brug for deres videre udvikling. Vi lægger vægt på, at alle igennem deres karriere i anklagemyndigheden har mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt, og det er en overordnet målsætning, at der er adgang til kompetenceudvikling i hele karriereforløbet. Det skal i den forbindelse være tydeligt, at den løbende kompetenceudvikling er et ansvar, som ligger både hos den enkelte medarbejder, hos lederen og hos organisationen. De årlige medarbejder- og lederudviklingssamtaler er omdrejningspunkt for udviklingsaktiviteterne. I den forbindelse aftaler medarbejderen med sin nærmeste leder, hvilke udviklingsaktiviteter der med udgangspunkt i embedets og organisationens behov samt den enkeltes kompetencer og ønsker skal iværksættes fremadrettet. Vi lægger vægt på åbenhed og tydelighed om krav og forventninger, når udviklingsaktiviteter drøftes og planlægges for at kunne opnå de bedste resultater. Karrierepolitikken gælder for alle overenskomst- og tjenestemandsansatte administrative medarbejdere i anklagemyndigheden i politikredsene og i den centrale anklagemyndighed. Karrierepolitikken understøttes i den centrale anklagemyndighed af Lønpolitik for administrative medarbejdere i den centrale anklagemyndighed med fokus på sammenhæng mellem løn, opgaver, den enkeltes præstation og karriereudvikling. Karriereveje i anklagemyndigheden En karriere som administrativ medarbejder i anklagemyndigheden tager typisk afsæt i en introduktionsstilling tilpasset den enkeltes erfaring og baggrund. I takt med stigende ansvar og selvstændighed i opgaverne arbejdes hen imod funktioner som erfaren administrativ medarbejder (generaliststillingen) eller i retning af specialisering. Det vil være naturligt i løbet af karrieren at have skift mellem specialist- og generalistfunktioner også uden for anklagemyndigheden. Til stillinger som administrativ leder i anklagemyndigheden sker rekrutteringen bredt blandt såvel anklagemyndighedens dygtige specialister og generalister som medarbejdere og ledere fra politiet og andre organisationer. Karrierevejene for administrative medarbejdere i anklagemyndigheden kan vises i overblikform ved følgende grafik: 2
3 Den nye medarbejder Administrative medarbejdere gennemgår i de første ansættelsesår et målrettet grundforløb, hvor skiftende arbejdsopgaver og specialuddannelse skal give et solidt kendskab til anklagemyndigheden som arbejdsplads. Det er det enkelte embedes ansvar at sikre, at der tilrettelægges et forløb for den nye medarbejder, der ud fra den enkeltes erfaring og kendskab til organisationen indebærer, at de overordnede læringsmål opfyldes 1. Et vigtigt element i introduktionsfasen er, at den nye administrative medarbejder, der understøtter straffesagsbehandlingen, tidligt i forløbet får en konkret forståelse for straffesagens gang lige fra politiets efterforskningsarbejde og rapportskrivning til anklagerens og den administrative sektors arbejde med sagen før og efter eventuel indbringelse for retten. Det vil derfor være naturligt, at den nye administrative medarbejder følger en anklagers arbejde med en straffesag i retten, ligesom relevant uddannelse i forhold til straffesagens gang bør gennemføres i den første periode for at sikre fokus på straffesagen som anklagemyndighedens kerneopgave. For nye administrative medarbejdere, der ikke arbejder med konkret straffesagsbehandling, men med f.eks. ledelsesunderstøttelse, uddannelse eller personaleadministration vil introduktionsfasen skulle tilpasses vedkommendes arbejdsområde og derfor være mindre fokuseret på straffesagsbehandlingen. 1 Lederen og/eller HR kan til inspiration anvende skabelonen for intro-forløb, som findes på AnklagerNet. 3
4 Andre væsentlige elementer er introduktion til de øvrige forskellige arbejdsopgaver, it-systemer, organisationens og afdelingens opbygning mv. Endvidere bør den nye medarbejder introduceres til medarbejdergrundlaget, MUS, kompetencemuligheder samt mål for embedet/organisationen mv. Til at understøtte dette tilknyttes en mentor. Mentors rolle er at anvende sin egen erfaring og kompetencer til at støtte den nye medarbejders oplæring og udvikling sideløbende med lederens personalemæssige ansvar. Det kan være forskellige kolleger, der varetager mentorrollen, afhængigt af hvilke opgaver den nye medarbejder har fokus på i forskellige perioder i løbet af det første års tid. Den nye medarbejder modtager en introduktionsplan, hvor forløbet er beskrevet. Har den nye medarbejder relevant erfaring fra andre steder i organisationen eller fra anklagemyndighedens naturlige samarbejdspartnere (politi, domstole, kriminalforsorg mv.), vil dette skulle afspejles i introduktionsplanen. Der er en glidende overgang fra introduktionsfasen og den fase, hvor medarbejderen bliver mere rutineret i hyppigt forekommende arbejdsopgaver samtidig med, at medarbejderen oplæres i også mere sjældent forekommende opgaver. I oplæringsfasen gives løbende opgaver med en højere kompleksitet, således at medarbejderen får et solidt kendskab til den brede vifte af opgaver, som afdelingen/embedet beskæftiger sig med og er i stand til at foretage en vis sagsbehandling på egen hånd. I oplæringsfasen får medarbejderen lejlighed til at stifte bekendtskab med de øvrige administrative funktioner i embedet og de nærmeste samarbejdspartnere. Dette skal styrke medarbejderens helhedssyn og højne forståelsen for sammenhængen i den samlede straffesagskæde, ligesom opgaveporteføljen vil give indblik i de regler, som vedrører det daglige arbejde. Efter det første ansættelsesår forventes det, at den nye medarbejder kan arbejde selvstændigt i relevante administrative funktioner. Disse færdigheder udbygges herefter løbende via arbejdsopgaver og deltagelse i relevante interne og eksterne kurser, ligesom den pågældende via ansvar for afgrænsede områder vil kunne træne bestemte kompetencer. Mentorfunktionen vil på dette stadie typisk blive udfaset, og den nye medarbejder skal i stedet selv opsøge viden, når der er brug for hjælp i opgaveløsningen. Dermed forventes den nye medarbejder at søge sparring hos sine erfarne kolleger efter behov. Som afslutning på grundforløbet vil det være naturligt at give medarbejderen mulighed for at få større indsigt i særlige områder af relevans for den pågældende, f.eks. hvad der sker i straffesagskæden, når sagen er afsluttet i retten. Det er vigtigt, at medarbejderen f.eks. har 4
5 forståelse for, hvad anklagemyndighedens rolle er i forbindelse med fuldbyrdelse af domme, udsættelse af afsoning, benådning mv. og får indblik i de forskellige afsoningsforhold. Her kan et kortere PU-forløb ved nærmeste samarbejdspartnere (domstole, kriminalforsorg (arresthus- /fængselsbesøg), politikreds, statsadvokatur eller Rigsadvokaten) udgøre relevant kompetenceudvikling. Afhængig af anciennitet, erfaringer og kvalifikationer vil den nye medarbejder inden for de første 2 3 år gradvist blive stillet større faglige udfordringer, og hvor det er muligt og relevant for organisationen have mulighed for at få indsigt i og behandle en større opgaveportefølje. Den erfarne medarbejder Efter grundforløbet vil den administrative medarbejder som oftest fortsætte sin karriere i en stilling som erfaren administrativ medarbejder. Erfarne administrative medarbejdere skal besidde et indgående kendskab til straffesagskæden og kan selvstændigt, effektivt og på et højt fagligt niveau håndtere den daglige sagsbehandling og øvrige kerneopgaver f.eks. forbundet med straffesagens administrative behandling før og efter dom, herunder fastlagte måltal for sagsbehandlingen. Afhængig af medarbejderens forudgående erfaringer og kvalifikationer vil dette niveau opnås efter ca. tre års ansættelse. Karriereudviklingen for den erfarne administrative medarbejder kan være sammensat af en række tiltag. Har medarbejderen ikke allerede deltaget i de specialkurser, som er målrettet administrative medarbejdere, bør medarbejderen som udgangspunkt gennemføre disse. Herudover kan den erfarne medarbejder også afsøge markedet for ekstern uddannelse, AMU-kurser eller Rigspolitiet kursustilbud. Kompetenceudvikling kan også ske ved kortere eller længerevarende opgave- eller tjenesteskift til andre embeder i organisationen (politikredse, statsadvokaturer, Rigsadvokaten eller Rigspolitiet) eller til eksterne samarbejdspartnere som f.eks. Kriminalforsorgen eller domstolene. Udover opgave- og tjenesteskift og uddannelse med henblik på faglig og personlig udvikling på forskellige områder vil den erfarne administrative medarbejder efter omstændighederne kunne inddrages i f.eks. mentoropgaver, have visitations- og driftsansvar eller bidrage til lokale projekter på tjenestestedet for løbende at nyttiggøre og videreudvikle sine kompetencer. Mentoropgaven giver den erfarne medarbejder mulighed for at deltage i modtagelsen og oplæringen af nye medarbejdere. Herved styrkes den erfarne medarbejderes evner for dels at motivere og dels formidle faglig viden og organisationskendskab. Mentorrollen indebærer en væsentlig sparringsfunktion i relation til den administrative leders føling med den nye medarbejder. Mentoropgaven kan på den måde ofte være en givende faglig og personlig kompetenceudvikling. 5
6 Stillingen som erfaren administrativ medarbejder er en karrierestilling, den enkelte som udgangspunkt kan vælge at blive i hele sin karriere. Den erfarne administrative medarbejder kan også vælge at søge at skifte karrierevej til en stilling som specialist eller leder. Har den erfarne medarbejder en særlig interesse for et eller flere specifikke sagsområder, og udviser vedkommende gode evner i forhold til håndteringen af sagerne på disse områder, vil det være naturligt at påbegynde en egentlig specialisering. Er der behov for at stille skarpere på fremtidsønsker og potentiale for den fremtidige karriere, er der mulighed for at søge sparring herom bl.a. i forbindelse med deltagelse på karriereafklarende forløb eller via samtaler. Også kurser i personlig udvikling kan være med til at inspirere og kvalificere i forhold til præferencer og kompetencer. Den specialiserede medarbejder Specialiststillingen har fokus på varetagelse af komplekse eller omfattende opgaver inden for et eller flere specialområder. For at kunne varetage et område som specialist forudsættes medarbejderen at have oparbejdet en solid viden fra en administrativ funktion i anklagemyndigheden eller fra en lignende stilling. Specialisten har med en arbejdsmæssig erfaring på mindst 5 6 år en stor faglig specialviden, som til stadighed vedligeholdes og opdateres. Den specialiserede medarbejder varetager selvstændigt ét eller flere specialer og har en indgående detailviden om ét eller flere administrative arbejdsområder. Den specialiserede medarbejder er typisk koordinator eller tovholder på en eller flere funktioner, ligesom specialiststillingen indebærer en forpligtigelse til at bidrage til kollegers uddannelse inden for de specialområder, som den specialiserede medarbejder bestrider. Den specialiserede medarbejder deltager således i den faglige sparring og/eller undervisning af kolleger både ved eget embede og mere bredt i organisationen. På samme måde vil det være naturligt, at den specialiserede medarbejder indgår med sin specialviden i relevante projekter, arbejdsgrupper eller deltager i ERFA-grupper inden for sit speciale. Den specialiserede administrative medarbejders kompetencer i relation til koordineringsopgaver og/eller tovholderfunktioner kan styrkes med relevant intern og ekstern uddannelse inden for faglig udvikling, projektledelse, faglig ledelse og driftsstyring samt kommunikations- og formidlingsteknik. Desuden kan det også være relevant for medarbejderen at udvikle sine kompetencer via enkeltfag på akademi- eller diplomniveau. 6
7 Videreudvikling af den specialiserede medarbejders kompetencer i stillingen kan f.eks. også ske gennem eksterne ophold ved relevante særmyndigheder for at optimere viden på specialområdet og skabe netværk/kontakter. Den specialiserede medarbejder kan også være mentor for nye kolleger på samme måde som den erfarne medarbejder. Specialiststillingen er en karrierestilling, som den enkelte som udgangspunkt kan vælge at blive i, således at stillingsskift sker ved rokering mellem embeder eller ved skift af fagligt specialområde. Efter en periode med specialisering er det imidlertid også muligt at søge en større bredde i stillingen som generalist eller arbejde hen imod ledervejen. Ved skift af karrierevej bør der iværksættes relevante udviklingsaktiviteter, der sikrer, at de generelle kompetencer, som stillingerne fordrer, hurtigt opøves ved faglig og personlig videreuddannelse, førlederforløb eller PU-forløb i den ønskede stillingskategori. Den administrative leder Anklagemyndigheden har fokus på, at administrative ledere skal beherske et højt ledelsesfagligt niveau, og vi stiller store krav til ledernes evner for at udøve professionel ledelse med fokus på at sikre retning, fremme en stabil, men innovativ tilgang til driftsopgaver og samtidig opretholde et godt arbejdsmiljø. Den administrative leder rekrutteres ofte fra politi og anklagemyndighed, men kan også rekrutteres med en baggrund fra tilsvarende lederstillinger i andet offentligt eller privat regi. Udviklingen i stillingen som administrativ leder sker ved den almindelige opgavevaretagelse i stillingen og ved, at den enkelte i lyset af organisationens behov og personlige ønsker løbende overvejer og søger muligheder for rokering og PU-forløb mv. internt ved embedet eller på tværs af embeder med henblik på kompetenceudvikling. Herudover vil det være naturligt at understøtte udvikling i lederrollen med fortsat lederuddannelse på diplom- eller masterniveau ud fra den enkeltes erfaring og ledelsesmæssige baggrund og uddannelse. De ledelsesmæssige kompetencer videreudvikles desuden ved at deltage i projektorienteret arbejde, arbejdsgrupper og i ERFA-grupper med ledelsesmæssige opgaver eller udfordringer som en del af dagsordenen. Den administrative leder indgår med embedernes advokaturchefer eller vicestatsadvokater i anklagemyndighedens ledelsesteam, som ledes af chefanklageren eller statsadvokaten. Sammen bidrager de lokale ledelser til at udmønte anklagemyndighedens mål og resultater. 7
8 Det vil afhænge af det enkelte embedes struktur, hvor den administrative leder er placeret i forhold til anklagemyndighedens leadership pipeline. Uanset hvilken strukturmæssig placering og titel den administrative leder har, deltager lederen i Rigsadvokatens Netværk for administrative ledere, som mødes 3 4 gange årligt for at drøfte tværgående emner af betydning for anklagemyndighedens administrative medarbejdere og ledere. Ved de årlige lederudviklingssamtaler vil hovedfokus navnlig være på at fastlægge mål og udviklingsaktiviteter rettet mod at styrke den enkeltes lederkompetencer. Den enkeltes ønsker og mulighederne for rokering, PU-forløb og uddannelse, karriereskift mv. forudsættes at indgå heri. Det er også muligt for en leder efter en periode med f.eks. strategiske og personalemæssige ledelsesopgaver at skifte spor og fortsætte i en funktion med andre, mere fagspecifikke opgaver. Spørgsmål herom vil naturligvis også kunne drøftes ved lederudviklingssamtalen, og der vil efter omstændighederne kunne være anledning til at iværksætte udviklingsaktiviteter med henblik på f.eks. at styrke faglige specialkompetencer som grundlag for et karriereskift. 8
Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister
R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereStrategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Læs mereVI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED
VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2016 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mereAnklagemyndighedens mål 2009
09 Mål Anklagemyndighedens mål 2009 I 2008 udarbejdede vi for første gang en samlet oversigt over anklagemyndighedens vigtigste mål i det kommende år. Vi nåede de fleste af målene. Ikke alt lykkedes fuldt
Læs mereJOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.
JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereRIGSPOLITIET. Mål- og resultatplan for Fyns Politi
RIGSPOLITIET Mål- og resultatplan for Fyns Politi 2016 Mål- og resultatplanen for Fyns Politi 2016 er indgået mellem Rigspolitiet, Rigsadvokaten og Fyns Politi. Planen træder i kraft den 1. januar 2016
Læs mereÆldrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg.
1 - Funktionsbeskrivelse Center Pleje og Omsorg for Ældrecenterleder Funktionsbeskrivelse Funktion Nærmeste overordnede Linjefunktion Ansvarsområde Ældrecenterleder Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF
JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent
Læs mereUdviklingskonsulent med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse. til Center for HR
med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse til Job og kompetenceprofil Januar 2016 VORES UDFORDRING I den offentlige sektor er vi i gang med en større transformation af velfærden, som handler
Læs mereLedernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse
Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereUdviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud
Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Læs mereDU giver OS DINE kompetencer. VI giver DIG EN fantastisk UDDANNELSE
DU giver OS DINE kompetencer. VI giver DIG EN fantastisk UDDANNELSE ADVOKATFULDMÆGTIGUDDANNELSEN 1 Løft blikket TM ADVOKATFULDMÆGTIGUDDANNELSEN Om os Kammeradvokaten/Advokatfirmaet Poul Schmith er et
Læs mereVI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED
VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2018 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført
Læs mereMen vi kan og skal ikke prioritere alt i top.
Mål og strategi 2013-2015 MERE MÅLRETTET STRATEGI Vi arbejder i anklagemyndigheden hver eneste dag målrettet på at skabe de bedst mulige resultater. Ikke for vores eller målenes egen skyld, men for at
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereStrategi for udvikling af fag og uddannelse
Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget
Læs mereJob- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
Læs mereOm udviklingssamtalen og kompetencerne
ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft
Læs mereDelpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere
Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte
Læs merestrategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereMål- og resultatplan for Anklagemyndigheden 2015
Mål- og resultatplan for Anklagemyndigheden 2015 1. Indledning Anklagemyndighedens mål- og resultatplan for 2015 er indgået mellem Justitsministeriet og Rigsadvokaten og dækker den samlede anklagemyndighed.
Læs mereSOSU Temadag, eftermiddag
SOSU Temadag, eftermiddag Hvilke kerneopgaver ser I der bliver fokus på i fremtiden for social- og sundhedsassistenter som faggruppe? Følge med i, hvad der sker af forandringer/ændringer på psykiatriområdet,
Læs mere1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011
1 Strategi for Danmarks Domstole 2011 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen
Læs mereFolketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K
Retsudvalget 2010-11 REU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 895 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Civil- og Politiafdelingen Dato: 20. juni 2011 Kontor: Politikontoret
Læs mereRIGSPOLITIET. Mål- og resultatplan for Nordsjællands Politi
RIGSPOLITIET Mål- og resultatplan for Nordsjællands Politi 2016 Mål- og resultatplanen for Nordsjællands Politi 2016 er indgået mellem Rigspolitiet, Rigsadvokaten og Nordsjællands Politi. Planen træder
Læs mereStrategi for kommunikation
RIGSPOLITIET KOMMUNIKATION Strategi for kommunikation Politiets kommunikationsstrategi 2016-2020 Indhold 01 Indledning 02 Formål 03 Fokus i den eksterne og interne kommunikation 04 Strategiske kommunikationsindsatser
Læs mereSlagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere
Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.
Læs mereKarriereprogram for HR-konsulenter
Karriereprogram for HR-konsulenter Marts 2011 Karriereprogram for HR-konsulenter Den offentlige sektor har brug for kompetente og engagerede HR-funktioner, der fokuserer på opgaver, der skaber værdi for
Læs mereOm Videncenter for velfærdsledelse
23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem
Læs mereLautrupgårdskolens handleplan for inklusion.
Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. 1. Lautrupgårdskolen udarbejder handleplan for inklusion. Mål: Inklusionsstrategien skal implementeres som en naturlig del af hverdagen. Succeskriteriet: At
Læs mereTilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST.
Til Kopi til Fra Sagsnr. Forvaltningsledelsen Indtast Kopi til Sekretariat, HR og Udvikling Indtast sagsnr. Sekretariat, HR og Udvikling Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Init.: LBS/KD
Læs mereDet samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.
l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset
Læs mereDet er lettere, end du tror integration i virksomhederne
Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Integration betaler sig både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed Nye regler i integrationsloven og i en ny danskuddannelseslov
Læs mereKompetencestrategi for Nota 2009-2012
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede
Læs mereJAs arbejdsmarkedspolitik
JAs arbejdsmarkedspolitik Oktober 2015 Formål JAs arbejdsmarkedspolitik tegner foreningens holdning til arbejdsmarkedsforhold og ansættelsesvilkår. Arbejdsmarkedspolitikken er det fælles grundlag, der
Læs mereVirksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade
Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med
Læs mereDepartementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet
DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene
Læs merefor helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi
Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...
Læs mereJob- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune
Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune Job- og personprofil leder af Borgerservice i Favrskov Kommune februar 2016 1. Baggrund Stillingen som leder af Borgerservice
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereKUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005
Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE
Læs mereAkademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU, som ikke er omfattet af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere.
Lønstruktur for akademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU (AC TAP) Oktober 2012 Revideret december 2016 (to tillæg tilføjet lønniveau 7) A. Forudsætninger for anvendelsen af lønstrukturen
Læs mereStrategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015
Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 1 1. Indledning Et stort udbud af kvalificeret arbejdskraft bidrager til at virksomhederne kan vækste til gavn for samfundet. Det er således
Læs mereVI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED
VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2017 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført
Læs mereIndholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring
KOMPETENCEUDVIKLING Indholdsfortegnelse Forord Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetencestrategi INSPIRATION: Når MUSen gør en forskel INSPIRATION: Kompetenceudvikling
Læs mereBilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud
Bilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud Nøglen til succes ligger i høj grad i de tidlige år af børns liv. Vi skal have et samfund, hvor alle børn trives og bliver så dygtige,
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereForord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening
STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereBaggrund. Ansøger: Lyngby Taarbæk Kommune. Kontaktperson: Træningsenheden Marianne Thomasen Bauneporten 20 2800 Lyngby mth@ltk.dk tlf.
Ansøgning om økonomisk tilskud fra Indenrigs- og Sundhedsministeriets pulje til styrket genoptræning/ rehabilitering af personer med erhvervet hjerneskade i perioden 2011-2014 Ansøger: Lyngby Taarbæk Kommune
Læs mereStillings- og personprofil Skoleleder
Stillings- og personprofil Skoleleder Maglegårdsskolen Marts 2015 Generelle oplysninger Adresse Maglegårdsskolen Maglegård Skolevej 1 2900 Hellerup Telefon: 39 98 56 00 Stilling Skoleleder Reference Ansættelsesvilkår
Læs mereDu vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder
Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være
Læs mereHOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016
HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik
Læs mereGENOPSLAG. Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune
GENOPSLAG Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune Job- og personprofil leder af Borgerservice i Favrskov Kommune april 2016 1. Baggrund Stillingen som leder af
Læs mereINTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE
INTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE 2 Overordnet formål med den interne kommunikation I Holbæk Kommune skal vi alle være stærke medspillere for og med borgere og virksomheder. For at vi kan
Læs mereREKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL PÆDAGOGISK LEDER AF UDSKOLINGEN PÅ TRANBJERGSKOLEN BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE
REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL PÆDAGOGISK LEDER AF UDSKOLINGEN PÅ TRANBJERGSKOLEN BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE PÆDAGOGISK LEDER AF UDSKOLINGEN PÅ TRANBJERGSKOLEN Er du
Læs mereDET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar
DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG I ET ADVOKATFIRMA 1 Løft blikket TM ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG Om os Kammeradvokaten/Advokatfirmaet Poul Schmith er et af landets
Læs mereJob- og personprofil for ny skoleleder, Karensmindeskolen
Job- og personprofil for ny skoleleder, Karensmindeskolen Baggrund Karensmindeskolen søger ny skoleleder/kontraktholder med tiltrædelse senest den 1. januar 2015. Job- og personprofilen angiver retning
Læs mereNOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Højgårdskolen
NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Højgårdskolen 1. Indledning Højgårdskolen søger ny viceskoleleder med tiltrædelse 1. maj 2016. Stillingen annonceres i Job Midt/Vest og på www.herning.dk med
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereRådhus 2015. Direktionen. Udviklings- og effektiviseringsstrategi for administrationen
Udviklings- og effektiviseringsstrategi for administrationen Rådhus 2015 Projektbeskrivelse Direktionens udviklings- og effektiviseringsstrategi har til formål at effektivisere den administrative drift
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs mereJob og personprofil for skolechef
Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen
Læs mereANKLAGER. gå selv? Så har vi det rette job
ANKLAGER Er du en holdspiller, der kan gå selv? Så har vi det rette job mange muligheder Anklagemyndigheden er en del af Justitsministeriet. På hele ministerområdet har vi fokus på en bred og målrettet
Læs mereRigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015
Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs mereDiplom i. erhvervsøkonomi
Diplom i erhvervsøkonomi HD 2 HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse Mange traditionelle job er på vej ud af arbejdsmarkedet. Fleksible medarbejdere er på vej ind de såkaldte omstillingsparate. Vi lever
Læs mereBeskæftigelsesudvalget 2014-15 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 191 Offentligt
Beskæftigelsesudvalget 2014-15 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 191 Offentligt Folketinget Beskæftigelsesudvalget Christiansborg 1240 København K Administrationsafdelingen Dato: 25. marts 2015 Kontor:
Læs mereKONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE
Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Dato: 22. oktober 2008 Kontor: Sekretariatet J.nr.: 2003-0120-74 Sagsbeh.: tas KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE 1. KONCERNPERSONALEPOLITIKKENS
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereArbejdsmarkedschef og Jobcenterchef til Gribskov Kommune
Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef til Gribskov Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1. Gribskov Kommune 2. Ansættelsesvilkår
Læs mereAnbefalinger for God Studieledelse
Anbefalinger for God Studieledelse Overordnet anbefaling Studieledere skal være værdibærende i forhold til den faglige og pædagogiske ledelse af studiet Organisering og kommunikation af ændringer og værdisæt
Læs mereHøring vedrørende organisatoriske ændringer i lokalområderne.
Notat Den 17.02.09 Høring vedrørende organisatoriske ændringer i lokalområderne. fra: Tillidsrepræsentanter for ergoterapeuter og fysioterapeuter Århus Kommune Region Nord Sundhed og Omsorg Tillidsrepræsentanterne
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereGuide til en god introduktion
Guide til en god introduktion www.randers.dk Oktober 2013 - til alle arbejdspladser i Randers Kommune A5_8s_tryk_farve.indd 1 26-09-2013 13:35:52 Man skal føle sig velkommen i Randers Kommune. Derfor bestræber
Læs mereA: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser
Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i
Læs mereElevbrochure. Kontoruddannelsen. med speciale i Offentlig Administration
Elevbrochure Kontoruddannelsen med speciale i Offentlig Administration 1 Intro Side 3 Hvorfor blive kontorelev i Region Syddanmark i Vejle Side 4 Elevernes egne historier Side 5-9 Bonus info Side 10 job.regionsyddanmark.dk/wm307147
Læs mereVÆRKTØJER TIL JOBOPSLAG
Rekruttering VÆRKTØJER TIL JOBOPSLAG JOBOPSLAG FRIVILLIGE Med et jobopslag gør I det tydeligt, at I søger bestyrelsesmedlemmer/frivillige. HVORFOR Formålet med denne øvelse er at udarbejde en slags jobopslag
Læs merePersonale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik
Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid
Læs mereLeder af Familieværket
Stillings- og personprofil Leder af Familieværket Syddjurs Kommune Januar 2016 Opdragsgiver Syddjurs Kommune Adresse Syddjurs Kommune Tingvej 17 8543 Hornslet 87 53 50 00 www.syddjurs.dk Stilling Leder
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Odense Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereARBEJDSMARKEDSUDVALGET
2. GENERATION ARBEJDSMARKEDSUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand René Christensen Rammer og vision Med udspring i kommuneplanen og Byrådets visioner er det Arbejdsmarkedsudvalgets strategi for de kommende
Læs mereJOB- OG KRAVPROFIL STILLINGSPROFILBESKRIVELSE
REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE STILLINGSPROFILBESKRIVELSE FRITIDS- OG UNGDOMSSKOLELEDER FRITIDS- OG UNGDOMSSKOLELEDER () Byrådet har den 27. august 2014 vedtaget en ny organisering af fritids- og ungdomsskoleområdet
Læs mereSTRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE)
GODT VIDERE I LIVET STRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE) FORORD De danske soldater yder en stor indsats i flere af verdens brændpunkter for at fremme lokalt demokrati og fred. Vores
Læs mereARBEJDSKRAFT TIL ODENSES VIRKSOMHEDER BESKÆFTIGELSES OG SOCIALUDVALGET
ARBEJDSKRAFT TIL ODENSES VIRKSOMHEDER BESKÆFTIGELSES OG SOCIALUDVALGET FORORD Odense Byråd godkendte i januar 2016 Beskæftigelses- og Socialudvalgets beskæftigelsespolitik Odense i job. Politikken sætter
Læs mereBeskrivelse af DTU s stillings- og karrierestruktur for VIP
Beskrivelse af DTU s stillings- og karrierestruktur for VIP Personalestyrelsens stillingsstruktur og stillingsstruktur - DTU Diplom giver en udførlig beskrivelse af de enkelte stillinger, inklusive stillingsindhold
Læs mereBESKÆFTIGELSESPLAN 2016
BESKÆFTIGELSESPLAN 2016 Beskæftigelsesindsatsen i Haderslev Kommune skal sikre, at kommunens borgere har mulighed for at deltage aktivt på arbejdsmarkedet, og at jobparate borgere hjælpes hurtigst muligt
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende
Læs mereForsvarsministeriets departement
Forsvarsministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mere