Engagement, fællesskab & performancemåling Centrale pointer fra Det brændende engagement AM:2009 11. november 2009 Dobbelthed mellem to logikker Fællesskab Måling og kontrol 2 1
Negative konsekvenser Medarbejdertrivsel Virksomheden 3 Performance management performancecyklussen 1) Udviklingsplanprocessen 2) Arbejdsperformance 3) Opfølgningsprocessen 4 2
Performance management-systemets elementer (1) Forhandlede udviklingsmål Forhandlede mål (2) Projektevalueringer Tidsforbrug, projektøkonomi Kundetilfredshed Performancecyklussen (3) Tidsregistrering Utilization (4) Salgsmål (5) Øvrige bidrag 5 Karakterer 6 3
Fra industriarbejdet til videnarbejdet Fra velafgrænset ansvar Adskillelse af planlægning og udførelse Overvågning af processen Fokus på processen Fast arbejdstid Interessemodsætning mellem arbejdsgiver og arbejdstager Til uafgrænseligt engagement Medarbejderen planlægger selv Tillid til dømmekraft og kompetencer Fokus på leverancen Ingen arbejdstid Fælles målsætninger 7 Videnarbejdets engagementsorganisering Medarbejderen skal identificere sig med virksomheden overtage dens målsætninger overtage dens blik på verden overtage den metoder Radikalt engagementskrav: Fællesskabet med virksomheden forudsættes. 8 4
Fællesskabet som vejen til den engagerede medarbejder Fællesskabet Jakob er sød Sådan er det barebox. Tillid The coorporate spirit Luksuriøse forhold 9 To forskellige veje til den engagerede medarbejder Fællesskab Begejstring Tillid Kontrol og mistillid Incitamentsstyring 10 5
Kierkegaard Mennesket bestemt på kærligheden Kærligheden som en indstilling en måde at relatere på selvoverskridelse 11 Angsten Kærligheden Angsten Trangen til kærligheden Mennesket Angsten for ikke at være elsket Trangen til fællesskabet Mennesket Angsten for ikke at være god nok 12 6
Performance management og angsten Performance management-systemet fremmer angsten for ikke at være god nok forskydning fællesskabet og det ægte engagement mistes. 13 Noget for noget vs. fællesskab Løgstrup: vi et bryder frem i mødet Vedvarende kamp: Noget for noget Fællesskab Angst Egoisme Ærgerrighed Ægte engagement Innovation Arbejdsglæde fra performancemålingssystemet fra det mellemmenneskelige møde 14 7
Kritikken opsummeret: Negative konsekvenser 15 Alternativer præcisering af kritikken 1) Ikke kritik af ledelse 2) Ikke kritik af mål for medarbejderen 3) Ikke kritik af evaluering 16 8
Objektiv kontrollerende evaluering Fire problemer: 1) Den sætter medarbejderen på spil 2) Incitamentsstyring og mistillid 3) Kontrolelementet og mistillid 4) Det objektive blik, fejlfinder-blikket 17 Mit bud på et alternativ 3 generelle principper for ledelse og organisering i videnvirksomheden 18 9
DE TRE GENERELLE PRINCIPPER 1) Engagementsorganisering med fællesskabet i centrum 2) Nærværende ledelse 3) Udviklingsfokuseret evaluering 19 Engagementsorganisering med fællesskabet i centrum Gennemførelse af engagementsorganiseringen Afsked med homo oeconomicus Fællesskabets motiverende kraft teamfølelsen Motivationen i at yde et godt stykke arbejde begejstringen for virksomhedens projekt Tillid til medarbejderens engagement 20 10
Nærværende ledelse Opgradering af ledelsen: Fokus på ledelsesrelationen Den implicitte kontrakt Accept af asymmetrien Se, lytte og følge Feedback til tiden Anerkendelse 21 Udviklingsfokuseret evaluering Den udviklingsfokuserede evaluering skal danne grundlag for enhver evalueringsbegivenhed i virksomheden inkl. ledelse Anerkendelsen Udgangspunkt i den enkeltes specifikke ressourcer Strukturelt fastsatte evalueringer 22 11
Tak for lån af ørerne! 12